Совершенствование системы привлечения персонала в АО "Связной Логистика" Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Ссылка для цитирования этой статьи:

Парфенова, Н.И.; Дербенева, А.А.; Валдеева, Е.М. Совершенствование системы привлечения персонала в АО «Связной Логистика» // Human Progress. 2019. Том 5, № 2. URL: http://progress-human.com/images/2019/Tom5_2/Parfenova.pdf, свободный. DOI 10.34709/IM.152.2

УДК 331.108.2

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В АО «СВЯЗНОЙ ЛОГИСТИКА»

Парфенова Надежда Игоревна

Магистрант направления «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет

nadezhda.ivanaeva@gmail .com ул. 8-е Марта, 62-455 г. Екатеринбург, РФ, 620144 +7(343) 221-17-57

Дербенева Анастасия Александровна

Магистрант направления «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет

[email protected] ул. 8-е Марта, 62-455 г. Екатеринбург, РФ, 620144 +7(343) 221-17-57

Валдеева Елена Максимовна

Магистрант направления «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет

[email protected] ул. 8-е Марта, 62-455 г. Екатеринбург, РФ, 620144 +7(343) 221-17-57

Аннотация. Статья посвящена анализу результативности функционирования системы

привлечения персонала и поиску путей ее совершенствования. Авторы подчеркивают

важность процесса привлечения персонала для деятельности организации в современных

условиях дефицита квалифицированных кадров. В статье приведено понятие процесса

привлечения персонала, наиболее актуальные методы привлечения с использованием

цифровых технологий, социальных сетей. Детально проанализирована результативность

подбора персонала в АО «Связной логистика» на примере трех отдаленных городов: Добрянка Пермского края, Карпинск Свердловской области и Коротчаево из Ямало-Ненецкого АО. Данные города выбраны авторами потому, что в них наблюдается наиболее низкий отклик на вакансии, размещенные на работных сайтах. Анализ удовлетворения потребности в персонале проведен за месяц, предшествующий внедрению рекомендаций авторов об использовании социальных сетей. Затем был проведен аналогичный анализ и углубленно изучена воронка соискателей в месяце после внедрения. Выявлено, что в результате использования социальный сетей и дополнительных интернет-источников отклик кандидатов на вакантные места в одном из трех городов увеличился, но число трудоустроенных не возросло. Сделан вывод, что необходимо проводить анализ каждого этапа привлечения и выяснить причины отказов кандидатов.

Ключевые слова: персонал; привлечение персонала; система привлечения персонала; воронка соискателей; потребность в персонале.

JEL коды: М 12; M 51.

Введение

В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к рыночным условиям. Но рынок не стоит на месте - он постоянно изменяется, предъявляя новые требования к работе предприятия, к его бизнес-процессам. Поэтому всё большую актуальность приобретает система привлечения персонала, которая должна максимально привлекать кандидатов, заинтересовывать условиями работы, компанией, содержанием вакансии.

Оценка системы привлечения персонала является актуальной темой, поскольку в современном быстроизменяющемся мире технологий лидирующие позиции будет занимать компания, которая не просто знает об инновационной деятельности, но и применяет современные технологии привлечения персонала в своей области.

Цель статьи - оценка системы привлечения персонала в организации АО «Связной Логистика».

Анализ результативности системы привлечения персонала в АО «Связной Логистика»

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на

численность персонала влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и

услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические

(совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для

© Н.И. Парфенова; А.А. Дербенева; Е.М. Валдеева

2 DOI 10.34709/ШЛ52.2

его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров).

Привлечение в организацию потенциальных кандидатов является одной из жизненно важных функций системы управления человеческими ресурсами организации, поскольку оказывает самое непосредственное влияние на ее будущее, имидж и т.д. [1].

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора персонала [2].

Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, превышает ее предложение. Сюда прежде всего относится «хантинг» персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству [3].

Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников [4].

Если зарегистрироваться на сайтах таких как: «Вконтакте», «^асеЬоок», можно получить личную информацию о потенциальных кандидатах, об их профессиональных навыках и опыте. Пользуются спросом и социальные интернет-ресурсы, специально созданные для поиска работы и персонала. Наиболее популярные из них - «Мой круг», «Linkedin». Также в глобальной сети можно найти интернет сообщество, соответствующее каждой профессиональной группе, здесь больше видна профессиональная активность человека [5]. Эти источники особенно актуальны для молодых работников, в том числе к поколению Z [6].

Процесс организации набора персонала достаточно трудоемкий, ответственный, требующий максимального сосредоточения на кандидате. Отделы кадров вынуждены 80% времени тратить на розыск новых кадров, проведение собеседований, ведение переписки, телефонных переговоров и вытекающей из этого процесса документации [7].

В процессе привлечения и подбора персонала важно также учитывать особенности

предприятия [8] и местности, где набирается персонал [9; 10].

© Н.И. Парфенова; А.А. Дербенева; Е.М. Валдеева

3 DOI Ш.34709/Ш.152.2

Анализ эффективности привлечения персонала определяется закрытием вакансии в регламентные сроки. В таблице 1 представлен заказ по некоторым городам на октябрь 2017 в АО «Связной Логистика». Указаны именно эти города, так как требуют больше усилий в привлечении кандидатов по этим вакансиям. (Мало откликов из стандартных источников привлечения - работных сайтов).

Табл.1: Потребность в персонале компании АО «Связной Логистика» по некоторым городам в октябре 2017 г. 1

Показатель Позиция Добрянка Пермский край Карпинск Свердловская область Коротчаево Ямало-Ненецкий АО

План приема персонала в сентябре менеджер по продажам 3 2 4

менеджер по продажам финансовых продуктов 1 2 2

Факт по приему персонала менеджер по продажам 2 3 3

менеджер по продажам финансовых продуктов 0 1 0

Дельта по штату на 04.10. менеджер по продажам -1 1 -1

менеджер по продажам финансовых продуктов -1 -1 -2

Заказ в работе менеджер по продажам 1 0 1

менеджер по продажам финансовых продуктов 1 1 2

менеджер по продажам на стажировку - - 1

Как видно из таблицы заказ соответствует существующей нехватке персонала.

Для того, чтобы выполнить заказ по приему персонала мы проанализировали текущие источники привлечения персонала. В этом помог отчет «Воронка соискателей» из базы HUC. Отчет снят за период одного месяца (июль) в октябре, а не за октябрь, так как за июль мы получим более точную конверсию по откликам (часть кандидатов, откликнувшихся в июле, оформились на работу в октябре).

В городе Карпинск до собеседования дошел 1 кандидат из 14 откликнувшихся, конверсия 0%. В Коротчаево откликнулись 6 человек за июль, и 1 человек дошел до этапа стажировки с сайта «Связной работа» - конверсия 0%. В городе Добрянка откликнулись за месяц 2 человека.

В целом по всем этим городам видим, что отклик небольшой. До этапа собеседования доходят менее 50% откликнувшихся кандидатов. Оформился в штат только 1 человек, а по большинству источников отклика - конверсия составляет 0%. Так как стандартные методы не помогают найти персонал необходимо привлечь персонал в компанию, используя дополнительные источники. В таблице 2 представлены предлагаемые авторами варианты рекламы.

1 Составлено авторами на основе материалов «АО «Связной Логистика» © Н.И. Парфенова; А.А. Дербенева; Е.М. Валдеева

4

Табл.2: Предложенный вариант дополнительной рекламы2

Предполагаемый месяц оплаты Сумма (руб.) Название статьи Назначение платежа

октябрь 2700 Расходы по подбору персонала Карпинск: Группа ВК. Вечерний Карпинск ://ук. сот/укагр1шк1пРэ 5 775 1600 - 3 поста, 1100 закрепление 1 час

октябрь 3500 Расходы по подбору персонала Коротчаево: Группа ВК.

октябрь 1 100 Расходы по подбору персонала Добрянка: Группа ВК. Добрянка Сити ИйрБ ://ук. сотМоЬгуапка_а1у 9019 участников. 1100 - 3 поста

Данные предложения были учтены организацией. Реклама была проведена в октябре, и в декабре мы подвели итоги из НиС отчет «Воронка соискателей». Из этих источников, нами выбраны размещения в социальной сети ВКонтакте, так как при размещении в соц.сетях указывается ссылка на Связной работа. Выбранные источники привлечения указаны в таблицах 3-5.

По городу Карпинск в октябре откликов не было. По городу Коротчаево воронка соискателей представлена в таблице 3.

Табл.3: Воронка соискателей г. Коротчаево за период с октября по декабрь 2017 года3

Источник привлечения Зафиксирован как кандидат Записан на собеседование Пришел на собеседование Прошел собеседование Вышел на стажировку Прошел стажировку Сдал экзамен Оформлен в штат

job.svyaznoy.ru 2 2 1 1 1

Пришел сам 1 1 1

Информация от ТТ 1 1 1 1 1 1 1 1

Как видно из таблиц 1 и 3 по г. Коротчаево в октябре количество откликов снизилось, из-за того, что не был задействован источник привлечения Портал Рекрутер. А результативность источника Связной Работа осталась на том же уровне. Ситуация с откликами по г. Добрянка представлена в таблице 4.

Табл.4: Воронка соискателей г. Добрянка за период с октября по декабрь 2017 года 4

Источник привлечения Зафиксирован как кандидат Записан на собеседование Пришел на собеседование Прошел собеседование Вышел на стажировку Прошел стажировку Сдал экзамен Оформлен в штат

hh.ru 5 3 1 1 1

Авито 4 4 1

superjob.ru 1 1 1 1

job.svyaznoy.ru 4 4 1

2 Составлено авторами

3 Составлено авторами на основе материалов «АО «Связной Логистика»

4 Составлено авторами на основе материалов «АО «Связной Логистика»

© Н.И. Парфенова; А.А. Дербенева; Е.М. Валдеева

Из данных таблицы видно, что в городе Добрянка откликов стало гораздо больше, однако откликнувшиеся кандидаты не приходят на запланированные собеседования или отказываются от трудоустройства на более поздних этапах отбора.

В таблице 5 представлено выполнение заказа по приему персонала в декабре 2017 года.

Табл.5: Выполнение заказа по приему персонала в компании АО «Связной Логистика» по некоторым городам в декабре 2017 г. 5

Показатель Позиция Добрянка Пермский край Карпинск Свердловская область Коротчаево Ямало-Ненецкий АО

План приема персонала в сентябре менеджер по продажам 3 2 4

менеджер по продажам финансовых продуктов 1 2 2

Факт по приему персонала менеджер по продажам 4 3 4

менеджер по продажам финансовых продуктов 0 1 0

Дельта по штату на 01.12.2017. менеджер по продажам 1 1 0

менеджер по продажам финансовых продуктов -1 -1 -2

Заказ в работе менеджер по продажам 0 0 0

менеджер по продажам финансовых продуктов 1 1 2

Исходя из анализа выше предлагаем ряд рекомендаций для улучшения системы развития:

- анализировать результаты откликов, ориентироваться на те, которые приносят максимально эффективный результат;

- провести анализ каждого этапа привлечения и выяснить основные причины отказов кандидатов;

- проработать причины отказов;

- сформировать единые стандарты размещения на сайтах;

- уменьшить текучесть персонала за счет поддержки сотрудников, которые недавно начали работать - звонить, уточнять текущую ситуацию, подсказывать, где найти информацию по возникшим ситуациям.

Все предложенные методы не требуют дополнительных денежных затрат, а требуют только времени сотрудников по подбору персонала.

Заключение

Привлечение персонала неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. Важно работать с тем персоналом, что есть, и сохранять ресурсы. Нами был проведен анализ системы

5 Составлено авторами на основе материалов «АО «Связной Логистика» © Н.И. Парфенова; А.А. Дербенева; Е.М. Валдеева

6

привлечения персонала в АО «Связной Логистика» филиал Урал и была выявлена низкая эффективность размещения в соцсетях.

Важно создать единые стандарты размещения и регулярно проводить анализ по эффективным источникам и направлять усилия на те источники, которые максимально эффективны.

Это позволит привлекать людей в большем количестве, но также важно работать с каждым этапом привлечения персонала и ускорять закрытие вакансий.

Литература

1. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. 496 с.

2. Неклюдова, Д.И. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников // Инновационная наука. 2016. №4-1 (16). C.: 221-224

3. Мансуров, Р.Е. Оценка экономической эффективности деятельности службы управления персоналом // Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. URL: http://www.aup.ru/articles/finance/28.htm

4. Lehmann, U.; Dieleman, M.; Martineau, T. Staffing remote rural areas in middle- and low-income countries: A literature review of attraction and retention // BMC Health Services Research. 2008, Том 8, Номер статьи: 19.

5. Пархомчук, М.А.; Андросов, Д.В.; Солошенко В.М. Привлечение персонала в организацию // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2010, № 3. C.: 20-24.

6. Sidorcuka, I.; Chesnovicka, A. Methods of Attraction and Retention of Generation Z Staff / Конференция: International Conference of Central-Bohemia-University (CBUIC) - Innovations in Science and Education: Prague, Czech Republic, MAR 22-24, 2017. Серия книг: CBU International Conference Proceedings, 2017, Том 5. С.: 807-814.

7. Ильясова, Э.Т. Методы оценки эффективности набора и отбора персонала. // Международный научно-исследовательский журнал. 2016. № 10 (52) Часть 1. С. 36-38.

8. Lin, E. Business of Bariatrics: Recruiting Staff and Personnel // Bariatric Surgical Practice and Patient Care. 2019, Том 14, Вып. 2, С.: 49-50.

9. Shoja, S.F.; Abedini, M. Effective Factors in Recruiting and Improving Education Department Staffs in District One of Tehran // International Journal of Life Science and Pharma Research. 2017, Том 7, Вып. 1. С.: 48-55.

10. Robak, J.C. Recruiting and retaining staff in a rebounding economy and employment market // Journal American Water Works Association. 2013, Том 105, Вып. 8. С.: 26-28.

PERFECTION OF STAFF ATTRACTING SYSTEM: CASE STUDY AO «SVYAZNOY LOGISTIKA» (SVYAZNOY LOGISTICS JSC)

Nadezhda Parfenova Master Student in Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia

Anastasia Derbeneva Master Student in Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia

Elena Valdeeva Master Student in Ural State University of Economics Yekaterinburg, Russia

Abstract. The article is devoted to the analysis of the staff attracting system effectiveness and finding ways to improve it. The authors emphasize the importance of the personnel attracting process to the organizational activities in modern conditions of a qualified personnel shortage. The article presents the concept of the staff attracting process, the most relevant attracting methods by using digital technologies, social networks. A detailed analysis was made of the staff recruitment effectiveness in Svyaznoy Logistics JSC using as the example three remote cities: Dobryanka, Perm Territory, Karpinsk, Sverdlovsk Region, and Korotchaevo, Yamalo-Nenets Autonomous Region. These cities are chosen by the authors because they have the lowest response to vacancies posted on work sites. The analysis of the need for personnel satisfaction was carried out in the month preceding the authors' recommendations implementation about the use of social networks. Then a similar analysis was carried out and the applicants' funnel was studied in the month after implementation. It was revealed that as a result of using social networks and additional Internet sources, the applicants' response increased in one of three cities, but the number of employed people did not increase. It was concluded that it is necessary to analyze each stage of the attraction and find out the reasons for the applicants' refusals.

Keywords: personnel; staff recruitment; staff recruitment system; funnel applicants; need for

staff.

JEL code: М 12; M 51.

References

1. Practical personnel management: Manual for personnel work. - M.: Yurist (The Lawyer), 2001. 496 p.

2. Neklyudova, D.I. Advantages and disadvantages of internal and external sources of employee engagement // Innovation science. 2016. № 4-1 (16). P.: 221-224

3. Mansurov, R.E. Evaluation of the economic efficiency of the personnel management service // Administrative and managerial portal. URL: http://www.aup.ru/articles/finance/28.htm

4. Lehmann, U.; Dieleman, M.; Martineau, T. Staffing remote rural areas in middle- and low-income countries: A literature review of attraction and retention // BMC Health Services Research. 2008, Vol. 8, Article number: 19.

5. Parkhomchuk, M.A.; Androsov, D.V.; Soloshenko V.M. Attracting staff to the organization // Bulletin of the Kursk State Agricultural Academy. 2010, No. 3. P.: 20-24.

6. Sidorcuka, I.; Chesnovicka, A. Methods of Attraction and Retention of Generation Z Staff / In: International Conference of Central-Bohemia-University (CBUIC) - Innovations in Science and Education: Prague, Czech Republic, MAR 22-24, 2017. Book series: CBU International Conference Proceedings, 2017, Vol. 5. P.: 807-814.

7. Il'yasova, E.T. Methods for evaluating the effectiveness of recruitment and selection of staff. // International Research Journal. 2016. № 10 (52) Part 1. P. 36-38.

8. Lin, E. Business of Bariatrics: Recruiting Staff and Personnel // Bariatric Surgical Practice and Patient Care. 2019, Vol. 14, Issue 2, P.: 49-50.

9. Shoja, S.F.; Abedini, M. Effective Factors in Recruiting and Improving Education Department Staffs in District One of Tehran // International Journal of Life Science and Pharma Research. 2017, Vol. 7, Issue 1. P.: 48-55.

10. Robak, J.C. Recruiting and retaining staff in a rebounding economy and employment market // Journal American Water Works Association. 2013, Vol. 105, Issue 8. P.: 26-28.

Contacts

Nadezhda Parfenova

Ural State University of Economics

62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia

nadezhda.ivanaeva@gmail .com

Anastasia Derbeneva

Ural State University of Economics

© Н.И. Парфенова; А.А. Дербенева; Е.М. Валдеева

9 DOI 10.34709/IM.152.2

62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia derbeneva.a. a@mail .ru

Elena Valdeeva

Ural State University of Economics

62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia

valdl [email protected]

Научный руководитель: д.э.н., профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета И.А. Кулькова.