CC BY
90
УДК 331.446
Ткачева В.Г. студент 4 курса
факультет государственного и муниципального управления
Брянский филиал «РАНХиГС» научный руководитель: Зимонина О.В.
доцент
кафедра государственного, муниципального управления и
управления персоналом Россия, г. Брянск
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ СОТРУДНИКОВ: ПРИЧИНЫ
И ПРОФИЛАКТИКА
Аннотация: в статье анализируется понятие профессионального выгорания сотрудников организации, выявлены причины возникновения профессионального выгорания. Выделены признаки профессионального выгорания, такие как психофизические, социально-психологические и поведенческие. А также разработаны рекомендации по профилактике и управлению профессиональным выгоранием сотрудников организации.
Ключевые слова: выгорание, профессиональное выгорание, признаки профессионального выгорания, стресс, профилактика профессионального выгорания сотрудников.
Tkacheva V.G. student
4th year, Faculty of public administration Bryansk branch of « RANEPA» Russia, Bryansk Scientific supervisor: Zimonina O. V. associate Professor of the Department of state, municipal management
and personnel management PROFESSIONAL BURNOUT OF EMPLOYEES: CAUSES AND
PREVENTION
Abstract: the article analyzes the concept of professional burnout of employees of the organization, the causes of professional burnout. The features of professional burnout, such as psychophysical, socio-psychological and behavioral. And also developed recommendations for the prevention and management of professional burnout of employees.
Keywords: burnout, professional burnout, signs of professional burnout, stress, prevention ofprofessional burnout of employees.
Проблема профессионального выгорания является достаточно актуальной проблемой современного общества. В наше время повышаются запросы к профессионализму сотрудника. Отнюдь не каждый может приспособиться к таким высоким требованиям, поэтому растет возможность развития состояний, которые действуют неблагоприятно на нашу психику.
Заинтересованность к синдрому выгорания связан с тем, что из -за этого синдрома появляются множество других проблем, которые влияют на самочувствие работника, его результативность, успешность и, в общем итоге, на стабильность развития компании [4, с. 220].
Термин «профессиональное выгорание» впервые использовал американский психолог Х. Фрейденберг, в начале 70 - х годов, в связи с требованиями к профессиям, связанным с работой с людьми. По мнению Д. Гринберга, «профессиональное выгорание» может характеризоваться эмоциональным, физическим и когнитивным истощением и проявляться следующими симптомами: ухудшением чувства юмора, учащением жалоб на здоровье, изменением продуктивности работы, снижением самооценки и др. [1, с. 47]
Синдром «профессионального выгорания» является одним из видов профессиональной болезни, характерной для сферы «человек - человек». В большинстве случаев «профессиональное выгорание» возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки», или «освобождения», от них. Оно ведет к истощению эмоционально - энергетических и личностных ресурсов человека.
Современный подход к изучению эмоционального выгорания акцентирует внимание на динамических характеристиках рассматриваемого феномена.
Согласно представлениям авторов процессуальной модели, выгорание представляет собой динамический процесс, развивающийся во времени по нарастающей. Д. Гринбергом была предложена пятиступенчатая модель выгорания:
1. Первая стадия («медовый месяц»). На этой стадии специалист, как правило, доволен своей работой, относится к своим рабочим обязанностям с энтузиазмом, однако, по мере нарастания рабочих стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньше удовольствия, и работник становится менее энергичным.
2. Вторая стадия («недостаток топлива»). Эта стадия характеризуется появлением усталости и апатии, могут возникнуть проблемы со сном. Если у сотрудника нет дополнительной мотивации, то он быстро теряет интерес к своей профессиональной деятельности. Если же мотивация сотрудника высока, то он может продолжать «гореть», подпитываясь внутренними ресурсами, но это негативно сказывается на его здоровье.
3. Третья стадия (хронические симптомы). Чрезмерная рабата приводит к опустошению, усталости, обострённой злобе, раздражительности, чувству подавленности.
4. Четвертая стадия (кризис). Если не обратить внимание на неприятные симптомы выгорания, оно переходит на четвёртую стадию. На этой стадии развиваются хронические заболевания, и человек может частично или полностью утратить работоспособность. На фоне этого усиливаются переживания неудовлетворённости.
5. Пятая стадия («пробивание стены»). Заключительная стадия выгорания, на которой физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать развитие опасных заболеваний, угрожающих жизни человека [1, с 53-54].
Ознакомившись с симптомами, характерными для эмоционального выгорания, необходимо выделить основные стадии «профессионального выгорания».
Модель управления профессиональным выгоранием работников может состоять из следующих этапов. На этапе диагностики предлагается использовать методический комплекс, включающий следующие методы и формы психологической работы. Методы диагностики выгорания:
- метод наблюдения - для диагностики состояния психологического благополучия работников, выявления индивидуально - психологических, социально - психологических и организационных факторов выгорания, присущих профессиональной деятельности;
- метод беседы - для диагностики эмоционального состояния сотрудников, их отношения к субъектам их деятельности и коллегам, к работе в целом, а также для определения индивидуальных факторов выгорания;
- метод экспертных оценок, метод анализа документации - для изучения объективного состояния социально - психологических и организационных характеристик профессиональной деятельности;
- психодиагностические методики, направленные на выявление уровня выгорания, диагностику индивидуально - психологических, социально - психологических и организационных факторов выгорания [2, с. 167-168].
Для профилактики профессионального выгорания руководителю организации необходимо понимать социально-психологические, личностные и профессиональные факторы риска выгорания сотрудников:
1. Каждый человек невольно сравнивает себя с другими. Человек по отношению к другим коллегам сравнивает свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности, и тем самым переживает отсутствие собственной компетенции по некоторым вопросам. Руководителю организации необходимо сформировать такую систему обучения и развитие навыков и способностей сотрудников, чтобы человек стремился к развитию и видел перспективы профессионального роста.
2. Каждый сотрудник ожидает справедливых взаимоотношений. Если одному человеку выражают одобрение за проделанную работу, а другому нет, то это приводит к переживанию несправедливости, что способствует развитию стресса.
3. К сильным переживаниям приводит чувство социальной незащищенности, неуверенность в стабильности. К таким чувствам приводит отсутствие поддержки со стороны руководства, конфликтные отношения между сотрудниками, текучесть кадров, увольнения за незначительные проступки, задержки зарплаты, отсутствие обучения при внедрении новых
проектов, отсутствие системы адаптации при наборе новых сотрудников.
4. Уменьшает риск профессионального выгорания чувство профессиональной эффективности и удовлетворенности собственными достижениями. Необходимо, чтобы поощрения со стороны руководства выражалось в денежном измерении.
5. К факторам выгорания приводят противоречивые требования к сотруднику, его ролевая неопределенность, нечеткие, неопределенные требования к работнику, перегруженность.
6. Часто выгорание сотрудников связано с организационной культурой. Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятности организационного стресса.
7. В организационной культуре важно чтобы человеку нравилась своя работа, чтобы он гордился своей профессиональной деятельностью, разделял ценности организации [3, с. 99].
Таким образом, можно сделать вывод, что для поддержания эффективности организации, в том числе системы управления персоналом, необходимо учитывать социальную составляющую эффективности -персонал. Являясь ключевым ресурсом большинства организаций, персонал и его состояние способно влиять на достижение целевых ориентиров организации, поэтому любые негативные факторы как внешней, так и внутренней среды, в том числе профессиональное выгорание, способны снизить его производительность. Для снижения риска возникновения негативных последствий современному управленцу рекомендуется производить профилактику профессионального выгорания, которая не приносит многочисленных затрат, но при этом позволяет не потерять накопленный потенциал и даже зачастую приумножить его.
Использованные источники:
1. Джеррольд С. Гринберг Управление стрессом. 7-е издание. Серия «Мастера психологии» Перевели с английского Л, Гительман, М. Потапова. -СПб.: Питер, 2002. - 496 с.
2. Еремина А.Б. Профессиональное выгорание сотрудников предприятия: понятие, виды, причины и методы диагностики // В сборнике: «Инновационные технологии научного развития». Сборник статей международной научно-практической конференции: в 5 частях. 2017. С. 166169.
3. Корзун Е.В. Профессиональное выгорание сотрудников // Экономика и управление в современных условиях. 2015. С. 97-100.
4. Товстошкур А.Ю. Профессиональное выгорание сотрудников: причины и профилактика // В сборнике: «Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы». Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2017. С. 220-224.
