СИНДРОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ КАК ФАКТОР ДЕМОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

синдром профессионального выгорания как фактор демотивации сотрудников учреждения социальной сферы

Целевич Татьяна Ивановна

Кандидат педагогических наук, доцент, Омский государственный педагогический университет (г. Омск), e-mail:celevicht@mail.ru Морозова Оксана Вагизовна

Кандидат педагогических наук, доцент, Омский государственный педагогический университет (г. Омск), e-mail: okasya@bk.ru DOI: 10.24411/1029-3388-2019-10079

Аннотация: введение: в статье рассматривается синдром профессионального выгорания с точки зрения российских и зарубежных ученых, указываются основные причины демотивации сотрудников.

материалы и методы: с целью выявления синдрома профессионального выгорания как фактора демотивации сотрудников учреждения социальной сферы проводится исследование на базе центра занятости населения, с использованием практические методов: анкетирование, наблюдение, беседа.

результаты исследования: Доказывается необходимость систематической профилактики демотивации сотрудников и указываются способы ее проведения.

обсуждение и заключение: в качестве профилактики синдрома профессионального выгорания предлагаются рекомендации по проведению практико-ориентированных занятий.

ключевые слова: профессиональное выгорание, демотивация сотрудников, стадии демотивации, способы профилактики

professional burnout syndrome as a factor of demotivation of employees of social institutions

Tselevich Tatiana Ivanovna

Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Omsk State Pedagogical University (Omsk), e-mail:celevicht@mail.ru Morozova Oksana Vagidovna

Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Omsk State Pedagogical University (Omsk), e-mail:okasya@bk.ru

Introduction: The article considers the syndrome of professional burnout from the point of view of Russian and foreign scientists, indicates the main reasons for demotivation of employees.

Materials and methods: In order to detect the syndrome of professional burnout as a factor of demotivation of employees of the social sector institution, a study is carried out on the basis of the employment center, using practical methods: questionnaire, observation, conversation.

Results of the study: The need for systematic prevention of demotivation of employees is proved and ways of carrying out it are specified.

Discussion and conclusion: As a prevention of professional burnout syndrome, recommendations for practical-oriented classes are offered.

Key words: professional burnout, demotivation of employees, stages of demotivation, methods of prevention

Синдром профессионального сгорания или выгорания сотрудников стал для современной России, как и для большинства экономически развитых стран, распространенным явлением. Это связано со многими объективными социальными причинами:

• в современном мире изменяется подход людей к работе;

• члены общества утрачивают уверенность в устойчивости собственного социального и материального положения, в гарантированности рабочего места;

• усиливается конкурентная борьба за элитную и высокооплачиваемую работу;

• стремительно изменяются требования рынка труда;

• падает рейтинг ряда социально значимых специальностей -преподавателей, учёных, медицинского персонала и т.д.

Как результат, увеличивается психологическое напряжение, связанное со стрессом на работе. Выявляются беспокойство, подавленность, психосоматические расстройства, зависимости от психоактивных веществ. все без исключения явления увеличивают угрозу появления синдрома профессионального выгорания.

Изучением синдрома профессионального выгорания занимались как зарубежные учёные: американский психиатр Фрейденбергер (H.Freudenberger), социальный психолог К. Маслач (K. Maslac) [15], Э. Аронсон (E. Aronson) [11], так и российские: Е.В. Агапова [1], В.В. Бойко[2], В. Е. Орел [9] и другие.

синдром профессионального выгорания - это реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности.

«Выгорание» - частично многофункциональный стандарт, так как дает возможность практично использовать энергетические ресурсы. одновременно имеются все шансы на возникновение его дисфункциональных последствий, когда «выгорание» негативно влияет на качественное выполнение работы и взаимоотношения с коллегами, синдром профессионального выгорания обозначается понятием синдром профессионального выгорания с целью того, чтобы расценивать данное проявление в нюансе индивидуальной деформации под воздействием профессиональных стрессов [6].

Первыми данный вопрос начали изучать в США. Американский психиатр Фрейденбергер (H.Freudenberger) в 1974 г. описывал явление и назвал его «burnout», с целью характеристики психологического состояния здоровых людей, пребывающих в активном и близком общении с больными в эмоционально загруженной обстановке при оказании профессиональной поддержки. Социальный психолог Маслач (К. Maslac, 1976г.) обозначила данное положение как синдром физиологического и профессионального истощения, в том числе формирование отрицательной самооценки, негативного отношения к работе. Поначалу под синдромом профессионального выгорания предполагалось чувство изнеможения и собственной бесполезности. Позднее симптоматика синдрома значительно расширилась из-за результата психосоматического элемента.

Ученые все больше связывали синдром с психосоматическим самочувствием, причисляя его к состояниям предболезни.

синдром выгорания можно поставить в один ряд к стрессу в его последнем проявлении - периоде истощения. В период истощения человек неспособен к той или иной адаптации либо противодействию. Период, когда стресс перерастает в выгорание, однозначно не установлен.

Среди специальностей, для которых наиболее распространён синдром профессионального выгорания (от 30% до 90% работающего населения), необходимо выделить такие профессии, как: медицинские работники, учителя, преподаватели, специалисты по социальной работе, психологи, общественные сотрудники, спасатели, сотрудники правоохранительных органов. У 85% сотрудников, работающих с людьми, встречается та или иная степень выгорания

[4].

Данный синдром включает в себя три элемента:

• эмоциональная истощенность;

• деперсонализация;

• сокращение профессиональных достижений.

Эмоциональная истощенность, подразумевает ощущение психологической опустошенности и утомления, спровоцированное своей профессиональной деятельностью; деперсонализация - это меркантильный, безучастный подход к труду и объектам собственной работы; сокращение высококлассных достижений характерно появлению эмоции неграмотности в своей сфере.

На сегодняшний день имеется ряд концепций, подчеркивающих стадии профессионального выгорания. Дж. Гринберг предлагает рассматривать выгорание как 5-ступенчатый развивающийся процесс.

1-ый этап - сотрудник доволен целями и задачами, которые ему установлены и относится к ним с энтузиазмом. Но на протяжении определённого периода времени происходит накопление рабочих стрессов, которые негативно сказываются на профессиональной деятельности работника и он становится менее энергичным.

2-ой этап - возникает утомление, безразличие, появляются трудности со сном. При нехватке мотивации и стимулирования у сотрудника пропадает заинтересованность к собственному труду либо пропадает интерес в данной организации, и падает эффективность его работы.

3-й этап - сотрудник работает без отдыха («трудоголик»), у него проявляется склонность к болезням, к эмоциональным переживаниям - постоянной раздражительности, усиленной злобе, либо ощущению угнетенности, «загнанности в угол».

4-й этап - «кризис». Как правило, развиваются хронические заболевания, в результате чего человек частично или полностью теряет работоспособность. Усиливаются переживания неудовлетворенности собственной эффективностью и качеством жизни.

5-й этап - физиологические и психические трудности обретают резкую

конфигурацию и имеют все шансы вызвать формирование опасных болезней. У сотрудника возникает столько проблем, что его продвижение по службе находится под опасностью [6].

Конкретной попыткой решения проблемы профессионального выгорания стало развитие некоторых подходов к суждению данного феномена. Является увлекательным подход К. Маслач (C. Maslach) и М. Ляйтер (M. Leiter), который базируется на мысли рассмотрения взаимодействия индивидуальных и ситуационных условий в появлении выгорания. Главная концепция подхода, рекомендованного К.Маслач и М. Ляйтер, состоит в том, что «синдром профессионального выгорания - итог несоответствия между личностью и работой. Повышение данного несоответствия увеличивает возможность появления выгорания [15].

Основными причинами синдрома профессионального выгорания считаются:

- огромный объем работы, не позволяющий сотруднику полноценно отдыхать;

- чрезмерный индивидуальный ресурс, вкладываемый сотрудником в работу и не нашедший одобрения коллег и руководства;

- слишком жесткие условия к срокам исполнения задач при объективной неосуществимости их соблюдения;

- длительный упадок работы организации, постоянное ожидание сокращения; конфликтная ситуация в трудовом коллективе;

- слишком критичное отношение сотрудников, недостаток помощи;

- невозможность самовыражения, сдерживание креативных порывов,

- запрет на эксперименты и инновации;

- отсутствие возможностей карьерного роста, повышения квалификации и переобучения [3, 10].

Перечисленные причины синдрома профессионального выгорания вполне можно отнести к такому понятию, как «демотивация» сотрудников.

Демотивация сотрудников - серьезная проблема для предприятия, учреждения в целом. Под демотивацией понимают недовольство какой-либо ситуацией или явлением. Она возникает по разным причинам. Сотрудник, не заинтересованный в работе, организации невыгоден, т.к. он плохо выполняет обязанности и подает негативный пример остальным работникам. Постепенно к демотивированному специалисту прислушиваются всё больше сотрудников, эффективность работы в учреждении снижается. снижение уровня интереса специалиста к работе как правило, происходит поэтапно. Естественно, каждый человек реагирует по-своему, но можно выделить некоторые общие тенденции. Различают 3 стадии угасания (демотивации) интереса к работе:

Первая стадия демотивации характеризуется «лёгким стрессом» для сотрудника. Он начинает испытывать некий дискомфорт, растерянность и пытается выяснить, в чём причина: в начальстве или в организации в целом. Внешне эти изменения не особо заметны: данный специалист, как прежде,

поддерживает контакт с коллективом и руководящим составом. Поэтому непосредственный начальник должен быть особо внимательным к любым отклонениям в поведении своих сотрудников.

вторая стадия демотивации характеризуется открытым недовольством. Такое поведение может проявляться в игнорировании рекомендаций руководителя, демонстративной агрессии, уклонении (может быть, и неосознанном) от исполнения своих обязанностей под любым незначительным предлогом. тем не менее на данной стадии он ещё питает надежды, что ситуация изменится к лучшему, и может вернуться в организацию. Как правило, в этот период сотрудник избегает прямых контактов с руководством и активно ищет новую работу.

Заключительный этап демотивации сотрудника характеризуется полным «отчуждением» от руководителя, коллектива и организации в целом. На этой ступени сотрудник учреждения уже оставил попытки вновь пробудить интерес к своим должностным обязанностям. Он испытывает разочарование по отношению к руководству, предприятию и своей работе, не желает больше сотрудничать и идёт на конфликт с коллегами [7].

Изучаемая проблема, является очень важной, так как профессиональное выгорание как фактор демотивации оказывает негативное влияние не только на самих сотрудников центра занятости, на их деятельность и самочувствие, но и на тех, кто находится рядом с ними. это и близкие родственники, и друзья, а также получатели социальных услуг, т.е. безработные граждане, которые вынуждены находиться рядом, и поэтому становятся заложниками синдрома.

С целью выявления синдрома профессионального выгорания как фактора демотивации сотрудников учреждения социальной сферы мы провели исследование на базе центра занятости населения (далее - Центр), среди его сотрудников. В Центре был проведен опрос сотрудников по разработанной анкете. использовались и другие практические методы исследования: наблюдение, беседа.

эмпирическое исследование состояло в проверке гипотезы о том, что на развитие синдрома профессионального выгорания оказывают влияние как личностные, так и организационные факторы. Нами были учтены главные этические принципы: добровольность участия и конфиденциальность.

Предварительно, все испытуемые (40 человек) были поделены на три группы по возрастному принципу:

1 группа - от 22 до 35 лет - 15 человек;

2 группа - от 36 до 45 лет - 15 человек;

3 группа - от 46 до 57 лет - 10 человек.

При проведении опроса мы выявили уровень образования сотрудников центра занятости (см. Рис.1)

В рамках анкетирования было определено, что 75% сотрудников (30 человек), принявших участие в опросе, имеют высшее профессиональное образование. Среднее специальное образование имеют 22,5%, т.е. 9 человек и

«прочее» образование имеют 2,5% испытуемых (1 человек).

рис.1. результаты опроса об уровне образования сотрудников центра занятости, в %

исходя из результатов опроса, можно сделать вывод, что образование работников центра занятости соответствует профилю организации.

Кроме того, мы выяснили одну из причин демотивации сотрудников или как часто сотрудники центра занятости, сожалеют о выборе профессии (см. рис.2).

рис. 2. результаты опроса сотрудников центра занятости, «сожалеющих о выборе профессии», в %

таким образом, было выявлено, что в среднем 40 % работников (16 человек) Центра «иногда» думают, что ошиблись с выбором профессии, которая приносит им все меньше удовольствия. в среднем 35 % респондентов (14 человек) думают об этом «часто», а «редко» о данном факте задумываются 12,5 % респондентов (5 человек). и 12,5 % сотрудников (5 человек) центра занятости «почти всегда» думают, что занимают не свое место.

мы выяснили, что на испытуемых, которые сожалеют о выборе профессии,

влияет множество факторов, одним из них является чувство неудовлетворенности, по мнению испытуемых, оно выражается в том, что результат работы не стоит тех усилий, которые на него затрачены. Так, 60 % испытуемых 1-ой группы «иногда» думают, что результат работы не стоит усилий, которые на него затрачены; 27 % «часто» задумываются о данном факте и 13 % «почти всегда» думают об этом.

испытуемые 2 группы, это сотрудники центра занятости в возрасте от 36 до 45 лет, их ответы распределились более равномерно. вариант ответа «часто» выбрали 10 человек, или 67 %, «редко» - 13% и «иногда» - 13 % испытуемых или по 2 человека и 1 человек данной категории или 7% почти всегда считает, что результаты работы не стоят тех усилий, которые сотрудник на них затрачивает.

У испытуемых 3-ей группы, это сотрудники центра занятости в возрасте от 46 до 57 лет, распределились варианты ответов следующим образом: думают «иногда», что результат работы не стоит усилий, которые на него затрачены - 5 человек (50 %); «часто» - 2 человека (20,0 %); «редко» - 2 человека (20,0 %); «почти всегда» - 1 человек (10 %).

один из вопросов анкеты позволил выявить такой показатель как эмоциональное и физическое «истощение» сотрудников после рабочего дня (см. рис.3)

Эмоциональное и физическое1'Истощение1' сотрудников

средние показатели, в %

22,5 12,5

■ редка

I иногда

часто

■ почти всегда

Рис. 3. Показатель эмоциональное и физическое «истощение» сотрудников после рабочего дня, в %

У 62,5 % испытуемых «часто» после рабочего дня отсутствуют силы, чтобы заниматься домашними делами; 22,5% сотрудников «почти всегда» испытывают это чувство по вечерам; у 12,5% , - «иногда» и всего лишь 2,5% испытуемых «редко» испытывают чувство истощения после рабочего дня.

Большую роль для каждого человека играет жизнь вне работы, а именно семья, дети, учеба и хобби, на которое как показало исследование, у большинства сотрудников центра занятости не остается сил.

общая картина опроса показала, что, несмотря на то, что работники предпочитают иметь долговременные отношения с работодателем - 87,5% ,

75,0 % испытуемых «иногда» и «часто» думают, что сменили бы место работы, если бы представилась такая возможность, 25% выбрали вариант ответа «почти всегда» думают, что сменили бы место работы, если бы представилась такая возможность.

результаты опроса также позволили выявить, что ни один из 40 сотрудников центра занятости не выбрали вариант ответа «редко», что говорит о том, что испытуемые не в полной мере удовлетворены своей работой.

результаты, полученные в ходе исследования, подтвердили нашу гипотезу. опираясь на результаты исследования, мы пришли к выводу о необходимости продолжения работы в Центре, направленной на профилактику и коррекцию негативных последствий профессионального выгорания.

Для сохранения работоспособного коллектива руководителю необходимо учитывать ресурсные свойства своих сотрудников [Barney, 1991]:

• ценность сотрудника, поскольку вклад каждого сотрудника в успех организации уникален;

• редкость, связанная с когнитивными способностями сотрудников и нехваткой талантливых работников;

• неповторимость, обусловленная уникальными условиями ее приобретения, а также нормы и ценности, которые оказывают влияние на деятельность коллектива;

• незаменимость человеческих ресурсов технологиями в долгосрочной перспективе [14].

Для того чтобы остановить демотивацию, а значит и профессиональное выгорание сотрудников, важно уделить особое внимание изучению потребностей и внутренних мотивов конкретного сотрудника. согласно теории А. маслоу, потребности человека имеют иерархическую структуру и развиваются от низших к высшим. Если применить данную пирамиду А.маслоу относительно учреждения, то в обязанности руководителя входит: предоставление безопасных и комфортных условий труда, обеспечивающих удовлетворение физиологических потребностей, организация благоприятного психологического климата в коллективе и своевременное предотвращение конфликтных ситуаций с целью удовлетворения социальных нужд.

работодатель должен предоставить своим сотрудникам ряд возможностей для развития своего потенциала, приобретения новых знаний и навыков, а также последующего карьерного роста, чтобы удовлетворить потребности в уважении и самореализации. Если руководитель будет учитывать внутренние мотивы сотрудников, тогда он сможет замедлить процесс демотивации сотрудников, сохранит интерес специалистов к выполняемым должностным обязанностям, следовательно, увеличит количество ценных специалистов.

сам руководитель должен обладать коммуникативностью, деловым общением, знанием организации, умением управлять коллективом, эффективной постановкой целей и контролем исполнения. Ему необходимы навыки создания единой команды, быстрого принятия решений и доходчивого доведения их до

сотрудников. Также ему необходимо в совершенстве владеть навыками развития и мотивации сотрудников. Невозможно организовать грамотное управление организацией, если руководитель не понимает мотивы, стимулы и потребности своих сотрудников. Очень важно заинтересовать специалистов - это ключевое условие постоянного процветания и роста любой организации. Довольно часто руководители, желая заинтересовать своих сотрудников, мотивируют их с помощью материального вознаграждения. Безусловно, денежные средства всегда были и остаются одним из самых значимых факторов (мотиваторов), однако следует применять и другие стимулы.

Способы профилактики демотивации:

1. Во время подписания с новым сотрудником трудового договора, в котором отражены права и обязанности обеих сторон, а также размер заработной платы соискателя, необходимо чётко и подробно описать реальное положение дел в организации, чтобы не питать ложными надеждами будущих сотрудников. Так как это является одним из самых распространенных явлений снижающих уровень внутренней мотивации сотрудника.

2. Необходимо дать возможность новым сотрудникам высказать свои пожелания и идеи по оптимизации работы. Если идею нельзя воплотить в жизнь, сотруднику необходимо разъяснить, почему данная стратегия будет неосуществима. Если руководитель проигнорирует данную инициативу, то сотрудник потеряет интерес к труду.

3. в целях профилактики демотивации руководителям следует уделять больше внимания своим подчинённым, стремиться задействовать их умения и знания, поощрять сотрудника в дальнейшем развитии своих навыков.

4. в качестве профилактических мер важно использовать групповые и индивидуальные формы работы: тренинговые занятия, группы самопомощи, индивидуальные консультации и другие [5,8,13].

в качестве рекомендации предлагаем практико-ориентированные занятия по двум направлениям: формирование конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение навыками саморегуляции. Направление по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям включает следующие упражнения: «Мои главные стрессоры»; «Поиск позитива»; «маркеры уверенного поведения»; «воспитание уверенности в себе»; ролевую игру «Умение сказать «нет» [12].

Направление по овладению навыками саморегуляции включает упражнения: дыхательная гимнастика; «Активная релаксация»; визуализация «море»; воздействие словом (самопрограммирование, позитивные утверждения (аффирмации).

Таким образом, в настоящее время профессиональное выгорание как фактор демотивации сотрудников является весьма актуальной проблемой, профилактические мероприятия с этим социальным явлением следует проводить систематически.

ЛИТЕРАТУРА

1.Агапова,Е.В.Психологическиеособенностисиндромапрофессионального «выгорания» у государственных служащих: дис. канд. психол. наук: 19.00.04 / Е. В. Агапова. - Санкт-Петербург, 2016.

2. Бойко, В. В. Методика диагностики уровня профессионального «выгорания» // Практическая психодиагностика / ред. Райгородского Д.Я. -Самара, 1999

3. Водопьянова, Н.Е., Старченкова, Е.С. Синдром «выгорания»: диагностика и профилактика. СПб.: Питер, 2005.- 336 с.

4. Воробьева В. Эмоциональное выгорание: влияет ли оно на качество жизни и эффективность профессиональной деятельности? // Медсестра. - 2013. - № 10. - С. 46-47.

5. Грецов А. Г. Лучшие упражнения для обучения саморегуляции. / Учебно-методическое пособие. Под общей редакцией проф. Евсеева С. П. - СПб., СПбНИИ физической культуры, 2006., - 44 с.

6. Гришина Н. В. «Психология конфликта» - СПб.: Питер, 2018. - 576 с.

7. Демотивация персонала. Категория: Менеджмент Режим доступа: https:// znaytovar.ru/s/Demotivaciya-personala.html

8. Карпова Г.Г., Кузьмина Т.В. Творческий подход в социальной работе: обучение и практика. //Отечественный журнал социальной работы - 2013 - № 1 - С. 124-129.

9. орел В.Е. «Синдром психического выгорания. Мифы и реальность»// М.: Гуманитарный центр, 2014.

10. Прокина Е. О., Дульзон А. А. Основные причины демотивации персонала и её последствия //Научный журнал Молодой ученый - 2015 - №10 (90) - С. 768-771 Режим доступа: https://moluch.ru/archive/90/18810/ (дата обращения 20.11.2019)

11. Психологические законы человеческого поведения: почему человек ведет себя так, а не иначе: большая психол. энцикл.: [перевод] / Эллиот Аронсон, тим Уилсон, Робин эйкерт. - Санкт-Петербург: Прайм-Еврознак, 2007. - 558 с.

12. Самоукина, Н. В. Счастье в рабочее время // Мотивация и оплата труда.-2012.- № 3.- С. 174-179.

13. Упражнения на позитивное мышление, которые действительно помогают/ Мозгиус - журнал о головном мозге. / Режим доступа: https://mozgius. ru/psihologiya/razvitie/pozitivnoe-myshlenie-uprazhneniya.html /(дата обращения 10.11.19)

14. Barney J. (1991) Firm resources and sustained competitive advantage // Journal of Management. Vol. 17. № 1. Р. 99-120.

15. Maslach, C., Jackson, S.E. Patterns of burnout among a national sample of public contact workers //Journal of Health and Human Resources Administration, 1984. Vol.7. P.189 -212.

REFERENCES

1. Agapova, E.V. Psikhologicheskie osobennosti sindroma professional'nogo «vygoraniya» u gosudarstvennykh sluzhashchikh: dis. kand. psikhol. nauk: 19.00.04 [Psychological features of the syndrome of professional «burnout» in public servants: dis. Cand. psychol. Sciences: 19.00.04]. E.V. Agapova. St. Peterburg, 2016.

2. Boiko, V. V. Metodika diagnostiki urovnya professional'nogo «vygoraniya» [Method for diagnosing the level of professional "burnout"]. Prakticheskaya psikhodiagnostika [Practical psychodiagnostics]. ed. Raygorodsky D.Ya. Samara, 1999

3. Vodop'yanova, N.E., Starchenkova, E.S. Sindrom «vygoraniya»: diagnostika i profilaktika [Burnout Syndrome: Diagnosis and Prevention]. St. Petersburg: Publ. Piter, 2005. 336 p.

4. Vorob'eva V. Emotsional'noe vygoranie: vliyaet li ono na kachestvo zhizni i effektivnost' professional'noi deyatel'nosti? [Emotional burnout: does it affect the quality of life and the effectiveness of professional activity?]. Medsestra. 2013. No 10. P. 46-47.

5. Gretsov A. G. Luchshie uprazhneniya dlya obucheniya samoregulyatsii [The best exercises for learning self-regulation]. Uchebno-metodicheskoe posobie. Pod obshchei redaktsiei prof. Evseeva S. P. [Teaching aid. Under the general editorship of prof. Evseev S.P.]. St. Petersburg, SPbNII fizicheskoi kul'tury Publ., 2006., - 44 p.

6. Grishina N. V. «Psikhologiya konflikta» ["Psychology of conflict"]. St. Petersburg: Piter Publ., 2018. 576 p.

7. Demotivatsiya personala. Kategoriya: Menedzhment [Demotivation of staff. Category: Management]. Available at: https://znaytovar.ru/s/Demotivaciya-personala. html

8. Karpova G.G., Kuz'mina T.V. Tvorcheskii podkhod v sotsial'noi rabote: obuchenie i praktika [Creative approach to social work: training and practice]. Otechestvennyi zhurnal sotsial'noi raboty [Domestic Journal of Social Work]. 2013. No 1. P. 124-129.

9. Orel V.E. «Sindrom psikhicheskogo vygoraniya. Mify i real'nost'» ["Mental burnout syndrome. Myths and reality "]. Moscow: Humanitarian Center Publ., 2014.

10. Prokina E. O., Dul'zon A. A. Osnovnye prichiny demotivatsii personala i ee posledstviya [The main causes of demotivation of personnel and its consequences]. Nauchnyi zhurnal Molodoi uchenyi [Scientific journal Young Scientist]. 2015. No 10 (90). P. 768-771. Available at: https://moluch.ru/archive/90/18810/ (accessed at 20.11.2019)

11. Psikhologicheskie zakony chelovecheskogo povedeniya: pochemu chelovek vedet sebya tak, a ne inache: bol'shaya psikhol. entsikl.: [perevod] [The psychological laws of human behavior: why a person behaves this way and not otherwise: a big psychol. Encyclopedia: [Translation]. Elliot Aronson, Tim Uilson, Robin Eikert. St-Petersburg: Praim-Evroznak Publ., 2007. 558 p.

12. Samoukina, N. V. Schast'e v rabochee vremya [Happiness during working hours]. Motivatsiya i opiata truda [Motivation and remuneration]. 2012. No 3. P. 174179.

13. Uprazhneniya na pozitivnoe myshlenie, kotorye deistvitel'no pomogayut / Mozgius - zhurnal o golovnom mozge [Exercises for positive thinking that really help / Mozgius - a magazine about the brain]. Available at: https://mozgius.ru/psihologiya/ razvitie/pozitivnoe-myshlenie-uprazhneniya.html (accessed at 10.11.19)

14. Barney J. (1991) Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management. Vol. 17. No 1. P. 99-120.

15. Maslach, C., Jackson, S.E. Patterns of burnout among a national sample of public contact workers. Journal of Health and Human Resources Administration, 1984. Vol. 7. P. 189 -212.