CC BY
42redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Булатова Т.А. Подбор персонала в молодежной общественной организации // Human Progress, 2018, Том 4, № 6. URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom 4_6/Bulatova.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.
УДК 331.1
Аннотация. Статья посвящена особенностям рекрутмента в молодежной общественной организации. Проблема описана в статье на примере деятельности общественной организации «Свердловский областной транспортный отряд «Экспресс». В ходе анализа автором были проанализированы основные показатели деятельности организации за три года. В результате анализа был сделан вывод об устойчивом тренде ежегодного снижения численности работников в организации, что не является положительным моментом. На основе гипотезы, что причиной снижения численности являются проблемы в подборе персонала, автором проанализирована система подбора персонала в молодежной общественной организации. В процессе анализа было выявлено, что в основном компания занимается пассивным рекрутментом, также использует метод подбора - рекомендации. Автор считает, что таких методов не достаточно на современном этапе. Автором проанализированы семь современных метода подбора персонала В. Якубы и адаптированы для использования в молодёжной организации. Для решения выявленной проблемы, были предложены рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала с целью увеличения численности кандидатов в организации. Статья может представлять интерес для руководителей и работников, занимающихся управлением персоналом в молодежных и общественных организациях.
Ключевые слова: подбор персонала; увеличение численности; текучесть кадров; молодежная организация; методы подбора персонала; рекрутинг.
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА В МОЛОДЁЖНОЙ ОБЩЕСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Булатова Татьяна Александровна
Магистрант направления «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
[email protected] ул. 8-е Марта, 62, ауд. 455, г.Екатеринбург, РФ, 620144 +7 (343) 22-11-757
redactor@ progress-human.com
JEL коды: М 51; М 14. Введение
Подбор персонала в организацию занимает важное место в деятельности каждой организации, может привести к успеху или, наоборот, к развалу компании.
Широко известно, что ошибки при подборе, приём не тех сотрудников на работу, могут привести к проблемам, влияющим на продуктивность компании, таким как:
- текучесть кадров;
- ухудшение морально-психологического климата в коллективе;
- ухудшение трудовой деятельности;
- отсутствие дисциплины;
- уменьшение показателей производительности.
Это доказывает актуальность темы подбора персонала в организации.
Целью настоящей статьи является анализ системы подбора персонала в молодёжной некоммерческой организации и пути её совершенствования.
1. Особенности деятельности молодёжной некоммерческой организации
Целью деятельности молодёжной общественной организации «Свердловский областной студенческий транспортный отряд «Экспресс» (ОСТО «Экспресс») является организация временной занятости студентов высших и средне-специальных заведений, которые изъявили желание в свободное от учёбы время (каникулы) работать в различных отраслях экономики [1, с.4].
Предметом деятельности организации является:
- повышение заинтересованности обучающихся образовательных учреждениях среднего профессионального и высшего профессионального образования к деятельности студенческих отрядов;
- развитие деятельности студенческих отрядов;
- создание необходимых условий для организации деятельности студенческих отрядов в сфере железнодорожного, речного, автомобильного и воздушного транспорта, в том числе студенческих отрядов проводников;
- осуществление образовательной деятельности в части реализации дополнительных образовательных программ;
- осуществление профессиональной подготовки, создание и развитие учебно-методической базы обучения студентов и учащихся для работы в сфере железнодорожного,
redactor@ progress-human.com
речного, автомобильного и воздушного транспорта, в том числе для работы проводниками пассажирских вагонов;
- содействие духовному развитию личности, поддержка молодежных самодеятельных и профессиональных творческих коллективов, проведение конкурсов и фестивалей, содействие участию в концертах и фестивалях на территории Российской Федерации и за рубежом;
- организация досуга, развитие спорта, туризма среди молодежи, пропаганда здорового образа жизни;
- содействие повышению мобильности трудовых ресурсов;
- помощь социально-значимым объектам: детским домам, интернатам, приютам, одиноким престарелым гражданам и другим;
Основной структурной единицей организации является первичная организация -линейный студенческий отряд: организации численностью не менее 10 человек [1, с.7].
Для того, чтобы более подробно и более наглядно проанализировать деятельность общественной организации ОСТО «Экспресс» в математических величинах, основные показатели данной организации за три года были сведены в таблицу 1.
Табл. 1: Основные показатели деятельности по Свердловской области (2015-2017 гг.)1
Показатели 2015 2016 2017 Отклонение, %
2016 к 2015 2017 к 2016 2017 к 2015
Количество отрядов в составе ОСТО «Экспресс»: 24 25 23 104,1 92,0 95,8
Численность ОСТО «Экспресс», чел: 520 496 450 90,2 90, 7 86, 5
Студенческие отряды из вузов и ссузов городов: Екатеринбург, Ижевск, Нижний Тагил, Красноуфимск Екатеринбург, Ижевск, Нижний Тагил, Красноуфимск, Краснотурьинск Екатеринбург, Нижний Тагил, Красноуфимск, Красноту-рьинск,Казань. - - -
Количество обслуживаемых направлений: 15 15 17 100 113,3 113, 3
Основные направления: Москва, Санкт-Петербург, Мурманск, Ижевск, Анапа, Адлер, Брест, Херсон Москва, Санкт-Петербург, Мурманск, Ижевск, Анапа, Адлер, Кисловодск, Сухум Москва, Санкт-Петербург, Мурманск, Анапа, Адлер, Кисловодск, Сухум, Новороссийск - - -
Перевезено пассажиров, чел: 422 000 403 000 300 000 95,5 74, 4 71
Получено благодарностей 3450 3071 2400 89 78 69,6
1 Составлено автором по [2] © Т.А. Булатова
redactor@ progress-human.com
Исходя из данных таблицы 1, можно сделать вывод, что наблюдается снижение численности трудоустроенных студентов за 2016, 2017 год, отсюда и уменьшение пассажиропотока, обслуживаемого отрядами ОСТО «Экспресс».
За последний год количество студентов, работающих летом проводниками пассажирских вагонов, сократилось почти на 14%, следовательно, в организации наблюдается проблема подбора кадров.
2. Анализ системы подбора персонала в организации
Подбор персонала (членов организации) осуществляется как в Штаб, так и в линейный отряд. Сотрудники в штаб трудоустраиваются по рекомендациям, отработав при этом эффективно в линейном студенческом отряде минимум три года. С кандидатом проводит собеседование НК-руководитель, финальное собеседование проводится у руководителя компании. Профессиональное тестирование с потенциальным кандидатом приёма на работу не проводится.
Одна из главных задач сотрудников штаба - осуществить массовый подбор персонала в линейный отряд. Средняя численность в отряде 23 человека. Для успешной деятельности организации необходимо иметь общую численность от 500 человек.
Увеличение членов организации даёт преимущество:
- повышение конкурентоспособности;
- улучшение социально-экономических показателей;
- сотрудничество с крупными вагонными участками.
За набор кандидатов в отряд отвечает командир отряда, который, как правило, выбирается из тех людей, которые не первый год состоят в организации. Состоять в отряде и выезжать на работу летом можно неограниченное количество раз. Отряду проще набрать новых кандидатов, имея при этом запас опытных членов организации.
Подбор кандидатов в отряде идёт в течение всего учебного года (подготовительного периода). Каждому отряду необходимо набрать минимум 18 человек (данная грань устанавливается штабом) и подготовить собравшийся состав отряда к трудоустройству.
В течение года наблюдается высокая текучесть кадров (возможно и полное обновление состава отряда), это сказывается отрицательно на подготовке к работе в летний период [2].
Чаще всего подбор кандидатов отряда ведется пассивным образом [3]. Рассмотрим основные методы, используемые в настоящее время:
- объявления в вузе;
- объявления в социальных сетях;
redactor@ progress-human.com
- рекомендации.
По проведенным исследованиям было выявлено, что численность членов организации идет на спад, таким образом можно сделать вывод, что данных методов недостаточно для улучшения количественного показателя.
3. Совершенствование системы подбора персонала в организации.
Увеличение количества членов организации укрепит компанию на рынке труда, даст возможности для нового развития и улучшит социально-экономический климат и корпоративную культуру.
Необходимо использовать современные методы подбора персонала, адаптируя их под молодёжную организацию. По книге бизнес-тренера и одного из самых известных хедхантеров в России, В. Якубы [4, с.4], выделим семь методов подбора и адаптируем их под ОСТО «Экспресс»:
1) интернет-рекрутинг (работные сайты), так как для каждого отряда нужна аудитория студентов определенного вуза, то размещение объявления на рабочем сайте не подходит. Объявление может в бумажном варианте быть распечатано и размещено [5] в стенах вуза, либо в студенческих газетах вуза. Объявление должно быть ярким и запоминающимся, что поможет привлечь внимание именно к нему;
2) автоматизированные методы подбора персонала (массовая рассылка, автоматические звонки, видео-собеседование). Предлагаем использовать видео-собеседование, что сокращает сроки отбора персонала;
3) рекомендательный рекрутинг. Такой вариант достаточно интересен, можно объявить конкурс: кто больше приведёт кандидатов в организацию, тот получит нематериальный бонус, либо выстроить работу так, что каждый человек обязан привести ещё одного кандидата. Это очень просто, так как студенты учатся в одном вузе, агитировать проще всего одногруппников или просто знакомых из вуза;
4) прямой поиск. В традиционном рекрутинге - это сложный процесс нахождения кандидатов в других компаниях. Для нас другие компании не подходят, так как переход из отряда в отряд не оценивается положительно, хотя на практике такие случаи бывают. Хороший вариант прямого поиска для данной организации - агитация по аудиториям вуза и по комнатам общежития. Выбирается пара активных студентов, которые идут рассказывать о преимуществах работы;
5) бартерный подбор персонала. Данный вариант описывает работу с кадровыми агентствами, такой метод не подходит для молодежной общественной организации;
redactor@ progress-human.com
6) рекрутинг в социальных сетях - один из самых актуальных способов подбора студентов [6]. Здесь необходимо создавать объявления в популярных университетских группах, рассылать личные сообщения потенциальным кандидатам (главное - менять время от времени текст, дабы исключить блокировку), использовать хэштеги, различные привлекательные фото и картинки. Возможно, завести определенную страницу в социальной сети для агитации, где каждый член отряда будет в определенное время с ней работать;
7) шокирующий рекрутинг. Это неординарные приемы подбора персонала через Интернет и в социальных сетях. Здесь два подхода. Это - нестандартные тексты и необычные видео [4, с.78]. Здесь необходимо собраться отрядам и снимать интересные видео, делать агитационные картинки-объявления, главное - это креативный подход [7]. К примеру: снять видео-интервью с членами организации, добавить романтические моменты с целины, краски студенческой жизни и разместить данное видео в социальных сетях и YouTube и проводить отбор откликнувшихся кандидатов.
Предлагаемые действия, направленные на увеличение численности:
1. Лекции по агитации.
На лекциях по агитации студентам (чаще всего лектором будет руководитель отряда, или человек, отвечающий за агитацию в отряде) нужно рассказать о преимуществах работы в отряде, о романтике целины [8] и т.п.
2. Создание новых отрядов Штабом и подбор в них кадров.
Количество отрядов также идёт к уменьшению (за 2018 год к распаду пришло 3 отряда), это - большая потеря численности. Используя способы рекрутинга, указанные выше, в организации необходимо создать как минимум 5 новых отрядов в вузах, где их ещё нет.
3. Проведение ярмарок встреч в стенах вузов и ссузов.
Достаточно популярная практика у многих компаний [9]. Здесь можно нарядить красивых девочек в форме, проводить различные мини-конкурсы для того, чтобы студент принял участие, а затем рассказать про организацию [10], дать заполнить анкету для того, чтобы иметь возможность связаться с данным кандидатом [11].
4. Проведение мероприятий для старшеклассников.
Школьники - это потенциальные студенты вуза, а, следовательно, потенциальные кандидаты в организацию. Для них можно провести спартакиаду, конкурсы, игру [12] в стиле: «почувствуй себя проводником» и многое другое. Главное рассказать и показать, что почти в каждом вузе есть отряд, готовый принять абитуриента, и раскрасить его будущую студенческую жизнь.
5. Разработка новых агитационных материалов.
redactor@ progress-human.com
Данный пункт пересекается со всеми предыдущими. Нужны яркие объявления, захватывающие рассказы и интересные видеоролики.
Заключение
Таким образом, в ходе анализа автором был выявлен ряд проблем, которые исходят от численности персонала, которая снижается с каждым годом. Данную проблему в организации видят, но попыток привлечь новых членов не предпринимают, чаще всего занимаясь пассивным рекрутингом. Для увеличения численности автором предложен ряд мероприятий, которые может использовать не только анализируемая компания, но и другие общественные организации.
Подбор персонала, обладающего необходимыми качествами, будет актуален всегда и в любой компании. Улучшение методов подбора персонала способно решить проблемы в организации, связанные с текучестью кадров, эффективностью деятельности предприятия и улучшить социально-моральный климат в коллективе.
Литература
1. Методическое пособие ОСТО «Экспресс». 2017г - 125 с.
2. Корпоративный сайт ОСТО «Экспресс». [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ostoexpress.ru/
3. Залилов, И.Р. Анализ способов (процедур) привлечения персонала // Синергия Наук. 2017. Т. 1. № 18. С. 360-366.
4. Якуба, В. Битва за кадры. Подбор персонала без бюджета. М., Tom Hunt, 2015. 97 с.
5. Bartram, D.; Lindley, P.A.; Marshall, L.; с соавторами. The Recruitment and Selection of Young People by Small Businesses // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 1995. Том: 68. Часть: 4. Стр.: 339-358.
6. Eger, L.; Egerova, D.; Micik, M.; с соавторами. Corporate and Recruitment Websites as Tools for Recruiting / Конференция: 2nd Annual International Scientific Conference of Business Economics, Management and Marketing (ISCOBEMM 2017) Местоположение: Zajeci, CZECH REPUBLIC публ.: MAY 25-26, 2017. Стр.: 65-75.
7. Ehrhart, K.H.; Mayer, D.M.; Ziegert, J.C. Web-based recruitment in the Millennial generation: Work-life balance, website usability, and organizational attraction / European Journal of Work and Organizational Psychology. 2012. Том: 21, Выпуск: 6. Стр.: 850-874.
8. Koshkin, A.; Denisenkova, N.; Grishina, O.; с соавторами. Countering Youth Recruitment to Terrorism Organizations: the EU and Russian Practices / Конференция: 6th EURINT Conference
redactor@ progress-human.com
Местоположение: Alexandru loan Cuza Univ, Fac Law, Ctr European Studies, Iasi, ROMANIA публ.: MAY 19-20, 2017. Серия книг: Eurint. Стр.: 149-167.
9. Резник, Е.С. Основные способы привлечения персонала, их достоинства и недостатки / В сборнике: Новая наука как результат инновационного развития общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 17 частях. 2017. С. 177-179.
10. Abou Hamad, J.; Cherif, E. Is one capable of Self-Marketing: the case of the Digital Natives and the new Recruitment Practices / Конференция: 20th International-Business-Information-Management-Assoc Conf on Entrepreneurship Vision 2020: Innovatio, Development Sustainability, and Economic Growth Местоположение: Kaula Lumpour, MALAYSIA публ.: MAR 25-26, 2013. VOLS 1 AND 2 Стр.: 1185-1193.
11. Роздольская, И.В.; Ледовская, М.Е.; Тарасов, А.С. Новые ориентиры привлечения персонала на временной основе при организации конгрессно-выставочных мероприятий // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2017. № 4 (65). С. 8698.
12. Пядина, Т.И.; Царева, И.А. Геймификация как средство привлечения персонала к работе // Теория. Практика. Инновации. 2017. № 12 (24). С. 116-119.
PERSONNEL ATTRACTING IN YOUTH PUBLIC ORGANIZATION
Tatiana Bulatova Master Student in Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia
Abstract. The article is devoted to the recruitment peculiarities in the youth public organization. The problem has been described on the example of the public organization "Sverdlovsk regional transport detachment "Express" activity. The author analyzed the main organizational performance indicators for three years. As a result of the analysis, it was concluded that there is a steady trend of the annual decrease in the employees' number in the organization, which is not a positive. Based on the hypothesis that the decrease in the number reason is problems in the personnel selection, the author analyzed the staff recruiting system in this youth public organization. During the analysis it was revealed that basically the company is engaged in passive recruitment, it uses also the recommendations method of selection. The author believes that such methods are not enough at the
redactor@ progress-human.com
present stage. The author analyzed seven V. Yakub's modern staff recruiting methods and adapted them for using in the youth organization. To solve the identified problem, recommendations were proposed to improve the recruitment system in order to increase the number of candidates in the organization. The article may be of interest to managers and employees involved in personnel management in youth and public organizations.
Key words: personnel selection; number of staff increase; staff turnover; youth organization; recruitment methods; recruiting. JEL Code: M 51; M 14.
References
1. Methodical manual of Sverdlovsk Oblast Student Transport Squad "Express". 2017 - 125 p.
2. Corporate site of Sverdlovsk Oblast Student Transport Squad "Express". URL: http://ostoexpress.ru/
3. Zalilov, I.R. Analysis of methods (procedures) for staff recruiting // Synergy of Sciences. 2017. Vol.: 1, No: 18. P.: 360-366.
4. Yakub, V. The battle for cadres. Recruiting staff without a budget. M., Tom Hunt, 2015. 97 p.
5. Bartram, D.; Lindley, P.A.; Marshall, L.; et al. The Recruitment and Selection of Young People by Small Businesses // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 1995. Volume: 68. Part: 4. P.: 339-358.
6. Eger, L.; Egerova, D.; Micik, M.; et al. Corporate and Recruitment Websites as Tools for Recruiting / Conference: 2nd Annual International Conference of Business Economics, Management and Marketing (ISCOBEMM 2017) Location: Zajeci, CZECH REPUBLIC Publications: MAY 25-26, 2017. P.: 65-75.
7. Ehrhart, K.H.; Mayer, D.M.; Ziegert, J.C. Web-based recruitment in the Millennial generation: Work-life balance, website usability, and organizational attraction // European Journal of Work and Organizational Psychology. 2012. Volume: 21, Issue: 6. P.: 850-874.
8. Koshkin, A.; Denisenkova, N.; Grishina, O.; et al. Countering Youth Recruitment to Terrorism Organizations: the EU and Russian Practices / Conference: 6th EURINT Conference Location: Alexandru Ioan Cuza Univ, Fac Law, Ctr European Studies, Iasi, ROMANIA publ.: MAY 19-20, 2017. Book Series: Eurint. P.: 149-167.
9. Reznik, E.S. The main ways to attract staff, their dignity and shortcomings / In the collection: The new science as a result of innovative development of society. Collection of articles of the International Scientific and Practical Conference: in 17 parts. 2017. P. 177-179.
redactor@ progress-human.com
10. Abou Hamad, J.; Cherif, E. Is one capable of Self-Marketing: the case of the Digital Natives and the new Recruitment Practices / Conference: 20th International-Business-Information-Management-Associate on Entrepreneurship Vision 2020: Innovatio, Development Sustainability, and Economic Growth. Location: Kaula Lumpour, MALAYSIA. publishes: MAR 25-26, 2013. VOLS 1 AND 2 P.: 1185-1193.
11. Rozdolskaya, I.V.; Ledovskaya, M.E.; Tarasov, A.S. New guidelines for attracting staff on a temporary basis when organizing congress and exhibition events // Bulletin of the Belgorod University of Cooperation, Economics and Law. 2017. No. 4 (65). P. 86-98.
12. Pyadina, T.I.; Tsareva, I.A. Gaming as a means of attracting staff to work// Theory. Practice. Innovation. 2017. No. 12 (24). P. 116-119.
Contact
Tatiana Bulatova
Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет» И.А. Кулькова.
