CC BY
176redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Суркова Ю.В. Ошибки адаптации персонала в современных организациях // Human Progress. 2018. Том 4, № 12. URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_12/Surkova.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.
УДК 331.108
ОШИБКИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Суркова Юлия Викторовна
Менеджер отдела АО «Стокман»,
Магистрант направления «Управление персоналом»
[email protected] ул. 8-е Марта, 62-455, г. Екатеринбург, РФ, 620219 +7(904) 162-97-09
Аннотация. В статье проанализированы типичные ошибки, встречающиеся в процессе адаптации персонала в современных организациях, представлены последствия этих ошибок на примере конкретных компаний, определены способы их нейтрализации при построении системы адаптации персонала в организации. Проведен анализ результатов исследования кадрового холдинга Анкор о взгляде работодателей на рекрутмент в компаниях России. Результаты анализа показали, что ключевым показателем эффективности работы отдела рекрутмента современных российских компаний являются сроки закрытия вакансии, а успешность адаптационных процедур не является важным для более половины опрошенных компаний. Далее проанализированы ошибки адаптации, самой типичной из которых является формализованность самой процедуры адаптации. Изучен опыт совершенствования процесса адаптации персонала в ОАО «РЖД» на основе эффективного наставничества. Во второй части статьи представлены результаты исследования автором системы адаптации персонала в АО «Стокман». Были опрошены 178 человек торгово-оперативного персонала по вопросам сложности процесса адаптации, его периода, оценки помощи в адаптации со стороны руководителя и коллег. На основе проведенного анализа автором были выявлены ошибки адаптации в анализируемой организации.
Ключевые слова: управление персоналом; адаптация персонала; работодатель; ошибки адаптации; эффективность адаптации персонала. JEL коды: М 51; М 55.
redactor@ progress-human.com
Введение
Одним из показателей эффективности управления персоналом является текучесть кадров, чем она выше, тем вероятнее, что в организации допустили ошибки при адаптации персонала. Несмотря на наличие эффективных технологий адаптации вновь принятого персонала [1; 2; 3], процесс подбора и адаптации сотрудников во многих организациях далек от совершенства и требуют регулярного пересмотра и корректировок. Поэтому так важно изучать социально-психологические аспекты трудовой адаптации новых [4; 5] и факторы адаптации, основания для закрепления на предприятии молодых работников.
В данной статье будут рассмотрены типичные ошибки, допускаемые работодателями в процессе управления адаптацией персонала в современных организациях.
1. Типичные ошибки процесса адаптации в организациях
В рамках исследования «Рекрутмент в компаниях России. Взгляд работодателей» кадровый холдинг Анкор провел в марте 2014 года количественный опрос по электронной почте 690 работодателей из них 65% были руководителями, 35 % руководителями НК-службы компании [6]. Анализируя результаты данного исследования, мы можем, определить то, насколько важен для работодателей процесс адаптации персонала, и то, как он характеризует эффективность подбора персонала в организацию. Показатели эффективности работы отдела рекрутмента представлены на рисунке 1.
Рис. 1: Показатели эффективности работы отдела рекрутмента российских компаний [6].
Показатели эффективности работы отдела рекрутмента
сроки закрытия позиции
удовлетворенность линейных руководителей работой ПК-отдела
% прошедших испытательный срок
показатели по количеству закрытых вакансий в месяц
срсднис затраты на закрытие одной вакансии
количество представленных резюме по каждой позиции
69%
51%
гря т^шАШ biti
■ 1
8%
/ 0/Л ц /О
Исходя из данных, представленных на рисунке 1, мы можем говорить о том, что ключевым показателем эффективности работы отдела рекрутмента российских компаний являются сроки закрытия вакансии, а успешность адаптационных процедур (процент
redactor@ progress-human.com
прошедших испытательный срок) находится только на третьем месте, отмечаются как значимые только для 42% работодателей.
Во многом такая недооценка успешности адаптации персонала как одного из критериев эффективности подбора персонала приводит к типичным ошибкам в адаптационном процессе.
Так В.А. Кондаршин, занимавший руководящие посты в таких банках как Юниаструм Банк, ФК «УралСиб», «Евротраст», пишет, что одной из типичных ошибок адаптации персонала является неознакомление сотрудников с правилами корпоративной культуры при приеме на работу. Он приводит пример из своей практики, когда сотрудники одного из банков, где он работал, обязаны были изучать учение (полурелигиозное-полусектантское), которое проповедовал один из акционеров банка. Некоторая часть сотрудников относилась к этим тренингам как к блажи руководства и подходила к ним формально, другая же была вынуждена уволиться [7].
Самой типичной ошибкой проблемы адаптации персонала является формализованность самой процедуры адаптации, особенно в первый рабочий день сотрудника на новой должности и/или в новой компании. Описание данной ошибки мы находим у В.А. Кондаршина [7], Н. Володиной [8], Е.В. Осиповой [9] и Рональда М. Каца [10].
В.А. Кондаршин пишет о формальном ознакомлении нового сотрудника с компанией, и видит решение в проведении welcome-тренингов, как они делали в одном из банков, где он работал. В welcome-тренинге участвовали все новые сотрудники, вне зависимости от уровня, топ-менеджмент рассказывал о стратегии компании, и выступали даже члены правления банка [7].
Наталья Володина, директор по персоналу Otto Group Russia, в ходе своего исследования в крупном машиностроительном холдинге определила эту проблему как то, что «информация на вводных курсах подаётся слишком формально и скучно» или вообще «общение подменяется самостоятельным изучением корпоративных документов». Решение данной проблемы возможно благодаря тому, что первый день сотрудника должен быть подготовлен заранее, цель первого дня нового сотрудника - сформировать у него положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление к работе в ней [8].
Е.Осипова - один из разработчиков методического комплекса «Адаптация новых сотрудников: комплекс методик по сопровождению» - вводит понятие «бумажная адаптация», которую трактует как формализацию процесса адаптации через заполнение стандартизированных документов, позволяющих писать красивые отчеты HR-отделам. Преодоление такой бюрократизации возможно посредством личного общения с новым
redactor@ progress-human.com
сотрудников через неформализованные интервью [9].
Рональд М. Кац на основе опыта работы в компании Drake International говорит о том, что «информационный мусор» мероприятий по адаптации в первый день малоэффективен. На его взгляд, стоит обратить внимание на опыт фирмы MicroStrategy из города МакЛин, штат Вирджиния которая отправляет своих сотрудников в специальный учебный лагерь на тим-билдинг или компании Agilent Technologies, которая в первый рабочий день отправляет цветы и футболки компании для всей его семьи к нему домой [10].
Наиболее интересным кейсом по преодолению ошибок адаптации персонала является опыт ОАО «РЖД». В 2015 году система адаптации была изменена на основе выявленных в ходе социологического исследования ошибок процесса адаптации. Об итогах этих изменений рассказали Антон Награльян - начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» и Нигора Мирзакаримова - начальник Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры. Они определили, что «важнейшим инструментом адаптации в компании является институт наставничества. Его эффективность доказана несколькими поколениями железнодорожников. Именно наставники, по их мнению, передают профессиональный опыт, приобщают к корпоративной культуре, помогают адаптироваться к новым условиям работы» [11]. Важно отметить, что исследования в ОАО РЖД проводятся ежегодно, так на рисунке 2 представлены ответы на вопрос о наличии наставников у сотрудников за период с 2010 по 2015 гг.
Рис. 2: Показатели наличия наставников у сотрудников ОАО «РЖД» в 2010-2015 гг. [11].
Как видно из данных, представленных на рисунке 2, наиболее остро проблемы адаптации в компании отмечались в 2012 году, когда только 55% сотрудников имело
redactor@ progress-human.com
наставников, при этом 15 % сотрудников затруднилось ответить, были ли у них наставники, в другие годы это процент находился на пределах 8-10 %.
О том, насколько эффективна система наставничества в ОАО «РЖД», можно проследить по результатам исследования, представленного на рисунке 3.
Рис. 3: Проблемы, которые решали наставники сотрудников ОАО «РЖД» в 2015 гг. [11] Если у вас был наставник, то в чём заключалась его помощь?
Ответы молодёжи до 50 лет, %
Помощь в профессиональном развитии.
советы по выполнению работы
Социальная адаптация в ОАО «РЖД». информирование о процедурах и нормах компании
Ознакомление с неформальными традициями коллектива
Из результатов исследования системы адаптации ОАО «РЖД», представленных на рисунке 3, мы можем говорить о том, что ключевой ошибкой адаптации персонала было недостаточное внимание вопросам социальной адаптации, передачи неформальных норм и корпоративной культуры. Такие результаты, по мнению А. Награльяна и Нигоры Мирзакаримовы, были связаны с тем, что «действующая система адаптации была нацелена, в основном, на молодых работников, впервые принимаемых в компанию» [11]. Обозначенная ошибка в системе адаптации была исправлена благодаря тому, что с 2015 года адаптация в компании стала носить комплексный характер и быть направлена, в том числе, и на адаптацию сотрудников при переходе из одного структурного подразделения компании в другое, включая ситуации занятия руководящих должностей.
2. Исследование системы адаптации персонала в АО «Стокман»
Для проведения самостоятельного исследования нами была выбрана организация Универмаг в г. Екатеринбург, которое является подразделением АО «Стокаман», занимающимся продажей одежды. В общей сложности в данной организации работает 178 человек.
Для изучения адаптации был выбран торгово-оперативный персонал АО «Стокаман» т.е. продавцы-консультанты, продавцы-кассиры, контролеры торгового зала, менеджеры отдела приемки товаров, кладовщики, мерчендайзеры.
redactor@ progress-human.com
Объектом исследования являлась адаптация новых сотрудников и закрепление их на новой должности в универмаге.
Распределение ответов респондентов на вопрос «Сложно ли Вам было освоиться на новом месте работы?» представлено в таблице 1.
Табл. 1: Распределение ответов респондентов на вопрос «Сложно ли Вам было освоиться на новом месте работы?»
Частота Проценты Валидный процент Накопленный процент
Сложно 11 7,6 7,6 7,6
Скорее сложно, чем легко 26 18,1 18,1 25,7
Валидные Не сложно, но и не легко 50 34,7 34,7 60,4
Скорее просто, чем сложно 40 27,8 27,8 88,2
Просто 17 11,8 11,8 100,0
Всего 144 100,0 100,0
Большинство опрошенных (34,7%) считают, что им не сложно, но и не легко было освоиться на новом месте работы. Для 27,8% опрошенных освоиться на новом месте работы было скорее просто, чем сложно, в то время как для 18,1% - скорее сложно, чем легко.
Распределение ответов респондентов на вопрос «Через какой промежуток времени Вы почувствовали, что окончательно освоились на новом месте?» представлено в таблице 2.
Табл. 2: Распределение ответов респондентов на вопрос «Через какой промежуток времени вы почувствовали, что окончательно освоились на новом месте?»
Частота Проценты Валидный процент Накопленный процент
Неделю 22 15,3 15,3 15,3
2 недели 33 22,9 22,9 38,2
Валидные Месяц 43 29,9 29,9 68,1
Больше месяца 30 20,8 20,8 88,9
До сих пор не освоился/лась 16 11,1 11,1 100,0
Всего 144 100,0 100,0
Исходя из полученных результатов, большинство опрошенных (29,9%) окончательно освоились на новом месте через месяц; 22,9% респондентов почувствовали, что освоились на новом рабочем месте через 2 недели, в то время как 20,8% респондентов понадобилось для этого больше месяца. Следует отметить, что 11,1% опрошенных до сих пор не освоились на новом рабочем месте.
Распределение ответов респондентов на вопрос «Как Вам кажется, руководство уделяло достаточно внимания к Вам, как к новичку?» представлено в таблице 3.
Исходя из полученных результатов, по мнению большинства опрошенных (27,8%) руководство уделяло внимание к ним как к новичку скорее недостаточно, чем достаточно.
redactor@ progress-human.com
Табл. 3: Распределение ответов респондентов на вопрос «Как Вам кажется, руководство уделяло достаточно внимания к Вам, как к новичку?»
Частота Проценты Валидный процент Накопленный процент
Валидные Недостаточно 23 16,0 16,0 16,0
Скорее недостаточно, чем достаточно 40 27,8 27,8 43,8
В равной мере достаточно и недостаточно 34 23,6 23,6 67,4
Скорее недостаточно, чем достаточно 30 20,8 20,8 88,2
Излишне много 17 11,8 11,1 99,3
Всего 144 100,0 100,0
Следует отметить, что 16% опрошенных ответили, что недостаточно, в то время как 11,8% -излишне много.
Распределение ответов респондентов на вопрос «Достаточно ли помогали Вам новые коллеги освоиться на непривычном рабочем месте?» представлено в таблице 4.
Табл. 4: Распределение ответов респондентов на вопрос «Достаточно ли помогали Вам новые коллеги освоиться на непривычном рабочем месте?»
Частота Проценты Валидный процент Накопленный процент
Валидные Скорее недостаточно, чем достаточно 8 5,6 5,6 5,6
В равной мере достаточно и недостаточно 9 6,3 6,3 11,8
Скорее достаточно, чем не достаточно 39 27,1 27,1 38,9
Излишне много 88 61,1 61,1 100,0
Всего 144 100,0 100,0
Таким образом, по мнению большинства опрошенных (61,1%) излишне много коллеги помогали в процессе адаптации сотруднику, 27,1 % что помощь коллег была скорее достаточной, чем не достаточной. На основе полученных данных нами были составлены рекомендации для руководства по управлению адаптацией на данном предприятии.
Заключение
В заключении следует отметить, что ошибки при адаптации персонала в современных организациях во-первых, связаны с формальностью данного процесса, необходимостью заполнения стандартизированных форм, во-вторых, предполагают в основном профессиональную адаптацию, направленную прежде всего на молодых вновь принятых в компанию сотрудников, вопросам социальной адаптации и принятия ценностей корпоративной культуры уделяется значительно меньше времени.
redactor@ progress-human.com
В анализируемой организации нами были выявлены следующие ошибки адаптации: во-первых, процессы адаптации в компании носят стихийный характер, отсутствует положение об адаптации; во-вторых, отсутствует система стимулирования наставников; наконец, отсутствуют мероприятия по адаптации новых сотрудников к социальным нормам организации.
Литература
1. Babar, Rohini; Kapurkar, Kavita S.; Jagadale, Sandhya; с соавторами. The Effectiveness of the Orientation Programme on Newly Recruited Basic BSC Staff Nurses at Krishna Hospital, Karad // Journal of Evolution of Medical and Dental Sciences-JEMDS. 2016, Т.: 5, Вып.: 91. С.: 67776782.
2. Kalashnikova, T.V.; Frolova, N.V.; Sorokin, S.V.; с соавторами. Smart Technologies in the Process Of Adaptation of Newly Recruited Employees At Industrial Enterprises / Конференция: 28th International Business-Information-Management-Association Conference. Местоположение: Seville, SPAIN. Vision 2020: Innovation Management, Development Sustainability, and Competitive Economic Growth, 2016, VOLS I - VII. С.: 1236-1239.
3. Lynda Nguyen; Murphy, G.; Chang, A. The construction of social identity in newly recruited nuclear engineering staff: A longitudinal study // Reliability Engineering & System Safety. 2014, Т.: 131. С.: 14-28.
4. Gosse, B.; Hurson, Ch. Assessment and improvement of employee job-satisfaction: a full-scale implementation of MUSA methodology on newly recruited personnel in a major French organization // Annals of Operations Research. 2016, Т.: 247, Вып.: 2. С.: 657-675.
5. Osterberg, J.; Rydstedt, L. Job satisfaction among Swedish soldiers: Applying the Job Characteristics Model to newly recruited military personnel // Military Psychology, 2018, Т.: 30, Вып.: 4. С.: 302-310.
6. Рекрутмент в компаниях России. Взгляд работодателей, кадровый холдинг Анкор. [Электронный ресурс]. - URL: https://ancor.ru/media/content/files/2014_ANCOR_ v_Rossii.pdf
7. Золотарева, Т.; Федосов, О.; Кондрашин, В. с соавторами. Если посчитать, сколько компании теряют от отсутствия системы адаптации.. То это будет больше, чем Чернобыль // Управление персоналом. 2013. №19. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?3482
8. Володина, Н. Добро пожаловать или... Советы руководителю по адаптации новых сотрудников // Пульт управления. Персонал. 2015. №28. С.48-51. Режим доступа: http://universitetrzd.ru/wp-content/uploads/2017/08/2015_Pult-upravleniya.-Personal-28.pdf
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
9. Осипова, Е. Типичная ошибка адаптационных схем - стремление к «бумажной» адаптации... // HR-Journal. Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/ap/pro-adapt.html
10. Кац, Р.М. Хватит тратить деньги на тренинги по адаптации работников // HR-Journal. Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/ap/pro-hvatit.html
11. Награльян, А.; Мирзакаримова Н. Каждый на счету. В 2015 году в ОАО «РЖД» проведена серьёзная работ по совершенствованию действующей системы адаптации персонала // Пульт управления. Персонал. 2015. №28. С.24-27. Режим доступа: http://universitetrzd.ru/wp-content/uploads/2017/08/2015_Pult-upravleniya.-Personal-28.pdf
Abstract. The article analyzes typical errors in the personnel adaptation process in modern organizations, presents the consequences of these errors: case study specific companies, identifies ways to neutralize them when building a system for personnel adaptation in an organization. The analysis was carried out of the personnel holding Ankor's research results about the employers' view on recruitment in Russian companies. The analysis results showed that the key efficiency recruitment indicator in the modern Russian companies departments is the timing of the vacancy closure; and the success of the adaptation procedures is not important for more than half of the surveyed companies. Further, adaptation errors are analyzed, the most typical of which is the formalization of the adaptation procedure itself. The experience of improving the process of personnel adaptation in JSC Russian Railways is studied on the basis of effective mentoring. The second part of the article presents the author's study results about the personnel adaptation system in Stockman JSC. 178 people trading and operational staff were interviewed about the difficulty of the adaptation process, its period, assessment of the head and colleagues assistance in adaptation. On the basis of the analysis the author identified adaptation errors in the analyzed organization.
Key words: HR-management; staff adaptation; employer; adaptation errors; staff adaptation efficiency.
PERSONNEL ADAPTATION ERRORS IN MODERN ORGANIZATIONS
Julia Surkova Department Manager in Stockmann JSC Yekaterinburg, Russia
JEL Code: M 51; M 55.
redactor@ progress-human.com
References:
1. Babar, Rohini; Kapurkar, Kavita S.; Jagadale, Sandhya; et al. The Effectiveness of the Orientation Programme on Newly Recruited Basic BSC Staff Nurses at Krishna Hospital, Karad // Journal of Evolution of Medical and Dental Sciences-JEMDS. 2016, Vol.: 5, Issue: 91. P.: 67776782.
2. Kalashnikova, T.V.; Frolova, N.V.; Sorokin, S.V.; et al. Smart Technologies in the Process Of Adaptation of Newly Recruited Employees At Industrial Enterprises / Conference: 28th International Business-Information-Management-Association Conference. Местоположение: Seville, SPAIN. Vision 2020: Innovation Management, Development Sustainability, and Competitive Economic Growth, 2016, VOLS I - VII. P.: 1236-1239.
3. Lynda Nguyen; Murphy, G.; Chang, A. The construction of social identity in newly recruited nuclear engineering staff: A longitudinal study // Reliability Engineering & System Safety. 2014, Vol.: 131. P.: 14-28.
4. Gosse, B.; Hurson, Ch. Assessment and improvement of employee job-satisfaction: a full-scale implementation of MUSA methodology on newly recruited personnel in a major French organization // Annals of Operations Research. 2016, Vol.: 247, Issue: 2. P.: 657-675.
5. Osterberg, J.; Rydstedt, L. Job satisfaction among Swedish soldiers: Applying the Job Characteristics Model to newly recruited military personnel // Military Psychology, 2018, Vol.: 30, Issue: 4. P.: 302-310.
6. Recruitment in Russian companies. View of employers, personnel holding Ankor. - URL: https://ancor.ru/media/content/files/2014_ANCOR_ v_Rossii.pdf
7. Zolotareva, T.; Fedosov, O.; Kondrashin, V. et al. If you count how many companies lose from the lack of an adaptation system .. That will be more than Chernobyl // Personnel Management. 2013. №19. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?3482
8. Volodina, N. Welcome or ... Advice to the head on the adaptation of new employees // Control Panel. Staff. 2015. №28. P.48-51. URL: http://universitetrzd.ru/wp-content/uploads/2017/08/2015_Pult-upravleniya.-Personal-28.pdf
9. Osipova, E. Typical error of adaptation schemes - the desire for "paper" adaptation ... // HR-Journal. URL: http://www.hr-journal.ru/articles/ap/pro-adapt.html
10. Katz, R.M. Stop spending money on training for employee adaptation // HR-Journal. URL: http://www.hr-journal.ru/ articles/ap/pro-hvatit.html
11. Nagralyan, A.; Mirzakarimova N. Everyone counts. In 2015, Russian Railways carried out serious work to improve the current system of personnel adaptation. Control Panel. Staff. 2015.
redactor@ progress-human.com
№28. P.24-27. URL: http://universitetrzd.ru/wp-content/uploads/2017/08/2015_Pult-upravleniya.-Personal-28.pdf
Contact
Julia Surkova
Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
Научный руководитель: д.э.н., профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета И.А. Кулькова.
