Мотивационные аспекты управления учебным заведением Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X_

УДК 37.08

Пуляев Николай Николаевич

канд. техн. наук, доцент, РГАУ-МСХА имени К. А. Тимирязева,

г. Москва, РФ E-mail: [email protected] Коротких Юлия Сергеевна ассистент, РГАУ-МСХА имени К. А. Тимирязева,

г. Москва, РФ E-mail: [email protected]

МОТИВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ УЧЕБНЫМ ЗАВЕДЕНИЕМ

Аннотация

В статье рассматривается основные проблемы в управлении, как структурным подразделением учебного заведения, так и вуза в целом.

Ключевые слова

вуз, организационная структура, корпоративная культура вуза, мотивация сотрудников, иерархия управления, развитие персонала

Эффективность бизнеса и результативность деятельности сотрудников в значительной степени зависит от профессионализма менеджеров. Это же требование относится и к образовательным организациям, включая все ступени образования, начиная от общего и заканчивая высшим. Для эффективного решения как повседневных, так и стратегических многоплановых и комплексных задач управленческий персонал компании должен обладать не только специальными знаниями в определенной области, но и так называемыми «управленческими знаниями», которые охватывают как управление подчиненными, так и управление собой.

Высшее учебное заведение - это система, состоящая из совокупности взаимосвязанных и взаимодействующих элементов. Для его работы в «правильном направлении», осуществлении необходимой обществу, государству и личности образовательной деятельности, требуется эффективное управление им [1, с. 388].

Постановка проблемы

К проблемам или недостаткам управления отдельных структурных подразделений, входящих в состав учебного заведения можно отнести следующее:

Низкая мотивация сотрудников. Это происходит вследствие нескольких причин: повышенные требования к персоналу на фоне низкой заработной платы, частое возникновение конфликтных ситуаций, низкое информационное сопровождение профессиональной деятельности.

Нет ясной иерархии управления. Здесь имеется в виду тот факт, что указания, приказы и распоряжения могут распространяться не через непосредственных руководителей, а в обход их. Сотрудники не могут понять, чьи указания имеют приоритет в случае разногласий.

Нет долгосрочных целей. Долгосрочного планирования не существует как такового.

Очень слабо развиты горизонтальные и вертикальные каналы распространения информации.

Наряду с недостатками имеются и преимущества. Хоть оплата труда административного персонала и низкая, но она рассчитывается с учетом вклада каждого сотрудника (время), что незначительно повышает их мотивацию.

Предлагаемые методы и подходы к решению проблем

Решение указанных недостатков возможно при совершенствовании системы управления не только каждого подразделения в отдельности, но и университетом в целом.

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X_

Первое: повышение мотивации сотрудников. На поведение сотрудников института оказывают влияние в основном внешние факторы, такие как величина заработной платы (премии или поощрения) и боязнь подвергнуться наказанию. В соответствии с теорией мотивации Маслоу внутренние факторы в этом случае играют менее значимую роль [2]. В связи с этим, для повышения мотивации персонала необходимо создать прозрачную систему оплаты труда, установить величину заработной платы, основываясь на ожиданиях сотрудников и в зависимости от их вклада в результаты деятельности подразделения, обеспечить социальные гарантии.

Также к мотивированию относится социально-психологический метод, такой как моральное стимулирование, профессиональный и карьерный рост.

Второе: повышение доступности информации и распределение подчиненности. Свобода доступа к информации для персонала является одним из способов обеспечения прозрачности деятельности организации. Нехватка информации порождает неудовлетворенность, страх и является лучшей питательной средой для слухов. Вследствие этого можно сказать, что осведомленность персонала о деятельности компании относится к гигиеническим факторам по теории Герцберга [4], и снижение ее уровня ведет к неудовлетворенности сотрудников [3, с. 39].

Для полноты и четкости выполнения распоряжений необходима постановка четкого распределения подчиненности между руководителями и сотрудниками. Сотрудник должен четко понимать, кто им руководит, и чьи поставленные задачи он выполняет.

Третье: постановка долгосрочных целей. Многие проблемы возникают между руководством и персоналом потому, что цели определены неточно и недостаточно точно. Сформулированные таким образом цели приводят к распылению работников в работе и вследствие этого увеличивают их неудовлетворенность. Цели должны быть сформулированы как можно конкретнее, подробнее и должны быть однозначно измеряемыми.

Четвертое: привлечение сотрудников к активному участию в деятельности подразделения. Этот показатель относится к системе нематериальных стимулов мотивации персонала. Многие сотрудники учебного заведения чувствуют, что их трудовую активность на благо компании понимают неправильно. Они хотят получить большие права на участие в принятии решений и принимать на себя большую ответственность за свой труд, они хотят почувствовать свою «нужность», а не быть просто «исполнителями», которых можно в любое время заменить. Они достаточно разумны и способны для того, чтобы в рамках своей сферы компетенции работать и нести ответственность самостоятельно. Здесь скрывается огромный потенциал продуктивности.

Пятое: своевременное выявление и снятие конфликтных ситуаций. Это связано с тем, что конфликт - это свидетельство противоречия между элементами системы, он не дает возможности достигать общей цели. Лучшая концепция конструктивного преодоления конфликтов основывается на совместном решении проблемы, в сотрудническом урегулировании конфликтов. Это специальная форма решения проблемы в коммуникации, благодаря которой из конфликта можно развить подлинное сотрудничество.

Шестое: развитие персонала. Недостаточный уровень профессионализма приводит к тому, что решения принимаются на основе принципа: «по опыту работы». Для повышения качества работы и предотвращения деградации специалистов необходима своевременная организация повышения квалификации персонала.

Седьмое: создание корпоративной культуры. Корпоративная культура присуща для конкретного коллектива, что характеризуется неформальными правилами и законами. Корпоративность проявляется в процессе совместной педагогической, научной и другой деятельности сотрудников и профессорско-преподавательского состава. Это программа профессионального поведения и общения, направленная на реализацию стратегии подразделения и вуза в целом в соответствии с современным уровнем развития общества [5, с. 43]. Она создает командный дух, направленный на повышение эффективности и производительности человеческих факторов.

Выводы и рекомендации

Помимо создания организационной принадлежности работников деятельность руководителя должна быть направлена на то, чтобы сформировать из работников команду, обладающую чувством общности и

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X_

обеспечивающую хорошо налаженное взаимодействие. С этой целью для повышения эффективности работы сотрудников со стороны руководства необходимо:

• способствование созданию открытой, доверительной и уважительной атмосферы в коллективе;

• осознание напряженности, возникающей в результате явных или скрытых социальных конфликтов, и ее снижение;

• содействие гармонии в коммуникации;

• контроль соблюдения норм поведения и коммуникации.

Команда в таком аспекте представляет собой группу, которой управляет руководитель или лидер команды, облеченный управленческой ответственностью. Список использованной литературы:

1. Привалова И. Н. Совершенствование системы управления высшим учебным заведением: идея создания обособленных подразделений внутри административной структуры // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. - 2011. - № 24. - С. 388-392.

2. Маслоу А. Х. Мотивация и личность. СПб. : ИД «Питер», 2011. - 352 с.

3. Котляров И. Д. Математическая формализация теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга // Известия Дальневосточного федерального университета. Экономика и управление. - 2008. - № 2. - С. 36-42.

4. Херцберг Ф., Монсер Б., Снидерман Б. Мотивация к работе. - М. : «Вершина», 2007. - 240 с.

5. Михайлина А. В. К вопросу о корпоративной культуре высшего учебного заведения // В сб. трудов международной научно-практической конференции «Вуз искусств и культуры в едином образовательном процессе». - Орел, 28-29 марта 2013 г. - С. 41-43.

6. Дидманидзе О. Н., Абуова Н. А. Связь между образовательной системой XXI века и подготовкой конкурентоспособных инженерных кадров // Международный научный журнал. - 2014. - № 1. - С. 98-101.

© Пуляев Н. Н., Коротких Ю. С., 2016

УДК 331.101.26

Пьянова Марина Владимировна,

кандидат экономических наук, доцент кафедры «Налоги и налогообложение» Финансового университета при Правительстве Российской Федерации г. Москва, Российская Федерация marinapyanova@mail. т Лавник Роман Викторович, кандидат экономических наук, генеральный директор ООО «Мостакс», г. Москва, Российская Федерация [email protected]

СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И ФАКТОРЫ,

ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ИХ РАЗВИТИЕ

Аннотация

В статье рассмотрены различные точки зрения на структурные элементы человеческого капитала. Установлено, что, несмотря на значительные различия в трактовках, большинство авторов выделяют