CC BY
99
Общая психология
УДК 378.046.4
Профилактика выгорания медицинских и социальных работников: анализ эффектов проведения тренингов
Burnout prevention for medical and social workers: ап аnalysis of the of training еffects
Чемеков В.П., Первый Московский государственный медицинский университет им. И.М. Сеченова (Сеченовский Университет), Благотворительный фонд содействия развитию социально-культурных инициатив и попечительства «Образ жизни», chemekov@gmail.com Шашелева А.В., Первый Московский государственный медицинский университет им. И.М. Сеченова (Сеченовский Университет), shasheleva@gmail.com
Chemekov V., The first Moscow State Medical University named after I.M. Sechenov (Sechenov University), Charity Fund for the Promotion of Social and Cultural Initiatives and Guardianship "Way of Life", chemekov@gmail.com
Shasheleva A., The first Moscow State Medical University named after I.M. Sechenov (Sechenov University), shasheleva@gmail.com
DOI: 10.34772/KPJ.2020.138.1.035
Статья выполнена при поддержке Грантов Мэра Москвы, проект «Комплексная модель профилактики профессионального выгорания сотрудников учреждений социальной сферы г. Москвы».
Ключевые слова: эмоциональное выгорание, профессиональное выгорание, тренинг, профилактиxa профессионального выгорания, осознанность, медитация, медицинские работники, работники социальной сферы.
Keywords: burnout, professional burnout, training, prevention of burnout, awareness, meditation, medical professionals, social workers.
Аннотация. Актуальность исследования, представленного в статье, определяется значимостью разработки эффективных подходов к преодолению профессионального выгорания сотрудников медицинской и социальной сферы, которые особенно подвержены этим синдромам. Статья посвящена обоснованию структуры такой формы работы как тренинг, который является эффективным инструментом профилактики выгорания медицинских и социальных работников и обобщению опыта проведения таких занятий. В статье обсуждается феномен выгорания, его признаки и этапы развития, факторы, способствующие его преодолению. Эти положения определили «смысловую» и «эмоциональную» части тренинга, его теоретический и практический материал. Кратко представлен трехлетний опыт проведения 30 тренингов с более чем 600-ми участниками; изложены некоторые эффекты, иллюстрирующие положения теории выгорания. Цель статьи: обосновать структуру и содержание тренинга эмоционального выгорания и описать опыт его применения для профилактики эмоционального и профессионального выгорания медицинских и социальных работников.
Abstract. The relevance of the study presented in the article is determined by the importance of developing effective approaches for overcoming the professional burnout of medical and social workers who are especially susceptible to these syndromes. The article is devoted to the substantiation of the structure of such a form of work as training, which is an effective tool for the prevention of burnout of medical and social workers and the generalization of experience in conducting such classes. The article discusses the phenomenon of burnout, its signs and stages of development, factors contributing to its overcoming. These provisions determined the "semantic" and "emotional" parts of the training, its theoretical and practical material. A three-year experience of conducting 30 trainings with more than 600 participants is briefly presented; some effects are presented that illustrate the theory of burnout. The purpose of the article is to justify the structure and content of training for burnout and describe the experience of its use for the prevention of emotional and professional burnout of medical and social workers.
Введение. Медицинские и социальные работники находятся под постоянным прицелом стрессовых атак и эмоциональных перегрузок, связанных не только с коммуникацией, как это принято считать в отношении профессий в системе «человек-человек». Особенность взаимодействия медработников и социальных работников с немощными может заключаться как раз в отсутствии коммуникаций, а их труд характеризуется зачастую отсутствием видимых или быстрых результатов при тяжелой физической нагрузке. Эмоциональный контекст труда медицинского и социального работника, как правило, негативен, поскольку во многих случаях его подопечному невозможно радикально улучшить, а порой просто даже поддерживать жизнь. Определенные группы пациентов могут представлять собой дополнительный,
травмирующий психику работника фактор, который отсутствует у других социальных профессий: тяжелобольные и умирающие, новорожденные и пожилые, умственно отсталые и психиатрические пациенты, наркозависимые и агрессивные. Поэтому нередко медик и социальный работник - «последний рубеж» на котором общество борется за жизнь и здоровье человека, и эта борьба добавляет в топку эмоционального истощения специалиста еще и напряжение ответственности.
Таким образом, эмоциональный фон, сопровождающий труд медицинского и социального работника, создается следующими факторами:
- вовлеченность в подопечных (сочувствие подопечному, сопереживание его состоянию);
- фрустрация (чувство досады и вины при невозможности помочь, отсутствие заметных результатов в состоянии подопечных);
- коммуникативная перегрузка (повторение одного и того же действия или речевого послания без надежды научить или быть понятым);
- «родительская» ответственность за подопечного (нередко подопечный - никем кроме государства не опекается, а его жизнь нуждается в постоянной поддержке);
- негативный контекст проблем подопечных (это люди социально неустроенные, несостоятельные, немощные, инвалиды, умирающие).
Эти факторы приводят к эмоциональному истощению человека и снижению его мотивации на работе, которое сегодня описывается терминами «эмоциональное выгорание», «профессиональное выгорание» [1-3].
Основные детерминанты, факторы и этапы развития синдрома выгорания. Термин
«выгорание» (burnout) ввел в обиход Герберт Фрейденбергер в 1974 году по контрасту с выражением «горение на работе». Он характеризует состояние, которое происходит по причине крайнего эмоционального истощения, вызванного долговременным действием негативных мотивационно-эмоциональных
проблем на работе [4], и проявляется в ряде явлений: халатное отношение к обязанностям, снижение интереса, конфликтность,
невротические и даже соматические расстройства.
В течение последующих пяти лет проведено более тысячи исследований этого явления. А в отечественной литературе появились термины «эмоциональное выгорание» и
«профессиональное выгорание», употребляемые и как синонимы, и как разные понятия. Вместе с тем, как указывает А.В. Стебловская, термин «эмоциональное выгорание» может сужать объем исходного широкого понятия выгорания за счет прибавки слова «эмоциональное» [5]. М.И. Санькова полагает, что «профессиональное выгорание» - суть «эмоциональное выгорание», проявляющееся на работе, в профессиональной сфере, но многие исследователи считают, что это два разных названия одного и того же явления [1]. Вместе с тем, разделение этих двух терминов дает возможность описывать процессы, происходящие в разных планах: в рабочем контексте и в контексте саморегуляции эмоциональных состояний человека, имеющих не обязательно производственное происхождение. Кроме того, термин «выгорание» произошел из метафоры, а добавление к нему слов «эмоциональное» или «профессиональное» делают метафору операционным понятием.
К. Маслач и С. Джексон предложили модель выгорания, которая сегодня снискала широкую популярность [6]. Согласно этой модели, выгорание имеет три главных компонента, которые можно считать признаками выгорания:
1. Психоэмоциональное истощение: усталость, чувство эмоциональной опустошенности, причиной которых является работа, снижение настроения, иногда при одной только мысли о работе.
2. Деперсонализация/дегуманизация: изменение отношения к окружающим с позитивного на негативное, цинизм по отношению к коллегам, подопечным или к работе.
3. Редукция профессиональных достижений: переживание собственной несостоятельности, чрезмерности предъявляемых ему требований, недостатка успеха.
Эмоциональное истощение имеет динамику развития, этапы которого в контексте рабочего процесса описаны Дж. Гринбергом таким образом [7]:
Первая стадия - «медовый месяц»: новизна чувств, оптимистичное отношение к работе. По мере роста нагрузки и осознания проблем у работника происходит адаптация, выражающаяся в снижении оптимизма.
Вторая стадия - «недостаток топлива»: снижение продуктивности и концентрации под действием стрессов и рабочей нагрузки. Снижаются вовлеченность и мотивация, что приводит к браку, нарушениям трудовой дисциплины и избирательности в выполнении обязанностей.
Третья стадия - «синдром хронической усталости»: измождение и усталость, которую не удается преодолеть периодами отдыха (выходные, отпуск). Это состояние сопровождается раздражительностью, негативной эмоциональностью.
Четвертая стадия - «кризис»: усиление негативных переживаний, связанных с самоощущением собственной состоятельности, появление признаков соматического
недомогания, обострение хронических заболеваний.
Пятая стадия - «пробивание стены»: глобальное усугубление психологических и соматических проблем, пробивающих психологическую защиту, развитие
профзаболеваний, а также заболеваний нервной и сердечно-сосудистой систем.
Говоря о факторах, детерминирующих выгорание, Б. Перлман и Е. Хартман объединили их в следующие группы [8]:
1. Личностные - особенности личности, содействующие эмоциональному истощению, а также несоответствие между слишком высокими ожиданиями от работы и реальностью.
2. Ролевые - факторы, связанные с включением человека в систему межличностных отношений, с коммуникативной нагрузкой.
3. Организационные - факторы производственной деятельности: система обязанностей и ответственности, уровень нагрузки и мотивации, монотонность, недостаток автономии и поддержки, конфликты, недостаточная обратная связь от руководства и пр.
Приведенные выше положения хорошо иллюстрируются результатами опроса 3600 представителей российских и зарубежных компаний на предмет причин выгорания,
проведенного рекрутинговым агентством Hays
[9]. Вот его краткие результаты:
1. За последние три года:
- 79% опрошенных испытывали синдром профессионального выгорания;
- 87% периодически вынуждены работать сверхурочно;
- 48% всерьез подумывают о том, чтобы устроить перерыв в карьере.
2. Работники испытывают стресс из-за:
- размытых обязанностей (42%);
- давления со стороны руководства (29%);
- отсутствия человека, кому можно делегировать задачи (28%).
3. Людям не нравится, что:
- работа перестала приносить удовлетворение (33%);
- не хватает времени на себя (18%) и семью
(13%);
- нет уверенности, что они делают что-то полезное (16%).
Таким образом, обсужденные особенности феномена выгорания стали основой для формирования содержания одной из частей тренинга: мини-лекций об эмоциональном и профессиональном выгорании, подборе методик самодиагностики. Второй раздел тренинга основан на мерах противодействия выгоранию и его профилактики, которые обсуждаются в следующем разделе.
Факторы, влияющие на снижение выгорания, подходы к его профилактике. Поскольку основные причины выгорания по Г. Фрейденбергеру - недостаток мотивации и подверженность эмоциональному истощению, то на тренинге этим двум аспектам уделяется особенное внимание. Причем, в тренинговом формате отрабатываются механизмы внутренней мотивации участников. В этом плане важным мотивационным механизмом выступает вовлеченность, которая, как принято считать, является противоположностью выгорания. В общем смысле вовлеченность - это качество, характеризующее насколько сильно или интенсивно человек занят делом, или состояние, которое мотивирует выполнять работу как можно лучше. Исследования показывают, что высокая степень вовлеченности работников положительно связана с эффективностью организации, качеством работы, дисциплиной,
удовлетворенностью клиентов и отрицательно - с пропусками работы, опозданиями, конфликтами
[10].
Совместное исследование Иельского и Лейпцигского университетов соотношения вовлеченности и выгорания показало, что
организации теряют своих самых мотивированных и трудолюбивых сотрудников потому, что они, будучи вовлеченными, одновременно с этим испытывают высокий уровень стресса [11]. Таких «вовлеченно-выгоревших» сотрудников, согласно данным исследования - 20% и среди них гораздо больше тех, кто хотел бы сменить работу по сравнению с невовлеченными, которых вдвое больше - 40%. Оптимально вовлеченные работники, которых тоже 40%, характеризуются низким уровнем выгорания.
А. Лэнгле, анализируя синдром выгорания с позиции экзистенциального анализа, приходит к выводу, что этот феномен можно объяснить дефицитом смысла и выдвигает ряд тезисов о причинах его возникновения [12], среди которых можно выделить следующие, не повторяющие положений обсуждаемых выше работ:
- эмоциональное выгорание - это результат того, что человек в профессии в течение длительного времени не обращается к ценностям, не опирается на них. Другими словами: истинная исполненность (Исполненность - термин, введенный В. Франклом и означающий переживание человеком внутреннего согласия с тем, как он живет и что делает. В качестве критерия исполненности, в частности, выступает система ценностей человека) в работе - лучшая защита от эмоционального выгорания;
- эмоциональное выгорание возникает из-за формальной, а не содержательной мотивации деятельности, когда содержание (предмет) деятельности является только средством для удовлетворения, как правило, неосознаваемых эгоцентрических потребностей (мотивов) человека;
- эмоциональное выгорание и стресс возникают у человека из-за жизни без внутреннего согласия в отношении содержания своей работы.
Из этого можно сделать вывод, что наделение смыслом собственной деятельности, способность быть в согласии с собой и своим делом, осознанное выполнение обязанностей на работе способны противодействовать наступлению выгорания. Хотя вопрос связи феноменов исполненности и вовлеченности специально не изучался, мы можем предположить, что исполненность и осмысленность лежат в основе механизма вовлеченности.
Поскольку плацдармом, на котором действует разрушительная сила выгорания, служит эмоциональная сфера человека, то главное внимание в тренинге должно уделяться практике эмоциональной регуляции. Для профилактики и
преодоления эмоционального выгорания в тренинге целесообразно использовать эффекты, касающиеся работы эмоциональной сферы: феноменологию эмоционального интеллекта и приемы канализации эмоциональной энергии.
Эмоциональный интеллект - понятие, предложенное Д. Гоулманом, означает способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также управлять своими эмоциями и эмоциями других людей в целях решения практических задач [13].
Первым способом профилактики выгорания, а в особенности - саморегуляции эмоционального состояния - можно считать навык осознанности или осознания собственных эмоций, который является важнейшей частью эмоционального интеллекта.
В случаях обнаружении человеком у себя эмоций, разрушающих нормальный ход деятельности, межличностные отношения, самооценку, специалисты рекомендуют прибегнуть к мерам, снижающим силу эмоций и канализации эмоциональной энергии. Для этого практическая психология предлагает применять медитативные, телесно-ориентированные и дыхательные практики [14].
Материалы и методы. Анализ литературы, аудиторный тренинг с мини-лекциями и самоотчетами участников о собственном эмоциональном состоянии с групповым обсуждением эффектов, дыхательные и телесно-ориентированные упражнения, медитация.
Опытно-экспериментальной базой
проведения тренингов стали учреждения социальной сферы г. Москвы (ЦССВ «Маяк», «Южное Бутово», «Лесной», «Кунцевский» и др.), Калужской области, Владимирской области и Первый медицинский университет им. Сеченова. В период с 2017 по 2020 год было проведено более двадцати тренингов со специалистами социальных учреждений: детских домов-интернатов, реабилитационных центров, центров содействия семейному воспитанию, органов опеки и др. Обучение прошли более 600 человек.
Структура тренинга и опыт его проведения. Существует целый ряд моделей тренингов по преодолению выгорания, применяемые для представителей разных профессий и состоящие из набора различных приемов развития творческого мышления, релаксации, методов поддерживающей коммуникации и пр. [15]. Очевидно, однако, что ограничение тренингов состоит в их неспособности изменить внешние обстоятельства жизни и работы организации, где
трудятся участники тренинга, он направлен на изменение их внутренних установок и поведения. Поэтому организационные меры профилактики выгорания остаются вне круга его задач, например, изменение условий труда, стиля руководителя организации и пр.
Изложенные во Введении статьи положения определили структуру и содержание нашего тренинга, его теоретического и практического содержания. Тренинг состоит из «смысловой части» и «эмоциональной части».
«Смысловая часть» тренинга посвящена разработке миссии и ценностей социального учреждения - то есть формированию исполненности, созданию процессов, в ходе которых сотрудники организации - участники тренинга осознают смысл своей работы, внутреннюю мотивацию и ценности, формулируют на их основе общий, командный, смысл и общие, командные, ценности. Такая работа имеет ярко выраженный эффект командообразования, поэтому эта часть тренинга и предъявляется участникам как командообразующий тренинг.
Тезисы для программы «смысловой части» тренинга:
1. Что делает совокупность сотрудников командой: аудит параметров команды (наличие общей цели, неписанных правил, самостоятельности в выработке решений и пр.), какая общая цель и какие общие ценности есть в коллективе, что придает сотрудникам смысл в работе?
2. Что создает командные отношения: отношения в команде основаны на неписанных правилах - командных ценностях, они складываются из совпадающих ценностях членов группы.
3. Формирование миссии и ценностей учреждения в подгруппах и объединение результатов в один общий. Возможности преодоления профессиональной деформации [18].
4. Обсуждение вопросов ответственности перед командой: что значит - дать слово и его выполнить, как предоставить обратную связь коллеге, как просить и отказывать в просьбе.
«Эмоциональная часть» тренинга посвящена самодиагностике и практикам осознанности, медитации, дыхания, телесным практикам и приемам гимнастики.
Тезисы для программы «эмоциональной части» тренинга:
1. Суть феномена выгорания. Этапы развития выгорания. Признаки выгорания. Эмоциональное выгорание и стресс.
2. Оценка уровня стресса по шкале Т. Холмса и Р. Рэя [16]. Обсуждение результатов.
3. Оценка уровня вовлеченности по Gallup методикой Q12 [10].
4. Оценка уровня выгорания авторской экспресс-методикой (Примечание: методики диагностики выгорания К. Маслач [15] и В.В. Бойко [17] не использовались в тренинге ввиду их значительного объема и требующих глубокой интерпретации результатов).
5. Общее обсуждение соотношения уровней вовлеченности и выгорания.
6. Понятие осознанности. Приемы осознания собственного эмоционального состояния. Медитация - как прием осознанности, как средство профилактики и преодоления последствий выгорания. Виды медитаций. Демонстрация эффектов и практическая отработка некоторых видов медитации.
7. Дыхательные практики. Размеренное дыхание, дыхание активации и успокаивающее дыхание. Роль пауз после вдоха и после выдоха.
8. Телесные практики, снимающая стресс и нервное напряжение. Гимнастика на рабочем месте, методы канализации эмоциональной перегрузки и профилактики стрессов. Упражнения, позволяющие справляться со эмоциональными вспышками вследствие конфликтов, критики, неудач.
Все теоретические положения, результаты демонстраций и диагностики, эффекты, обнаруженные в ходе выполнения практических заданий, обсуждаются также в парах или тройках.
Результаты. Основные эффекты, обнаруженные по итогам тренингов. Рассмотрим, как проявляются описанные эффекты в ходе тренингов с медицинскими и социальными работниками.
Наш опыт показывает, что у соцработников явно проявляется хотя бы один из признаков синдрома выгорания, описанных К. Маслач. Что касается этапов развития эмоционального истощения по Дж. Гринбергу, то, по отзывам участников тренинга, динамика перехода от первой ко второй стадии хорошо прослеживается у новичков, пришедших на работу недавно. Здесь хорошо заметны механизмы адаптации, когда работник, сориентировавшись в организационной обстановке и в неписанных правилах, начинает понимать, где следует включаться в работу полностью, а где можно и сэкономить усилия, с кем не следует общаться, а с кем общение может принести выгоду. На третьей стадии мы замечали эффекты «инкапсуляции» работника, когда он отгораживался от лишнего общения и стремился работать только по инструкции, не выполняя
лишнего, и порой даже отказываясь от просьб коллег. На четвертой стадии работники отказываются от целей, их лояльность перед организацией снижается, и они, как правило, ее покидают. Работник, дошедший до пятой стадии, зачастую уходит уже из профессии.
Примерно 5% участников (1 - 2 человека в группе) признались, что у них есть психосоматические проблемы (бессонница, изменение аппетита, нервозность) и изменение отношений с родными («Когда я прихожу домой, мне нужно 2 - 3 часа, чтобы меня не трогали и не разговаривали со мной», «После работы я беру пса и ухожу с ним гулять, пока не приду в ному», «Часто я ощущаю нежелание идти на работу»). Основная часть работников находится в состоянии «умеренно выгоревших» и балансе «вовлеченности-выгорания».
Большинство участников сообщали об эффектах применения навыков, освоенных на тренинге. Многие участники модифицировали способы преодоления стрессов и эмоциональных атак удобным для них способом - «под себя», некоторые делились собственными способами
профилактики и преодоления стрессов. Однако эти модифицированные и предложенные участниками способы соответствовали мерам преодоления выгорания, описанным в литературе.
Обсуждение. В целом, обобщение данных, полученных в ходе тренингов, показывает, что именно этот формат оказывается наиболее действенным в профилактике выгорания, поскольку оказывает мотивирующее воздействие на самоизменения сотрудников, дает импульс к началу «работы над собой», преодолению свойственных выгоранию синдромов. Обобщение данных представлено на диаграмме, см. рисунок 1, которая наглядно отражает рост готовности сотрудников к работе по преодолению синдромов эмоционального и профессионального выгорания. Данные получены в ходе срезов на тренингах с модельными группами ЦССВ «Кунцевский», «Южное Бутово», «Маяк», «Лесной» города Москвы (134 человека), а также с группами сотрудников органов опеки и попечительства Калужской области (66 человек); временной охват тренингов: конец 2019 - начало 2020 г.
□ ЦССВ г. Москвы
И Органы опеки и попечительства Калужской области
Рисунок 1. - Диаграмма «Готовность к преодолению синдромов профессионального выгорания сотрудников социальной сферы г. Москвы и Калужской области» (%)
Условные обозначения: НС - начальный срез, ЗС - завершающий срез
Более значительный рост готовности сотрудников к самостоятельному освоению техник и методик преодоления
профессионального выгорания показали сотрудники органов опеки и попечительства Калужской области. Это связано с рядом факторов - в том числе с наличием высшего образования, более осознанному отношению к избранной специальности, а также поддержкой администрации в системном проведении тренингов.
Заключение. Отметим, что тренинг, как правило, не заканчивается словами прощания тренера с группой. Нередки случаи обращения участников за консультацией после его окончания. Они сообщают свои эмоциональные проблемы и запрашивают конкретные советы по их решению, применимые к их обстоятельствам жизни. Результаты тренинга хорошо иллюстрируют обсуждаемые в статье положения, касающиеся признаков и этапов развития выгорания. Итоги тренинга подтверждают эффективность применяемых в нем процессов и
упражнений, а также двухдневный формат тренинга.
Основными результатами проведения тренингов по профилактике выгорания сотрудников медицинской и социальной сфер являются:
- включение сотрудников в командную работу по освоению современных практик профилактики эмоционального и профессионального выгорания, что способствует и оптимизации среды учреждения, в целом;
- создание условий для осознания миссии и ценностей учреждения, чему способствует работа в подгруппах и последующее объединение результатов в один общий;
- обучение сотрудников медитативным, телесно-ориентированным и дыхательным
практикам профилактики выгорания;
- мотивация сотрудников к
самоизменениям, поддержка профессионального становления и социокультурной рефлексии, создающей фундамент для профессиональной устойчивости.
Представляется целесообразным после проведения такого тренинга регулярно собирать участников в формате групповых встреч для короткого мониторинга и обсуждения эмоционального состояния работников, обмена опытом преодоления эмоциональных проблем.
Благодарности. Авторы благодарят Елену Юрьевну Алексееву, заместителя Министра труда и социальной зашиты Калужской области, за организационную поддержку в проведении тренингов.
Литература:
1. Санькова М.И. Синдром «эмоционального выгорания» у социальных работников: теоретический анализ понятия / М.И. Санькова // Человек. Сообщество. Управление. - 2004. - № 2. - С. 30-43.
2. Балахонов А.В. Эмоциональное выгорание у медицинских работников как предпосылка астенизации и психосоматической патологии / А.В. Балахонов, В.Г. Белов, Е.Д. Пятибрат, А.О. Пятибрат // Вестник санкт-петербургского университета. Сер. 11. -Вып. 3. - 2009. - С. 57-71.
3. Болучевская В.В., Будников М.Ю. Эмоциональное выгорание врачей как актуальная психологическая и медицинская проблема / В.В. Болучевская, М.Ю. Будников // Вестник ВолГМУ. -2012. - № 2(42).
4. Freudenberger H.J. Staff Burn-Out // Journal of Social Issues. - 1974. - Vol. 30. - № 1. - P. 159-165.
5. Стебловская А.В. Теоретическое представление понятия «Синдром эмоционального выгорания» в психолого-педагогической литературе [Электронный ресурс] / А.В. Стебловская // ИСОМ, 2017. - № 51. - С. 140-146. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskoe-predstavlenie-ponyatiya-sindrom-emotsionalnogo-vygoraniya-v-psihologo-pedagogicheskoy-literature
6. Maslach C., Jackson S.E., Leiter M.P. Burnout inventory manual (3rd ed.). - Palo Alto, California: Consulting Psychological Press, Inc., 1996. - 52 р.
7. Гринберг Дж Управление стрессом; пер. с англ. -7-е изд. - Санкт-Петербург: Питер, 2004. - 495 с.
8. Perlman B., Hartman E.A. «Burnout»: summary and future and research // J. Human relations. - 1982. - Vol. 14. - N 5. - P. 153-161.
9. Исследование мотивации и удовлетворенности работой профессионалов в России [Электронный
ресурс]. - Москва, 2018. - Режим доступа: https://cloud.mail.ru/public/CDts/EVqf5iPzH
10. The Relationship Between Engagement At Work And Organizational Outcomes. - 2012. Режим доступа: https://news.gallup.com/topic/customer_engagement.aspx
11. Moeller J., Ivcevic Z., White A.E., Menges J., &Brackett M.A. Highly Engaged but BurnedOut: Intra-IndividualProfilesintheUSWorkforce. OSF Preprints, 25 Jan. 2018. - Режим доступа: https://osf.io/h6qnf/
12. Лэнгле А. Эмоциональное выгорание с позицииэкзистенциального анализа / А. Лэнгле // Вопросы психологии. - 2008. - № 2. - С. 3-16.
13. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ / Д. Гоулман.
- М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2013. - 560 с.
14. Рейнуотер Д. Это в ваших силах. Как стать собственным психотерапевтом / Д. Рейнуотер; пер. с англ. - М.: Прогресс, 1992. - 240 с.
15. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. - СПб.: Питер, 2008. -258 с.
16. Holmes Т.Н., Rahe R.H. The Social Readjustment Rating Scale // Journal of Psychosomatic Research. - 1967.
- Vol. 11. - P. 213-218.
17. Бойко В.В. Методика диагностики уровня эмоционального выгорания / В.В. Бойко // Практическая психодиагностика; под ред. Д.Я. Райгородского. - Самара, 2009. - С. 161-169.
18. Stukalova O.V., Malaschenko O.V., Cornilov A.G., Sychenkova A.V., Kozlova E.B., & A.I. Prokopyev. Modern directions for prevention of destructive influence of teacher professional deformation // Humanities & Social Sciences Reviews. - 2019, 7(5), pp.731-737. - Режим доступа: https://doi.org/10.18510/hssr.2019.7590
1. Sankova M.I. Sindrom vygoraniya» u sotsial'nykh rabotnikov: teoreticheskiy analiz
References:
«emotsional'nogo ponyatiya / M.I. Sankova // Chelovek. Soobshchestvo.
Upravleniye. - 2004. - № 2. - Р. 30-43.
2. Balakhonov A.V. Emotsional'noye vygoraniye u meditsinskikh rabotnikov kak predposylka astenizatsii i psikhosomaticheskoy patologii / A.V. Balakhonov, V.G. Belov, Ye.D. Pyatibrat, A.O. Pyatibrat // Vestnik sankt-peterburgskogo universiteta. Ser. 11. - Vyp. 3. - 2009. - P. 57-71.
3. Boluchevskaya V.V., Budnikov M.YU. Emotsional'noye vygoraniye vrachey kak aktual'naya psikhologicheskaya i meditsinskaya problema / V.V. Boluchevskaya, M.YU. Budnikov // Vestnik VolGMU. -2012. - № 2(42).
4. Freudenberger H.J. Staff Burn-Out // Journal of Social Issues. - 1974. - Vol. 30. - № 1. - P. 159-165.
5. Steblovskaya A.V. Teoreticheskoye predstavleniye ponyatiya «Sindrom emotsional'nogo vygoraniya» v psikhologo-pedagogicheskoy literature [Elektronnyy resurs] / A.V. Steblovskaya // ISOM, 2017. - № 51. - P. 140-146. - Rezhim dostupa: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskoe-predstavlenie-ponyatiya-sindrom-emotsionalnogo-vygoraniya-v-psihologo-pedagogicheskoy-literature
6. Maslach C., Jackson S.E., Leiter M.P. Burnout inventory manual (3rd ed.). - Palo Alto, California: Consulting Psychological Press, Inc., 1996. - 52 p.
7. Grinberg Dzh.Upravleniye stressom; per. s angl. - 7-ye izd. - Sankt-Peterburg: Piter, 2004. - 495 p.
8. Perlman B., Hartman E.A. «Burnout»: summary and future and research // J. Human relations. - 1982. - Vol. 14. - N 5. - P. 153-161.
9. Issledovaniye motivatsii i udovletvorennosti rabotoy professionalov v Rossii [Elektronnyy resurs]. - Moskva, 2018. - Rezhim dostupa: https://cloud.mail.ru/public/CDts/EVqf5iPzH
10. The Relationship Between Engagement At Work And Organizational Outcomes. - 2012. Rezhim dostupa: https://news.gallup.com/topic/customer_engagement.aspx
11. Moeller J., Ivcevic Z., White A.E., Menges J., &Brackett M.A. Highly Engaged but BurnedOut: Intra-IndividualProfilesintheUSWorkforce. OSF Preprints, 25 Jan. 2018. - Rezhim dostupa: https://osf.io/h6qnf/
12. Lengle A. Emotsional'noye vygoraniye s pozitsiiekzistentsial'nogo analiza / A. Lengle // Voprosy psikhologii. - 2008. - № 2. - P. 3-16.
13. Goulman D. Emotsional'nyy intellekt. Pochemu on mozhet znachit' bol'she, chem IQ / D. Goulman. - M.: «Mann, Ivanov i Ferber», 2013. - 560 p.
14. Reynuoter D. Eto v vashikh silakh. Kak stat' sobstvennym psikhoterapevtom / D. Reynuoter; per. s angl.
- M.: Progress, 1992. - 240 p.
15. Vodop'yanova N.Ye., Starchenkova Ye.S. Sindrom vygoraniya: diagnostika i profilaktika / N.Ye. Vodop'yanova, Ye.S. Starchenkova. - SPb.: Piter, 2008. -258 p.
16. Holmes T.N., Rahe R.H. The Social Readjustment Rating Scale // Journal of Psychosomatic Research. - 1967.
- Vol. 11. - P. 213-218.
17. Boyko V.V. Metodika diagnostiki urovnya emotsional'nogo vygoraniya / V.V. Boyko // Prakticheskaya psikhodiagnostika; pod red. D.YA. Raygorodskogo. - Samara, 2009. - P. 161-169.
18. Stukalova O.V., Malaschenko O.V., Cornilov A.G., Sychenkova A.V., Kozlova E.B., & A.I. Prokopyev. Modern directions for prevention of destructive influence of teacher professional deformation // Humanities & Social Sciences Reviews. - 2019, 7(5), pp.731-737. - Rezhim dostupa: https://doi.org/10.18510/hssr.2019.7590
19.00.01 - Общая психология, психология личности, история психологии
