CC BY
40
_ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ_
PSYCHOLOGY OF MANAGEMENT
УАК 159.9
ВЗАИМОСВЯЗЬ АКСИОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
© И. Б. Акимов © О. А. Борисова
Акимов Игорь Борисович кандидат педагогических наук доцент кафедры психологии управления Самарская
гуманитарная академия e-mail: fort077@gmail.com
Борисова
Оксана Александровна бакалавр психологии e-mail: vasilevoks@yandex.ru
Рассмотрены теоретические аспекты уловлетворен-ности трулом. Привелен анализ взаимосвязи аксиологических харакетристик сотрулников учрежления и уловлетворенности трулом. Выявлены экзистенциальная и когнитивная компоненты аксиосферы.
Ключевые слова: ценности, удовлетворенность трудом, когнитивная компонента, экзистенциальная компонента.
В настоящее время в эпоху кризиса и нестабильного экономического развития, ключевым компонентом для успешной и эффективной деятельности предприятия являются человеческие ресурсы, обеспечивающие конкурентоспособность и устойчивое развитие. Для долгосрочного успеха и процветания организации необходимо понимание и удовлетворение текущих и будущих потребностей работников. В целях дальнейшего совершенствования организации необходимо изучение мнения персонала о работе, в том числе удовлетворенности трудом, которая непосредственно связана с мотивацией сотрудников и является индикатором текущего состояния предприятия и будущих перспектив развития.
За почти вековую историю исследований удовлетворенности трудом, ученые так и не пришли к общему ответу на вопрос: что же влияет на удовлетворенность трудом? В. А. Ядов и А. А. Киссель в [12] писали, что основная проблема всех, кто изучает данную область, заключается в отсутствии однозначной связи
The Bulletin of the Samara Humanitarian Academy. A series Psychology. 2016. No 1 (19)
между уровнем удовлетворенности трудом и реальным производственным поведением работника. У руководителей предприятий и организаций есть стремление повышать результативность труда посредством проведения исследований в сфере социологии труда. Во многих компаниях проводятся заказные исследования удовлетворенности трудом, а также кадровые службы проводят подобные исследования собственными силами. На сегодняшний день собран большой объем данных по изучению факторов удовлетворенности трудом, однако, большинство исследований сосредотачивают внимание на внешних факторах и на социально-психологических характеристиках производственной среды. Взаимосвязь же личностных, групповых, а также коллективных аксиологических характеристик и удовлетворенности трудом сотрудников коллектива мало изучено, чем и объясняется актуальность данного исследования. При исследовании в этом направлении, становится понятным, насколько велико желание у сотрудников разделять ценности и цели организации. Изучая удовлетворенность трудом в коллективе, мы получаем информацию о кадровых рисках организации, о силе привязанности сотрудников к компании.
Понятие удовлетворенности трудом стало предметом многих научных исследований (А. Файоль, А. Маслоу, В. Врум, Г. Форд, Л. Портер, Ф. Тейлор, Д. Мак-Клеланд, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг, Э. Мейо, В. А. Ядов, А. А. Киссель и др.). Создавались различные теории и модели мотивации, модели удовлетворенности трудом, вырабатывались практические рекомендации по применению этих теорий, сложились различные подходы к пониманию феномена удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом интерпретируется и как отношение к труду, и как характеристика трудовой активности, и как показатель социального статуса индивида, и как показатель успешности трудовой активности.
Удовлетворенность трудом — это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов [18]; это соответствие между тем, что работники ждут от труда, и их фактического опыта [2]. Интерес к исследованию этой темы свидетельствует статистика суммы запросов пользователей сети Интернет словосочетания «удовлетворенность трудом» — за март 2016 года она составила более 6000. А. Бюс-сингом [4] была проанализирована динамическая концепция удовлетворенности трудом, которая первоначально была предложена А. Брюггеманном в 1974 г. Эта концепция обусловлена представлением удовлетворенности трудом как трехступенчатого процесса взаимодействия, в рамках которого проводится различие между тремя его формами:
1. Различия между фактической ценностью рабочей ситуации и номинальными (собственными) ценностями человека;
2. Изменения в уровне стремления;
3. Проблемно-ориентированное поведение (направленное на решение задачи).
И в зависимости от сочетания между ожиданиями, потребностями и
мотивами, с одной стороны, и рабочей ситуацией — с другой, человек формирует некоторую степень удовлетворенности или неудовлетворенности своей работой.
При использовании данной модели, исследователи [4] пришли к трем существенным выводам:
1) формы удовлетворенности трудом могут быть дифференцированы, при этом соотношения между формами в различных выборках меняются или возникают несколько форм;
2) формы удовлетворенности скорее зависят от ситуативных факторов, чем от диспозиции факторов;
3) формы удовлетворенности трудом не устойчивы в течение длительного периода времени.
На удовлетворенность трудом, по мнению Д. Шульца и С. Шульца [26, с. 177], влияют и личностные качества, такие как: возраст, пол, статус, расовая принадлежность, когнитивные способности, конгруэнтность работы, отношение к работнику в компании, состояние здоровья, стаж работы, эмоциональная стабильность, адаптивность, организация досуга, семья и другие внерабочие интеракции.
Прогресс в области исследования удовлетворенности трудом зависит от прогресса в исследовании трудовой мотивации. Трудовое поведение как система поступков выражает отношение к труду, а отношение к труду в значительной степени зависит от мотивации к труду [21].
Отношение к труду - эмоционально окрашенная субъективная оценка всех факторов труда, представляющая собой единство трех элементов:
1) мотивов и ценностных ориентаций, разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей;
2) реального трудового поведения;
3) оценки работником своего поведения в трудовой ситуации [23, с. 115].
Мотивация к труду является одним из обобщающих параметров направленности личности, который определяет вектор и степень усилий, прилагаемых для выполнения рабочего задания. Немотивированные сотрудники прилагают минимальное количество усилий, от чего страдает эффективность деятельности организации. Проведя теоретический анализ основных научных подходов изучения удовлетворенности, мотивации, складывается понимание, что определение удовлетворенности трудом многогранно. В рамках нашего исследования удовлетворенность трудом рассматривается через призму аксиологических характеристик.
Каждое общество имеет свою уникальную ценностную структуру, в которой отражается самобытность культуры данного общества. Система ценностей представляет собой динамическое образование, которое меняется под влиянием социальной, профессиональной, этнической, гендерной, возрастной дифференциации человечества. Система ценностей служит основой и критерием принятия или непринятия человеком новых или ранее выработанных ценностей. Чем богаче мир ценностей человека, тем эффективнее и целенаправленнее идут отбор и приращение новых ценностей, их переход в мотивы поведения и деятельности [1, с. 27].
Формирование ценностей происходит не только под влиянием внешних факторов, но и внутренних условий развития психики. Анализ ценностей
отдельного субъекта представляет собой ключ к познанию ценностей общественного сознания.
Многие ученые (Б. Г. Ананьев, А. Г. Здравомыслов, Б. С. Братусь, Т. М. Андреева, Л. И. Божович, Л. С. Выготский, А. Ф. Лазурский, Г. Олпорт,
A. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, В. Н. Мясищев, С. Л. Рубинштейн, В. В. Столин,
B. Франкл) рассматривают проблему ценностей в связи с источниками активности человека — потребностями, предметами этой активности — мотивами и механизмами регуляции активности.
Ценность, как подчеркивает В. Н. Сагатовский, отвечая на вопрос: «Во имя чего?», определяет выбор субъектом целей и средств деятельности [21, с. 32].
Б. С. Братусь определял ценности как «осознанные общие смысловые образования» [3, с. 27], которые определяют относительно постоянные отношения человека к обществу, к другому человеку, к самому себе и т. д. Данная идея Б. С. Братуся о том, что ценности как осознанные смыслы определяют отношения человека к миру, к людям и к себе созвучна идее М. С. Кагана, согласно которому ценность есть отношение к... Причем это специфическое отношение, которое связывает объект не с другим объектом, а с субъектом, как носителем личностных и культурных качеств [13, с. 67]. М. С. Каган также утверждал, что воспитание есть «формирование системы ценностей, с ее специфическим содержанием <...>. Воспитание есть способ превращения ценностей социума в ценности личности» [13, с. 176].
По мнению В. А. Ядова и А. Г. Здравомыслова, ценности есть «ось сознания», вокруг которой происходит восприятие мира человеком. Такой контекст рассмотрения проблемы ценностей достаточно приближен к психологическому подходу. В психологии ценности рассматриваются как абстрактные цели, которые нужны человеку для того, чтобы иметь некоторую «точку отсчета» для конкретного оценивания тех или иных событий. Ценности выступают как регуляторы социального поведения личности и группы. Однако они не действуют непосредственно: ценности реализуются в системе ценностных ори-ентаций человека как важнейшего элемента общей структуры диспозиций личности [9]. Ценностные ориентации — это определенная сфера жизнедеятельности, линия поведения, рассчитанная на период времени, который заранее трудно установить для непосредственной реализации ожиданий, соответствующих сложившейся иерархии ценностей, и благодаря этому они выполняют более гибкую регулятивную функцию [5, с. 260].
По мнению Д. А. Леонтьева, личностные ценности являются источниками и носителями значимых смыслов жизни индивида [19].
Как полагают Л. В. Карпушина и А. В. Капцов, личностные ценности имеют двоякую сущность [17]. С одной стороны, это отношения, имеющие направляющую и структурирующую функцию, а с другой, ценности стоят в одном ряду с потребностями и мотивами, представляя собой ценностные образования, обладающие побудительной силой, т. е. они обладают ориентационной и мотивационной функциями [7].
Б. Ф. Ломов отмечал, что «в процессе жизни в обществе у каждого индивида формируется сложнейшая — многомерная, многоуровневая и динамическая — система субъектно-личностных отношений» [цит. по: 7, с. 33], т. е.
система ценностей иерархична и изменчива. Причем в результате изменения социальных условий жизни «изменения затрагивают не столько совокупность самих ценностей, сколько их структуру — взаимное соотношение из значимости» [7, с. 36]. На протяжении жизненного пути человек неоднократно переосмысливает, пересматривает и переживает ценности, что является закономерным результатом изменения условий жизни, потребностей личности, перестройки ее взаимоотношений с окружающим миром. Личностные ценности рассматриваются как система осознанного значимого в жизни индивида.
Ценности группы, при интенсивном взаимодействии, саморефлексии и личностном росте, развиваясь, становятся групповыми ценностями, которые каждый индивид группы признает, стремится понять, руководствуется ими, сопоставив с индивидуальной системой ценностей.
По мнению М. С. Кагана, существует два вида ценностей, участвующих в коллективообразовании [13]:
1) личностные ценности, на основе которых сплачивается коллектив;
2) ценности коллективного субъекта, которые появляются у коллектива в процессе его становления как коллективного субъекта.
К ценностям коллективного субъекта относятся ценность единства, ценность сплоченности, ценность взаимопомощи и ценность общности [15, с. 76]. Психодиагностические концепты этих ценностей рассмотрены в [14].
Ценность единства выражает сходство взглядов, интересов и целей членов группы. Ценность сплоченности выражает значимость силы взаимосвязи в группе, приверженность и преданность интересам группы, является характеристикой зависимости индивидов в группе. Ценность взаимопомощи — это значимость помощи и активной поддержки индивидов группы. А ценность общности — это значимость принадлежности к данной группе, гордость, духовная удовлетворенность, представляющая высший уровень ценностей группы.
Как полагал А. В. Брушлинский, общечеловеческие ценности образуют общий, особенно прочный фундамент духовности, на основе которого у каждого индивида формируются конкретные и частные нравственные идеалы [16]. Возникающие противоречия в многообразной аксиосфере человека, которые определяют психическое его состояние либо развитие отдельных личностных качеств, подтверждают принцип развития субъекта, а значит, и организации, в которой работает персонал.
Подводя итог вышесказанному, мы понимаем, что удовлетворенность трудом — понятие весьма емкое, многогранное, зачастую зависящее от многих психологических и социально-психологических факторов, среди которых можно выделить организационную культуру предприятия, определяемую, в том числе, личностными и коллективными ценностями. В работе [27, с. 67] показано, что одним из факторов становления организационной культуры являются ценности сотрудников организации, представляющих собой сложную иерархическую структуру, состоящую из уровней: личностные ценности, групповые ценности, ценности коллективного субъекта. При этом ценности каждого из уровней взаимосвязаны с когнитивной или экзистенциальной составляющей самопонимания субъекта.
Объектом исследования является удовлетворенность трудом личности.
Предмет исследования — аксиологические характеристики удовлетворенности трудом.
Цель исследования — анализ и выявление аксиологических характеристик удовлетворенности трудом сотрудников учреждения.
Гипотеза исследования — существует взаимосвязь между аксиологическими характеристиками и удовлетворенностью трудом сотрудников.
Методика исследования
Исследование проводилось в коллективе самарского детского сада, т. к. в муниципальной бюджетной сфере у работников невысокая заработная плата и существует вероятность выявить другие факторы удовлетворенности трудом, не зависящие от материальных благ.
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад было построено в 1978 году. По организационно-правовой форме бюджетное учреждение является муниципальным бюджетным учреждением, по типу — дошкольным образовательным учреждением. Численность работников составляет 62 человека, из них педагогических работников — 25, прочего персонала — 37. Их численность определяется штатным расписанием, которое составляется главным бухгалтером и утверждается на начало года заведующим детским садом. Коллектив стабильный, текучести кадров не наблюдается. Можно сказать, что коллектив по большей части молодой, средний возраст сотрудников 30-35 лет. Педагогические работники периодически проходят аттестацию, 85 % из них имеют высшее образование.
Поскольку удовлетворенность трудом работников как характеристика адаптации человека к труду зависит от организационной культуры предприятия [24, с. 232], в свою очередь определяемой общностью ценностей работников [8, с. 572], то целью нашего исследования являлись изучение аксиологических характеристик сотрудников детского сада.
Общность ценностной сферы руководителя и сотрудников организации позволяет глубже понять многие причины и предсказать последствия поведения персонала. Формирование структурных подразделений с учетом особенностей ценностнной сферы сотрудников позволяет снизить конфликтные ситуации в коллективе и повысить эффективность трудовой деятельности.
Исходя из целей исследования, необходимо было продиагностировать удовлетворенность трудом сотрудников и уровень сформированности личностных и групповых ценностей.
В результате анализа существующих диагностических средств были выбраны следующие методики:
1. Методика «Аксиологическая направленность личности и группы» (АНЛиГ-Р4.13), автор А.В. Капцов [15]. Методика представляет собой опросник, состоящий из 2-х частей. В первой части, включающей в себя две группы шкал личностных ценностей: ценности сфер жизнедеятельности и личностные ценности, определяются личностные ценности. Во второй части определяются ценности группы: представление о ценностях коллектива и представление о ценностях коллективного субъекта.
Группа шкал ценности жизненных сфер состоит из:
1) профессии;
2) образования;
3) общественной жизни для производственных групп.
Группа шкал включает в себя личностные ценности:
1) коллективности;
2) духовного удовлетворения;
3) креативности;
4) жизнедеятельности;
5) достижения;
6) традиции;
7) материального благополучия;
8) индивидуальности.
Группа шкал ценностей группы:
1) единства;
2) сплоченности;
3) взаимопомощи;
4) общности.
2. Методика «Тест смысложизненных ориентаций» (Д. А. Леонтьев). Данная методика позволяет оценить «источник» смысла жизни, который может быть найден человеком либо в будущем (цели), либо в настоящем (процесс) или прошлом (результат), либо во всех трех составляющих жизни [20, с. 5]. Тест СЖО является адаптированной версией теста «Цель в жизни» (Purpose-in-Life Test, PIL) Джеймса Крамбо и Леонарда Махолика. Тест СЖО включает в себя пять субшкал и содержит 20 пар противоположных утверждений. В данном исследовании использовалась только интегральная шкала осмысленности жизни, предназначенная для выявления экзистенциальной составляющей самопонимания [10, с. 230] сотрудников детского сада.
3. Методика «Диагностика самосознания» А. Фенигстайна, М. Ф. Шайера и А. Х. Басса в адаптации В. В. Знакова [10, с. 229] представляет собой опросник, состоящий из 23 вопросов. Каждый ответ оценивается испытуемым в диапазоне от 0 — «совершенно не характерно (для меня)» до 4 — «очень характерно». Общий показатель самосознания позволяет выявить когнитивную составляющую самопонимания [10, с. 230] сотрудников детского сада.
4. Методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В. Батаршев) выявляет удовлетворенность трудом, отражающую благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе [25, с. 471]. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но также оценить ее составляющие:
— интерес к работе;
— удовлетворенность достижениями в работе;
— удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками;
— удовлетворенность взаимоотношениями с руководством;
— уровень притязаний в профессиональной деятельности;
— предпочтение выполняемой работы высокому заработку;
— удовлетворенность условиями труда;
— профессиональная ответственность;
— общая удовлетворенность трудом.
Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.
Для доказательства гипотезы о существовании взаимосвязи между аксиологическими характеристиками и удовлетворенностью трудом сотрудников коллектива был использован непараметрический метод коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Используя данный метод, проверка на нормальность распределения не требуется [6, с. 54].
В исследовании участвовали 42 человека, которые были поделены по группам:
1 группа — педагогические работники,
2 группа — административный персонал,
3 группа — технический персонал.
Численность педагогической группы составила 20 человек, из них высшее образование имеют 15, среднее специальное — 5, стаж работы — от 5 лет. Численность административной группы составила 10 человек, образование высшее, стаж работы в данном учреждении — от 5 лет. Техническая группа включила в себя 12 человек, образование среднее специальное, стаж работы — от 3 лет.
Анализ полученных данных проводился в каждой группе отдельно, причем определяя взаимосвязь ценностей с экзистенциальной или когнитивной составляющей самопонимания, выявлялись соответствующие компоненты личности, а при корреляции с удовлетворенностью трудом, определялась ее аксиологическая составляющая.
Результаты исследования
Исследуя удовлетворенность трудом, мы получили следующие результаты: в педагогической группе общая средняя удовлетворенность трудом составляет 66,2 %, в группе администрации — 73 %, в группе технического персонала — 59,2 %, что свидетельствует о высоком уровне удовлетворенности сотрудников.
При исследовании смысложизненных ориентаций коллектива, мы получили следующий результат: педагогическая группа — общий средний показатель осмысленности жизни составил 114,7 баллов, группа администрации — 119,8 баллов, группа технического персонала — 100,75. Можно сказать, что члены данного коллектива осознают себя с позиции своего существования, с позиции накопленного опыта и наличия целей в будущем. Осознание себя поддерживается непрерывностью своих переживаний во времени: помнить о прошлом, переживать настоящее, иметь надежды на будущее. Как сказал И. Ялом [28, с. 302], понимание себя способствует позитивным изменениям, побуждает индивида признавать, интегрировать и давать свободное выражение ранее разобщенным частям личности.
Общий средний показатель самосознания составил: в педагогической группе — 56,6 баллов, административная группа — 52,6 баллов, группа технического персонала — 55,8 баллов, что говорит о высоком самопонимании, которое направлено не на поиск новых знаний, а на осмысление, порождение смысла
того, что человек узнал о себе во время самопознания. Успешное самопонимание определяется как осмысленный результат наблюдения и объяснения человеком своих мыслей и чувств, мотивов поведения [11, с. 23]; как умение обнаруживать смысл поступков; как способность отвечать на причинные вопросы о своем характере, мировоззрении, отношении к себе и другим людям, а также о том, как другие понимают его.
В ходе проведения расчетов коэффициента ранговой корреляции были выявлены следующие корреляции.
Рассмотрим полученные взаимосвязи в педагогической группе. В таблице 1 мы видим прямую взаимосвязь между осознанностью и ценностью материального благополучия, т. е. чем выше уровень когнитивной составляющей понимания этой ценности педагогических работников, тем весомее воспринимается состоятельность, обеспеченность, благоустроенность.
Таблица 1
Взаимосвязь личностных ценностей сотрудников с репрезентацией общего показателя осмысленности жизни, самосознания в педагогической группе (п = 20, р < 0,05, г = 0,45)
Личностные ценности Фенигстайн СЖО
Традиции 0,51
Материальное благополучие 0,45
От материального благополучия зависит поддержание физического здоровья личности, ее морально-психологическое состояние, рождаемость детей. Сотрудники данной группы имеют возможность получать дополнительные стимулирующие выплаты при перевыполнении плана посещаемости, при использовании инноваций в своей работе, поэтому они заинтересованы выполнять свою работу максимально качественно, что и подтвердилось результатами диагностики.
Ценность традиций относится к экзистенциальной компоненте. Это говорит о том, что члены данной группы придерживаются традиций в своем поведении на эмоциональном уровне, для них важны обычаи, обряды, связь поколений. Это и неудивительно, потому как педагогические работники общаются как минимум с тремя поколениями - дети, родители, бабушки, дедушки.
В таблице 2 приведены результаты определения взаимосвязи личностных ценностей с удовлетворенностью трудом.
Таблица 2
Взаимосвязь личностных ценностей сотрудников с репрезентацией интегральной удовлетворенности трудом в педагогической группе (п = 20, р < 0,05, г = 0,45)
Личностные ценности Удовлетворенность трудом
Креативность 0,47
Традиции 0,58
Как видно из таблицы 2 получена прямая взаимосвязь между ценностями креативности, традиции (экзистенциальная составляющая самопонимания) и удовлетворенностью трудом, а, следовательно, чем значительней эти ценности педагогических работников, тем выше их удовлетворенность трудом.
Групповые ценности педагогических работников, присущие всему коллективу, отличаются по составу от личностных ценностей (табл. 3).
Таблица 3
Взаимосвязь групповых ценностей сотрудников с репрезентацией общего показателя осмысленности жизни и самосознания в педагогической группе (п = 20, p < 0,05, r = 0,45)
Групповые ценности Фенигстайн СЖО
Креативность 0,45 0,49
Традиции 0,57
Из таблицы 3 видно, что поскольку существует прямая взаимосвязь между групповыми ценностями креативности, традиции и осмысленностью жизни, то групповые ценности относятся к экзистенциальной компоненте, значит, можно сказать, что в своем поведении сотрудники данной группы применяют творческий подход, не ломая существующих традиций организации. Причем ценность креативность относится и к когнитивной компоненте аксиосферы, т. е. сотрудники осознают важность новизны в своей деятельности.
В таблице 4 показана взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и групповыми ценностями: коллективности, материального благополучия и традиции. То есть, чем более важными оказываются связь настоящего с прошлым, принадлежность к педагогическому коллективу и материальная обеспеченность, тем выше уровень удовлетворенности трудом в данной группе.
Таблица 4
Взаимосвязь групповых ценностей сотрудников с репрезентацией интегральной удовлетворенности трудом в педагогической группе (п = 20, р < 0,05, г = 0,45)
Групповые ценности Удовлетворенность трудом
Коллективности 0,45
Традиции 0,45
Материальное благополучие 0,58
Сопоставив результаты расчетов корреляции личностных и групповых ценностей, можно увидеть, что исследуемая группа, в общем, и сотрудники в отдельности, единодушна в когнитивном самопонимании значимости ценностей материального благополучия, креативности, традиций.
Рассматривая ценности коллективного субъекта, получена прямая взаимосвязь экзистенциальной компоненты аксиосферы и ценностей коллективного субъекта сплоченности (0,45) и общности (0,46). Можно сказать, что члены
данной группы заинтересованы в общении друг с другом, получают духовное удовлетворение от принадлежности к этой группе, для них важно единодушие взглядов и интересов, взаимовыручка. Чем выше уровень пережитого в рассматриваемой группе, тем больше они являются единым целым. Сотрудники данной группы действительно работают как один слаженный организм, выполняют общие задачи совместно, при временной нетрудоспособности часто подменяют друг друга. Также для них важна ценность общности, как высшая ценность коллективного субъекта, что реализуется не только в производственной деятельности, но и на досуге: совместные творческие занятия, посиделки в честь различных знаменательных дат, участие во всевозможных творческих конкурсах. Благодаря проживанию общности, у них растет гордость за принадлежность к данной группе.
Получив корреляцию между ценностью коллективного субъекта сплоченности и удовлетворенности трудом (0,57), мы понимаем, что сплоченность является весомым фактором для эффективной деятельности педагогов.
Проанализировав полученные данные в педагогической группе, можно констатировать, что на личностном уровне удовлетворенность трудом сотрудников данной группы взаимосвязана с ценностями креативности и традициями, с групповыми ценностями социальности, традициями, материальным благополучием, а также с ценностью коллективного субъекта сплоченности. Они имеют общие интересы в профессиональном плане, постоянно используют в своей работе новшества, не ломая существующих традиций, высоко ценят свою принадлежность к группе. Для них важна материальная составляющая, и поощрение их заслуг повышает удовлетворенность трудом. Это единственная из трех обследованных групп, где сотрудники понимают, что удовлетворенность трудом взаимосвязана с формированием личностных и групповых ценностей, а также ценностями коллективного субъекта.
Перейдем к рассмотрению аналогичных характеристик в группе административный персонал.
При определении взаимосвязи ценности индивидуальности и когнитивной компоненты самопонимания была получена обратная взаимосвязь (-0,72). Ценность индивидуальности является высшей ценностью уникальности жизни и интересов человека. Полностью осознать свою уникальность возможно прочувствовав свою индивидуальность и непохожесть на других. Это способ самовыражения, свобода от мнений других и предрассудков, свобода в поступках и самодостаточность, независимость, комфорт в любом окружении либо в одиночестве. Из этого следует, что данная корреляция говорит нам о том, что чем выше когнитивное понимание своей индивидуальности, тем более сотрудники данной группы не задумываются о своей непохожести на других, саморефлексии. Происходит подавление индивидуальности ради интересов трудового коллектива, т.к. администрация несет ответственность за свои действия перед коллективом, и быть свободным в своих действиях часто не позволяют социальные нормы и правила.
В групповых ценностях получена корреляция ценности креативности (0,67) и когнитивной составляющей самопонимания. У сотрудников данной группы осознан творческий подход, при всей своей скучной работе с документацией,
они понимают значимость новизны и творчества, и привносят ее в свою работу. И здесь мы можем сказать, что благодаря осознанию группой ценности креативности, для сотрудников значима творческая составляющая, которую они могут проявить на различных культурно-массовых мероприятиях: корпо-ративах, конкурсах, выездах на природу и др.
При проведении анализа ценностей и удовлетворенности трудом в административной группе, значимых корреляций не выявлено. Учитывая полученные высокие данные удовлетворенности трудом, в данной группе существуют другие факторы, которые можно диагностировать в последующих исследованиях.
Проведя анализ в группе технического персонала, мы не выявили значимых корреляций между ценностями и экзистенциальной и когнитивными компонентами. Удовлетворенность трудом взаимосвязана с такими личностными ценностями, как социальность (0,64) и креативность (0,61). Члены данной группы получают удовлетворение от принадлежности к ней, от общения среди себе подобных, возможности узнавать что-то новое в своей профессиональной жизни.
Подводя итог исследованию, можно сделать обобщенную таблицу 5 значимых корреляций в целом для коллектива.
Таблица 5
Обобщенные показатели исследования в 3 группах
Ценности (личностные / групповые) СЖО Фенигстайн Уд .трудом
Педагогический коллектив (n = 20)
Традиции (л / гр) 0,51 / 0,57 0,58 / 0,45
Мат. благополучие (л / гр) 0,45 / 0 0 / 0,58
Креативность (л / гр) 0 / 0,49 0 / 0,45 0,47 / 0
Социальности (гр) 0,45
Сплоченность 0,45 0,57
Общность 0,46
Администрация (n = 10)
Индивидуальность (л) - 0,72
Креативность (гр) 0,67
Технический персонал (n = 12)
Социальность(л) 0,64
Креативность (л) 0,61
Из таблицы 5 видно, что в данном коллективе значительным оказывается ценность креативности, сотрудники стараются в своей работе использовать творчество, оригинальность, также сильны существующие традиции и правила, между членами данного коллектива значительной оказывается взаимосвязь общения, приверженность и преданность интересам группы. Обеспеченность в материальном плане оказывает влияние на удовлетворенность трудом. Ради интересов членов своего коллектива административный персонал может осознанно подавлять свою индивидуальность, что говорит о ценности самого коллектива в целом.
Полученные данные дают достаточные основания утверждать, что выдвинутая нами гипотеза подтвердилась на двух группах (первой и третьей).
Выводы
1. В результате исследования были обнаружены статистически значимые взаимосвязи между отдельными шкалами, характеризующие личные, групповые, коллективные ценности и удовлетворенностью трудом.
2. Удовлетворенность трудом сотрудников является важнейшим индикатором как текущего состояния деятельности учреждения, так и будущих перспектив его развития.
3. Ценности сотрудников представляют собой сложную иерархическую структуру, взаимосвязаны с экзистенциальной или когнитивной составляющей самопонимания и удовлетворенностью трудом.
4. Результаты данного исследования могут быть использованы для мониторинга ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом с периодичностью 6 месяцев для выявления неблагоприятных факторов в деятельности коллектива, а также выявления дополнительных мотиваторов в деятельности. Можно рекомендовать исследование для изучения аксиосферы в идентичных по специфике деятельности коллективах с рекомендациями руководителю учреждения для последующего эффективного управления организацией.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Акимов И. Б. Содержание и методы приобщения учащихся к нравственным ценностям в процессе физического воспитания : дис. ... канд. пед. наук. Самара, 2015. 220 с.
2. Большой толковый социологический словарь / сост. Д. Джери, Дж. Джери : Пер. с англ. Т. 2. Москва : Вече, 1999. 528 с.
3. Братусъ Б.С. Нравственное сознание личности (психологическое исследование). Москва : Знание, 1985. 64 с.
4. Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность. URL: http://dps.smrtlc.ru/Disc/ Bussing_Motiv.htm (дата обращения: 21.01.2016).
5. Головаха Е. И. Жизненная перспектива и ценностные ориентации личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. Санкт-Петербург : Питер, 2000. С. 256-269.
6. Ермолаев О. Ю. Математическая статистика для психологов. Москва : МПСИ, 2002. 336 с.
7. Журавлева Н. А. Динамика ценностных ориентаций личности в российском обществе. Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2006. 335 с.
8. Банковский A. H. Организационная психология. Москва : Флинта : МПСИ, 2002. 648 с.
9. Здравомыслов A. Г. Потребность. Интересы. Ценности. Москва : Политиздат, 1986. 224 с.
10. Знаков В. В. Психология понимания: Проблемы и перспективы. Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. 448 с.
11. Знаков В. В. Самопонимание субъекта как когнитивная и экзистенциальная проблема // Психологический журнал. 2005. № 1. С. 18-28.
12. Ильясов Ф. H. О целесообразности и содержании исследований удовлетворённости трудом // Социологический журнал. 2013. № 3. С. 130-138.
13. Каган М. С. Философская теория ценности. Санкт-Петербург : Петрополис, 1997. 205 с.
14. Капцов A. В. Изменения ценностей студенческой группы как коллективного субъекта в процессе обучения // Психология образования: Психологическое обеспечение «Новой школы»: матер. V Всерос. науч.-практ.конф. Москва : ФПОР, 2010. С. 328-329.
15. Капцов A. В. Психологическая аксиометрия личности и группы. Самара : СамЛюксПринт, 2011. 112 с.
16. Капцов A. В. Самопонимание субъекта противоречий в аксиосфере // Человек, субъект, личность в современной психологии : матер. междунар. конф., посвященной 80-летию А. В. Брушлинского. Москва: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013. С. 422-424.
17. Карпушина Л. В. Структура личностных ценностей / Л. В. Карпушина, А. В. Капцов // Вестник Самарской гуманитарной психологии. Серия «Психология». 2007. № 1. С. 61-67.
18. Краткий словарь по социологии / под ред. Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапина. Москва : Политиздат, 1989. 479 с.
19. Леонтьев Д. A. Внутренний мир личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. Санкт-Петербург : Питер, 2000. С. 372-377.
20. Леонтьев Д. A. Тест смысложизненных ориентаций. Москва : Смысл, 2000. 18 с.
21. Организационное поведение URL: http://studme.org /58986/menedzhment/ organizatsionnoe_povedenie (дата обращения: 21.01.2016).
22. Сагатовский В. H. Философия развивающейся гармонии (философские основы мировоззрения): Ч. 3. Антропология. Санкт-Петербург : Петрополис, 1999. 288 с.
23. Спивак В. A. Организационное поведение и управление персоналом. Москва : Эксмо, 2010. 320 с.
24. Толочек В. A. Психология труда. Санкт-Петербург : Питер, 2016. 480 с.
25. Фетискин H. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. Москва : Изд-во ин-та Психотерапии, 2002. C. 470-473.
26. Шульц Д. Психология и работа / Д. Шульц, С. Шульц. Санкт-Петербург : Питер, 2003. 334 с.
27. Якупова H. В. Аксиологические условия становления корпоративной культуры организации // Вестник Самарской гуманитарной психологии. Серия «Психология». 2013. № 2 (14). С. 47-68.
28. Ялом И. Экзистенциальная психотерапия. Санкт-Петербург : Питер, 2002. 736 с.
REFERENCES
1. Akimov I. B. Soderzhanie i metody priobshhenija uchashhihsja k nravstvennym cennostjam v processe fizicheskogo vospitanija: dis. ... kand. ped. nauk [Content and methods of familiarizing of pupils to values in physical education: dis. kand. PED. Sciences]. Samara, 2015. 220 p. (in Russian).
2. Bol'shoj tolkovyj sociologicheskij slovar' / Sost. D. Dzheri, Dzh. Dzheri [The big explanatory sociological dictionary. D. Jerry, George. Jerry]. T. 2. Moscow: Veche, 1999. 528 p. (in Russian).
3. Bratus' B. S. Nravstvennoe soznanie lichnosti (psihologicheskoe issledovanie) [The Moral consciousness of the personality (psychological research)]. Moscow: Znanie, 1985. 64 p. (in Russian).
4. Bjussing A. Motivacija i udovletvorennost' [Motivation and satisfaction]. Available at: http://dps.smrtlc.ru/Disc/Bussing_Motiv.htm (accessed: 21.01.2016) (in Russian).
5. Golovaha E. I. Psihologija lichnosti v trudah otechestvennyh psihologov [Personality Psychology in works by Russian psychologists]. St.Peterburg: Piter, 2000. Pp. 256-269 (in Russian).
6. Ermolaev O. Ju. Matematicheskaja statistika dlja psihologov [Mathematical statistics for psychologists]. Moscow: MPSI, 2002. 336 p.
7. Zhuravleva N. A. Dinamika cennostnyh orientacij lichnosti v rossijskom obshhestve [Dynamics of value orientations of personality in Russian society]. Moscow: Izd-vo «Institut psihologii RAN», 2006. 335 p. (in Russian).
8. Zankovskij A. N. Organizacionnajapsihologija [Organizational psychology]. Moscow: Flinta: MPSI, 2002. 648 p. (in Russian).
9. Zdravomyslov A.G. Potrebnost'. Interesy. Cennosti [Need. Interests. Values]. Moscow: Politizdat, 1986. 224 p. (in Russian).
10. Znakov V.V. Psihologija ponimanija: Problemy i perspektivy [Psychology of understanding: Problems and prospects]. Moscow: Izd-vo «Institut psihologii RAN», 2005. 448 p. (in Russian).
11. Znakov V. V. Psihologicheskijzhurnal [Psychological journal]. 2005, No. 1. Pp. 18-28 (in Russian).
12. Il'jasov F. N. Sociologicheskij zhurnal [Sociological journal]. 2013, No. 3. Pp. 130-138 (in Russian).
13. Kagan M. S. Filosofskaja teorija cennosti [Philosophical theory of value]. St. Peterburg: Petropolis, 1997, 205 p. (in Russian).
14. Kapcov A. V. Psihologija obrazovanija: Psihologicheskoe obespechenie «Novoj shkoly»: mater. V Vseross. nauch.-prakt.konf. [Psychology of education: Psychological support of the «New school»: V Vseross. scientific.-pract.Conf.]. Moscow: FPOR, 2010. Pp. 328-329 (in Russian).
15. Kapcov A. V. Psihologicheskaja aksiometrija lichnosti i gruppy [Psychological axiometry of individuals and groups]. Samara: SamLjuksPrint, 2011. 112 p. (in Russian).
16. Kapcov A. V. Chelovek, sub#ekt, lichnost' v sovremennoj psihologii: materialy mezhdunarodnoj konferencii, posvjashhennoj 80-letiju A.V. Brushlinskogo [Man, subject, personality in modern psychology: materials of international conference dedicated to the 80th anniversary of A. V. Brushlinsky]. Moscow: Izd-vo «Institut psihologii RAN», 2013. Pp. 422-424 (in Russian).
17. Karpushina L.V. Vestnik Samarskoj gumanitarnoj psihologii. Serija «Psihologija» [The Bulletin of Samara humanitarian Academy. Series «Psychology»]. 2007, No. 1. Pp. 61-67 (in Russian).
18. Kratkij slovar' po sociologii /pod red. D.M. Gvishiani, N.I. Lapina [A concise dictionary of sociology / ed. by D. M. Gvishiani, N. And. Lapin.]. Moscow: Politizdat, 1989. 479 p. (in Russian).
19. Leont'ev D. A. Psihologija lichnosti v trudah otechestvennyh psihologov [Personality Psychology in works by Russian psychologists]. St.Peterburg: Piter, 2000. Pp. 372-377 (in Russian).
20. Leont'ev D. A. Test smyslozhiznennyh orientacij [Test life orientations]. Moscow: Smysl, 2000. 18 p. (in Russian).
21. Organizacionnoe povedenie [Organizational behavior]. Available at: http:// studme.org/58986/menedzhment/organizatsionnoe_povedenie (accessed: 21.01.2016) (in Russian).
22. Sagatovskij V. N. Filosofija razvivajushhejsja garmonii (filosofskie osnovy mirovozzrenija): Ch. 3. Antropologija [Philosophy of developing harmony (the philosophical foundations of philosophy): Part 3. Anthropology]. St.Peterburg: Petropolis, 1999. 288 p. (in Russian).
23. Spivak V. A. Organizacionnoe povedenie i upravlenie personalom [Organizational behavior and personnel management]. Moscow: Jeksmo, 2010. 320 p. (in Russian).
24. Tolochek V.A. Psihologija truda [Psychology of work]. St. Peterburg: Piter, 2016. 480 p. (in Russian).
25. Fetiskin N. P. Social'no-psihologicheskaja diagnostika razvitija lichnosti i malyh grupp / N.P. Fetiskin, V.V. Kozlov, G.M. Manujlov [Socio-psychological diagnostics of personality development and small groups / N. P. P. Fetiskin, V. V. Kozlov, G. M. Manuylov]. Moscow: Izd-vo Instituta Psihoterapii, 2002. Pp. 470-473 (in Russian).
26. Shul'c D. Psihologija i rabota / D. Shul'c, S. Shul'c [Psychology and work / D. Schultz, S. Schultz]. St.Peterburg: Piter, 2003. 334 p. (in Russian).
27. Jakupova N. V. Vestnik Samarskoj gumanitarnoj akademii. Serija Psihologija [The Bulletin of Samara humanitarian Academy. Series «Psychology»]. 2013, No. 2 (14). Pp. 47-68 (in Russian).
28. Jalom I. Jekzistencial'naja psihoterapija [Existential psychotherapy]. St. Peterburg: Piter, 2002. 736 p. (in Russian).
THE RELATIONSHIP OF AXIOLOGICAL CHARACTERISTICS AND JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES OF PRESCHOOL EDUCATIONAL INSTITUTION
I. Akimov, O. Borisova
Theoretical aspects of job satisfaction. An analysis of the relationship of axiological cross-Agency staff and job satisfaction. Revealed existential and cognitive components of axiosphere.
Key words: values, job satisfaction, the cognitive component of existential component
