CC BY
2
УДК 331.108.26
Петров В. А. стажер - исследователь ФГБОУ ВО Российская академия народного хозяйства и государственной службы (РАНХиГС) при Президенте РФ РАЗРАБОТКА И ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬЮ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация.
Удовлетворенность трудом. Набор рекомендаций по повышению удовлетворенности трудом на конкретном предприятии. Методы оценки организационной и экономической эффективности удовлетворенности трудом. Удовлетворенность и производительность труда.
Ключевые слова: Удовлетворенность трудом. Повышение удовлетворенности трудом. Эффективность удовлетворенности трудом. Удовлетворенность и производительность труда.
Petrov V.A.
Research Intern
Russian Presidential Academy of National economy and Public
administration (Ranepa) DEVELOPMENT AND EVALUATION OF THE EFFECTIVENESS OF REGULATION UDOVLETVORENNOST WORK IN THE
ENTERPRISE
Annotation.
Job satisfaction. A set of recommendations to improve job satisfaction in a particular enterprise. Methods of assessment of organizational and economic efficiency ofjob satisfaction. Satisfaction and productivity.
Key words: Job Satisfaction. Increasing job satisfaction. Efficiency of job satisfaction. Satisfaction and productivity.
Для подтверждения нашей гипотезы о том, что организационная культура оказывает прямое влияние на удовлетворенность трудом сотрудников одной организации мы провели исследования на базе компании ООО «Лаборант». Компания ООО «Лаборант» входит в холдинг ООО «Лабиринт», основанный в 1991 г. В холдинг входит группа компаний, работающих в таких направлениях как: 1. издательская деятельность; 2. оптовые продажи; 3. дистрибуция книг; 4. розничная сеть; 5. интернет-магазин.
Изначально данная компания начинала работу как издательство, затем расширяла свою деятельность, так постепенно сформировался холдинг. Благодаря стратегии диверсификации холдинг в сравнительно короткие сроки занял ведущую позицию на книжном рынке России. Достаточно активно развивается торговля и за рубежом, благодаря интернет-магазину ООО «Лаборант». Согласно рейтингу, составленному исследователями
ресурса ReadRate.ru в 2016 году интернет-магазин ООО «Лаборант» занял 3-е место среди книжных интернет-магазинов России. Оценка проводилась с позиции покупателя, оценивались такие параметры, как ценовая политика, ассортимент, удобство разработки сайта.
В ходе наших исследований было выявлено, что недостаточное развитие организационной культуры может отрицательно влиять на удовлетворенность трудом и производительность труда. Из использованной литературы стало ясно, что требуется комплекс мер по совершенствованию культуры, стимулирования, мотивации персонала организации168.
В теоретическом плане мы также рассмотрели методологию оценки эффективности программ развития организационной культуры, которая в самом упрощенном виде сводятся к сопоставлению затрат на программы и
169
результатов их использования169.
В качестве основного комплекса мероприятий по развитию организационной культуры был разработан Кодекс организационной культуры компании. Затем были использованы предложенные в отечественной литературе рекомендации по имплементации данного
170
комплекса в практику компании170.
Комплекс разработанных рекомендаций предполагает затраты ресурсов как финансовых, так и интеллектуальных, и временных171. Рассчитанное время проекта - 1 год. Рассчитанные затраты на разработку Кодекса организационной культуры компании представлены в табл. 1.
168 Баландина Т.М. Социальный механизм управления развитием организационной культуры / Т. М. Баландина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - № 1. - С. 169-173. Ермолаев Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» / Ю.А. Ермолаев // Вестник ТГУ, организация и управление. - 2012. - №9. - С. 78-85. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. - СПб: ИТМО, 2012. - С. 23-45.
169 Кашепов А.В. Методология анализа, прогнозирования и регулирования конъюнктуры рынка труда. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Москва. 1999, с. 48-53
170 Кашепов А. Перспективы занятости. Экономист. 1995. №12. С.45
171 Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и ра-бочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
Таблица 1. - Затраты на разработку Кодекса организационной культуры компании_
Этап Вид мероприятия Временные затраты Финансовые затраты
1-й этап: идеологический • привлечение бизнес-консультанта; • привлечение юриста 3 месяца 100 000 рублей
2-й этап: оммуникационный • организация торжественного мероприятия; • публикация Кодекса организационной культуры 1 неделя 70 000 рублей
3-й этап: закреплающий • печать буклетов; • создание корпоративного форума для сотрудников; • контроль 3 месяца 20 000 рублей; в рамках общего бюджета организации
4-й этап: воспроизводство • консультации специалистов; • привлечение бизнес-тренеров 6 месяцев 170 000 рублей
Таким образом, общие расходы без учета штатных расходов составят 360 000 руб.
В результате предпринятых мер и вложений у компании ООО «Лаборант» появится уникальный правовой документ - Кодекс организационной культуры, который будет четко регулировать деятельность сотрудников интернет-магазина. В результате чего, если говорить о социальных прогнозах будут наблюдаться следующие изменения:
улучшение коммуникативной составляющей труда, грамотное и своевременное распределение информации между руководством и исполнительным составом, а также между отделами;
повышение качества взаимоотношений между сотрудниками, коллегами, развитие чувства взаимоуважения, взаимопонимания;
повышение уровня инициативности сотрудников, перераспределение ответственности за отдельные участки обязанностей;
повышение уровня системы профессионального развития сотрудников; повышение уровня мотивации сотрудников; повышение уровня удовлетворенности своей работой; повышение работоспособности и эффективности труда персонала; повышение патриотических чувств к организации, лояльности. Прогнозируемые изменения в системе подбора и отбора персонала для организации:
продуктивные изменения критериев подбора и отбора персонала в штат в соответствии с четко сформулированными требованиями Кодекса организационной компании;
максимально индивидуальный и чуткий подход к отбору в связи с наличием четко сформулированных требований;
снижение срока адаптации персонала в связи с изменениями подхода к отбору персонала;
следует отметить также предполагаемое снижение текучести кадров, как среди сотрудников пунктов самовывоза, так и среди сотрудников офиса.
Прогнозируются также изменения в способах управления изменениями в организационной культуре. Когда организационная культура приобретет документальное выражение, структуру, регламент, и все сотрудники будут осведомлены и солидарны с ее положениями, значительно упростится процедура ее исследования и анализа, а также процессы
172
корректировки .
С помощью налаженных коммуникативных каналов руководство компании будет вовремя осведомлено о пожеланиях и вопросах персонала, которые касаются содержания организационной культуры, исполнения всех предписаний. Тем же образом будет происходить распространение информации об изменениях, вносимых в структуру или правила организационной культуры, агитируя тем самым персонал к изменениям в организации своей работы173.
Налаживание коммуникативных каналов также позволит снизить избыточную информационную нагрузку с исполнительного персонала, что
174
снизит стрессы сотрудников на данной почве .
Ожидается что при начальных этапах введения регламентированного Кодекса организационной культуры данный факт может быть негативно воспринят персоналом, могут возникнуть неодобрение и подозрение на низкую эффективность подобных изменений. Однако при грамотном подходе к делу, с помощью привлечения опытных бизнес-консультантов возможно избежать подобных реакций и стрессов со стороны сотрудников. Поэтому рекомендуется тщательно подходить к выбору услуг данного рода.
Рассмотрим некоторые вероятные направления социальных изменений (социальной эффективности предлагаемых мер).
В сфере совершенствования кадровой политики ожидается снижение текучести кадров, что повлечет за собой снижение расходов на подбор и
172 Кашепов А.В. Многое зависит от ВВП: о взаимосвязи численности населения с экономическим развитием. Социальная и демографическая политика. 2006. №6
173 Социальная политика в постсоциалистическом обществе: задачи, противоречия, механизмы. Матвиенко В., Пахомов Ю., Шаронов А., Лайкам К. и др. Москва. 2001.
174 Лебедева А.В. Управление организационной культурой в сетевых организациях // Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями. 2012, №8, с.156-169. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., - 2-е изд., перераб. и доп. - М.ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.:
отбор нового персонала, его обучение и адаптацию. По истечение одного или двух лет возможно сокращение штата отдела по подбору персонала и учебного центра компании (только в том случае, если не будет планироваться расширение штата линейного персонала)175.
В области обучения персонала снизятся расходы на обучение нового персонала, прежде всего расходы на учебные материалы, канцелярские принадлежности, привлечение сторонних тренеров. Спустя один или два года после начала мероприятий учебный центр в ходе своего развития сможет справляться с новыми и текущими задачами без привлечения сторонних специалистов. Возможно также сокращение штата учебного центра.
В области работы с клиентами ожидается максимальная экономическая эффективность за счет развития персонала в грамотности взаимодействия с клиентами. Разработанный регламент общения с клиентами, проводимые тренинги и регулярно внедряемые совершенствования в эту систему позволят повысить качество обслуживания клиентов, лояльность клиентов к компании, что повлечет за собой расширение целевой аудитории и повышение прибыли176.
Помимо мероприятий по усовершенствованию организационной культуры в компании ООО «Лаборант» запланировано улучшение факторов, влияющих на удовлетворенность трудом сотрудников в частности.
С учетом нынешнего этапа развития компании - за 2017 год было открыто порядка 260 новых пунктов самовывоза, за счет чего штат увеличился в 2 раза, - данные улучшения рекомендовано провести пролонгировано, а течение 1 года после осуществления первого этапа наших рекомендаций - совершенствования организационной культуры.
Описанные выше изменения по улучшению факторов, влияющих на уровень удовлетворенности трудом, планируется провести не раньше 2019 года.
Опишем расчет экономических и временных затрат на мероприятия без учета инфляции. Как видно из табл. 2. основные финансовые затраты необходимы для улучшения материально-технического оснащения рабочих мест сотрудников, а именно пунктов самовывоза.
175 Управление персоналом. Под ред. А.А.Литвинюка. М.: Юрайт, 2015
176 Управление человеческими ресурсами. Под. ред. Максимцева И.А., Горелова Н.А. Москва, Юрайт, 2014.
Таблица 2. - Затраты на улучшение факторов, влияющих на _удовлетворенность трудом_
Цель мероприятия Вид мероприятия Временные затраты Финансовые затраты
Изменение методов материальной стимуляции персонала привлечение сторонних консультантов в вопросе построения системы материальной мотивации персонала 2 месяца 90 000 рублей
Внедрение премирования по результатам работы сотрудников пересчет заработной платы с учетом выплат премий и бонусов 1 месяц в рамках общего бюджета организации
Построение системы нематериального стимулирования персонала • привлечение сторонних консультантов в вопросе построения системы нематериальной мотивации персонала; • Производственные расходы на печать грамот, закупку медалей и пр. 1 месяц 70 000 рублей 5 000 рублей
Благоустройство рабочих мест сотрудников пунктов самовывоза закупка нового оборудования, демонтаж 1 год 970 000 рублей
Организация курсов компьютерной грамотности Разработка программы курсов компьютерной грамотности для сотрудников с разным уровнем подготовки 4 месяца в рамках общего бюджета организации
Пункты, которые были открыты более чем 3 года назад требуют полного переоснащения, пункты, которые были открыты более 2-х лет назад требуют частичного переоснащения. Основные затраты пойдут на анализ и оценку переоснащения пунктов самовывоза, закупку и установку нового оборудования. Цифры, указанные в табл. 2. являются примерными и могут отличаться от фактических.
Ожидаемая эффективность проведенных мероприятий проявится: в значительном повышении лояльности сотрудников к компании за счет разработки системы нематериального стимулирования;
в повышении уровня удовлетворенности своей работой в следствие улучшения системы материального стимулирования;
в повышении интереса к работе у большинства сотрудников; в повышении работоспособности и инициативности у сотрудников. Следует отметить, что проведенные мероприятия способны снизить коэффициент текучести персонала, что поспособствует снижению затрат на
подбор и отбор нового персонала177.
Сотрудники, уровень удовлетворенности трудом которых станет выше, смогут с большей отдачей трудиться на рабочем месте и приносить компании большую прибыль. Меры по улучшению факторов, влияющих на уловлетворенность трудом сотрудников в совокупности с мерами совершенствования организационной культуры компании ООО «Лаборант» способны повысить рентабельность предприятия, лояльность сотрудников, стать более привлекательным работодателем и выйти на новый уровень экономического развития.
В нашей работе было проведено теоретическое и практическое исследование вопроса воздействия организационной культуры на уровень удовлетворенности трудом персонала организации. В ходе анализа научной литературы по теме удовлетворенности трудом и организационной культуры было выявлено, что организационная культура способна воздействовать на удовлетворенность трудом персонала в организации, существует определенный механизм этого воздействия, но, при этом, изученность его недостаточно развита в настоящее время. Множество авторов расходятся во мнении насчет прямого или косвенного влияние этих феноменов друг на друга, одни считают, что связь односторонняя, другие - обоюдная, но сходятся в одном - связь существует. Доказано также, что один из наиболее эффективных методов воздействия на удовлетворенность трудом персонала - это именно организационная культура, то есть, реструктуризация и пересмотр ее модели в компании.
Использованные источники:
1. Баландина Т.М. Социальный механизм управления развитием организационной культуры / Т. М. Баландина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - № 1. -С. 169-173.
2. Ермолаев Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» / Ю.А. Ермолаев // Вестник ТГУ, организация и управление. - 2012. - №9. - С. 78-85.
3. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. - СПб: ИТМО, 2012. - С. 23-45.
4. Кашепов А.В. Методология анализа, прогнозирования и регулирования конъюнктуры рынка труда. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Москва. 1999
5. Кашепов А. Перспективы занятости. Экономист. 1995. №12. С.45
6. Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
177 Хасанова В. Проблема оценки компонентов трудового потенциала // Вестник института экономики РАН. - 2012. - № 2. - С. 99-106. Юдина Л.И. Исследование трудового потенциала как компонента социо-технической системы предприятия / Л.И. Юдина // Бизнес. Образование. Право. Вест-ник волгоградского института бизнеса. - 2015. - №2(31). - С. 174-178
7. Кашепов А.В. Многое зависит от ВВП: о взаимосвязи численности населения с экономическим развитием. Социальная и демографическая политика. 2006. №6
8. Лебедева А.В. Управление организационной культурой в сетевых организациях // Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями. 2012, №8, с.156-169.
9. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., - 2-е изд., перераб. и доп. -М.ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.:
10. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 384 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование). (переплет) ISBN 978-5-16-003293-1 -Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/155174
11. Социальная политика в постсоциалистическом обществе: задачи, противоречия, механизмы. Матвиенко В., Пахомов Ю., Шаронов А., Лайкам К. и др. Москва. 2001.
12.Управление персоналом. Под ред. А.А.Литвинюка. М.: Юрайт, 2015
13.Управление человеческими ресурсами. Под. ред. Максимцева И.А., Горелова Н.А. Москва, Юрайт, 2014.
14.Хасанова В. Проблема оценки компонентов трудового потенциала // Вестник института экономики РАН. - 2012. - № 2. - С. 99-106.
15. Юдина Л.И. Исследование трудового потенциала как компонента социотехнической системы предприятия / Л.И. Юдина // Бизнес. Образование. Право. Вестник волгоградского института бизнеса. - 2015. -№2(31). - С. 174-178
