CC BY
98Журнал «Human Progress» http://progress-human.com/
Том 5 № 2 (февраль 2019) redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Шалаева К.К. Оценка эффективности подбора и приема персонала в организации // Human Progress. 2019. Том 5, № 2. URL: http://progress-human.com/images/2019/Tom5_2/Shalaeva.pdf, свободный. DOI 10.34709/IM.152.4
УДК 331.108.2
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА И ПРИЕМА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ЗАО КОМБИНАТ ПИЩЕВОЙ «ХОРОШИЙ ВКУС»)
Шалаева Кристина Константиновна
Магистрант направления «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
Kristina_shalaeva@bk.ru ул. 8-е Марта, 62-455, Екатеринбург, РФ, 620219 +7(343) 221-17-57
Аннотация. Статья посвящена одному из основных направлений управления персоналом в организации, связанному с привлечением, подбором, отбором и наймом новых работников. В статье выделена сущность и значение процесс подбора персонала в современной компании. Оценка эффективности подбора и приема персонала проводится на основе ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус», численность персонала которого составляет более 500 человек. Автор анализирует структуру персонала, описывает процедуру приема, и проводит оценку работы компании, проведенной в 2017 году в целях обеспечения потребности в кадрах. Далее автор проводит анализ расходов, связанных с приемом кадров, количества опубликованных объявлений о вакансиях и проводит расчет средней стоимости подбора сотрудника в компании. Для выявления причин увеличения стоимости подбора и приема персонала автор проводит анализ сроков закрытия вакансий и выявляет его увеличение. Особое внимание автором статьи уделяется источникам привлечения кандидатов и методам оценки и отбора персонала на предприятии. В заключении автор делает вывод о выявленных недостатках в существующей системе подбора и приема персонала в ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус» и формулирует рекомендации по ее совершенствованию.
Ключевые слова: подбор персонала, прием персонала, привлечение персонала, найм персонала, источники привлечения персонала.
1ЕЬ коды: М 12; M 51.
Введение
Комплектование штата персонала является неизбежным процессом даже для хозяйствующих субъектов с низкой текучестью кадров, поскольку имеются естественные причины сменяемости кадров, а производство требует своевременного обеспечения организации персоналом необходимой квалификации.
В настоящее время любая организация заинтересована в привлечении и удержании высококвалифицированных кадров. Именно поэтому, процесс найма и отбора персонала на вакантные должности является одним из важнейших вопросов и первостепенной задачей в системе управления персоналом.
Целью данной статьи является оценка эффективности подбора и приема персонала в ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус».
Подбор и прием персонала в ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус»
Процесс подбора персонала - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности [1]. С точки зрения организации на подбор работников влияют три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика, а также сложившийся имидж организации, включая оплату труда [2].
ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус» - одно из крупнейших мясоперерабатывающих предприятий Уральского региона, основано в 2002 году и оснащено самым современным оборудованием. Производит до 60 тонн в сутки готовой продукции, выпускает более 350 наименований мясопродуктов, многие из которых отмечены российскими и международными наградами.
На 01.01.2018 г. численность персонала ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус» составила 515 человек. Численность по категориям представлена в таблице 1.
Табл.1: Численность персонала ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус», чел.1
Категории Численность, чел. Отклонение, %
2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 2017/2015
Всего персонал 475 508 515 105,8 99,4 105,2
руководители 42 50 52 114,0 100,0 114,0
специалисты 56 66 63 114,0 90,8 103,5
служащие 197 207 208 104,0 99,0 103,0
рабочие 180 185 192 103,3 102,7 106,1
1 Составлено автором © К.К. Шалаева
На основании данных таблицы 1 можно сделать вывод, что наибольшее число сотрудников относятся к категории «служащие», наименьшее - к «руководителям» и «специалистам».
Прием персонала осуществляется в соответствии с политикой организации ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус» в этой области управления персоналом, а сам процесс регламентируется Положением о подборе сотрудников.
Отбор и наем персонала в ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус» является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями в человеческих ресурсах. Окончательное решение при наборе и отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам [3]. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения [4].
Для привлечения кандидатов на вакантную должность в ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус» используют следующие источники: набор внутри компании, интернет-сайт, публикация объявлений в прессе, публикации объявлений в интернете, рекомендации сотрудников.
Основными источниками информации в ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус» являются объявления в СМИ, в сети Интернет, а также взаимодействие со Службой занятости населения Свердловской области. Система информации о кандидатах в базовых технических учебных заведениях, как высших, так и средне-специальных, развита слабо.
В целях обеспечения потребности в кадрах в 2017 году на предприятии проводилась следующая работа:
- подбор и расстановка кадров по структурным подразделениям производились в соответствии со знаниями, умениями, деловыми и личными качествами отобранных кандидатов. В 2017 году было принято и назначено на должности (профессии) - 256 чел.;
- проводился отбор и целевое обучение вновь принятых рабочих по дефицитным профессиям в ведущих технических вузах (прежде всего, в УрФУ). Однако было обучено первым профессиям в 2017 году всего 7 человек, что явно недостаточно;
- в связи с производственной необходимостью и для выполнения работ по другим смежным профессиям были переобучены вторым профессиям 19 рабочих;
- особое внимание уделялось доукомплектованию рабочими кадрами основных производственных цехов.
Анализ расходов, связанных с приемом кадров, представлен в таблице 2.
Табл.2: Анализ расходов на прием кадров, тыс.р.2
Показатель 2015 2016 2017 Абсолютное отклонение Относительное отклонение, %
2016 / 2015 2017 / 2016 2016 / 2015 2017 / 2016
Сумма расходов на привлечение и отбор новых работников 40,0 55,4 57,1 15,5 1,7 138,7 103,1
Сумма расходов на адаптацию новых работников 21,5 25,4 26,9 3,9 1,5 118,2 105,9
Сумма расходов на прием кадров 12,0 16,6 17,1 4,6 0,5 138,7 103,1
В 2017 году увеличились расходы на привлечение и отбор поступающих на предприятие работников на 3,1% по сравнению с 2015 годом. Сумма расходов на прием кадров увеличилась на 7,4% по сравнению с 2016 г. и составила 9,1 тыс. руб. Все представленные данные имеют тенденцию к увеличению, в 2016 году они показывали больший рост, чем в 2017 году.
Расчет стоимости подбора сотрудника складывается из следующих затрат [5]:
1) единовременные затраты;
2) текущие затраты.
К единовременным затратам относятся расходы, которые предприятие понесет на этапе разработки и планирования проекта, такие как: оплата труда участников проектной группы, затраты на поиск информации, печатная продукция (раздаточные материалы и т.д.) [1; 6].
Текущие затраты - это расходы предприятия на поиск и отбор кандидатов, расходы на адаптацию работников которые учитываются помесячно [2].
В целом расходы на прием новых работников за анализируемый период увеличились. Однако увеличение расходов на прием новых работников связано вовсе с повышением скрупулезности и качества проводимых процедур подбора и отбора. Истинную причину увеличения расходов нам поможет выявить таблица, анализирующая сроки закрытия вакансий на предприятии (таблица 3).
Табл.3: Анализ сроков закрытия вакансий3
Абсолютное Относительное
Показатель 2015 2016 2017 отклонение (+;-) отклонение, %
2016 / 2015 2017 / 2016 2016 / 2015 2017 / 2016
Суммарный срок открытых вакансий, дней 78 81 92 3 11 103,8 113,6
Число открытых вакансий, ед. 10 7 9 -3 2 70,0 128,6
Средний срок открытой вакансии, дней 7,8 11,6 10,2 3,8 -1,4 148,3 88,3
2 Составлено автором
3 Составлено автором
На основании таблицы 3 можно сделать вывод об удлинении среднего срока закрытия вакансий менеджеров по продажам по сравнению с 2015 годом на 2,42 дня. Данное обстоятельство как раз и приводит к дополнительным расходам. Представим динамику стоимости подбора сотрудника по одной вакансии в таблице 4.
Табл. 4: Количество опубликованных объявлений о вакансиях и средняя стоимость подбора сотрудника4
Показатель 2015 2016 2017 Абсолютное отклонение Относительное отклонение, %
2016 / 2015 2017 / 2016 2016 / 2015 2017 / 2016
Количество объявлений, шт. 112 120 150 8 30 107,1 125,0
Затраты на подбор сотрудника, р 850 1050 1350 200 300 123,5 128,6
Таким образом, количество опубликованных объявлений имеет тенденцию к увеличению в 2015-2017 гадах. В 2016 г. это значение составило 120 объявлений, что на 7,1 % больше значения 2015 года. В 2017 г. это значение составило 150 объявлений, что на 25,0 % больше значения 2016 г. Стоимость подбора сотрудника по каждой вакансии с каждым годом тоже растет. В 2016 г. она увеличилась на 23,5 % до 1050 р. по сравнению с 2015 годом, в 2017 г. стоимость подбора сотрудника по каждой вакансии увеличилась на 28,6 % до 1350 р. по сравнению с 2016 годом.
В условиях рыночной экономики одним из основных причин успеха фирмы считается эффективный подбор персонала [3]. Главная задача менеджеров в сфере управления персоналом - это подбор толковых и грамотных тружеников для фирмы.
К сожалению, сотрудники отдела кадров в недостаточной степени интересуются опытом конкурентов в части подбора персонала. Так, не анализируя рекрутмент конкурентов, ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус» упускает много возможностей. Часто действия конкурентов могут нагляднее указать на ошибки ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус», подсказать отличные идеи.
Реклама вакансий происходит через местные печатные издания и телевидение (газеты, телерадиокомпании, интернет). Рассмотрим использование источников подбора персонала в таблице 5.
Таким образом, наиболее часто используемым источником подбора претендентов считается подбор работников внутри фирмы. Тогда вначале открывается конкурс среди служащих фирмы, и лишь в следующие дни рассматриваются претенденты «со стороны».
4 Составлено автором © К.К. Шалаева
Табл.5: Источники подбора персонала в ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус»5
Источник подбора 2015 г. 2016 г. 2017 г.
Количество, шт. Доля, % Количество, шт. Доля, % Количество, шт. Доля, %
Интернет-сайт 21 30 24 30 27 30
Публикация объявлений в прессе 28 40 32 40 36 40
Публикации объявлений в интернете 11 16 13 16 14 15,6
Рекомендации сотрудников 6 9 7 9 8 8,9
Набор внутри компании 4 6 5 6 5 5,6
ИТОГО: 69 100 81 100 90 100
По такой схеме в конкурсе примут участие не только те работники, которые опубликовали объявления, но и те, чей опыт соответствует требованиям открытой вакансии. Однако следует отметить, что работа ведется с одними и теми же источниками информации о кандидатах (рис.1), нет индивидуального подхода к различным вакансиям.
Рис.1: Источники подбора персонала в ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус» в 2017 г.6
15,6
8,9
5,6
□ Интернет-сайт
□ Публикация объявлений в прессе
□ Публикации объявлений в интернете
□ Рекомендации сотрудников
□ Набор внутри компании
40
С целью совершенствования работы предприятия по приему кадров в кадровой службе ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус» необходимо переходить от традиционного рекрутинга к рекрутингу активному [7] и инициативному, использующему современные кадровые технологии [8]. Необходимо также добавить креатива в процесс поиска и подбора новых сотрудников. Для этого необходимо использовать апробированный опыт как зарубежных [9; 10], так и отечественных компаний.
Заключение
Большое число резюме предприятие «Хороший вкус» получает по результатам опубликованных объявлений в прессе - 40%, однако реальный показатель согласия явившегося по объявлению претендента воспользоваться предложением и занять вакантное
5 Составлено автором
6 Составлено автором
место небольшой - всего 10% из числа пришедших в отдел кадров для первичного собеседования.
Большая часть резюме в компании хранится на бумажных носителях; онлайн-резюме не хранятся; отсутствует специализированная компьютерная программа по автоматизированному подбору кандидатов.
Работникам кадровой службы ЗАО Комбинат пищевой «Хороший вкус» следует расширять свои представления об источниках привлечения, постепенно осваивать новые способы, экспериментировать, оценивать их эффективность по различным вакансиям. Необходимо сочетать как традиционные, так и инновационные подходы по поиску новых сотрудников.
Литература
1. Михайлина, Г. И. Управление персоналом. 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2018. 280 с.
2. Чуланова, О.Л. Управление компетенциями персонала: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2018. 232 с.
3. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2018. 695 с.
4. Born, M.Ph.; Hiemstra, A.M.F.; Oostrom, J.K. Applicants' Role as (Pro-)Active Agents in the Recruitment and Selection Process A Frequently Overlooked Perspective // Journal of Personnel Psychology. 2018, Том 17, Вып. 3. Специальный выпуск: SI. С.: 103-106.
5. Moore, D.A. How to Improve the Accuracy and Reduce the Cost of Personnel Selection // California Management Review. 2017, Том 60, Вып. 1. С.: 8-17.
6. Высочина А.И. Подбор персонала как эффективный инструмент управления персоналом // Научный аспект. 2018. Т. 4. № 4. С. 388-390.
7. Hidalgo, J.S. The active recruitment of health workers: a defence // Journal of Medical Ethics. 2013, Том 39, Вып. 10. С.: 603-609.
8. Мансуров Л.Ф. Роль интерактивных методов подбора персонала и найма персонала / В сборнике: Современные тенденции развития науки. Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. под общей редакцией А.И. Вострецова. 2018. С. 155-160.
9. Kaplan, D.M. Recruitment, selection and staffing // Teaching Human Resource Management: an Experiential Approach. Серия книг: Elgar Guides to Teaching, 2018. С.: 81-116.
10. Farndale, E.; Nikandrou, I.; Panayotopoulou, L. Recruitment and selection in context // Handbook of Research on Comparative Human Resource Management, 2nd Edition. 2018. С.: 127142.
EFFICIENCY ASSESSMENT OF STAFF SELECTION AND RECEPTION IN THE ORGANIZATION: CASE STUDY ZAO KOMBINAT PISHCHEVOY «KHOROSHIY VKUS» (COMBINE FOOD "GOOD TASTE" CJSC)
Kristina Shalaeva
Master Student in Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia
Abstract. The article is devoted to one of the main personnel management directions in organizations related to the recruitment, selection and hiring of new employees. The article highlights the essence and significance of the recruitment process in a modern company. Evaluation of the personnel selection and reception effectiveness is carried out on the basis of ZAO Kombinat pishchevoy «Khoroshiy vkus», the personnel number of which is more than 500 people. The author analyzes the personnel structure, describes the admission procedure, and assesses the company's work, conducted in 2017 in order to ensure the need for personnel. Further, the author analyzes the costs associated with the personnel reception, the number of published vacancy announcements and calculates the average cost of selecting an employee in a company. To identify the reasons for the increase in the cost of recruiting and receiving staff, the author analyzes the timing of positions closing and reveals its increase. The author pays special attention to the sources of attracting candidates and methods for evaluating and selecting personnel in an enterprise. In conclusion, the author infers that there are deficiencies in the existing system of personnel selection and reception at ZAO Kombinat pishchevoy «Khoroshiy vkus» and formulates recommendations for its improvement.
Key words: staff recruitment; reception staff; staff selection; hiring; sources of staff attraction.
JEL Code: M 12; M 51.
References
1. Mikhaylina, G.I. Personnel management. 3rd ed. - M.: Dashkov and K, 2018. 280 p.
2. Chulanova, O.L. Personnel competence management: a textbook. - M.: INFRA-M, 2018. 232 p.
3. Ivanovskaya, L.V. Human resource management organization: a textbook / ed. A. Kibanov. 4th ed. - M.: INFRA-M, 2018. 695 p.
4. Born, M.Ph.; Hiemstra, A.M.F.; Oostrom, J.K. Applicants' Role as (Pro-)Active Agents in the Recruitment and Selection Process A Frequently Overlooked Perspective // Journal of Personnel Psychology. 2018, Vol. 17, Issue 3: SI. P.: 103-106.
5. Moore, D.A. How to Improve the Accuracy and Reduce the Cost of Personnel Selection // California Management Review. 2017, Vol. 60, Issue 1. P.: 8-17.
6. Vysochina, A.I. Recruitment as an effective tool for personnel management // Scientific aspect. 2018. Vol. 4. No. 4. P. 388-390.
7. Hidalgo, J.S. The active recruitment of health workers: a defence // Journal of Medical Ethics. 2013, Vol. 39, Issue 10. P.: 603-609.
8. Mansurov, L.F. The role of interactive methods of staff recruitment and recruitment / In: Modern trends in the development of science. Materials of the International scientific-practical conference. under the general editorship of A.I. Vostretsova. 2018. P. 155-160.
9. Kaplan, D.M. Recruitment, selection and staffing // Teaching Human Resource Management: an Experiential Approach. Book Series: Elgar Guides to Teaching, 2018. P.: 81-116.
10. Farndale, E.; Nikandrou, I.; Panayotopoulou, L. Recruitment and selection in context // Handbook of Research on Comparative Human Resource Management, 2nd Edition. 2018. P.: 127142.
Contact
Kristina Shalaeva
Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
Kristina_shalaeva@bk.ru
