CC BY
19
УДК 331.108.26
Пинтаева М.Ю. аспирант
ФГБОУВО «Московский педагогический государственный университет» (МПГУ)
Россия, г. Москва
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: Понятие удовлетворенности работой. Социологические методы изучения удовлетворенности. Построение системы обучения и стимулирования менеджеров по продажам в риэлтерской компании. Особенности организации труда и мотивации работы риэлтеров.
Ключевые слова: Управление персоналом, удовлетворенность трудом, организация труда, мотивация труда, стимулирование работы риэлтеров
Pintaeva M. Yu.
Postgraduate
FSBEI "Moscow state pedagogical University" (MSPU), Moscow JOB SATISFACTION AND MOTIVATION OF STAFF
Abstract: the Concept of job satisfaction. Sociological methods of studying satisfaction. Building a system of training and stimulation of sales managers in a real estate company. Features of the organization of work and motivation of realtors.
Keywords: personnel management, job satisfaction, organization of work, motivation, stimulation of realtors
Из проведенного автором статьи социологического опроса персонала риэлтерской компании «Квартал», мы видим, что более 68% риелторов, работающих более 6-ти месяцев, удовлетворены уровнем заработной платы, и порядка 30% не удовлетворены. В данной группе были также опрошены менеджеры, и, не исключается тот факт, что неудовлетворенность присутствует именно у менеджеров по причине того, что отдача работе у них достаточно серьезная, но это не всегда пропорционально их заработной
195
плате195.
Режимом работы удовлетворены практически все сотрудники 1 -ой и 2-ой группы (так же присутствуют те, кто затруднились ответить, возможно, по причине адаптационного периода). Присутствует некоторый процент неудовлетворенности в 3-ей группе, но, опять же, есть вероятность того, что ответы были даны менеджерами. Неудовлетворенность режимом работы среди менеджеров может быть по причине того, что у них не совсем
195 Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и за рубежом // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL:
https://elibrary.ru/download/elibrary_24292242_44406106.pdf ; Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // E-library: научная электронная библиотека. 2014. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_21483657_11090066.pdf
свободный график, как у риелторов. От менеджеров чаще требуется присутствие в офисе на различных совещаниях, планерках, встречах группы и обучении своих специалистов. На этапе рассмотрения этого аспекта, мы снова приходим к заключению, что необходим полный пересмотр мотивации у менеджеров, в противном случае специалисты просто больше не захотят расти до менеджеров и брать к себе новичков, так как при большей отдаче работе в компании, они будут получать меньше рядовых риелторов.
Разнообразие работы в большей степени удовлетворяет сотрудников и здесь, скорее всего, будет сложно повлиять на мотивацию специалистов, так как работа риелтора не предполагает других аспектов деятельности. Возможно, функционал несколько расширится, когда будет открыт отдел аренды, но особых изменений в разнообразие деятельности это не внесет196.
Необходимость решения новых проблем полностью удовлетворяет всех сотрудников, здесь положительно сказывается то, что каждая сделка уникальна и может иметь за собой различные пути решения.
Самостоятельность в работе также положительно влияет на специалистов по недвижимости. Эти ответы были прогнозируемы, так как один из главных аспектов в работе риелтора - это самостоятельность и многие кандидаты выбирают эту работу по причине того, что хотят иметь свой маленький бизнес в бизнесе и быть самому себе руководителем. Учитывая стиль управления в компании, руководитель лишь направляет и помогает достижению результатов, в основном же это самостоятельная работа197.
Практически все риелторы ответили, что работа соответствует личным способностям, только 33,3% новичков затруднялись ответить, так как прошел еще маленький срок и многим сложно понять, подходит им эта работа или нет. И что странно, 7,7% опрошенных сотрудников третьей группы скорее не удовлетворены, чем удовлетворены. Здесь возможно, что данная работа не подходит по личным качествам, но сотрудники не могут найти более высокооплачиваемую работу, либо занимаются риелторской деятельностью на уровне подработки.
В возможности должностного продвижения дали ответ, что сомневаются практически 1/3 всех опрошенных, 7,7% из третьей группы неудовлетворенны, все остальные остаются вполне довольными сложившейся ситуацией.
Санитарно-гигиенические условия вполне удовлетворяют сотрудников первой и второй группы, а в третьей есть 38,5% затрудняющихся ответить. Это может быть связано с отсутствием комнаты отдыха, где можно было бы принять пищу. Принимая во внимание тот факт, что далеко не каждый
196 Арямова Н. Система обучения персонала как фактор конкурентоспособности организаций. URL: http://www.iuorao.ru/images/jurnal/13_1/aryamova.pdf ; Симоненко В.Н., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю. Организационные меры по совершенствованию мотивации персонала предприятий // E-library: научная электронная библиотека. 2012. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_18754612_67557046.pdf
197 Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
месяц сотрудники делают задатки, становится довольно проблематично ежедневно питаться в общепите. Однако, по общему правилу, создание условий для приема пищи вблизи рабочего места является правом работодателя. На создание условий для приема пищи работодатель должен получить разрешение у санэпидслужбы и т.д. Если иное не установлено соглашением сторон трудового договора, коллективным договором или локальными нормативными актами, действующими в организации, работодатель не обязан создавать работнику условия для приема пищи на своей территории и обеспечивать работников специально отведенным для этого помещением.
Уровнем организации труда полностью удовлетворены специалисты со стажем от 0 до 3-х, и от 4-х до 6-ти месяцев, а последняя группа видит некоторые проблемы, 23,1% затрудняются ответить, а 7,7% скорее не удовлетворены, чем удовлетворены. Здесь причиной может послужить низкий уровень тайм-менеджмента коммерческого директора, из-за которого встречи часто задерживаются или переносятся.
Отношениями с коллегами удовлетворены все, кроме 7,7% сотрудников третьей группы, в данном случае причиной неудовлетворенности может послужить психологическая особенность самого специалиста, либо плохо сложившиеся отношения с кем-то определенным.
100% - ая удовлетворенность наблюдается у сотрудников в отношениях с их непосредственным руководителем. Под непосредственным руководителем может пониматься генеральный директор, коммерческий
198
директор и менеджер198.
Уровень технической оснащенности оставляет желать лучшего, и довольно маленький процент удовлетворенных этим аспектом. В компании действительно существует серьезная проблема с оргтехникой. Во - первых, когда в офисе собирается много сотрудников, не всем достаются компьютеры, людям приходится ждать либо приносить из дома свой ноутбук, что является не всегда удобным. Во-вторых, скорость интернета и самих компьютеров довольно низкая. Ощущается сильная нехватка принтеров. Наличие трех принтеров на всю компанию при численности персонала в 77 человек является критическим. В будущем это проблема обязательно должна быть решена.
В таблице 1. представлены ответы сотрудников, в которых они выбирали 5 самых важных характеристик работы. Данные ответы проанализированы в процентном соотношение и после этого составлен список, где 1 пункт - самый часто встречающийся ответ и самый важный для сотрудников и далее по убывающей.
198 Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
Таблица 1 - Наиболее важные характеристики работы
1 2 3 4 5 6
11 Сложность работы 11 Сложность работы 11 Сложность работы
12 Возможность общения в процессе работы 12 Обеспечение оргтехникой 12 Обеспечение оргтехникой
13 Низкая напряженность труда 13 Участие в управлении компанией
Выберите, пожалуйста, из нижеперечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас?
От 0 до 3х месяцев От 4х до 6ти месяцев От 6ти и более месяцев
1 Высокая з.п. 1 Высокая з.п. 1 Высокая з.п.
2 Возможность должностного продвижения 2 Благоприятный психологический климат 2 Самостоятельность в выполнении работ
3 Возможность профессионального роста 3 Возможность профессионального роста 3 Благоприятный психологический климат
4 Благоприятный психологический климат 4 Возможность общения в процессе работы 4 Разнообразие работы
5 Благоприятные условия труда 5 Благоприятные условия труда 5 Престиж профессии
6 Престиж профессии 6 Престиж профессии 6 Возможность профессионального роста
7 Разнообразие работы 7 Разнообразие работы 7 Возможность улучшить свои жилищно бытовые условия
8 Обеспечение оргтехникой 8 Самостоятельность в выполнении работ 8 Возможность должностного продвижения
9 Самостоятельность в выполнении работ 9 Возможность улучшить свои жилищно бытовые условия 9 Благоприятные условия труда
10 Возможность улучшить свои жилищно бытовые условия 10 Возможность должностного продвижения 10 Возможность общения в процессе работы
14 Участие в управлении 14 Низкая напряженность
компанией труда
Как мы видим из таблицы, у всех на первом место стоит денежная мотивация, что характерно для сферы продаж, можно сделать выводы, что в компанию подобраны правильные сотрудники, так как у «продажников», денежная мотивация должна быть доминирующей199.
Благоприятный психологический климат так же очень важен для сотрудников, ни у кого из трех групп, он не опускался ниже пятой позиции. Здесь играет роль то, что сфера недвижимости агрессивна и сложна, поэтому люди хотят чувствовать взаимопомощь и поддержку от коллег.
Возможность профессионального роста важны для первой и второй группы (место в рейтинге 3), а сотрудники третьей группы не поставили данный аспект в пятерку самых важных.
Самостоятельность в выполнении работ по достоинству оценили риелторы третьей группы, для них это является важнейшим моментом в их деятельности, специалисты первых двух групп находятся еще в стадии адаптации и для них самостоятельность не может играть ключевую роль, так как они еще нуждаются в помощи коллег и наставлениях своего непосредственного руководителя.
Сотрудники от 4-х до 6-ти месяцев стажа возможность общения поставили на 6-ое место по важности, когда для других групп этот аспект не так важен в работе.
Престиж профессии по важности стоит у всех примерно на одном месте (5-6), что также является важным, но не принципиальным для сотрудников. Хотя, вспоминая причины, по которым сотрудники пришли в компанию, многие из третьей группы выбирали как раз престижность и авторитет компании.
Мы увидели, что далеко не все сотрудники удовлетворены уровнем заработной платы, при том, что высокую заработную плату поставили на первое место сотрудники всех трех групп. Беря в расчет то, что не все специалисты выходят на результаты ежемесячно и уровень заработной платы их не устраивает, можно предположить, что они имеют вторую работу либо подработку. Специалисты, которые работают, долгий промежуток времени, появляются в офисе не так часто, как новички, из чего также можно сделать вывод об их занятости в других сферах. Экономическая ситуация представлена в таблице 2.
199 Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
Таблица 2. - Опрос оценки экономической ситуации
Заставляет ли Вас экономическая ситуация искать дополнительные источники дохода? От 0 до 3-х месяцев От 4-х до 6-ти месяцев От 6-ти и более месяцев
да 78 56 15
нет 22 33 62
затрудняюсь ответить 11 23
Под экономической ситуацией понимается уровень заработной платы, стабильность заработка, и в общем возможность удовлетворять свои материальные потребности200 . 78% сотрудников первой группы ответили, что вынуждены искать дополнительный источник дохода, во второй группе 56% опрошенных ответили так же. И только специалисты, которые работаю более шести месяцев, не так остро чувствуют необходимость поиска источника дополнительного заработка. Лишь 15% ищут подработку. Но и неудовлетворенных заработной платой в группе от 6 и более не так много. 62% специалистов по недвижимости занимаются только риелторской деятельностью.
В таблице 3. представлены результаты того, как специалисты по недвижимости оценивают влияние на свою трудовую активность тех или иных факторов.
Таблица 3 - Степень воздействия факторов на трудовую активность
От 3 -х до 6-ти От 6 -ти и более
От 0 до 3-х месяцев месяцев месяцев
н е т Повышает н е т Повышает н е т Повышает
В какой степени и как действует на Вашу трудовую активность следующие факторы? в т о « е д е д е CÖ * К X о в т о « е д е д е а * к X о в т о « е д е д е а * к X о
Материальное стимулирование 100% 100% 8% 92%
Моральное стимулирование 100% 100% 8% 92%
Меры
административного 22% 33% 44% 22% 22% 56% 8% 54% 38%
воздействия
Трудовой настрой коллектива 11% 11% 78% 100% 8% 92%
Экономические
нововведения в 22% 78% 11% 89% 23% 8% 69%
компании
Общая социально-
экономическая 44% 22% 33% 44% 56% 54% 8% 38%
ситуация в стране
200 Кашепов А.В. Кадровый потенциал сферы услуг: прогнозный сценарий для России. Наука и школа. 2016. № 6. С. 19-24.
Боязнь потерять работу 56% 44% 44% 11% 44% 46% 15% 38%
Элементы состязательности 56% 11% 33% 22% 11% 67% 23% 15% 62%
Материальное стимулирование повышает трудовую активность, так ответили 100% сотрудников двух первых групп, и 92 % последней группы, а 8% ответили, что материальное стимулирование на них не действует. Довольно странно увидеть такой ответ, ведь в одном из предыдущих вопросов все сотрудники ответили, что высокая заработная плата стоит на
первом месте и на людей, работающих в сфере продаж, проще всего
201
воздействовать именно материальным стимулированием .
С моральным стимулирование ситуация складывается аналогичным способом.
Больше половины последней группы ответили, что меры административного воздействия либо не действуют, либо понижают эффективность. Также 22% первой и второй группы ответили, что не действует, а 33% первой, 22% второй и 54% третьей группы что данная мера лишь понижает активность. Здесь как раз отрицательным аспектом может выступать проведение кадровых комиссий при попадании в «красный сектор». Несмотря на то, что данные комиссии собираются с целью помощи специалистам, в некоторых случаях у сотрудника может наступить демотивация.
Трудовой настрой в коллективе также выступает в роли мотиватора к деятельности. Хочется быть успешным, когда коллеги также достигают результатов и поддерживают друг друга.
У новичков нет боязни потерять работу, так как они только устроились в компанию и 56% опрошенных ответили, что этот фактор не действует, а 44% ответили, что это может повышать их эффективность. Так же не действует данный фактор практически на половину сотрудников второй и третьей группы. А у 11% второй группы и 15% третьей наоборот фактор действует в качестве демотиватора.
Элемент состязательности, как и материальный мотив, у людей, работающих в сфере продаж, является доминирующим. Хотя среди новичков 56% ответили, что данный факт не действует, 11%, что действует отрицательно и только 33%, что данный аспект повышает трудовую активность. Возможно, такие ответы были получены по причине процесса адаптации, либо сотрудники никогда ранее не оказывались в условиях соревнования, и им сложно оценить преимущества данного аспекта. Подобная ситуация может быть и среди респондентов второй группы, но здесь уже количество ответов, что влияет положительно, достигло 67%.
201 Королева О.А. Новые способы нематериальной мотивации персонала в России // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_25081726_69137704.pdf ; Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом // Современные проблемы науки и образования: электронный научный журнал. 2011. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=5092
Среди респондентов третьей группы ситуация наблюдается следующая: на 23% элемент состязательности не действует, на 25% действует отрицательно и 62% нравится испытывать чувство азарта и конкуренции. Так как компания предпочитает набирать людей без опыта риелторской деятельности, а иногда приходят на работу даже люди без опыта в продажах, то, скорее всего именно эти сотрудники ответили, что элемент состязательности понижает их эффективность.
В конце анкеты был вопрос: «Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности?». Новички от 0 до 3-х месяцев стажа привели такие ответы:
- высококвалифицированное обучение;
- личный автомобиль;
- материальное стимулирование, моральное стимулирование;
- скорость интернета;
- самодисциплина;
- минимальный оклад;
- оснащение исправной оргтехникой. Сотрудники, работающие от 4 до 6 месяцев, ответили:
- «денежные вливания»;
- отсутствие бумажной работы (заполнение отчетности), либо делегирование офисной работы;
- дополнительная моральная мотивация (психологическая накачка);
- полная отдача работе.
Дополнительной мотивацией сотрудники третьей группы назвали следующие факторы:
- грамотный тайм-менеджмент;
- хорошую оргтехнику - компьютеры, в особенности моноблоки.
- закрепление (или переобучение) у наставника по своему выбору;
- личную организованность.
Использованные источники:
1. Стрельцова В.Ю., Погребняк М.В. Мотивация персонала: как это делают в России и за рубежом // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https ://elibrary.ru/download/elibrary_24292242_44406106.pdf
2. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // E-library: научная электронная библиотека. 2014. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_21483657_11090066.pdf
3. Арямова Н. Система обучения персонала как фактор конкурентоспособности организаций. URL: http://www.iuorao.ru/images/jurnal/13_1/aryamova.pdf
4. Симоненко В.Н., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю. Организационные меры по совершенствованию мотивации персонала предприятий // E-library: научная электронная библиотека. 2012. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_18754612_67557046.pdf
5. Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и
рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
6. Кашепов А.В. Структурные сдвиги в занятости населения России. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2013. Т.6. №4. С.129-137
7. Кашепов А.В. Перспективные позиции России в мире в демографическом и трудовом измерениях. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2010. Т.3. №3. С.45-56
8. Кашепов А.В. Кадровый потенциал сферы услуг: прогнозный сценарий для России. Наука и школа. 2016. № 6. С. 19-24.
9. Королева О.А. Новые способы нематериальной мотивации персонала в России // E-library: научная электронная библиотека. 2015. URL: https ://elibrary.ru/download/elibrary_25081726_69137704.pdf
10. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом // Современные проблемы науки и образования: электронный научный журнал. 2011. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=5092
11.Брайан Трейси Мотивация / Брайан Трейси - М: Манн, Иванов и Фербер, 2015.- 144 с.
12. Чибикова Т.В. Место риэлтера в экономической модели предпринимательства / Т.Чибикова - Вестник СибАДИ - 2013 - С. 170-176
13. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева - СПб: Питер, 2012. - 405 с.
14. Иванова, С. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Журнал «Справочник кадровика». [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.ippnou.ru/print/002074/ дата обращения: 16.11.17)
15. Методология оценки вовлеченности [электронный ресурс] Режим доступа: http://axesgroup.ru/engagement/metodology/ дата обращения: 10.12.17)
