CC BY
63
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-1/2017 ISSN 2410-700Х_
3. Черный С.Г., Логунова Н.А. Разработка сегментов кластеров координации отраслевой направленности// Мир транспорта. - 2014. - Т. 12. - № 3 (52). - С. 104-115.
4. Логунова Н.А., Алексахина Л.В. Потенциал морской транспортно-логистической системы Крыма //Материалы Крымского регионального финансово-инвестиционного форума «Проблемы моделирования финансово-инвестиционной стратегии развития экономики регионов». - 2016. - С. 311-317.
© Логунова Н А., 2017
УДК 330
Лымарёва Ольга Александровна
канд. экон. наук, доцент КУБГУ, г. Краснодар, РФ E-mail: [email protected] Пашян Эвелина Андреевна бакалавр, КУБГУ, г. Краснодар, РФ E-mail: [email protected]
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА В СЕКТОРЕ
БАНКОВСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация
В статье рассматриваются современные тенденции управления персоналом. Для раскрытия полной картины координирования сотрудников, представлены вниманию основные принципы и проблемы регулирования. После теоретического ознакомления с данной проблематикой была показана практическая сторона исполенения менеджмента персонала в одном из крупнейших Банков России.
Ключевые слова
Управление персоналом, управление человеческими ресурсами, принципы менеджмента персонала, мониторинг проблем, кадровая служба.
За последние десятилетия менеджмент персонала в России значительно изменил свой характер. Вследствие модернизации подхода управления нынешнее поведение менеджеров приняло смешанный характер, что можно заметить в методах управления персоналом в России в целом, представляющих смесь азиатской и европейской культур. Если говорить о таких крупных отраслях деятельности, как банки, следует заметить, что ответственность за выполнение кадровых задач возложена на целые департаменты. [1,С. 336339]
Под принципом управления персоналом в России подразумеваются определенные правила, которых придерживаются менеджеры и вышестоящие руководители, дабы работа протекала слажено и приносила плоды. Говоря о основных аспектах менеджмента персонала следует выделить базовые, сложившиеся еще в советские времена и не теряющие своей актуальности по сей день принципы:
1. Плановость - установление главных целей и задач, которые предстоит выполнить и решить в будущем.
2. Научная обоснованность - применение научных подходов и методов.
3. Сочетание прав наряду с обязанностями и ответственностью.
4. Принцип мотивации - система поощрений и наказаний.
5. Принцип обратной связи и иерархичность.
6. Демократизация управления и принцип работы в коллективе, который основывается на доверии,
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-1/2017 ISSN 2410-700Х_
коммуникации, сопричастности, коллективном решении конфликтов и обратной связи. [2, С. 109-112]
В каждой организации наступает период, когда фирма сталкивается с рядом проблем, также циклично протекает и жизненная атмосфера внутри компании в сфере управлении персоналом. Существует ряд проблем, которые выделяют профессионалы:
1. Проблема лучшего ученика и «своего парня».
2. Позитивная проекция - стремление приписывать окружающим сотрудникам собственные черты характера.
3. Синдром старшего - ярко выраженная дистанция между руководителем и подчиненными.
4. Синдром ожидания героя и «звезд цирка» - уверенность менеджера в том, что сотрудник обязан выполнять работу не покладая рук.
5. Текучка кадров.
6. Большая разница в зарплате между шефом и подчиненным. В России просматривается соотношение
3:1.
Для повышения результативности знающий свое дело руководитель применяет тактику постоянного мониторинга проблем, он не использует лишь данные ему природой знания и не опирается только на интуицию. В его арсенале можно найти бесконечное стремление к обучению искусства управления. В настоящее время такой характер поведения можно выделить у большинства руководителей и управляющих банками России, которые идут в ногу со временем и модернизируют менеджмент персонала в своей компании.
В исследовании проблематики менеджмента управления, было взято во внимание повествование одного из ведущих специалистов в области управления персоналом, сотрудника банка «Открытие» в отделении Москвы в России, руководителя по развитию розничного бизнеса - Демирчян Александра Зариковича.
«Не могу утверждать, что верю в ответственность перед компанией. В первую очередь хочется выделить ответственность, которая относится к окружающим людям в коллективе. Стоит указать на прямого руководителя, которого не хочется подвести, а также и остальных членов коллектива. Недобросовестное и равнодушное отношение со стороны лишь одного человека может понести ряд изменений, сказывающихся непосредственно и моментально на результативности команды и её участниках, которым придётся выполнять больший объём работы. Следовательно, ответственность определена на личных взаимоотношениях в коллективе и с руководителем.
Лично для меня важен командный дух и взаимопомощь, климат и атмосфера в коллективе. При определении командных целей, в достижении которых заинтересован каждый сотрудник, не найдется претендент желающий внести смуту в обстановку, абы не понижать эффективность рабочего процесса. Уже на этапе отбора кандидатов в коллектив, руководитель ищет личностей со схожими ценностями и интересами, в условиях чего сотрудник способен показать свой максимальный личный потенциал, дабы поставленная задача не теряла своей значимости.
Следует выделить важность «тим-лидера» во всех рабочих группах, лично отвечающего за результат. Из личного опыта следует, что руководителю жить вне своей команды не представляется возможным. Это постоянное взаимодействие и помощь сотрудникам: циклическая постановка задач, тщательный контроль, грамотная мотивация. Себя могу охарактеризовать в коллективе, как некого «бизнес-тренера» работающего по найму у своих сотрудников, мотивирующего коллег, развивающего их компетенции и навыки, ежедневно указывающего на направления их деятельности и повышающего эффективность работы, дающего и принимающего объективную обратную связь.
Говоря о мотивации - основополагающей части работы в достижении поставленных целей, со своей стороны могу выделить несколько её вариаций: деньги, страх, слава, власть и любовь. Каждая из них действенна по-своему и эффективна в определённый момент времени. Скажем, мотивацию через страх в России можно встретить в организациях, где руководитель принимает авторитарный режим руководства, невзирая на эффективность способа стимулирования работников, кратковременность такого давления весьма ощутима, так как сотрудники перестают бояться быть отчитанными, лишенными премий и быть
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-1/2017 ISSN 2410-700Х_
уволенными. В своей практике применяю тактику поиска наилучшего стимулятора (покупку машины или квартиры, повышение по карьерной лестнице, лишний выходной день либо возможный гибкий график работы) для каждого отдельного члена команды путём открытого диалога.
Вдобавок, из личных рассуждений и убеждений, преподнося личный пример сотрудникам, не считаю допустимым мысль о конце рабочего дня, если поставленные задачи не были выполнены, однако, если говорить о преждевременном достижении цели, не считаю обязательным сидеть и смотреть в пустой монитор.
Немаловажным и значимым аспектом профессиональной работы является и повышение квалификации. В нашей компании нет чётко обусловленной частоты повышения квалификации, однако существует постоянный и непрерывный процесс обучения персонала. Несколько раз в неделю проходят лекции с приглашенными спикерами на различные темы, примерно раз в месяц отдел обучения и развития предлагает новые курсы по развитию тех или иных навыков, реже в компании проводятся большие обучающие программы с известными бизнес - тренерами, также существует в свободном доступе для сотрудников банка специально созданная электронная библиотека, обновляемая еженедельно новыми изданиями. Готовность работодателя инвестировать в развитие сотрудников - большое преимущество в поиске и удержании лучших на рынке специалистов».
Из выше написанного повествования следует, что климат в управлении весьма демократизировался, также можно выделить предпочтение работы в командах, усердно - целенаправленное достижение целей, ответственность перед коллегами и возможность достижения личных интересов.
Управление человеческими ресурсами - основная функция фирмы. Политика организации и тенденции развития меняются на глазах, меняются и подходы к определению будущих потребностей людей. В условии правильного управления можно изменить качество работы сотрудников, приумножить прибыть и значительно улучшить атмосферу работы. Система управления должна обеспечивать условия, в которых компания сможет поднять свою эффективность в работе, обеспечить конкурентоспособность на рынке, обладать способностью к саморегулированию и самосовершенствованию. Неотъемлемой частью менеджмента персонала является высокоэффективная методика управления технологий и научно -технических достижений.[3,С. 632-634]
Список использованной литературы:
1. Лымарева О.А., Коротких Л.В. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии//Экономика устойчивого развития. 2016. №4(28)
2. Спецова Е.В., Гордеева О.И. Современные подходы к управлению персоналом в банках с использованием зарубежного опыта//В сборнике: Устойчивое развитие: общество и экономика. 2016.
3. Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях //Молодой ученый. — 2016. — №8
© Лымарёва О.А., Пашян Э.А., 2017
УДК 330
Магазова Элина Ринатовна
Магистр гр. МЭУз-15-01 УГНТУ E-mail: [email protected]
АУДИТ В СИСТЕМЕ ФИНАНСОВОГО КОНТРОЛЯ РОССИИ
Аннотация
Безусловно, на сегодняшний день очень важно грамотное осуществление экономической и финансовой деятельности организации. Одним из ключевых инструментов в рамках названных областей можно выделить аудит в системе финансового контроля России. Также важно понимание того, что в России еще не совсем
