CC BY
101
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ PSYCHOLOGY OF MANAGEMENT
УДК 159.9
ВЗАИМОСВЯЗЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ С МОТИВАЦИЕЙ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА !Т-СПЕЦИАЛИСТОВ
© Е. Р. Саяпина
Саяпина
Елизавета Родионовна бакалавр психологии инженер по тестированию отдела тестирования ООО Регистратор доменных имён «REG.RU» г. Самара e-mail:
njanke-vensen@rambler.ru
В статье вылелено и описано три типа личности 1Т-спе-ииалистов, проявившихся в разных соотношениях психологических характеристик (мотиваиия, уловлет-воренность трулом, экзистенииальный и когнитивный компоненты понимания). Олин из типов облалает высокой мотиваиией и экзистенииальным компонентом понимания, остальные характеристики на срелнем уровне. У второго типа высокая уловлетворенность трулом, но низкие остальные характеристики. Третий же тип описывается высокой мотиваиией лостижения и когнитивным компонентом понимания, но низкой уловлетворенностью трулом.
Ключевые слова: мотивация достижения, удовлетворенность трудом, типы личности, компоненты понимания.
Развитие прогресса сопровождается людьми, чьи технические способности и «диалог» с вычислительной техникой становится двигателем всего окружающего нас материального мира. Онлайн-операции, банковские транзакции, страхование, бухучёт, элементарные покупки в супермаркетах, электронный документооборот — вся это огромная и слаженная система пишется, сопровождается и работает только благодаря специалистам IT-сферы.
Личность IT-специалиста на данный момент изучена недостаточно. Такой вывод можно сделать, опираясь на информацию, которую выдаёт на эту тему глобальная паутина. В основном исследования проводились относительно особенностей мыслительной деятельности, также существуют публикации на тему особенностей
The Bulletin of the Samara Humanitarian Academy. A series Psychology. 2018. No 2 (24)
Е. Р. САЯПИНА
Взаимосвязь уловлетворенности трулом с мотваиией лостижения успеха Н-спеииалистов
психологического здоровья 1Т-специалистов. Проблеме мотивации посвящаются только небольшие журналистские очерки и статьи рекрутинговых ресурсов о мотивировании 1Т-специалистов. Следовательно, данное исследование актуально. Актуальность обусловлена тем, что огромный пласт профессионалов этой отрасли живёт по своим определённым законам, и работодатель сталкивается с проблемами, о которых ему негде прочитать, и нуждается в опыте, который ему неоткуда почерпнуть.
Удовлетворенность трудом рассматривается нами как позитивное эмоциональное состояние человека, исходящее из оценки его работы. При этом мотивация и удовлетворенность работника — две стороны одного объективного процесса — работы [6]. Логическая последовательность может быть выражена следующим образом: мотивация, работа и удовлетворенность трудом.
Если мотивация является объяснением и обоснованием трудового поведения, то удовлетворенность — признанием и согласием с ним [5].
Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим и психическим здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам [4]. Удовлетворенность трудом может рассматриваться и как единая установка, и применительно к различным составляющим рабочего процесса [7].
К настоящему времени насчитывается уже немало теорий, в которых делаются попытки определить и объяснить факторы, побуждающие личность к трудовой деятельности (Ф. Тейлор, Д. Макгрегор, У. Уайт, Ф. Герцберг, Р. Ликерт, К. Арджирис и др.) [5].
Мотивация самоактуализации по А. Маслоу является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность трудовой деятельности, раскрыт в концепции мотивации достижений. В ней выявлена связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и трудностью задачи. При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней нужда [5].
Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха и мотива избегания неудачи. Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятны успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно высоко, а риск — как субъективно приемлемый, принимается решение о начале деятельности [2].
Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной вероятности успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, «нормативного уровня» выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нор-
мативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи [12]. В результате формируется личный стандарт исполнения деятельности, или уровень притязаний. Уровень притязаний включает субъективные качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т.е. предрасположенность к принятию в будущей деятельности максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложный уровень работы осуществляет личность [1].
Очень показательными в вопросах изучения мотивации были работы В. А. Ядова и А. Г. Здравомыслова. Они изучали мотивацию рабочих более чем на 25 промышленных предприятиях. Мотивация трудовой деятельности рабочих зависит от ряда факторов. Наиболее значимый из них — функциональное содержание труда. Так, для рабочих, занятых трудом, не требующим большого интеллектуального напряжения (грузчики, работники на конвейере), наиболее важны заработная плата и условия труда [4]. Значительное влияние на мотивацию труда оказывают типологические особенности личности рабочего: возраст, пол, собственно личностные характеристики (интересы, потребности, установки, отношения, направленность, ценностные ориентации, идеалы), уровень образования.
Рассматривая типологические особенности личности, влияющие на мотивацию труда, некоторые исследователи обращали особое внимание на изучение ценностных ориентаций работников, выделяя при этом четыре основные цели трудовой деятельности, в значительной степени определяющие отношение личности к труду:
1) общественную значимость труда;
2) содержание труда;
3) материальную обеспеченность;
4) условия труда.
Таким образом, структура мотивации трудовой деятельности во многом зависит от самого характера работы — от того, в какой степени она предоставляет человеку возможности для творчества, проявления смекалки и инициативы [3].
Чтобы повлиять на уровень мотивации персонала и повысить готовность сотрудников компании с большим рвением работать на благо организации, имеет смысл не только исключить некоторые внешние факторы, которые могут негативно повлиять на удовлетворенность трудом, но и создать подходящие условия труда, в которых будет повышаться личная мотивация (поощрение достижений, предоставление карьерных возможностей, предложение интересной, важной и соответствующей возможностям сотрудника работы) [2].
Если учесть то влияние, которое удовлетворенность трудом оказывает на трудовое поведение, руководителю необходимо понимать и обращать особое внимание на главные моменты, из которых проистекает удовлетворенность трудом, аспекты, которые оказывают наибольшее влияние на уровень удовлетворенности трудом и его условиями [11]. Для каждого отдельного сотрудника источники удовлетворенности трудом имеют разную значимость, но совокуп-
Е. Р. САЯПИНА
Взаимосвязь уловлетворенности трулом с мотваиией лостижения успеха it-спеииалистов
ность мотивационных мер положительным образом скажется на эффективности и мотивированности, как всего коллектива в целом, так и каждого его члена в отдельности.
Таким образом, в связи с малоизученностью психологических особенностей специалистов IT-сферы, данное исследование является актуальным.
Объектом исследования являлась мотивация достижения успеха. Гипотезой исследования было предположение, что взаимосвязь показателей удовлетворенности трудом и мотивации достижения успеха IT-специалистов определяется их типологическими особенностями.
Методика исследования
Внутри IT-сферы существует большое количество подобластей, различных специализаций и направлений. Среди представителей этих областей можем выделить системных администраторов, обслуживающих компьютеры и локальные сети организаций; программистов, пишущих код, который преобразовывается в программы и сайты; специалистов, занимающихся тестированием программного обеспечения и т. д.
В данном исследовании рассматривались основные области приложения умственных усилий IT-специалиста — программирование и тестирование, по этой причине выборка составлена из программистов и инженеров по тестированию.
Средний возраст выборки — 28,5 лет (Sd = 3,02). В выборку вошли 15 мужчин и 15 женщин. Все испытуемые — работники ООО Регистратор доменных имён «REG.RU», работающие в двух отделах — отделе разработки (программисты) и отделе тестирования (инженеры по тестированию). Некоторые из испытуемых распределены по небольшим кросс-функциональным командам, в которых, вместе с коллегами из других подразделений, занимаются одной конкретной частью функционала (доменные имена, биллинг, хостинг и т. п.).
Исходя из поставленных целей и задач исследования, были выбраны и использованы следующие психологические тесты и методики: методика диагностики личности на мотивацию к достижению успеха Т. Элерса [10, с. 630], тест интегральной удовлетворенности трудом [8], методика диагностики смыс-ложизненных ориентаций Д. А. Леонтьева [9] (экзистенциальный компонент понимания [6]), методика диагностики самосознания (когнитивный компонент понимания) А. Фенигстайна, М. Ф. Шайера и А. X. Басса [6].
Большая часть испытуемых — дистанционные сотрудники, работающие удалённо, поэтому тесты были предложены им в электронном варианте с помощью Google-таблиц. Отдельно был предложен документ с инструкцией к тестам и самими тестами, отдельно — таблица в Excel, в которую необходимо внести результаты. Таблицы для ответов к тестам находились в одном документе и были выделены разным цветом, чтоб респонденты не испытывали затруднений. После прохождения испытуемыми теста результаты были собраны в единую таблицу Excel, которая впоследствии подвергалась обработке.
В качестве инструмента обработки данных были использованы методы математической статистики: критерий хи-квадрат, ранговая корреляция тау-Кендалла, кластерный анализ (метод k-средних). Расчеты производились в программе STATISTICA 10.0.
Результаты исследования
Рассмотрев психологический портрет всей выборки испытуемых, можно сделать вывод, что все психологические характеристики находятся в зоне нормы, включая мотивацию достижения и компоненты понимания, хотя когнитивная компонента понимания преобладала над экзистенциальной. Следовательно, в среднем сотрудник интеллектуальной стороне свое работы уделяет большее значение, нежели эмоционально-чувственной. Удовлетворенность трудом сотрудников в среднем находится на высоком уровне.
В то же время при исследовании закона распределения случайных величин мотивации достижения и удовлетворенности трудом с помощью критерия хи-квадрата, было установлено, что в обоих случаях наблюдается отклонение от нормального закона распределения. Распределение уровня мотивации достижения имело значение %2 = 4,296 и df = 1 при p = 0,038, а удовлетворенность трудом — х2 = 5,045 и df = 1 при p = 0,025. Следовательно, выборка испытуемых по основным психологическим характеристикам была неоднородной и содержала несколько психологических типов.
После проведения нормализации данных с помощью Z-шкалы по всем четырем характеристикам (мотивация достижения, удовлетворенность трудом, когнитивный и экзистенциальный компоненты понимания) кластерным анализом было получено устойчивое решение (табл. 1), которое можно считать приемлемым, поскольку значения внутригрупповой дисперсии были меньше или на уровне, чем межгрупповая дисперсия.
Таблица 1
Дисперсионный анализ выделенных психологических типов (df1 = 2, df2 = 27)
Характеристика Межгрупповая дисперсия Внутри-групповая F Значимость Р
дисперсия
Мотивация достижения 18,02 10,98 22,17 0,00
Удовлетворенность трудом 13,70 15,30 12,09 0,00
Когнитивный
компонент 9,82 19,18 6,91 0,00
понимания
Экзистенциальный
компонент 9,07 19,93 6,15 0,01
понимания
Из таблицы 1 следует, что качественно произошла типологизация по мотиву достижения, несколько хуже — по удовлетворенности трудом, и совсем удовлетворительно по компонентам понимания. Это говорит о том, что выборка состоит не из трех психологических типов, а больше. Однако увеличение количества выделяемых типов приведет к уменьшению их численности в каждом типе. Поэтому, исходя из ограниченности численности выборки, остановимся на данном решении кластерного анализа.
Е. Р. САЯПИНА
Взаимосвязь уловлетворенности трулом с мотваиией лостижения успеха Н-спеииалистов
В таблице 2 приведены средние значения (М) и стандартные отклонения (Б^ каждого из выделенных типов 1Т-специалистов.
Таблица 2
Значения среднего (М) и стандартного отклонения каждого из выделенных психологических типов
Характеристики Тип 1 (6 чел.) Тип 2 (13 чел.) Тип 3 (11 чел.)
М1 8ё1 М2 Мз
Мотивация достижения 0,753 0,577 -0,885 0,566 0,635 0,739
Удовлетворенность трудом 0,041 1,172 0,684 0,547 -0,831 0,696
Когнитивный компонент -0,026 0,728 -0,582 0,957 0,702 0,745
Экзистенциальный компонент 1,100 0,982 -0,271 1,005 -0,279 0,546
Из таблицы 2 следует, что первый тип 1Т-специалистов имеет высокую мотивацию, среднюю удовлетворенность трудом, среднее значение когнитивного компонента самосознание и очень высокое значение экзистенциального самосознание. При этом коррелирует между собой удовлетворенность трудом и экзистенциальная компонента самосознания. Связь прямая, а это означает, что у лиц с высоким экзистенциальным компонентом самосознания наблюдается и высокий уровень удовлетворенности трудом.
Людьми с высоким экзистенциальным компонентом самосознания часто руководит эмоционально-чувственная сфера в противовес когнитивному самосознанию, которая опирается на познавательную активность. У данного типа испытуемых экзистенциальное самосознание присутствует в сочетании с высокой мотивацией, поэтому можно ожидать от них продуктивности в труде. Но такие специалисты будут удовлетворены трудом только в том случае, если они находятся в сплоченном коллективе с благоприятным эмоциональным климатом, состоят в хороших отношениях с коллегами и руководством. Для этого типа можно предложить нематериальную мотивацию, им необходима развитая корпоративная культура, моральное поощрение (грамоты, поощрения активности). Они с большой инициативой будут выступать на корпоративных мероприятиях с докладами, заниматься наставничеством и, скорее всего, будут иметь на работе с кем-то неформальные дружеские отношения.
Второй тип обладает следующими особенностями: крайне низкой мотивацией, высокой удовлетворенностью трудом, низким уровнем когнитивного и экзистенциального компонентами самосознания. У этого типа никакие из этих характеристик между собой не коррелируют.
Специалисты, входящие в данную типологию, обладают низким уровнем двух компонентов самосознания. Они не включены в свою работу ни эмоционально, ни интеллектуально. Для них не имеют значения карьерные возможности, но и в жизнь коллектива они включены слабо. Не стоит ждать от таких специалистов того, что они возьмут на себя что-либо сверх положенного, они не заинтересованы в участии в каких-либо корпоративных мероприятиях и могут относиться к своей работе сверхформально. Такие сотрудники не будут работать сверхурочно, не будут проходить дополнительное обучение, если оно не обязательно. Эта приспособленческая позиция выражена у тринадцати испытуемых. Группа испытуемых с данным типом в масштабах
выборки является наиболее многочисленной, возможно, это связано с тем, что в организации созданы благоприятные условия труда, которые привлекают людей, ценящих стабильность и ориентированных на долгосрочные трудовые взаимоотношения с компанией. В целом, количество людей, принадлежащих к доминирующему по количеству из трех типов, само по себе может говорить о политике, которой придерживается компания в отношении кадров. В данный момент организация является более удобной для работников, стремящихся к комфорту и стабильности.
Мотивация данного типа сотрудников через экзистенциальную и когнитивную сферы — может быть неэффективной. Для первого сотруднику будет не хватать вовлеченности, для второго — амбиций. С другой стороны — это самая стабильная категория, составляющая основной пласт сотрудников, которые редко увольняются, не просят повышений и довольствуются тем, что у них есть, знают свою зону ответственности и не лезут в другие. Такие сотрудники представляют для компании не меньшую ценность, чем те, которые высокомотивированы. Люди этой категории обеспечивают компании стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Эта категория IT-специалистов не нуждается в мотивации со стороны. Возможно, они мотивированы на процесс деятельности, а не на результат, что требует исследований в дальнейшем.
Третий тип, выделенный в результате кластерного анализа, представляет собой специалистов, обладающих следующими характеристиками: высокая мотивация, низкая удовлетворенность трудом, высокий уровень когнитивного компонента понимания и средний — экзистенциального. В нем выявлена прямая корреляция между удовлетворенностью трудом и когнитивным компонентом понимания.
Эти люди обладают высокой мотивацией к достижению, которая, вероятно обусловлена склонностью к умственному осмыслению своей жизни. Они, скорее всего, сильны в планировании, выстраивают себе стратегию достижения карьерных высот и занимаются поиском способов достижения самоактуализации через профессию. Большое количество планов и размышлений приводит их к тому, что происходит переоценка условий собственного труда в соответствии с тем, достаточно ли они удовлетворяют их персональному пути профессионального развития.
Эти специалисты очень эффективны в труде, но не будут держаться за своё рабочее место, если оно перестанет их устраивать. Влияние когнитивного компонента понимания бытия будет направлять их в ту сторону, где перспектив больше и где выше заработная плата. Эти люди имеют большие карьерные амбиции. Мотивировать их нематериально, или вовлекать в корпоративную культуру гораздо менее эффективно, нежели награждение премией или предложением поучаствовать во внутреннем конкурсе на более высокую должность. Их удовлетворенность трудом будет зависеть во многом от того, какие карьерные возможности предлагает компания и от того, насколько они реальны.
На основании проведенного анализа мы можем рекомендовать сотрудникам кадров большее внимание обращать на первый и третий психологические типы IT-специалистов.
Е. Р. САЯПИНА
Взаимосвязь уловлетворенности трулом с мотвапией лостижения успеха it-спеииалистов
Выводы
В результате эмпирического исследования было показано, что существует среди IT-специалистов три психологических типа личности, выделенных на основании показателей мотивации достижения успеха, удовлетворенности трудом, когнитивного и экзистенциального компонентов понимания.
У первого типа была выявлена корреляция между удовлетворенностью трудом и экзистенциальным компонентом понимания, то есть удовлетворенность трудом для них неразрывно связана с удовлетворением их потребностей в эмоциональных связях, общении, дружбе и положительной оценки окружающими.
Для второго типа сотрудников, названных нами условно «приспособленцами» взаимосвязей между исследуемыми характеристиками не выявлено.
Для третьего типа сотрудников имеется взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и когнитивным компонентом понимания, что говорит о базировании удовлетворенности трудом на удовлетворении интеллектуальных потребностей, карьерном развитии и наличии обозримых возможностей и перспектив.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Воронова Г. X. Психология труда. Москва : Эксмо, 2009. 160 с.
2. Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность. Управление человеческими ресурсами. Санкт-Петербург : Питер, 2002. 1200 с.
3. Величковский Б. М., Зеличенко А. И. Компьютеры и познание: очерки по когнитологии. Москва : Наука, 2006. 371 с.
4. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Москва : Просвещение, 1983. 142 с.
5. Занюк С. С. Психология мотивации. Киев : Ника-Центр: Эльга-Н, 2001. 351 с.
6. Знаков В. В. Психология понимания: проблемы и перспективы. Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. 448 с.
7. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. Санкт-Петебург : Питер, 2000. 512 с.
8. Интегральная удовлетворенность трудом. URL: http://www.vashpsixolog.ru/ psychodiagnostic-school-psychologist/113-diagnosis-pedkollektiva/1108-integralnaya-udovletvorennost-trudom (дата обращения: 18.12.2018).
9. Исследование смысложизненных ориентаций. URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=25371 (дата обращения: 18.12.2018).
10. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Москва : Изд-во Бахрах-М, 2011. 672 с.
11. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала и управление персоналом. Москва : Юнити-Дана, 2005. 312 с.
12. Столин В. В. Самосознание личности. Москва : Изд-во Моск. ун-та, 1983. 288 с.
REFERENCES
1. Boronova G.KH. Psikhologiya truda [Labor psychology]. Moskva: Eksmo, 2009. 160 p. (in Russian).
2. Byussing A. Motivatsiya i udovletvorennost'. Upravleniye chelovecheskimi resursami [Motivation and satisfaction. Human Resource Management]. Sankt-Peterburg: Piter, 2002. 1200 p. (in Russian).
3. Velichkovskiy B.M., Zelichenko A.I. Komp'yutery ipoznaniye: ocherkipo kognitologii [Computers and cognition: essays on cognitive science]. Moskva: Nauka, 2006. 371 p. (in Russian).
4. Zamfir K. Udovletvorennost' trudom [Job Satisfaction]. Moskva: Prosveshcheniye, 1983. 142 p. (in Russian).
5. Zanyuk S.S. Psikhologiya motivatsii [Psychology of motivation]. Kiyev: Nika-Tsentr: El'ga-N, 2001. 351 p. (in Russian).
6. Znakov V.V. Psikhologiya ponimaniya: problemy i perspektivy [Psychology of understanding: problems and prospects]. Moskva: IInstitut psikhologii RAN, 2005. 448 p. (in Russian).
7. Il'in Ye.P. Motivatsiya i motivy [Motivation and motives]. Sankt-Peteburg: Piter, 2000. 512 p. (in Russian).
8. Integral'naya udovletvorennost' trudom [Integral satisfaction with work] / URL: http: //www.vashpsixolog.ru/psychodiagnostic-school-psychologist/113-diagnosis-pedkollektiva/1108-integralnaya-udovletvorennost-trudom (data obrashcheniya: 18.12.2018) (in Russian).
9. Issledovaniye smyslozhiznennykh oriyentatsiy [The study of the meaning of life orientations]. URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=25371 (data obrashcheniya: 18.12.2018) (in Russian).
10. Raygorodskiy D.YA. Prakticheskayapsikhodiagnostika [Practical psychodiagnostics]. Moskva: Bakhrakh-M, 2011. 672 p. (in Russian).
11. Solomanidina T. O., Solomanidin V. G. Motivatsiya trudovoy deyatel'nostipersonala i upravleniyepersonalom [Motivation of personnel employment and personnel management]. Moskva: Yuniti-Dana, 2005. 312 p. (in Russian).
12. Stolin V.V. Samosoznaniye lichnosti [Self-identity]. Moskva: Izd-vo Mosk. Izd-voun-ta, 1983. 288 p. (in Russian).
RELATIONSHIP SATISFACTION WITH LABOR WITH MOTIVATION TO ACHIEVE SUCCESS OF IT SPECIALISTS
E. Sayapina
The article highlights and describes three types of personality of IT-specialists, manifested in different ratios of psychological characteristics (motivation, job satisfaction, existential and cognitive components of understanding). One of the types has a high motivation and an existential component of understanding, the remaining characteristics are at the middle level. The second type has high job satisfaction, but low other characteristics. The third type is described by a high achievement motivation and a cognitive component of understanding, but low job satisfaction.
Key words: achievement motivation, job satisfaction, personality types, components of understanding.
