CC BY
1060
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X
7. Ракова В.А. Современные требования к жилью и новые технологии на рынке жилищного строительства // Приволжский научный вестник. 2015. № 6-2 (46). С. 27-29.
8. Широков А.С. Повышение доступности жилья и качества жилищного обеспечения населения России // Молодой ученый. 2015. № 12.
9. Селютина Л.Г. Инновационный подход к управлению предприятиями строительного комплекса // Строительное предпринимательство и недвижимая собственность. Сб. докладов 27-й международной научно-практической конференции. Варна. 2012. С. 333-341.
10.Селютина Л.Г., Волков А.С., Казиева А.К., Ракова В.А., Чаленко А.В., Шереметьев А.В. Участие государства в решении жилищной проблемы граждан в современных условиях // Фундаментальные исследования. 2015. № 12-4. С. 823-827.
© Ракова В.А., 2016
УДК 330
Салихов Андрей Альфредович студент, ИНЭФБ БашГУ науч. рук. Абдрахимова Регина Гафурова
ассистент кафедры СТЭП БашГУ г.Уфа, Российская Федерация E-mail: [email protected]
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Аннотация
В статье рассмотрены концептуальные основы современной практики мотивации персонала. Обоснована актуальность теории мотивации А. Маслоу, очерчена специфика ее реализации в современных условиях.
Ключевые слова
Мотивация, потребности, карьера, устремления, персонал, менеджмент.
Abstract
The article discusses the conceptual foundations of the modern practice of motivation. The urgency of motivation theory of Maslow, outlined the specifics of its implementation in the current conditions
Keywords
Motivation, needs, career aspirations, staff and management.
Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.
Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).
Справедливо сказать, что мотивация - есть специфическое состояние, ориентированное на разрешение потребностей. Вместе с тем, мотивация может рассматриваться как осознанное создание специфических мотивационных состояний у других людей.
В подобном разрезе мотивация прямо коррелирует с механизмами управления, при этом названные процессы базируются на наличии комплекса потребностей и необходимости их полноценного и
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X_
своевременного удовлетворения [2, с. 269]. Допустимо отметить, что мотивация обнаруживается
следствием, а не причиной недостаточного удовлетворения потребностей, при этом процесс внутренней мотивации есть процесс осознанный и управляемый, вызванный состоянием осознанной недостаточной удовлетворённости потребностей.
Поскольку нет ни одного человека, который полностью удовлетворён, у каждого человека есть мотивация.
Таким образом, любой человек в своей повседневной, в том числе и трудовой деятельности мотивирован; при этом имеют место различия в уровне и степени мотивирования, а также в её направленности на выбранный спектр целевых установок.
В практике современных субъектов хозяйствования материальная мотивация может быть названа основой, тем базисом, на котором «отстроена» вся система мотивации высшего руководства, топ-менеджмента. Люди, чей род занятий, уровень квалификации определяет сложившийся уровень их материального благосостояния заинтересованы в том, чтобы деятельность возглавляемой ими организации не только оставалась прибыльной, но и последовательно расширялась. Деньги, дивиденды, прибыль -материальный фактор, безусловно, исключительно важен при анализе специфики мотивации менеджмента.
Вместе с тем, логично: базис есть основа, предполагающая определенную надстройку. В выделенном разрезе такая надстройка есть комплекс мотиваторов «морального» плана.
Фактически в своей ежедневной деятельности - принятии стратегических, тактических, оперативных решений, стимулировании работников, создании комплекса условия для созидательного высокопроизводительного труда - руководитель мотивирован необходимостью достижения и поддержания некоторого уровня материального благосостояния.
Достигнув некоторого положения возращение не «прежний уровень» является нежелательным и деструктивно влияющим собственно на топ-менеджмент.
Топ-менеджмент, в большинстве случаев, представлен людьми длительно и последовательно реализовывавшими свои карьерные устремления, что позволило им, в конечном итоге, позволило им занять лидирующие позиции в конкретном бизнесе, в конкретном деле.
Такие люди - совершенно понятно - понимают свой бизнес, свою команду как нечто большее, чем приносящее стабильный доход дело.
В большинстве случаев, топ-менеджеры «душой болеют» за свое дело, готовы «ненормировано» работать, «трудиться не покладая рук», «дневать и ночевать на работе» и пр., преследуя один лишь мотив -бизнес должен расти, развиваться, расширяться; в нем не должно быть каких-либо «остановок», промедлений.
Мотивации персонала современной фирмы есть феномен синкретичный, комплексный и сложно иерархически организованный.
С одной стороны исключительно важна материальная сторона вопроса - деятельность должна приносить постоянный и последовательно расширяющийся доход; с другой стороны имеют место мотиваторы некого «духовного спектра», когда люди понимают свой бизнес как дело всей жизни, и, как следствие отдаются ему без остатка, полностью и целиком.
Подобный подход справедливо рассматривать в рамках теории мотивации, сформулированной А. Маслоу.
Деятельность этого ученого трудно определить в некоторых жестких рамках: он психолог, ставший одним из основоположников гуманистического направления, которое нашло свою специфическую научную и практическую реализацию в контексте существенного комплекса смежных наук: экономика и менеджмент, мотивация и управление персоналом.
В чем «ядро концепта» мотивации Маслоу? Отметим тезисно следующие аспекты.
Он понимает и анализирует человеческую личность как целостный динамичный комплекс, находящийся в постоянном самосовершенствовании, ориентированном на качественный положительный личностный рост, детерминированный таким пониманием свободы, где она есть только лишь внешний
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X_
ограничитель, детерминированный разнообразными внешними физическими и социальными воздействиями.
В отличие от психоаналитической методы, Маслоу осуществил исследования самоактуализирующихся личностей, что позволило ему в конечном итоге сформулировать позитивный, гуманистический подход к пониманию сути человеческой природы [1, с. 77]. Подобная трактовка и понимание личности человека инспирировали определенную стройную психолого-мотивационную теорию - т.н. «пирамиду потребностей», где мотивы деятельности людей, понимаемые как сложно организованные мотивы, получили многоуровневую дифференциацию, в рамках которой выделены такие «уровни потребностей» как физиологические, потребности в безопасности, социальные, престижные, духовные.
Маслоу понимает эту последовательность условной, когда у разных индивидов взаимное расположение потребностей может варьироваться, вместе с тем имеет место безусловный механизм: реализация потребностей низшего уровня актуализирует потребности следующего, более высокого ранга. Актуален ли идейно-теоретический концепт Маслоу сегодня?
Его активно используют в практике мотивации в США в качестве некоторого базиса. Подтверждением этому может служить тот факт, что теоретико-методологические постулаты, выдвинутые Маслоу, в той или иной степени послужили основой дальнейшему прогрессу в разрезе психолого-мотивационных исследований.
Вместе с тем, данный - «американский» - подход, как мне думается, не может быть непосредственно «экстраполирован» на отечественные реалии; причина тому - некоторые ментальные различия в системе «восток-запад».
Однако некоторые, озвученные выше тезисы не вызывают сомнения и могут (должны!) быть реализованы на практике.
Мотивация персонала - область, не имеющая некоторого единственного механизма, реализация которого на практике гарантировала бы эффективность и успех.
Представляется справедливым, что система мотивации в практике деятельности любого субъекта хозяйствования должна быть иерархическим образом организована, структурирована.
Система мотивации - объективно - не может быть статичной: динамика внутренней и внешней среды предприятия непременно должна быть учтена.
Список использованной литературы:
1. Абрахам Маслоу Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: 2012
© Салихов А.А., 2016
УДК 330
Салихов Андрей Альфредович студент, ИНЭФБ БашГУ науч. рук. Абдрахимова Регина Гафурова
ассистент кафедры СТЭП БашГУ г.Уфа, Российская Федерация E-mail: [email protected]
ПСИХОЛОГИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ЗНАЧИМОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
Аннотация
Данная статья посвящена некоторому рассмотрению особенностей персонала организации в контексте структурирования и поддержания оптимального социально-психологического климата.
