CC BY
163
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х_
menedzhment-v-servisnoy-deyatelnosti.html
3. Инновации в сфере услуг// https://docviewer.yandex.ru/?url=http%3A%2F%2Fguap6442.3dn.ru%2F_l d%2F0 %2F4_SU0.doc&name=4_SU0.doc&lang=ru&c=5814d811a81f
© Сидельникова Д. С., Козлова Е. И., 2016
УДК 331.08
Слепцова Екатерина Викторовна
канд. экон. наук, доцент КубГУ, г. Краснодар, РФ Зинченко Александр Владимирович магистрант КубГУ, г. Краснодар, РФ E-mail: sleptsova.kat@yandex.ru (alex.mvo@mail.ru)
КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С УЧЕТОМ ОСОБЕННОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Sleptsova, Ekaterina Viktorovna
cand. ekon. sciences, associate Professor Kuban state University,
Krasnodar, Russia Zinchenko Alexander master student of Kuban state University, Krasnodar, Russia E-mail: sleptsova.kat@yandex.ru (alex.mvo@mail.ru)
CONCEPTUAL MODEL OF PERSONNEL MANAGEMENT WITH ACCOUNT OF THE PECULIARITIES OF THE STATE SERVICE
Аннотация
Статья посвящена актуальным вопросам построения модели управления персоналом в системе государственной службы. Изменение требований к системе государственного управления, введение профессиональных стандартов - все это повышает значимость кадровой политики. Авторами проведен анализ проблем кадровой политики на госслужбе с учетом современных требований, а также рассмотрены концептуальные подходы к формированию эффективной модели управления персоналом организации.
Ключевые слова
Управление персоналом, кадровая политика, концепции управления персоналом.
Управление персоналом в системе государственной службы неразрывно связано с эволюцией школ научного управления и науки «государственное управление». Возрастающие требования к повышению эффективности государственной службы неизбежно отражаются на концептуальных подходах к управлению персоналом.
Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему, таких как: профессионализм, лояльность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Деятельность государственных служащих осуществляется в строгих рамках нормативно-правовых актов. Именно это предопределяет характер управления персоналом в системе государственной службе.
Изменения в системе государственного управления РФ привели к значительным переменам в
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х_
организации и содержании деятельности государственных органов, увеличению объемов работы, к количественным и качественным изменениям в структуре персонала. Следствием явились усложнение условий работы с персоналом на всех этапах кадровой политики.
Теорией и практикой доказано, что грамотное управление персоналом является эффективным средством улучшения организации и функционирования органов государственной власти. Результатом управления персоналом является высокая организованность, чёткое определение функций, установление иерархии должностей, преодоление дублирования работы, укрепление исполнительской дисциплины, урегулирование служебных отношений. В современных условиях основной целью управления персоналом является формирование индивидуального профессионала с высокой квалификацией, ответственностью и коллективистской психологией.
Важным фактором повышения роли персонала в современной организации является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления человеческими ресурсами. Это связано с возрастающей сложностью труда, повышением роли знаний и навыков в процессе труда. Особенно трудно осуществлять постоянный контроль за представителями не стандартного труда, связанного с творчеством, инновациями, научной деятельностью. Для этого требуется, прежде всего, самоконтроль, предпосылкой которого является высокий уровень сознания, ответственности и самодисциплины, а также контроль над окончательными результатами.
Следующим фактором изменения роли персонала в организации является изменение форм организации труда. Такие изменения включают в себя, в первую очередь, все более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации, а также в отдельных его подразделениях, а также на уровне отдельного работника, принимая во внимание его личные интересы и мотивацию. По своему характеру государственная служба является «коллективистской», что приоритет общих, коллективных целей в системе управления, связи между личными отношениями и успеха работника с процветанием всей организации, коллективного интереса своевременного и качественном выполнении работ.
Третий фактор - повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личных потребностей и трудовой деятельности. Современный работник стремится найти в трудовой деятельности смысл, стать активным участником, хочет более эффективно использовать свой творческий личный потенциал.
Всё это нашло свое отражение в четвертом факторе повышения роли персонала в современной организации - развитии демократии на государственной гражданской службе и в обществе.
В современной науке существует несколько базовых концепций управления персоналом, однако в практике государственной службы не все применимы. По нашему мнению, наиболее прикладной является концепция компетентностного подхода.
В основе концепции компетентностного подхода в управлении персоналом организации лежит возрастающая роль личности работника, знание его психологии, умение формировать правильные мотивационные установки и направлять его деятельность в соответствии с решением тех задач, которые стоят перед организацией. Такой подход к управлению персоналом приобретает особую значимость, поскольку в практической деятельности позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации к внешним условиям индивида в построении новой системы управления персоналом организации [1, с. 16].
Важным преимуществом компетентностного подхода в управлении персоналом является переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем (таких как своевременность обучения сотрудников или замещение руководящих должностей) к стратегическим целям всей организации, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом. Концепция исходит из того, что недостаточно просто повысить компетентность, усовершенствовать навыки и поведение сотрудников. Результатом управления персоналом должно быть повышение продуктивности труда и организационные изменения, которые повысят эффективность работы организации
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х_
в целом. Поэтому цели управления персоналом в контексте компетентностного подхода формулируются так, чтобы показать, что данные процессы могут улучшить деятельность организации путем достижения более высоких результатов работы, изменения поведения сотрудников. Таким образом, данная концепция концентрирует внимание не на процессе или операционных результатах работы, а на механизмах и инструментах управления на основе компетентностного подхода и их влиянии на долгосрочную эффективность организации.
Ориентация на приоритеты развития организации требует, с одной стороны, построения такой системы управления персоналом, которая способна содействовать реализации долгосрочной стратегии организации, а, с другой - ставит задачу активизации механизмов саморазвития и самоорганизации сотрудников, поскольку активное участие в процессах улучшения деятельности организации невозможно без вовлеченности на основе высокой внутренней мотивации к самостоятельному поиску и развитию знаний и индивидуальных способностей. Поэтому важнейшей функцией системы управления персоналом на основе компетентностного подхода является создание среды, поддерживающей и направляющей саморазвитие персонала.
Важное отличие концепции компетентностного подхода в управлении персоналом от других концепций состоит в определении ее объекта. Многие концепции определяют в качестве объекта управления знания и навыки работников, что далеко не всегда отражает реальную потребность организации. Рассматриваемая концепция ставит на первое место потенциал сотрудника - способности, мотивацию и поведенческие установки, что создает мощный импульс к их активному участию в деятельности организации, росту удовлетворенности трудом, и формированию на этой основе постоянной потребности в совершенствовании знаний, умений и компетенций.
Данная концепция позволяет реализовать базовые принципы управления персоналом: системности, комплексности, актуальности, непрерывности, преемственности, опережающего развития, саморазвития, эффективности.
Следует отметить, что для реализации компетентностного подхода существующие в большинстве государственных организаций службы управления персоналом мало пригодны. Этот факт объясняется рядом причин. Во-первых, несмотря на наличие в организации функциональной подсистемы «управление персоналом», реальную работу с персоналом осуществляет линейный руководитель подразделения.
Во-вторых, осуществляя работу по найму и увольнению, развитию персонала, кадровым перемещениям, служба управления персоналом, как правило, не проводит анализ результатов работы.
В-третьих, кадровая служба зачастую слабо взаимодействует с другими подразделениями организации.
В-четвертых, кадровые службы в системе государственной службы не в полной мере реализуют методическую, информационную и координирующую функции.
Поэтому, для повышения эффективности управления персоналом необходимо изменить сам подход к работе кадровых служб. Также необходимо соотносить концепцию управления персоналом со стратегией организации.
Стратегия управления персоналом в системе государственной службы входит в зону ответственности представителей высшего руководства министерств и ведомств, однако реализуют ее линейные руководители. Поэтому возникает такая проблема, как отсутствие конкретных задач и соответствующей системы оценки и мотивации. В результате исполнители не координируют свои действия с задачами ведомства и не имеют возможности ориентироваться в стратегических приоритетах [2]. Для формирования концептуальной модели управления персоналом государственной службы должна быть разработана система сбалансированных показателей относительно целей и стратегии государственного органа. Одним из эффективных методов является применение показателей KPI (ключевых показателей эффективности).
Основными целями внедрения ключевых показателей эффективности в системе государственной службы являются:
- стимулирование эффективности и качества работы как подразделений, так и отдельных служащих;
- анализ соответствия функций служащих общественным потребностям;
- создание системы обратной связи государственных служащих с потребителями государственных
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х
услуг [3, с. 13].
Применение ключевых показателей эффективности в практике управления персоналом в системе государственной службы позволит выстроить эффективную систему управления, направленную на результат. Результат должен быть обозначен в рамках измеримых обществом целей, поставленных Правительством РФ перед государственными служащими.
Таким образом, современная концептуальная модель управления персоналом должна разрабатываться с опорой на систему требований к качеству и эффективности труда государственных служащих, что возможно реализовать через внедрение концепции компетентностного подхода и системы ключевых показателей эффективности.
Список использованной литературы
1. Шеметова Н.К. Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом// ЭГО, 2010. - №1 (1). - с. 13-17
2. Добролюбова Е. Стратегическое управление персоналом государственной службы//Государственная служба, 2015, №2 (94) // [электронный ресурс], режим доступа: http://pa-journal.ranepa.ru/articles/r42/426/
3. Бурганова Э.О. Внедрение ключевых показателей эффективности // Персонал Микс. - 2005. - N 6, с. 12-19
© Слепцова Е.В., Зинченко А.В., 2016
УДК 331.08
Слепцова Екатерина Викторовна
канд. экон. наук, доцент КубГУ, г. Краснодар, РФ Любицкая Виктория Олеговна магистрант КубГУ, г. Краснодар, РФ
E-mail: sleptsova.kat@yandex.ru (lubitskaya94@mail.ru)
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ СФЕРЫ УСЛУГ
Аннотация
В статье рассматриваются подходы к формированию системы оценки эффективности труда работников сферы услуг, особенности сферы услуг, влияющие на работу персонала. Также проводится анализ факторов, определяющих основные критерии оценки эффективности труда.
Ключевые слова
Оценка персонала, эффективность труда, сфера услуг, критерии оценки
Sleptsova, Ekaterina Viktorovna
cand. ekon. sciences, associate Professor Kuban state University,
Krasnodar, Russia Lyubyts'ke Viktoriia master student of Kuban state University, Krasnodar, Russia
E-mail: sleptsova.kat@yandex.ru (lubitskaya94@mail.ru)
EVALUATION OF THE EFFICIENCY OF THE STAFF TAKING INTO ACCOUNT SPECIFICITY OF
SPHERE OF SERVICES
В настоящее время сфера услуг является наиболее динамично развивающейся отраслью экономики, в
