CC BY
65
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12-1/2016 ISSN 2410-700Х_
УДК 331.108.45
Яшкин П.А., Аванесян Э.Г.,
студенты КубГУ, г. Краснодар, РФ, E-mail: [email protected] Лымарева О.А., канд. экон. наук, доцент КубГУ, г. Краснодар, РФ, E-mail: [email protected]
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КАДРОВ НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ
Аннотация
На современном этапе российской экономической политики, одним из важных и приоритетных направлений является переход экономики к инновационному развитию, конкурентные преимущества которого формируются благодаря профессиональной подготовке высококвалифицированных кадров. Успех работы предприятия обеспечивают высококвалифицированные работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием в частности эффективного управления персоналом предполагает наличие системного подхода к вопросам повышения квалификации кадров на предприятии.
Ключевые слова
Кадровый состав, управление персоналом, повышение квалификации, обучение, малый бизнес.
Движущая сила деятельности любого предприятия - его высококвалифицированный персонал. От уровня квалификации работников зависит эффективность всей деятельности организации, а именно обучение персонала является самым важным подходом в достижении стратегических целей предприятия. Трудовые навыки персонала, освоение новых знаний и умений выступают более важным ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Очень быстро изменяющиеся как внешние, так и внутренние условия функционирования предприятия ставят многочисленное количество российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к этим изменениям.
На предприятиях, относящихся к малому бизнесу, переподготовка и повышение квалификации кадрового состава является серьезной проблемой. Экономические условия функционирования значительного числа малых предприятий таковы, что качественные образовательные услуги недоступны из-за недостатка средств на обучение, а именно высоких транспортных расходов, условий проживания, невозможности прервать трудовую деятельность из-за продолжительности обучения. [2]
Малый бизнес Краснодарского края играет существенную роль в формировании экономического потенциала данного региона. В Краснодарском крае в 2015г. было зарегистрировано 8,4 тыс. малых предприятий. По данным Краснодарстата, в 2015г. общая численность занятых на малых предприятиях составила 223,2 тыс. человек. Несмотря на высокие показатели занятости населения в малом бизнесе Краснодарского края, существует ряд проблем, с которыми сталкивается практически каждый предприниматель во время своей деятельности. В малом бизнесе переподготовка и повышение квалификации кадров практически отсутствует, и как следствие, сотрудникам большинства организаций не предоставляется возможность получать новые знания с необходимой периодичностью.
В настоящее время малые предприятия все больше нуждаются в хорошо подготовленных и высокопрофессиональных кадрах. Но если у работодателя нет возможности для привлечения персонала необходимой квалификации, то следует проводить мероприятия по постоянному повышению профессионального уровня собственных работников, уже занятых на предприятии.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12-1/2016 ISSN 2410-700Х_
Опыт развития малого предпринимательства свидетельствует, что одной из острых проблем выступает слабая профессиональная подготовленность, как руководителей, так и рабочих, служащих предприятий. На сегодняшний день по данным Минэкономики РФ, в дополнительном обучении или переподготовке нуждаются свыше четырех миллионов руководителей, из которых около половины - специалисты убыточных предприятий. Причинами таких негативных тенденций, являются:
- невозможность бизнес-образования для большинства кадров малого предпринимательства из-за недостаточности денежных средств;
- затруднительность выбора учебного заведения при наличии их множества без гарантий качества обучения;
- несовершенство методик подготовки предпринимателей и т.д. [1]
На данный момент основными структурами, осуществляющими профессиональную подготовку предпринимателей, являются: учебно-деловые центры и службы занятости.
Как известно, малый бизнес существует в условиях жесткой конкуренции. Главной задачей для него является выживание и обеспечение конкурентоспособности в долгосрочной перспективе. Для решения этой задачи малым предприятиям доступно гораздо меньше инструментов, чем средним и крупным. Одним из наиболее важных инструментов является подготовленный, высококвалифицированный персонал организации. К числу приоритетных сотрудников, занятых на малых предприятиях относятся широкопрофильные специалисты, которые могут совмещать выполнение нескольких функций в организации, а не узкоспециализированный персонал.
Кроме того, отдельная должность менеджера по кадрам встречается редко на малых предприятиях, что не позволяет формировать устойчивую систему планирования развития персонала компании. Также одной из характерных особенностей малых предприятий является большая степень зависимости всего бизнеса от квалификации отдельных сотрудников. Если в крупных компаниях ошибки отдельных работников могут быть не заметны, то на малых предприятиях они являются опасными. Низкий уровень квалификации кадров в малом бизнесе способен привести к множеству негативных последствий, как и угрозе существования предприятия. Таким образом, приведенные аргументы показывают особую значимость качественных кадров для предприятий малого бизнеса и, соответственно, потребность в обученном и высококвалифицированном персонале. [6]
Если более подробно оценить состояние трудовых ресурсов на малых предприятиях Краснодарского края, то можно сделать следующие выводы. В настоящее время большая часть руководителей предприятий испытывает дефицит профессиональных кадров, лишь менее значителен процент нехватки рядовых сотрудников. Кроме того, существует необходимость в повышении квалификации сотрудников всех категорий. Около 70% предприятий малого бизнеса имеют недостаточный или довольно низкий уровень квалификации работников. Также по данным статистики только 10,5% малых предприятий Краснодарского края регулярно выделяют средства на мероприятия по повышению квалификации своих сотрудников, 30,4% выделяют ресурсы по мере необходимости, а 47,1% не отчисляют таких средств вообще. Для 52,9% предприятий, которые регулярно выделяют финансовые средства на повышение квалификации своего персонала, сумма средств, направленных на повышение квалификации, не превысила 100 000 рублей, в 21,5% фирм эта сумма находится в пределах от 100 000 до 200 000 рублей. Число предприятий, выделивших средств на сумму от 300 000 до 500 000 рублей и более составило 7%. Основной проблемой в повышении квалификации сотрудников более чем у половины предприятий малого бизнеса является нехватка финансовых ресурсов. В числе иных проблем в повышении квалификации выступает нежелание самих сотрудников повышать свой профессиональный уровень, текучесть кадров (неуверенность руководства в том, что переподготовленные и обученные кадры останутся работать на предприятии). Одной из причин является и высокая загруженность работников, когда на мероприятия по повышению квалификации нет времени.
Таким образом, современным методом развития персонала в 2016 году является обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров. Не стоит экономить на профессиональной подготовке сотрудников, т.к. обучение персонала компании - это прежде всего инвестиции в саму компанию. Квалифицированные
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12-1/2016 ISSN 2410-700Х_
работники не только обеспечивают эффективность и стабильность деятельности, но и многократно увеличивают стоимость самого предприятия. Обучать персонал возможно различными способами, в зависимости от возможностей компании.
Развитие сотрудников в профессиональном плане можно осуществить двумя способами: обучение в пределах организации, т.е. на рабочем месте (что подходит для малых предприятий благодаря наименьшим затратам); обучение за пределами предприятия.
Обучение на рабочем месте более естественно, оно происходит в обстановке более благоприятной и привычной для работника, и обходится, как говорилось выше, меньшими затратами для предприятия. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:
- копирование - работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя все его действия;
- делегирование - передача сотрудникам четко определенной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному спектру вопросов;
- наставничество - контроль персонала и помощь со стороны менеджера в ходе ежедневной работы;
- ротация - сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и получения опыта. [1]
Сотрудники могут получать обучение за пределами организации с применением следующих методов (наиболее затратный способ):
- чтение лекций;
- метод кейсов - изучение реальных ситуаций из практики компаний или вымышленных задач, которые требуют аналитического исследования и предложений оптимальных решений;
- деловые игры - один из видов занятий, когда всем участникам отводятся определенные роли, затем участниками разыгрывается конкретная ситуация и, действуя в рамках ролевой ситуации, они находят оптимальные решения.
Учитывая вышеизложенное, приходим к заключению, что для осуществления эффективной деятельности, поддержания высокого уровня конкурентоспособности малых предприятий необходимо придавать первоначальное значение эффективному управлению персоналом. А именно уделять больше внимания вопросам повышения квалификации кадров на предприятии. Учитывая тот факт, что для каждой коммерческой организации главной целью является достижение максимальной прибыли, которое невозможно без высококвалифицированного персонала, то принципиально важно, чтобы сам работник полностью осознавал, что увеличение прибыли предприятия и улучшение материального состояния сотрудника на прямую зависит от профессионального уровня персонала компании.
Список использованной литературы:
1 Гуртова Е.С. Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. Сборник научных трудов / Е. С. Гуртова. - Свердловск: Экономика, 2014. - 140 с.
2 Дедкова И.Ф., Кадик И.О., Лукьяненко Р.А., Ильина Т.В., Современные подходы коучинга к обучению и профессиональному развитию персонала, Экономика устойчивого развития. 2016. № 1 (25). С. 117-121
3 Кононова И.В. Зарубежный опыт организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров // ФЭН-НАУКА. - 2012. - № 6.
4 Лымарева О.А. Управление персоналом организации: учеб. пособие/ Краснодар: Кубанский гос. ун-т,2012
5 Любицкая В.О., Лымарева О.А., Формирование кадровой политики современной организации сферы услуг, Экономика устойчивого развития, 2016. № 1 (25). С. 254-257
6 Стародубцев С.О. Необходимость повышения квалификации трудового персонала как фактор успешного развития организации // Молодой ученый. - 2016. - №6. - С. 559-561.
7 Таланова А.В. Лымарева О.А. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013 № 12 (27). С. 23
© Яшкин П.А, Аванесян Э.Г., Лымарева О.А., 2016
