CC BY
14
УДК 331.108.26
Петров В.А. стажер-исследователь ФГБОУ ВО Российская академия народного хозяйства и
государственной службы г. Москва
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация: Организационная культура связывает между собой основные компоненты управления персоналом. Корпоративная культура является базой для организационной лояльности, эффективности и производительности труда, управления трудом. Темой статьи является исследование организационной культуры через социологические опросы ее сотрудников и интерпретацию полученных результатов.
Ключевые слова: Организационная культура, лояльность персонала, управление трудом, социологические опросы, интерпретация результатов опросов
Petrov V. A.
Research Intern
Russian Academy of national economy and public administration
city of Moscow
SOCIOLOGICAL RESEARCH METHODS OF ORGANIZATIONAL CULTURE AT THE ENTERPRISE
Abstract: Organizational culture connects the main components of personnel management. Corporate culture is the basis for organizational loyalty, efficiency and productivity, labor management. The theme of the article is the study of organizational culture through sociological surveys of its employees and the interpretation of the results.
Keywords: Organizational culture, staff loyalty, labor management, sociological surveys, interpretation of survey results
Производство является важнейшим компонентом для любого предприятия, любой организации, источником прибыли и процветания. Но для получения этой самой прибыли важно не столько производство, сколько его эффективность. Эффективность деятельности является одной из главных характеристик деятельности современного предприятия, которая обуславливает экономическую результативность. И немалую роль в оказании влияния на результативность организации играет его организационная культура. Ценности, которые разделают работники, их отношение к своей работе, формальные и неформальные правила, которым они следуют
способны напрямую или же косвенно влиять на различны показатели эффективности производства177.
Одной из задач нашего исследования стало выявление уровня организационной культуры в компании «Лаборант» через призму восприятия ее сотрудниками. Так как сотрудники, проходившие опрос в рамках 1-й группы являются сотрудниками офиса, а во 2-й группе - автономно работающие сотрудники, мы предположили, что восприятие уровня организационной культуры в компании у них будет отличаться, и результаты опроса это продемонстрируют178.
Для исследования данных показателей нами был использован опросник Т.О. Соломанидиной179 . Выбор был сделан в пользу этой методики ввиду того, что компоненты, исследуемые в рамках опросника, соответствуют задачам нашего исследования, а также ввиду простоты использования и интерпретации результатов. Следует отметить, что вопросы в этой методике строятся в проекции на удовлетворенность различными аспектами организационной культуры у сотрудников.
Данная методика позволяет оценить общий уровень развитости организационной культуры, а также узкие места ее проявления, такие как работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.
Результаты, полученные по данному опросу мы представим сразу в виде сравнительной диаграммы (рис. 1). Результат по секциям подсчитывался путем вычисления среднего значения по ответам на соответствующие вопросы (от 0 до 10). В результате мы видим, что уровень организационной культуры в секции «работа» оценивается респондентами 1-й группы значительно выше, чем респондентами 2-й группы (7,6 и 5,3 соответственно). В секции «мотивация и мораль» мы также имеем большую разницу в результатах, полученных от групп тестируемых сотрудников - 6,7 результат у 1-й группы и 5,2 результат у 2-й группы. По секциям «коммуникации» и «управление» результаты 2-й группы также ниже результатов 1 -й группы, однако не так значительно (разница составляет 0,7 и 0,6 соответственно). Однако, согласно дешифратору данного теста, показатели находятся в диапазоне значений, соответствующих характеристике «мажорное», что характеризует результат как хороший, но не максимально возможный по уровню оценки.
177 Социальная политика в постсоциалистическом обществе: задачи, противоречия, механизмы. Матвиенко В., Пахомов Ю., Шаронов А., Лайкам К. и др. Москва. 2001., с.67
178 Кашепов А.В. Социальная политика: рынок труда и политика занятости. Социальная политика и социальное партнерство. 2006. №6-9. С.18-54
179 Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.; Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 384 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование). (переплет) ISBN 978-516-003293-1 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/155174
Общий индекс организационной культуры, полученный в результате опроса двух групп приведен в таблице ниже (рис. 2.6).
Максимальный результат - 290 единиц, минимальный - 0.
Показатель, полученный в результате опроса 1-й группы респондентов соответствует диапазону значений «очень высокий», а полученный в результате опроса 2-й группы - «высокий».
Общий индекс организационной культуры, полученный в результате опроса двух групп приведен в таблице ниже (рис. 2.6).
Максимальный результат - 290 единиц, минимальный - 0.
Показатель, полученный в результате опроса 1 -й группы респондентов соответствует диапазону значений «очень высокий», а полученный в результате опроса 2-й группы - «высокий».
Рисунок 1. Сравнительный анализ результатов исследования уровня организационной культуры (по компонентам)
200
197
195 190 185 180 175 170 165 160 155 150
Рисунок 2. Сравнительный анализ результатов исследования уровня организационной культуры (индекс ОК)
Проанализируем баллы, присвоенные ответам на самые ключевые и показательные вопросы анкетирования по оценке восприятия организационной культуры сотрудниками разных подразделений (табл. 1). Наглядно представлено, что наибольшая разница наблюдается в ответах на вопросы, затрагивающие такие темы, как поощрение инициативы, организации рабочего места, делегирование обязанностей и коммуникации.
Таблица 1
Результаты по наиболее ключевым вопросам анкетирования
1-я группа 2-я группа
■ Индекс ОК
Средний балл ответов у 1-й группы Средний балл ответов у 2-1 группы
Вопрос
Рвение и инициатива у нас поощряются 8,2 4,8
Наши работники участвуют в принятии решений 7,8 3,1
Все, что нужно для работы у нас всегда под рукой 8,2 5,6
У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления
7,4 4,6
Надо заметить, что методики для исследования удовлетворенности трудом и организационной культуры специально подбирались таким образом, чтобы многие аспекты согласовывались друг с другом, чтобы можно было
провести связь и аналогию оценки персоналом тех или иных аспектов. Результаты показали, что действительно имеется взаимосвязь и корреляция ответов на схожие вопросы, и тенденция ответов у разных групп схожа.
В результате проведенного исследования мы получили экспертную оценку модели организационной культуры в компании ООО «Лаборант», также получили показатели уровня удовлетворенности трудом сотрудников офиса и сотрудников пунктов самовывоза. Помимо этого, мы получили результаты оценки выбранными группами респондентов уровня организационной культуры в компании.
Для детального анализа выявленных проблем необходимо углубиться в суть каждого вопроса и сравнить ответы на них от респондентов.
Экспертная оценка организационной культуры в компании ООО «Лаборант» дает нам такие характеристики, как хорошая адаптация, гибкость, ориентация на стратегическое развитие, средний уровень интеграции и коммуникации, а также низкая вовлеченность персонала в процесс развития. В общих чертах это согласуется с оценкой организационной культуры персоналом, однако многие аспекты рассматриваются под разным углом. Экспертная оценка проводилась с учетом общего представления о предсказуемости ведения бизнеса, общих взглядов на перспективу, координации проектов, стиля и методов управления и т.д. Анализ получился более глубоким и ориентированным на оценку экономической эффективности. Анализ опроса линейного персонала более ориентирован на оценку сотрудниками организационной культуры с точки зрения их собственной удовлетворенности всеми аспектами. Потому мы остановимся на том, что результаты, полученные от групп респондентов, являются субъективными, и будем рассматривать их как самостоятельные показатели. Ввиду субъективности полученных данных, также более корректно будет, говоря об уровне организационной культуре, подразумевать именно уровень воздействия организационной культуры на респондентов нашего исследования180.
Метод наблюдения, также используемый нами на протяжение 3-х месяцев, позволил выявить, что сотрудники пунктов самовывоза часто жалуются на плохую осведомленность о целях и ближайших планах развития деятельности компании, на материальную сторону - плохую оснащенность канцелярскими принадлежностями, на несвоевременную замену картриджей в принтерах, на сбои в функционировании основной рабочей программы. Это все говорит об неудовлетворенности условиями труда181.
Поступают также жалобы на сложности во взаимодействии с клиентами. Возникает много конфликтных ситуаций, с которыми администраторам пунктов самовывоза справиться сложно. Это создает
180 Кашепов А.В. Методология анализа, прогнозирования и регулирования конъюнктуры рынка труда. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Москва. 1999
181 Кашепов А. Перспективы занятости. Экономист. 1995. №12. С.45
стрессовую обстановку на работе и снижает удовлетворенность трудом сотрудников. В компании ООО «Лаборант» не предусмотрено обучение сотрудников правилам взаимодействия с клиентами, способам решения или избегания конфликтных ситуаций. Это - прямая задача организационной культуры, и мы делаем вывод, что данный аспект не проработан в организационной культуре компании.
Из наблюдения за работой офиса следует отметить, что сотрудники контакт-центра также зачастую испытывают стресс из-за конфликтных ситуаций во взаимодействии с клиентами. Обучение и дообучение сотрудника контакт-центра также не предполагает тренингов или шаблонных скриптов общения с клиентами в различных ситуациях, что является упущением организационной культуры компании.
Следует отметить также наличие регулярных собраний руководящего состава компании ООО «Лаборант», связанных с обсуждением результатов деятельности, наметкой планов различной пролонгированности. Данные собрания не предполагают присутствия исполнительных работников, а также озвучивания результатов собрания руководителями в своих отделах. Получается, что большинство вопросов решается без участия и без обсуждения с линейными сотрудниками и уведомления их. Как результат -нарушение коммуникативного компонента, недопонимание, слабая посвященность сотрудников низкого звена в стратегические дела компании.
Из положительных моментов следует отметить быстрое и слаженное реагирование всех структур компании на нестандартные ситуации, умение руководителей всех отделов четко координировать работу своих подчиненных, умеренная лояльность к подчиненным, индивидуальный подход к каждому сотруднику, проявляющийся в том, что поручения выдаются с учетом талантов и особенностей сотрудника, а также с целью его профессионального развития182.
Количественные показатели, полученные в результате исследования оценки организационной культуры от респондентов 2-й группы значительно отличаются от показателей респондентов 1 -й группы в отрицательную сторону, причем, по всем аспектам. Уровень удовлетворенности трудом у 2-й группы испытуемых также снижен по всем компонентам. Значительно снижен интерес к работе, удовлетворенность достижениями, условиями труда; у сотрудников, работающих в офисе, в ответах прослеживается большее количество положительных утверждений на соответствующие вопросы. Сотрудники пунктов самовывоза также в большей степени считают, что имеют способности гораздо выше, чем требуется в их работе, что с их текущими обязанностями может справиться и человек с более низкой квалификацией. Сотрудники, работающие в офисе, имеют больше отрицательных утверждения в своих ответах на данные вопросы.
182 Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
Из данных, полученных в ходе исследования организационной культуры, мы делаем вывод, что восприятие организационной культуры в компании значительно искажено у сотрудников, работающих автономно, удаленно от офиса183. На одни и те же утверждения, касающихся отношений с руководством, оценки деятельности работника, поощрения инициативности, возможности развития и т.д. имеют средние баллы более низкие, чем у сотрудников офиса. По нашему мнению, данную разницу в ответах могут объяснить два аспекта:
1) особенности занимаемой должности (администратор пункта самовывоза);
2) неполноценная адаптация определенных элементов организационной культуры для автономных точек компании.
Предположим, что влияние оказывает первый аспект. Тогда, объясняя данное явление, можно привести следующие аргументы:
1) сотрудник имеет узкий круг обязанностей;
2) деятельность сотрудника имеет четкие рамки и технологию работы;
3) сотрудник не имеет прямой связи с руководством;
4) должность «Администратор пункта самовывоза» не предполагает карьерного повышения.
Однако, в пользу того, что главным фактором является неполноценная адаптация элементов организационной культуры для автономных точек компании говорит сравнительный анализ результатов опроса сотрудников офиса и пунктов самовывоза. Утверждения, не зависимые от факторов, описанных выше, средний балл оценки также ниже у группы сотрудников пунктов самовывоза, нежели сотрудников офиса. Это утверждения, оценивающие оптимальность трудовой нагрузки, системы обучения, решение конфликтных ситуаций, нацеленность на нововведения. Сниженная оценка по данным утверждениям говорит о том, что озвученные факторы не имеют такую же силу воздействия на сотрудников пунктов самовывоза, как на сотрудников офиса, несмотря на то, что и те, и другие являются сотрудниками одной компании, а соответственно, организационная культура должна оказывать воздействие на всех сотрудников в равной мере.
Проведя анализ оценки уровня организационной культуры на сотрудников разных подразделений, мы переходим к анализу данных по удовлетворенности трудом. Разница в удовлетворенности трудом двух групп респондентов очевидна. Но есть ли зависимость этих показателей от организационной культуры?
Мы считаем, что зависимость безусловно прослеживается. Так как наш опросник, выявляющий уровень организационной культуры имеет
183 Ермолаев Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» / Ю.А. Ермолаев // Вестник ТГУ, организация и управление. - 2012. - №9. - С. 7885.; Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. -СПб: ИТМО, 2012. - С. 23-45.
ориентацию на удовлетворенность ею сотрудников, то с опросником, выявляющим уровень удовлетворенности трудом он имеет согласующиеся вопросы и области внимания184. Есть схожие вопросы об отношениях с коллегами, руководством, коммуникациях, аспектах морали и ценностей, то несложно проследить закономерность ответов. И в результате - вывод о зависимости уровня удовлетворенности трудом от уровня воздействия организационной культуры на сотрудника.
Планирование и проведение исследования в компании ООО «Лаборант» было построено на основе основных ведущих методик с учетом специфики компании и задач исследования.
Были поставлены цели и задачи исследования, а также гипотеза.
В ходе исследования была составлена экспертная оценка модели организационной культуры в исследуемой компании, был выявлен уровень удовлетворенности трудом у сотрудников, работающих в офисе и работающих автономно, был проведен опрос среди сотрудников на предмет оценки уровня организационной культуры, все данные были структурированы и проанализированы.
Были сформулированы следующие выводы:
• уровень организационной культуры по результатам экспертной оценки частично совпадает с восприятием ее сотрудниками организации;
• оценка уровня организационной культуры ниже у сотрудников пунктов самовывоза, нежели у сотрудников офиса;
• уровень удовлетворенности трудом у сотрудников пунктов самовывоза ниже, чем у сотрудников офиса;
• показатели оценки организационной культуры находятся в корреляции с уровнем удовлетворенности трудом.
В ходе исследования мы обнаружили аспекты влияния организационной культуры на удовлетворенность трудом сотрудников, а также выявили разницу между показателями удовлетворенности трудом и восприятия воздействия организационной культуры между сотрудниками офиса и сотрудниками пунктов самовывоза, работающими автономно.
Полученные данные и выводы будут использованы для разработки методических рекомендаций для решения выявленных проблем.
Использованные источники:
1. Баландина Т.М. Социальный механизм управления развитием организационной культуры / Т. М. Баландина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - № 1. -С. 169-173.
2. Ермолаев Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» / Ю.А. Ермолаев // Вестник ТГУ, организация и управление. - 2012. - №9. - С. 78-85.
184 Управление персоналом. Под ред. А.А.Литвинюка. М.: Юрайт, 2015, с.81-85
3. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. - СПб: ИТМО, 2012. - С. 23-45.
4. Кашепов А.В. Социальная политика: рынок труда и политика занятости. Со-циальная политика и социальное партнерство. 2006. №6-9. С.18-54
5. Кашепов А.В. Методология анализа, прогнозирования и регулирования конъюнктуры рынка труда. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Москва. 1999
6. Кашепов А. Перспективы занятости. Экономист. 1995. №12. С.45
7. Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
8. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.:
9. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 384 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование). (переплет) ISBN 978-5-16-003293-1 -Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/155174
10. Социальная политика в постсоциалистическом обществе: задачи, противоречия, механизмы. Матвиенко В., Пахомов Ю., Шаронов А., Лайкам К. и др. Москва. 2001.
11. Управление персоналом. Под ред. А.А.Литвинюка. М.: Юрайт, 2015
