CC BY
14
УДК 331.108.26
Бутько Ю.В. аспирант ФГБОУ ВО МПГУ г. Москва
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: Организационная культура связывает между собой основные компоненты управления персоналом. Корпоративная культура является базой для организационной лояльности, эффективности и производительности труда, управления трудом
Ключевые слова: Менеджмент, корпоративная культура, организационная лояльность управление персоналом, управление трудом
Butko, V. Yu.
Postgraduate
of the Moscow pedagogical state University
city of Moscow
CORPORATE CULTURE AND PERSONNEL MANAGEMENT
Abstract: Organizational culture connects the main components of personnel management. Corporate culture is the basis for organizational loyalty, efficiency and productivity, labor management
Keywords: Management, corporate culture, organizational loyalty personnel management, labor management
В разных источниках, посвященных изучению культуры в организации встречаются два определения - «организационная культура» и «корпоративная культура». Со временем появилось множество исследований, связанных с разделением этих понятий, выявлением сходств и различий между ними. В одних исследованиях считается, что понятие «организационная культура» существенно шире понятия «корпоративная культура», так как оно охватывает культуру любой организации, будь то коммерческое сообщество или некоммерческое, в то время как понятие «корпоративная культура» присуще только организациям коммерческим, акционерным обществам, корпорациям51. В других исследованиях эти понятия вовсе считаются неравнозначными - корпоративная культура отражает культуру, намеренно сформированную в компании, регламентированную в официальных документах, а организационная культура складывается спонтанно, под влиянием самих сотрудников копании. В большинстве рассуждений на тему различия этих терминов начинаются противоречия и разногласия, все попытки развести эти понятия не увенчаются
51 Баландина Т.М. Социальный механизм управления развитием организационной культуры / Т. М. Баландина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - №
1. - С. 169-173.
успехом52. В нашем исследовании мы приняли решение использовать термин «организационная культура», как наиболее отражающий суть культуры, сложившихся норм поведения, традиций и ценностей одной организации, объединяющей и сплачивающей ее сотрудников53.
Русский исследователь О.Г. Тихомирова в своих трудах провела анализ основных существующих определений организационной культуры в научной литературе и выделила три группы определений. К первой группе она отнесла определения-характеристики деятельности организации, ко второй -определения, которые содержат элементы организационной культуры и к третьей - определения, в которых культура трактуется как целостное понятие54.
При рассмотрении сути каждого из этих определений становится понятно, что несмотря на такое разнообразие в них всех прослеживаются общие принципиальные моменты. Например, мысль о том, что организационная культура неизменно распространяется на всех членов организации и должна быть в равной мере воспринята ими, а также центральная составляющая организационной культуры - это ценности организации.
Организационная культура может по праву считаться идеологией управления социально-экономической системы. Что такое идеология управления? Это своего рода систематизированные идеи, взгляды на стратегию организации, ее деловую этику, методы выполнения задач и достижения целей. Это понятие находит свое отражение в миссии и целях организации, устанавливает взаимоотношения работников и руководства, оказывает прямое влияние на мировоззрение организации к внешней и внутренней среде55.
Мы вплотную подходим к формулировке понятия структуры организации и ее особенностей.
В качестве структурных составляющих можно выделить ценности, знания, коммуникации (внутренние и внешние), цели, культура трудового, производственного и других материальных процессов.
Структурная модель содержания организационной культуры представлена на рис. 1.1.
52 Ермолаев Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» / Ю.А. Ермолаев // Вестник ТГУ, организация и управление. - 2012. - №9. - С. 7885.
53 Кашепов А.В. Рынок труда России: некоторые проблемы исследования конъюнктуры. Общество и экономика. 1995. №1. С.21
54 Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. -СПб: ИТМО, 2012. - С. 23-45.
55 Лебедева А.В. Управление организационной культурой в сетевых организациях / А.В. Лебедева // Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями. - 2012. - №8. - С. 156-169.
к
ТП
о
Рисунок 1.1. Структурная модель содержания организационной
культуры
Примечание:
Сorg - организационная культура;
V - ценности организации;
К - знания организации;
Ст - внутренние коммуникации и связи;
Сех - внешние коммуникации и связи;
О - цели организации;
Wcul - культура трудового, производственного и др. материальных процессов;
ТП - трудовой потенциал.
При исследовании понятия организационной культуры следует понимать, что этим понятием обозначается не только культура организаций как неких объектов, но и культура организации целой социально -экономической системы. Это становится очевидным при рассмотрении организационной культуры как с позиции управления персоналом, так и с точки зрения общей теории систем.
Получается, что в исследовании организационной культуры выделяется два уровня. В одном культура организаций рассматривается как объект, в другом выделяется культура организации и рассматривается как процесс. Если при изучении организационной культуры не принимать во внимание
существование этих двух уровней исследования, то нарушается целостность в понимании сущности организационной культуры56.
Культура организаций (первый уровень) - это набор структурных элементов, рассмотренных выше (ценности, знания, коммуникации и т.д.). При этом, культура организации (второй уровень) выступает в роли идеологии управления социально-экономической системой57.
Организационная культура тесно связана с другими нематериальными составляющими элементами организации58, такими как корпоративная культура, деловая этика, философия бизнеса, организационное поведение
Разберем подробнее каждый из этих компонентов.
Корпоративная культура. Когда в США зарождалось изучение деятельности корпораций исследователей стали интересовать факторы, параметры деятельности, которые движут успешностью и процветанием корпорации. Было замечено, что структурные подразделения одной компании, и даже каждый отдельно взятый уровень этих подразделений способны формировать собственную культуру. Так и начал свое существование термин «корпоративная культура». Поэтому мы под этим понятием подразумеваем культуру именно корпорации.
Однако, понятие «организация» гораздо более емкое, охватывающее не только коммерческие объединения, но и некоммерческие, не осуществляющие предпринимательскую деятельность организации. И если культура свойственна любым организациям, имеющим свои нормы, правила и ценности, то термин «организационная культура» будет отображать сущность этого феномена наиболее полно и достоверно.
Деловая этика. Данное понятие представляет из себя допустимые и недопустимые нормы поведения в обществе. Это представление обосновано тем, мораль - главная составляющая деловой этики - выступает регулятором поведения человека в деловом обществе; и, так как мы говорим о нормах поведения и морали, это напрямую ведет к понятию идеологии управления, они определяются ею, а значит и организационной культурой.
Организационное поведение. Под данным понятием подразумевается поведение отдельно взятого индивида в организации, поведение в группе, поведение индивидов и групп между собой, а также отношение индивида и группы. Объекты изучения науки об организационном поведении и организационной культуре во многом тесно связаны. Организационная культура в свою очередь устанавливает правила поведения в организации, по
56 Гречко М.В. Самоорганизация сложных социально-экономических систем: концептуальные основы, аксиоматика / М.В. Гречко, В.Н. Курочкин // Национальные интересы приоритеты и безопасность. - 2015. - № 32(317). С. 36-46.
57 Кашепов А.В. Российский рынок труда: проблемы формирования, перспективы. Общество и экономика. 1997. № 7-8. С. 94.
58 Ввайнхардт Й.Р. Влияние типов организационной культуры на развитие корпоративной социальной ответственности / Й.Р. Ввайнхардт, Р.М. Андрюкайтене // Экономика и экономические науки. - 2013. - № 12(28). - С. 62-67.
которым эти законы развиваются и устанавливаются59. Говоря о вопросах лидерства и мотивации персонала, которые изучаются наукой об организационном поведении, следует заметить, что организационная культура лидерами создается и оказывает большое влияние на мотивацию сотрудников60. Таким образом мы определяем, что организационная культура во многом определяет нормы и законы организационного поведения, а оно в свою очередь может считаться одним из проявлений организационной культуры.
Философия бизнеса. Если говорить об этом понятии с точки зрения определения философии как науки, то философия бизнеса - это некое целостное видение того, как должна функционировать организация, совокупность правил, иными словами - идеология управления. Так как организационную культуру как понятие также отождествляют с понятием идеологии управления, философию бизнеса и организационную культуру можно считать равнозначными понятиями.
Организационная культура проникает во все сферы деятельности организации и реализуется локально в каждом функциональном блоке системы управления компанией, создавая ее идеологию. То есть, каждый из функциональных блоков управления будь то маркетинг и продажи, производство, управление финансами и т.д. так или иначе имеет в себе отображение культуры, компоненты, связанные с нормами, правилами, ценностями организации. Например, в маркетинге это торговая марка, фирменный стиль, в производстве - современность, прогрессивность, в финансах - соответствие мировым стандартам и т.п. При рассмотрении этих факторов становится очевидным: организационная культура - основа процесса управления, его идеология.
Важно помнить, что культура - феномен строго человеческий, формируется в сознании человека и управляется сознанием. Следовательно, организационная культура - феномен, формирующийся в сознании участника организации - работника.
Деятельность любой организации зависит прежде всего от человеческого фактора. Человек организацию создает, формирует, управляет ею, работает у станка, оказывает услуги. Можно ставить в центре внимания управление производством, затратами, качеством, эффективностью, но за всеми этими факторами так или иначе стоит человек61. И, так как воздействие организационной культуры направленно непосредственно на работника и исходит от него, оно оказывает почти прямое влияние на производственный
59 Кашепов А.В. Проблемы предотвращения массовой безработицы в России. Вопросы экономики. 1995. № 5. С. 53.
60 Кашепов А. Краткосрочные и долгосрочные прогнозы занятости и безработицы. Социальная политика и социальное партнерство. 2010. №8. С.7-16
61 Баландина Т.М. Социальный механизм управления развитием организационной культуры / Т. М. Баландина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. -2012. - № 1. - С. 169-173.
процесс, результаты деятельности и экономическую эффективность компании.
В современном мире в условиях непрерывного развития, гонки научно-технического прогресса и острой конкуренции любая компания может делать ставку на развитие именно внутреннего потенциала, развития своих сотрудников62. Трудовой потенциал - один из важнейших факторов, способных повышать конкурентоспособность предприятия.
Рассмотрим главную цель организационной культуры на предприятии. Это безусловно оказание влияния на развитие самоорганизации социально-экономической системы внутри компании, а это, в свою очередь возможно только посредством повышения трудового потенциала сотрудников компании.
Почему именно эта цель выделяется главной целью организационной культуры? Ведь в целом она является многоцелевым феноменом. Организационная культура налаживает взаимодействие между сотрудниками организации и между подразделениями; обеспечивает подходящий, комфортный психологический климат; формирует организационное поведение и устанавливает для сотрудников ценностные ориентиры.
Однако, самоорганизация социально-экономической систем компании наиболее способствует стабильности. Наличие самоорганизации обеспечит адаптацию к внутренним изменениям, вследствие чего будет
поддерживаться равновесие, внутренняя устойчивость и потенциальное качественное развитие организации63.
Трудовой потенциал - феномен многогранный, включающий в себя множество компонентов: психофизиологические (здоровье, темперамент, способности), профессионально-квалификационные (организованность, профессионализм, образование), ассертивные (творческий потенциал, целеустремленность, активность) и ряд других компонентов. а также профессиональная культура. Данный компонент в рамках нашей темы наиболее интересен.
Профессиональная культура складывается из компетенций работника, его трудовой этики, принципов, ценностей, является производной от этих категорий.
Трудовой потенциал персонала в организации можно определить, как максимальный результат сочетания личностных, профессиональных характеристик, мотивации сотрудника и его способности к развитию на настоящий момент. Сам по себе потенциал - это разница между максимальными возможностями сотрудника проявить себя при самых
62 Юдина Л.И. Исследование трудового потенциала как компонента социотехнической системы предприятия / Л.И. Юдина // Бизнес. Образование. Право. Вестник волгоградского института бизнеса. - 2015. - №2(31). -С. 174-178
63 Гречко М.В. Самоорганизация сложных социально-экономических систем: концептуальные основы, аксиоматика / М.В. Гречко, В.Н. Курочкин // Национальные интересы приоритеты и безопасность. - 2015. -№ 32(317). С. 36-46.
благоприятных условиях и теми результатами, которые он показывает на данный момент времени при том уровне условий, что есть сейчас.
Рассматривая трудовой потенциал важно понимать, что он является векторной величиной. Это значит, что различные компоненты трудового потенциала могут иметь разный уровень развития, однако их значения взаимокомпенсируются, и общее значение остается при этом неизменным. Вектор способен также менять направление, форму развития и так далее. И задача организационной культуры в компании задавать правильный вектор -правильное направление и характер развития трудового потенциала. Тем самым она закладывает условия для формирования максимальных возможностей человеческих ресурсов в компании, тем обеспечивая компании непрерывное развитие и повышение экономической эффективности и конкурентоспособности на рынке64.
Использованные источники:
1. Баландина Т.М. Социальный механизм управления развитием организационной культуры / Т. М. Баландина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - № 1. -С. 169-173. ^
2. Ввайнхардт Й.Р. Влияние типов организационной культуры на развитие корпоративной социальной ответственности / Й.Р. Ввайнхардт, Р.М. Андрюкайтене // Экономика и экономические науки. - 2013. - № 12(28). - С. 62-67.
3. Гречко М.В. Самоорганизация сложных социально-экономических систем: концептуальные основы, аксиоматика / М.В. Гречко, В.Н. Курочкин // Национальные интересы приоритеты и безопасность. - 2015. - № 32(317). С. 36-46.
4. Ермолаев Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» / Ю.А. Ермолаев // Вестник ТГУ, организация и управление. - 2012. - №9. - С. 78-85.
5. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. - СПб: ИТМО, 2012. - С. 23-45.
6. Кашепов А.В. Рынок труда России: некоторые проблемы исследования конъюнктуры. Общество и экономика. 1995. №1. С.21
7. Кашепов А.В. Российский рынок труда: проблемы формирования, перспективы. Общество и экономика. 1997. № 7-8. С. 94.
8. Кашепов А. Проблемы предотвращения массовой безработицы в России. Вопросы экономики. 1995. № 5. С. 53.
9. Кашепов А. Краткосрочные и долгосрочные прогнозы занятости и безработицы. Социальная политика и социальное партнерство. 2010. №8. С.7-16
64 См.: Хасанова В. Проблема оценки компонентов трудового потенциала // Вестник института экономики РАН. - 2012. - № 2. - С. 99-106.
10. Лебедева А.В. Управление организационной культурой в сетевых организациях / А.В. Лебедева // Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями. - 2012. - №8. - С. 156-169.
11. Управление персоналом. Под ред. А.А.Литвинюка. М.: Юрайт, 2015
12. Хасанова В. Проблема оценки компонентов трудового потенциала // Вестник института экономики РАН. - 2012. - № 2. - С. 99-106.
13. Юдина Л.И. Исследование трудового потенциала как компонента социотехнической системы предприятия / Л.И. Юдина // Бизнес. Образование. Право. Вестник волгоградского института бизнеса. - 2015. - №22(31). - С. 174178
УДК 33
Бухарева А.Ю. студент магистратуры 3 курс факультет «Менеджмент» Научный руководитель Туманов Д.В., к. э.н.
доцент
Ярославский филиал Финансового университета при Правительстве Российской Федерации
Россия, г. Ярославль ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФИНАНСОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Аннотация:Основу разработки финансовой политики предприятия составляет построение системы финансовых отношений. Объектом финансовых отношений выступают финансовые ресурсы предприятия. По этой причине, весьма важным является изучение сущности, роли и многообразия финансовых ресурсов предприятия. В связи с этим в данной статье раскрыты теоретические подходы к формированию и использованию финансовых ресурсов предприятия, отображена их экономическая сущность и источники формирования, а также рассмотрен процесс управления финансовыми ресурсами на предприятии.
Ключевые слова: финансовые ресурсы, предприятие, финансовое положение, эффективность, стратегия.
Bukhareva A. Y. graduate student 3 course faculty "Management" Supervisor - D. V. Tumanov Ph. D., associate Professor Yaroslavl branch of the Financial University under the Government of the
Russian Federation Russia, Yaroslavl
