CC BY
121
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X_
ограничитель, детерминированный разнообразными внешними физическими и социальными воздействиями.
В отличие от психоаналитической методы, Маслоу осуществил исследования самоактуализирующихся личностей, что позволило ему в конечном итоге сформулировать позитивный, гуманистический подход к пониманию сути человеческой природы [1, с. 77]. Подобная трактовка и понимание личности человека инспирировали определенную стройную психолого-мотивационную теорию - т.н. «пирамиду потребностей», где мотивы деятельности людей, понимаемые как сложно организованные мотивы, получили многоуровневую дифференциацию, в рамках которой выделены такие «уровни потребностей» как физиологические, потребности в безопасности, социальные, престижные, духовные.
Маслоу понимает эту последовательность условной, когда у разных индивидов взаимное расположение потребностей может варьироваться, вместе с тем имеет место безусловный механизм: реализация потребностей низшего уровня актуализирует потребности следующего, более высокого ранга. Актуален ли идейно-теоретический концепт Маслоу сегодня?
Его активно используют в практике мотивации в США в качестве некоторого базиса. Подтверждением этому может служить тот факт, что теоретико-методологические постулаты, выдвинутые Маслоу, в той или иной степени послужили основой дальнейшему прогрессу в разрезе психолого-мотивационных исследований.
Вместе с тем, данный - «американский» - подход, как мне думается, не может быть непосредственно «экстраполирован» на отечественные реалии; причина тому - некоторые ментальные различия в системе «восток-запад».
Однако некоторые, озвученные выше тезисы не вызывают сомнения и могут (должны!) быть реализованы на практике.
Мотивация персонала - область, не имеющая некоторого единственного механизма, реализация которого на практике гарантировала бы эффективность и успех.
Представляется справедливым, что система мотивации в практике деятельности любого субъекта хозяйствования должна быть иерархическим образом организована, структурирована.
Система мотивации - объективно - не может быть статичной: динамика внутренней и внешней среды предприятия непременно должна быть учтена.
Список использованной литературы:
1. Абрахам Маслоу Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: 2012
© Салихов А.А., 2016
УДК 330
Салихов Андрей Альфредович студент, ИНЭФБ БашГУ науч. рук. Абдрахимова Регина Гафурова
ассистент кафедры СТЭП БашГУ г.Уфа, Российская Федерация E-mail: [email protected]
ПСИХОЛОГИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ЗНАЧИМОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
Аннотация
Данная статья посвящена некоторому рассмотрению особенностей персонала организации в контексте структурирования и поддержания оптимального социально-психологического климата.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X_
Ключевые слова
Персонал, управление, менеджмент, социально-психологический климат.
Abstract
This article is devoted to the consideration of some features of the organization of staff in the context of structuring and maintaining optimal socio-psychological climate.
Keywords
Personnel, administration, management, socio-psychological climate.
Фактически любая организация, любой субъект хозяйствования, в какой бы области, сфере не осуществлялась его уставная деятельность, непременно должен обладать колоссальной значимости ресурсом - персоналом.
В чем заключается круг особенностей персонала как доминантного ресурса организации. Перечислим следующие аспекты.
Во-первых, именно персонал, так или иначе, обеспечивает осуществление хода всех основных и вспомогательных процессов, которые в совокупности составляют саму категорию «деятельность предприятия». Даже если, к примеру, конкретное предприятие характеризуется высоким уровнем автоматизации производственных процессов, то именно персонал реализует такой функционал как наблюдение и контроль над их ходом, именно персонал своевременно и в полном объеме осуществляет, при необходимости, корректировки - техника на это не способна.
Во-вторых, персонал - это не безликая совокупность кадров. Персонал активен. Персонал - это всегда личности, характеризуемые своими особенностями, потребностями, нуждами, мотивирующими и демотивирующими факторам [1, С.82].
Следовательно, персонал способен «отражать» управленческие воздействия, которые на него оказываются. Любое управленческое решение «отражается сквозь призму» конкретного коллектива (и, безусловно, конкретного работника). Все это приводит к тому, что итог оказанного управленческого воздействия может быть не таким, как планировалось «управляющей подсистемой» - руководством.
В-третьих, персонал подвержен «перекрестному управлению»: высшее руководство, непосредственное руководство - все эти элементы не всегда действуют консолидировано и целостно, что, в конечном итоге, приводит к неверной постановке задачи, и как следствие, неверному пониманию этой задачи персоналом. Результат круга разно уровневых управленческих процессов не всегда может быть предсказуем.
В-четвертых, управление персоналом - всегда субъективно, поскольку и высшее руководство, и специалисты кадровых служб также являются собственно персоналом, людьми. Человеческий фактор здесь обнаруживается непременной доминантой.
В-пятых, управление персоналом организации будет - в силу его сложности - эффективно только лишь тогда, когда учитываются формальные и неформальные правила, сложившиеся в конкретном коллективе.
Персонал - это область, требующая постоянного контроля, мониторинга и развития. При этом объективные экономические реалии определяют необходимость использования наиболее современных и актуальных способов мотивации и организации персонала в контексте психологических аспектов межличностного взаимодействия.
Социально-психологический климат в организации - есть определенного рода феномен, детерминированный практикой взаимодействия работников в рамках некоторого «микросоциума» -трудового коллектива.
Практика убедительно доказывает: максимальная эффективность трудовой деятельности есть производная множества факторов: материальная стимуляция, моральная стимуляции, наличие возможностей для личностной самореализации и личностного роста, достижение и поддержание - в рамках трудового коллектива - определенного баланса интересов, мнений
Социально-психологический климат в современных условиях справедливо может быть назван в
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X_
качестве одного из важнейших факторов мотивации труда: если в коллективе «внутренняя атмосфера» оптимальна, если не имеют место деструктивные тренды, то такой коллектив имеет существенно более результативный и эффективный результат труда. Кроме того, сотрудники обнаруживаются «внутренне удовлетворенными» имеющими место отношениями внутри коллектива.
Что представляет собой социально-психологический климат? Имеем следующий круг научных дефиниций. [2, С.81].
Социально-психологический климат - это социально детерминированная выработанная в процессе практики межличностного взаимодействия относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к некоторой целостности [3, С.45].
Выделим следующие наиболее важные признаки благоприятного психологического климата:
• Доверие: между членами коллектива - в идеале - должен быть установлен релевантный уровень взаимного доверия.
• Высокая требовательность членов группы друг к другу: и формальные, и неформальные (речь о них - далее) факторы должны соблюдаться.
• Доброжелательная и деловая критика: важна не «критика ради критики», но «критика ради улучшения и оптимизации». При этом сама форма критического замечания должна быть максимально корректной.
• Возможность свободного выражения собственного мнения в контексте обсуждения аспектов, касающихся всего коллектива.
• Нивелирование и оптимизация давления руководителей на подчиненных.
• Безусловность права каждого работника участвовать в обсуждении, принятии и реализации конкретны - и значимых для всего коллектива и организации - решений.
• Оптимальная степень информированности членов коллектива о «текущих трендах»: целях, задачах, сложностях, возможностях коллектива и организации.
• Удовлетворенность принадлежностью к коллективу.
• Оптимальный уровень эмоциональной включенности и взаимопомощи сотрудников в ситуациях, которые в прочих членов коллектива могут вызывать состояния фрустрации.
• Понимание каждым работников степени своей личной ответственности состояние дел в группе каждым из его членов
С позиций психологии важность позитивного социально-психологического климата детерминирована тем фактом, что лишь в «благоприятных» условиях работник - Человек, Личность - имеет возможность полноценно реализовать свой потенциал; при этом конечную
Эффективность «приобретает» не только сам работник, но и - в конечном счете - собственно организация. Все это в обязательном порядке должно быть учтено руководителями всех уровней.
Создание благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из основных условий борьбы за рост продуктивности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального воспитания коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От величины оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Сотрудникам любой организации необходимо относиться к своей работе ответственно и добросовестно, что существенно влияет на производительность труда и качество выпускаемой продукции, это в свою очередь увеличивает спрос на выпускаемую продукцию. От сотрудников требуются психологическая устойчивость и способность адаптироваться к постоянным трансформациям в структуре руководства и функциональных обязанностей. От уровня оптимальности социально-психологического климата в каждом коллективе во многом зависит атмосфера отношений между сотрудниками.
Благоприятная атмосфера в группе не только плодотворно влияет на ее результаты, но и перестраивает
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X
человека, развивает его новые возможности и выражает потенциальные.
Таким образом, актуальность данной проблемы продиктована запросами практики, обусловленными увеличившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами результативности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, применения воспитательных и психотерапевтических действий, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет и итог деятельности самой организации. Список использованной литературы:
1. Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. «Культура организации: проблемы формирования и управления». СПб.: Гуманистика, 2012.
2. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебн. пособие. - М.:ТК Велби , Изд-во Проспект, 2012.
3. Захарова Л.Н.Психология управления человеческими ресурсами в организации. -Н.Новгород.:Нижегородский гуманитарный центр,2011.
© Салихов А.А., 2016
УДК 336.71
Секретёва Екатерина Андреевна, Меркулова Милена Сергеевна,
студенты 2 курса
Оренбургский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова, Россия
E-mail: [email protected]
ИНДЕКСНАЯ ОЦЕНКА УРОВНЯ БАНКОВСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНОВ ПРИВОЛЖСКОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ОКРУГА
Аннотация
Определены наиболее и наименее привлекательные регионы ПФО по ряду социально-экономических и банковский показателей. Произведено исследование уровня банковского развития регионов Приволжского федерального округа.
Ключевые слова
Уровень развития банковской системы, региональные банки, экономика региона,
Приволжский федеральный округ
В современном мире банки играют важную роль в развитии экономики, оказывая на нее влияние, и, по сути, являясь основой формирования сбалансированного экономического развития. Банковская система любой страны, как центр экономического механизма, взаимодействует со всеми отраслями экономики, с населением, органами государственной власти, оказывая на них определенное воздействие [1].
Региональная банковская система является важнейшей составляющей региональной финансовой системы, поскольку именно на нее возлагается функция трансформации сбережений в кредиты. Анализ уровня развития банковского дела позволит определить степень насыщенности региональной экономики кредитными ресурсами, а также финансовое состояние прочих нефинансовых субъектов экономики и населения региона [2].
Приведем некоторые характеристики Приволжского федерального округа (ПФО) за 2014 г. Площадь территории ПФО - 1037 тыс. км2, количество населения - 29714,5 тыс. чел., плотность населения - 28,7 человека на 1 км2. Приволжский федеральный округ среди 9 округов РФ по показателям численности населения находится на 2 месте, по уровню экономически активного населения находится на 2 месте. По среднедушевым денежным доходам и по уровню ВРП ПФО находится на 6 месте (табл. 1).
