CC BY
546
Разработка стратегии управления персоналом организации на примере ОАО «РЖД»
Development of an organization's personnel management strategy based on the example of
JSC «Russian Railways»
Маркевич Д.В.
Студент 2 курса, факультет управления перевозками и логистики, Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I,
РФ, г. Санкт-Петербург e-mail: dvmarkevich@gmail. com
Markevich D.
2nd year student, The Faculty of Railway Operation and Logistics, Emperor Alexander I St. Petersburg state transport university,
Russia, Saint-Petersburg e-mail: [email protected]
Аннотация:
Известно, что стратегия управления персоналом является первенствующим направлением образования конкурентоспособного профессионального, надёжного и единого трудового коллектива, позволяющего достичь долгосрочных целей и обеспечить реализацию стратегии организации в целом. Это совокупность методов и средств управления персоналом, используемая за определённый отрезок времени для достижения целей HR-стратегии. Актуальность темы обусловлена тем, что формирование стратегии управления персоналом — один из ключевых этапов работы любого HR-департамента. Этот элемент позволяет компании двигаться и развиваться по заданному курсу, достигать поставленных целей и оставаться конкурентоспособной на рынке. В статье автор задаётся целью сформировать полноценную концепцию идеи того, что представляет собой стратегия управления персоналом. В целях многогранного подхода к рассмотрению проблемы, в работе раскрываются общие теоретические положения на примере практического опыта масштабной организации ОАО «РЖД». Исходя из этого, объектом исследования является рассматриваемая организация ОАО «РЖД». Предметом исследования являются сущность разработки стратегии управления персоналом в ОАО «РЖД». В статье приводится общая модель стратегии управления персоналом организации, выявляются достоинства и недостатки используемой стратегии, а также предоставляются рекомендации, направленные на совершенствование изначальной стратегии. В процессе проведения исследования были использованы такие источники, как методические материалы, годовые отчётности компании ОАО «РЖД» и сводки из различных СМИ.
Annotation.
It is known that the strategy of personnel management is the primary direction of formation of a competitive professional, reliable and unified workforce that allows you to achieve long-term goals and ensure the implementation of the organization's strategy as a whole. This is a set of methods and tools for personnel management used for a certain period of time to achieve the goals of the HR strategy. The relevance of the topic is due to the fact that the formation of a personnel management strategy is one of the key stages of any HR Department. This element allows the company to move and develop according to the set course, achieve the set goals and remain competitive in the market. In the article, the author sets out to form a full-fledged concept of the idea of what constitutes a personnel management strategy. For the purpose of a multi-faceted approach to the problem, the paper reveals General theoretical positions on the example of the practical experience of a large-scale organization of JSC "Russian Railways". Based on this, the object of the study is the organization under consideration, JSC "Russian Railways". The subject of the research is the essence of developing a personnel management strategy in JSC "Russian Railways". The article provides a General model of the organization's personnel management strategy, identifies the advantages and disadvantages of the strategy used, and provides recommendations aimed at improving the initial strategy. In the process of conducting the research, such sources as methodological materials, annual reports of JSC "Russian Railways" and reports from various media were used.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, стратегия управления персоналом, разработка стратегии управления персоналом, ОАО «РЖД».
Key words: human resources management, personnel management strategy, development of the personnel management strategy of JSC "Russian Railways".
Прежде чем приступить к раскрытию основной темы работы, следует подчеркнуть, что стратегия управления персоналом (СУП) тесно связана с концепцией стратегического управления организацией, которая
подразумевает регулирование организацией, которая опирается на человеческий потенциал как основу организации, определяет направление деятельности в соответствии с потребностями потребителей, осуществляет точную координацию и своевременно вносит изменения в компанию, которые реагируют на внешние факторы и позволяют получение выгод в контексте конкурентных преимуществ, что в конечном итоге позволяет организации выжить и достичь своей долгосрочной цели. Стратегическое управление осуществляется через разработанную стратегию, и целью самой стратегии является достижение долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат компании высокую прибыльность.
По сути, стратегия - это набор правил для принятия решений, которыми руководствуется организация при осуществлении своей деятельности. Стратегия управления персоналом организации представляет собой общую направленность управленческих действий в вопросах персонала, включая набор критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, направленных на реализацию стратегии развития организация.
Разбирая характерные особенности стратегии управления персоналом, выделяют две основные черты: долгосрочный характер и координация со стратегией предприятия в целом (Таблица 1).
Таблица 1. Основные черты характерных особенностей СУП
Характерная черта Значение
Долгосрочный характер Особенность выражается тем, что руководство нацелено на внедрение психологических установок или изменения структуры персонала, что может резко изменить систему управления персоналом, особенно в долгосрочной перспективе.
Взаимосвязь со стратегией организации в целом Данная черта обусловлена тем, что необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды. Даже частичные перемены этих факторов существенно могут повлиять на корректировку стратегии всей организации, а, следовательно, на структуру, на численность персонала или стиль и методы управления.
Подавляющее большинство предпринимателей заявляют то, что стратегия управления персоналом является неотъемлемым элементом общей стратегии предприятия, но по факту существуют различные варианты их взаимодействия:
1) Стратегия управления персоналом является «переменной, зависящей от стратегии организации в целом». Это означает, что персонал, управляющий персоналом, должен адаптироваться к управленческой деятельности с учетом интересов общей стратегии компании.
2) Формирование и развитие общей стратегии предприятия и стратегии управления персоналом осуществляются одновременно. Другими словами, внедрение управленческого персонала в решении стратегических задач на производственном уровне, что позволяет им самостоятельно решать кадровые проблемы на уровне предприятия в целом.
Если проанализировать состав стратегии управления персоналом организации, можно чётко увидеть, что она состоит из шести частей (Рисунок 1).
Рисунок 1. Состав стратегии управления персоналом организации
Следует отметить, что стратегия управления персоналом зависит от кадровой политики. Кроме того, неудивительно, что кадровая политика определяет стратегию управления персоналом организации. В настоящее время существует три концепции кадровой политики:
1. первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется общей стратегией организации;
2. вторая концепция основана на том факте, что стратегия управления персоналом является центральной, независимой и не зависит от стратегии организации;
3. третья концепция - это краткое изложение двух предыдущих. Стратегия организации сравнивается с существующими и потенциальными человеческими ресурсами, и далее определяется соответствие руководящим принципам кадровой политики.
В контексте стратегического управления осуществляются изменения в качественном плане в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в традиционных областях работы персонала стратегические аспекты становятся все более важными. Комбинируя со стратегическими технологиями, конкретные области работы с персоналом, такие как планирование потребностей в персонале, отбор, оценка компании, обучение и другие, выступают в качестве компонентов стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и уникальность, целевая ориентация, в соответствии с целями организации и стратегическими целями.
Также стоит учитывать те ключевые составляющие стратегии управления персоналом, формирующиеся во время этапов её разработки (Рисунок 2).
Методы и формы отбора и аттестации персонала
Рисунок 2. Составные элементы СУП
В разных определенных случаях стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные компоненты, и количество этих компонентов зависит от целей и стратегии предприятия, целей и стратегии управления персоналом.
Стратегия управления персоналом - это четкий план действий, разработанный с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей компании во внешней среде. Кадровая стратегия основана на стратегии развития компании.
Прежде чем разрабатывать алгоритм действий, необходимо определиться какой вид стратегии будет в приоритете. Всего насчитывают 5 видов стратегии управления персоналом: стратегию динамического роста, стратегию предпринимательства, стратегию прибыльности, ликвидационную стратегию и стратегию круговорота (циклическую) (Таблица 3).
Таблица 3. Виды стратегий управления персоналом
Вид Применение Характеристики
Стратегия предпринимательства Стратегия характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности • Принимаются проекты со степенью финансового риска и минимальным количеством действий • Необходим персонал, обладающий гибким мышлением, где сотрудники согласны работать по 14 часов в сутки
Стратегия динамического роста Данная стратегия используется в случае изменения целей и структуры в организации • Поиск баланса между востребованными изменениями и стабильностью • Набор персонала осуществляется из числа наиболее подготовленных сотрудников
Вопросы студенческой науки Выпуск №7 (47), июль 2020
Вид Применение Характеристики
Стратегия прибыльности Эта стратегия внедряется в организации, которые рассчитывают получать стабильную выручку при помощи освоенного алгоритма • Увеличение производства продукции и минимизация затрат • Работники должны быть организованно установлены и обладать адаптивностью в переменчивых условиях
Ликвидационная стратегия Стратегию избирают компании, у которых ключевые сегменты деятельности испытывают депрессию • Продажа активов, устранение возможных убытков • Требуются на короткий промежуток времени работники узкого квалификационного профиля без существенной приверженности предприятию
Стратегия круговорота Такой вид стратегии применяется с целью спасти предприятие • Осуществляются мероприятия по сокращению затрат и персонала • Сотрудники должны быть адаптивными в переменчивых условиях, ориентироваться на дальние перспективы
Избрание конкретной стратегии развития управления персоналом обусловлено множеством разнородных факторов. Наиболее существенными из них можно назвать: тип стратегии организации в общем виде (экстенсивный, интенсивный), этапы развития компании, миссии, философии менеджмента и пр.
Создание грамотной стратегии совершенствования управления персоналом, ориентированной на бизнес-модели, способно разрешить многие текущие организационные вопросы, как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.
В качестве основных шагов к построению СУП выделяют диагностику, моделирование ситуации, выработку стратегии и детализацию выбранной стратегии (Рисунок 3).
с
•Определение
значимых
факторов,
влияющих на
деятельность
организации
Диагностика
Ч.
Моделирование ситуации
•Расстановка приоритетов среди
существенн ых бизнес-процессов
У
•Построени е модели развития предприят ия в целом
Выработка стратегии
Ч_
Детализация
• Переработк а стратегии в кадровых процессах и процедурах
Рисунок 3. Основные шаги по разработке СУП
Разбирая этапы разработки стратегии управления персоналом, стоит выделить ключевые из них: диагностику и формирование модели стратегии организации в целом.
На этапе диагностики выносятся все стратегические факторы внутренней и внешней среды, способные влиять на деятельность и развитие предприятия. Рассмотреть каждый фактор крайне затруднительно, именно поэтому выделяются самые значимые моменты.
На основе изученных стратегических факторов профессионалами проводится следующая работа:
1. изучаются вероятные угрозы в плане внешней среды;
2. рассматриваются всесторонние аспекты предприятия, его сильные и слабые моменты;
Вопросы студенческой науки Выпуск №7 (47), июль 2020
3. разрабатываются ситуации, которые направлены на разрешение гипотетических трудностей. Совокупность всех этих изученных факторов составляет основу для организации различных вариантов СУП, среди которых избирается самая эффективная.
Разработка стратегии управления персоналом не ограничивается предоставленными шагами, её построение также включает в себя несколько этапов, позволяющих рассмотреть разработку СУП с более детализированного ракурса (Рисунок 4).
1 Диагностика • анализ общих бизнес-идей
» Моделирование • выбор вектора развития СУП
III Детализация определение ресурсов, необходимых для реализации выбранной стратегии
IV 1 1 Реализация и совершенствование Оценка и контроль реализации стратегии, внесение корректировок
Рисунок 4. Поэтапные действия в процессе разработки СУП
Кроме вышеизложенного, также существует много подходов и алгоритмов по разработке стратегии управления персоналом, однако для обеспечения эффективности разработки СУП выделяют 3 основных шага: определение требований к сотрудникам, исходя из стратегии предприятия, оценка текущего уровня и качества знаний специалистов и ещё составление перечня необходимых действий (Рисунок 5).
Ч_ Г"
ч_
Определение требований к сотрудникам исходя из стратегии организации
• состав и структура организации, необходимых для реализации стратегии
• компетенции и качество знаний сотрудников в этой I
Оценка текущего уровня компетенций и качества знаний специалистов
• основная цель - определение существующего разрыва между предъявляемыми требованиями и фактическим состоянием
• средствами оценки являются различные инструменты, позволяющие оценить текущие и дальнейшие перспективы
Составление перечня действий
• восполнение разрыва между существующим и необходимым уровнями
• определение источников получения компетенций, а также стоимости данных ресурсов
Рисунок 5 - Шаги по обеспечению эффективности разработки СУП
Через предоставленные этапы будет обеспечен наиболее эффективный подход к построению стратегии развития персонала.
Кроме этого, следует учитывать, что для формирования стратегии, как правило, применяется один из двух способов в контексте субъекта разработки: способ «сверху вниз» и способ «снизу верх» (Рисунок 6).
"Сверху вниз"
Руководство само определяет стратегию и доносит до подчиннёных, распределяя перечни планов и задач по отделам
"Каждый отдел формирует видение своего развития и составляет организационно-технические мероприятия. Затем задумки отделов сводятся в общую стратегию -управления персоналом.
Рисунок 6. Способы развития СУП в контексте субъекта разработки
"Снизу вверх"
Если в первом случае ситуация очевидна, во втором случае важно, чтобы сотрудники задали вектор, соответствующий типу стратегии организации. В противном случае предлагаемые планы действий могут противоречить приоритетам управления и не будут приняты. Таким образом, список необходимых действий описан более подробно и превращается в план управления и развития персонала в соответствии с выбранной стратегией.
Главное, что необходимо подчеркнуть в развитии создания системы, - это ее оригинальность для каждой компании. Ей необязательно охватывать все компоненты деятельности предприятия, эксперты же могут наблюдать в основном только отдельные составляющие. Все зависит от того, на какую стратегию и цели ориентируется предприятие в совокупности с системой управления персоналом. Тем не менее, существуют общие факторы, осуществляющие влияние на разработку стратегии управления персоналом (Рисунок 7).
Факторы внутренней среды
размеры и сфера деятельности предприятия наличие квалифицированных специалистов в области управления количественн
ая и качественная характеристика
положение на рынке законодательное поле социально-экономическое и техническое
развитие
Рисунок 7. Факторы, влияющие на разработку СУП
Кроме того, учитывается качество ключевых моментов системы управления: оперативные и стратегически верные решения, структура организации, финансовое состояниеость и способы управления
персоналом, которые уже внедрены. Почти все методы разработки стратегии управления людьми сводятся к двум направлениям:
• теоретический анализ;
• интуиция, опыт и знания специалистов по стратегическому планированию.
Невозможно идеально построить полный план, в соответствии с которым будут внедрены способы влияния на человеческий капитал. Даже полноценный алгоритм не остается постоянным и требует перемен из-за изменений внешних и внутренних факторов.
Чаще всего для разработки и совершенствования плана применяются следующие традиционные методы (Рисунок 8):
• SWOT-анализ;
• пять сил конкуренции по модели Портера;
• стержневые компетенции.
Все эти авторы, что вносят вклад в процедуры разработки стратегии и являются разработчиками основных подходов, принадлежат к Гарвардской школе бизнеса.
SWOT-анализ является одним из наиболее распространенных методов совместной оценки внутренних и внешних факторов, влияющих на развитие бизнеса. Это анализ сильных и слабых сторон организации, а также возможностей и угроз со стороны внешней среды.
Модель Портера представляет собой инструмент для анализа конкурентных условий, сложившихся на рынке, и помогает оценить степень влияния каждой из пяти сил на компанию и, следовательно, в какой степени та или иная область интересна для компании.
Под стержневыми компетенциями понимается способность компании создавать что-то уникальное, что позволит ей занимать лидирующие позиции по сравнению с конкурентами. Эта концепция легла в основу метода разработки стратегии, который включает в себя необходимые процедуры. Конечной точкой этого метода является разработка стратегии лидерства, которая наиболее подходит в данных условиях и контексте.
Рисунок 8. Традиционные методы разработки СУП
Кроме того, должны соблюдаться следующие принципы при разработке стратегии управления персоналом в компании для производства качественного продукта:
• ориентир на долгосрочную перспективу;
• связь с общей стратегией компании и другими сферами деятельности компании;
• разнородный подход;
• обоснование финансовой стратегии;
• соблюдение закона;
• способность адаптироваться под воздействие внешних и внутренних факторов.
Система управления персоналом в компании формируется в течение длительного периода времени. Форсирование событий или стремление к быстрым результатам может иметь положительный эффект в краткосрочной перспективе, но может иметь негативные последствия в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Ошибки в области управления персоналом обходятся очень дорого предприятию.
Например, быстрый, неподготовленный переход к жесткой стратегии управления персоналом может негативно отразиться на компании. Ограничения и штрафы могут поначалу привести к резкому увеличению производительности, но в будущем они станут основным поводом оттока ценных сотрудников и резкого снижения качества и объема производства.
Кроме того, все внесенные изменения в отношении основных направлений кадровой политики должны лежать в законодательной сфере. Действия против работников, противоречащие трудовому законодательству, не допускаются.
Любое внедрение и инновация должно быть финансово обосновано. Компании стремятся получать прибыль, и если затраты на реализацию какой-либо стратегии требуют огромных средств, превышающих нормы прибыли, ее реализация не будет иметь смысла. Каждое нововведение в сфере человеческих ресурсов должно в конечном итоге увеличить доход компании и быть финансово устойчивым.
Внешние и внутренние факторы, цифры и данные, используемые для разработки стратегии управления персоналом, могут со временем меняться. Это требует гибкости от внедренной системы, способности быстро меняться и адаптироваться к новым условиям.
Открытое акционерное общество "Российские железные дороги" является одной из самых крупных в мире ж/д компаний с огромными объемами грузовых и пассажирских перевозок, обладающей высокими финансовыми рейтингами, квалифицированными специалистами во всех областях железнодорожного транспорта, большой научно-технической базой и значительным опытом международного сотрудничества.
Персонал, по словам руководства ОАО «РЖД», всегда являлся «ключевым активом» организации. Основная задача социально-кадрового блока при формировании стратегии управления персоналом - развитие человеческого капитала Компании. Усилия руководителей направлены на создание комфортной среды, которая позволяет работнику совершенствоваться профессионально и быть эффективным на своем рабочем месте, ведь конкурентоспособность Холдинга и его развитие напрямую зависят от мотивации, подготовки, удовлетворенности своей работой и социальной защищенности наших работников.
Необходимо отметить, что ключевым приоритетом кадрового блока является обеспечение структурных преобразований, проводимых в ОАО «РЖД». Важнейшим направлением деятельности стало совершенствование самой системы управления персоналом. Согласно годовым отчётам последних лет, при формировании стратегии управления персоналом, прежде всего руководство ОАО «РЖД» изучает качество деятельности, осуществлённой организацией в процессе производства, в разрезе её организационной структуры с целью проведения анализа
эффективности распределения обязанностей, выявления изъянов и совершенствования необходимых аспектов.
В связи с этим были разработаны регламенты взаимодействия между кадровыми подразделениями, которые позволят обеспечить эффективное выполнение задач, стоящих перед блоком на всех уровнях управления Холдинга. По последним статистическим данным, структура управления ОАО «РЖД» состоит из пяти уровней управления: из общего собрания акционеров, совета директоров, генерального директора, правления ОАО «РЖД» и аппарата управления (Рисунок 9).
Структура управления ОАО «РЖД»
ОБЩЕЕ СОБРАНИЕ АКЦИОНЕРОВ
ВЫСШИЙ иргам управления ОАО ^РЖД», Единственный акционер - Российская Федерация, полномочия которого осуществляются Правительством Российской Федерации,
СОВЕТ ДИРЕКТОРОВ
Избирается решением акционера ОАО «РЖД». Проводит политику^ обеспечивающую динамичное развитие Компанииt повышение устойчивости ее работы, а также увеличение прибыльности,
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР - ПРЕДСЕДАТЕЛЬ ПРАВЛЕНИЯ ОАО «РЖД»
Назначается Правительством Российской Федерации.
ПРАВЛЕНИЕ ОАО «РЖД»
Коллегиальный исполнительный орган ОАО «РЖД». Назначается советом директоров, за исключением председателя правления - генерального директора.
АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ
Департаменты, управлении и Иные подразделения аппарата управления, осуществляющие оперативное управление.
Рисунок 9. Структура управления ОАО «РЖД»
Каждый из уровней управления осуществляет контроль с различных позиций организацией, однако под главными категориями, осуществляющими управленческую деятельность, обычно выделяют собрание акционеров и совет директоров. Руководители ОАО «РЖД» при анализе стратегии управления персоналом всегда опираются на то, как эффективно взаимодействуют эти уровни для грамотного разделения обязанностей и обеспечения гибкости во внутренней структуре организации.
Высшим органом управления ОАО «РЖД» является общее собрание акционеров. Все решения по вопросам принимаются единственным акционером - Правительством Российской Федерации единолично и оформляются письменно в форме постановлений и распоряжений.
К компетенции общего собрания акционеров ОАО «РЖД» также относится внесение изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции; реорганизация общества; определение количественного состава и многое другое.
Совет директоров - ключевое звено корпоративного управления в ОАО «РЖД». Основной задачей совета директоров ОАО «РЖД» является проведение политики, обеспечивающей динамичное развитие общества, повышение устойчивости его работы, а также увеличение прибыльности общества. Также совет директоров определяет приоритетные направления деятельности, утверждает перспективные планы, основные программы деятельности, в том числе бюджет и инвестиционную программу, определяет общие принципы и подходы к организации системы управления рисками в ОАО «РЖД».
Также, при формировании стратегии управления персоналом ОАО «РЖД» уделяет приоритетное внимание соблюдению принципов устойчивого развития и реализации программ социальной ответственности. Основными задачами организации являются развитие персонала, рост производительности труда, обеспечение социальной стабильности в трудовых коллективах, совершенствование системы охраны труда, повышение уровня экологической безопасности, рост энергоэффективности и реализация широкого спектра других инициатив по устойчивому развитию.
Для обеспечения сбалансированной реализации программ в нужных направлениях, каждой год ОАО «РЖД» проводит статистический анализ персонала в динамике по таким категориям, как: динамика среднесписочной численности, возрастной состав, уровень образования, категории персонала и гендерный состав (Рисунок 10). Данный шаг помогает руководству рассматривать персонал организации в разрезе по разным категориям, отслеживать динамику и сосредотачивать ключевые моменты стратегии управления персоналам по необходимым пунктам.
Рисунок 10. Статистический анализ персонала ОАО «РЖД»
Изучая строение стратегии управления персоналом с теоретической точки зрения, стоит отметить, что ОАО «РЖД» рассматривает её в совокупности с общей стратегией организации. Кроме этого, уровень разработки СУП указывает на то, что она разработана для отдельных отраслей многопрофильного предприятия, а способ развития у системы был установлен по принципу «сверху вниз», как и у многих других предприятий такого же внушительного масштаба, как и ОАО «РЖД».
Развитие кадрового потенциала является одним из ключевых элементов стратегии Холдинга, как крупнейшего работодателя, с учетом прогнозируемого положения на рынке труда
Что касается такого элемента, как организационная структура, то в рамках созданной в холдинге «РЖД» системы корпоративного управления используются следующие лучшие практики:
• к работе советов директоров ОАО «РЖД» и дочерних обществ привлекаются независимые директора. В состав совета директоров ОАО «РЖД» входят два независимых директора;
• вопросы повесток дня предварительно рассматриваются комитетами совета директоров ОАО «РЖД» и советов директоров дочерних обществ.
Кроме этого, согласно стратегии управления персоналом, в 2019 году продолжена работа по поддержанию конкурентоспособности заработной платы работников Компании, благодаря чему растет престиж железнодорожных профессий и снижается отток квалифицированных кадров.
Так, например, согласно последним статистическим данным, в 2018 году среднемесячная заработная плата работников ОАО «РЖД», занятых во всех видах деятельности, увеличилась на 9%. Этого удалось достичь благодаря повышению производительности труда, а также индексации, проведенной в соответствии с обязательствами Коллективного договора. Кроме этого, в соответствии с Коллективным договором для работников предусмотрен следующий социальный пакет (Рисунок 11):
пакет Материальная помощь по случаю регистрации брака, рождения
Ежеквартальная премия, при выполнении поставленных задач Рисунок 11. Социальный пакет для сотрудников ОАО «РЖД»
Помимо материального стимулирования, руководство ОАО «РЖД» во время разработки стратегии управления персоналом всегда рассматривает вопрос касательно повышения квалификации работников. В ОАО «РЖД» создана «целостная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников», в основу которой заложен принцип «непрерывного обучения персонала», а стратегической задачей является «внедрение принципа непрерывного профессионального и личностного развития руководителей на основе компетентного подхода».
Среди программ обучения и развития, реализованных в 2018 году, можно выделить следующие: обучение FIATA; обучение в СПБГЭУ (для руководителей филиалов), внутрироссийские и зарубежные стажировки.
Данные программы были рассмотрены с целью повышения эффективности кросс-функционального взаимодействия и развития горизонтальных коммуникаций между работниками холдинга ОАО «РЖД», а также
в целях обмена опытом и внедрения лучших практик эффективного управления в области логистики, информационных технологий и продаж.
В результате постепенных внедрений был проведён анализ системы управления персонала и кадрового потенциала ОАО «РЖД», который показал такие позитивные изменения, как: «стабильность в составе кадров по категориям и по возрасту, пополнение кадрового состава молодыми людьми; рост уровень образования персонала ОАО «РЖД»; снижение текучести кадров; рост заработной платы и материальных поощрений за анализируемый период».
Однако, помимо положительных моментов, также встречаются и негативные моменты в динамике и структуре кадров, к примеру, снижение общей численности работников за 2018 год свидетельствует о снижении опытного кадрового потенциала на предприятии.
Кроме этого, была выявлена неполная укомплектованность кадрами, а также всё ещё высокий уровень текучести кадров на предприятии, причём основными причинами текучести кадров являются неудовлетворенность условиями труда, характером работы, уровнем заработной платы, социальными льготами, увольнение работников в связи с достижением пенсионного возраста, перемена места жительства и прочее. В качестве существенного недостатка стратегии также можно определить недостаточную укомплектованность кадровым резервом, которая приводит к повышению уровня текучести кадров.
Анализ корпоративных материалов компании позволяет отметить недоработки действующих «программ повышения квалификации»: не определены факторы мотивации для развития персонала; недостаточно информированы работники о действующих программах; не проводится мониторинг удовлетворенности персонала результатами учебных программ, а также только небольшая часть работников ОАО «РЖД» охвачена повышением квалификации.
Несмотря на все недостатки, стратегия управления персоналом в совокупности с кадровой политикой ОАО «РЖД» направлена на привлечение и удержание высококвалифицированного персонала, укрепление позитивного имиджа работодателя, формирование лояльности и увеличение уровня вовлеченности персонала.
Особенностью управления персоналом ОАО «РЖД» и ее сильной стороной является создание целостной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, в основу которой положено непрерывное обучение персонала.
В системе управления персоналом ОАО «РЖД» проводится большой объем работ по отбору персонала, но есть и возможность «дальнейшего совершенствования механизмов подбора и отбора персонала и повышения квалификации работников на основе использования с компетентного подхода в подборе персонала».
В системе управления персоналом можно отметить некоторую слабую связь руководства компании с системой управления персоналом, о чём свидетельствует тот факт, что «программами повышения квалификации охвачена небольшая часть работников ОАО «РЖД» (в основном руководители)», больше внимания можно уделять подготовке и развитию кадрового резерва на основе критериев оценки деятельности персонала.
Анализ кадровой политики и осуществления кадровых функций деятельности ОАО «РЖД», проведенный в рамках работы, позволяет высказать рекомендации по совершенствованию и повышению уровня эффективности системы управления персоналом на основе методов, характеризующих формирование системы управления персонала и методов определения направления дальнейшего развития системы. Последние включают следующие мероприятия:
1) повышение информированности всех работников ОАО «РЖД» о действующих программах обучения, адаптации, молодежных программах и др.;
2) систематическое проведение мониторинга удовлетворенности каждой программой обучения и в целом всех действующих программ улучшения условий труда;
3) увеличить охват действующими программами работников предприятия;
4) поощрять личную инициативу работников к принятию участия в действующих программах повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров.
Для реализации данных рекомендаций предлагается усовершенствовать функцию оценки персонала и его развития. Сущность предлагаемых мероприятий по развитию персонала приведена на рисунке 12.
Рисунок 12. Предлагаемые мероприятия по развитию персонала
Помимо приведённых рекомендаций для совершенствования организации развития и совершенствования обучения в компании, также необходимо привести некоторые рекомендации по таким проблемам, как текучесть кадров, потеря квалифицированного персонала, недостаточная гибкость организационной структуры и другие (Рисунок 13).
Рисунок 13. Проблемы и рекомендацию по развитию СУП ОАО «РЖД»
Руководству ОАО «РЖД» стоит включить в стратегию управления персоналом следующие элементы: разработку единых принципов кадровой политики в отношении подготовки персонала и молодежной политики; совершенствование подбора и отбора кадров; совершенствование подготовки и переподготовки кадров; внедрение кадрового аудита; проведение мониторинга системы кадрового потенциала и эффекта от проводимых программ.
Подводя итог, стоит еще раз вернуться к тому факту, что стратегия использования и развития кадрового потенциала является ключевой функциональной стратегией организации. По мнению всех ведущих экспертов, основа и главное богатство любой современной организации - это люди, работающие в ней. Более того, в стратегической перспективе значение человеческого фактора будет возрастать. Существует множество различных описаний и конкретных причин, которые оправдывают важность человеческого фактора для современной организации. Но все они сводятся к одному: на современном этапе создание и эффективное использование качественного потенциала персонала организации является основным фактором для достижения успеха в бизнесе и победы в конкурентной борьбе, как тактической, так и стратегической.
В рамках работы был изучен факт того, как ОАО «РЖД» относится к стратегии управления персоналом. Учитывая их годовые отчёты в динамике, очевидно, что организация уделяет большое внимание данному аспекту. Тем не менее, заметно, что отрицательные тенденции до сих пор имеются. Однако, велик шанс того, что ОАО «РЖД» последует примеру более развитых предприятий и в будущем искоренит имеющиеся недостатки.
Кроме того, в своих отчетных материалах аналитики ОАО «РЖД» утверждают, что стратегия управления персоналом должна быть комплексной с точки зрения направления персонала организации для достижения ее долгосрочных целей развития. Основой для создания этой стратегии является адекватное понимание следующих основных типов решений, принимаемых организацией в области стратегии управления людьми:
• подбор, продвижение по службе и расстановка кадров на все основные должности организации;
• оценка положения человека в организации;
• система оплаты труда, которая обеспечивает адекватное вознаграждение, четко определенные льготы и мотивацию для поведения сотрудников на всех уровнях;
• развитие менеджмента, создание механизмов повышения квалификации и карьерного роста.
Эти конкретные стратегические решения занимают ключевые позиции в стратегии использования и наращивания кадрового потенциала конкретной организации. Понимание значения кадрового фактора определяет его роль и статус в современной организации, то есть фактическое текущее и будущее значение как всей системы управления персоналом, так и ее стратегического компонента. Руководство ОАО «РЖД» полностью осознает все упомянутые утверждения, поэтому оно всегда и уделяло особое внимание к стратегии управления персоналом и тщательно относилось к разработке и совершенствованию её элементов.
Список используемой литературы:
1. Виды стратегии управления кадровым потенциалом предприятия // Стратегия формирования и развития кадрового потенциала на малых инновационных предприятиях. URL:
https://studbooks.net/1268769/menedzhment/vidy_strategii_upravleniya_kadrovym_potentsialom_predpriyatiya (дата обращения: 15.06.2020).
2. Годовой отчет ОАО РЖД за 2018 год // Новый взгляд. 2018. URL: http://www.e-disclosure.ru/portal/FileLoad.ashx?Fileid=1535959 (дата обращения: 10.06.2020)
3. Разработка стратегии управления персоналом // HR Helpline: бесплатный источник идей. URL: https://hrhelpline.ru/razrabotka-strategii-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 12.06.2020).
4 Стратегия развития управления персоналом как элемент кадровой политики компании // HR docs: только практические инструменты URL: http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/strategiya-razvitiya-upravleniya-personalom (дата обращения: 18.06.2020).
5. Стратегии управления персоналом // HR-Portal. URL: https://hr-portal.ru/blog/strategii-upravleniya-personalom (дата обращения: 20.06.2020).
