CC BY
155
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х
услуг [3, с. 13].
Применение ключевых показателей эффективности в практике управления персоналом в системе государственной службы позволит выстроить эффективную систему управления, направленную на результат. Результат должен быть обозначен в рамках измеримых обществом целей, поставленных Правительством РФ перед государственными служащими.
Таким образом, современная концептуальная модель управления персоналом должна разрабатываться с опорой на систему требований к качеству и эффективности труда государственных служащих, что возможно реализовать через внедрение концепции компетентностного подхода и системы ключевых показателей эффективности.
Список использованной литературы
1. Шеметова Н.К. Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом// ЭГО, 2010. - №1 (1). - с. 13-17
2. Добролюбова Е. Стратегическое управление персоналом государственной службы//Государственная служба, 2015, №2 (94) // [электронный ресурс], режим доступа: http://pa-journal.ranepa.ru/articles/r42/426/
3. Бурганова Э.О. Внедрение ключевых показателей эффективности // Персонал Микс. - 2005. - N 6, с. 12-19
© Слепцова Е.В., Зинченко А.В., 2016
УДК 331.08
Слепцова Екатерина Викторовна
канд. экон. наук, доцент КубГУ, г. Краснодар, РФ Любицкая Виктория Олеговна магистрант КубГУ, г. Краснодар, РФ
E-mail: sleptsova.kat@yandex.ru (lubitskaya94@mail.ru)
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ СФЕРЫ УСЛУГ
Аннотация
В статье рассматриваются подходы к формированию системы оценки эффективности труда работников сферы услуг, особенности сферы услуг, влияющие на работу персонала. Также проводится анализ факторов, определяющих основные критерии оценки эффективности труда.
Ключевые слова
Оценка персонала, эффективность труда, сфера услуг, критерии оценки
Sleptsova, Ekaterina Viktorovna
cand. ekon. sciences, associate Professor Kuban state University,
Krasnodar, Russia Lyubyts'ke Viktoriia master student of Kuban state University, Krasnodar, Russia
E-mail: sleptsova.kat@yandex.ru (lubitskaya94@mail.ru)
EVALUATION OF THE EFFICIENCY OF THE STAFF TAKING INTO ACCOUNT SPECIFICITY OF
SPHERE OF SERVICES
В настоящее время сфера услуг является наиболее динамично развивающейся отраслью экономики, в
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х_
основе которой лежит организация процесса предоставления услуг и его оптимизация с точки зрения требований потребителя.
Сфера услуг характеризуется рядом особенностей, среди которых необходимо выделить следующие
[1]:
-высокая индивидуализация продукта в соответствии с запросами потребителя;
-высокая трудоемкость;
-особые требования к социально-психологическим и профессиональным навыкам работников, оказывающих услуги;
-высокая доходность сферы услуг;
—постоянное обновление и совершенствование продуктов;
—высокий уровень конкуренции в сфере услуг.
В связи с вышеперечисленным актуальным является вопрос об организации работы персонала с учетом специфики отрасли и формирование системы оценки эффективности работы персонала.
Разрабатывая подходы к оценке эффективности труда работников в сфере услуг следует учитывать,
что:
1. выбор оптимального управленческого решения в области использования кадров необходимо осуществлять на основе модели, которая является целевой функцией максимизации эффективного расходования средств на персонал.
Эффективность работы персонала можно оценивать по соотношению положительной результативности и объемов затраченных или использованных для этого необходимых ресурсов.
Показатели экономической эффективности персонала получили наибольшее применение в современных компаниях, так как они дают возможность количественно измерить качество работы персонала.
Оценка эффективности работы персонала — система показателей, которая определяет политику компании, связанную с вознаграждением работников.
Данная политика основана на определении личного вклада каждого из работников и непосредственную результативность работы подразделения в целом, а также вознаграждения по итогам проделанной работы.
Затраты на персонал — это расходы, связанные с привлечением кадров, вознаграждениями за труд, развитием и повышением квалификации сотрудников, организацией и стимулированием труда, улучшением условий труда и увольнением сотрудника.
Затраты разделяются на основную часть и дополнительную. Основная часть, это заработная плата, обеспечивающая минимальный размер оплаты труда, зависящий от системы начисления. Дополнительная часть затрат на персонал включает в себя вознаграждения за результативность. Они могут иметь как денежный, так и не денежный, стимулирующий характер. Ко второму относится выражение общественного признания, делегирование полномочий, расширение обязанностей и увеличение самостоятельности, то есть повышение важности выполняемой работы. Сюда относятся наиболее дорогостоящие затраты для предприятия, но в то же время и наиболее сильные по способу воздействия (предоставление займов, помощь в получении кредитов, разнообразная поддержка, оплата расходов, повышение квалификации).
2. Аттестация и оценка персонала должны строится с учетом качества труда (сложности выполняемой работы, уровня квалификации, деловых и личных качеств, удовлетворенности потребителей), результативности, экономичности (экономии ресурсов, снижения текущих затрат без снижения качества обслуживания клиентов), возможно, инновационности [2].
3. Формирование системы вознаграждений должно базироваться на дифференцированном подходе в зависимости от индивидуальных достижений в соответствии с установленными критериями.
4. Резервы повышения эффективности труда работников сферы услуг определяются не только с учетом количественных показателей, но и качественных.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 ISSN 2410-700Х_
Эффективность работы персонала оценивается в совокупности, рассматривая весь персонал предприятия, начиная от обыкновенных работников, заканчивая административно-управленческим персоналом.
Формирование грамотной оценки эффективности работы персонала основывается на некоторых показателях, которые выделены на экономической основе, учитывают личностные качества и особенности выполняемых профессиональных обязанностей [3]. К таким показателям можно отнести:
1) показатели, связанные с экономическими факторами:
— положение компании на рынке;
— спрос и предложение на выполняемые работы и оказываемые услуги;
— уровень инфляции;
— уровень экономической активности населения;
— уровень безработицы;
2) показатели, связанные с качествами сотрудников:
— производительность труда;
— уровень квалификации и образования сотрудников;
— стаж и опыт работы;
— проявление активности в индивидуальной и коллективной деятельности;
3) показатели, которые связаны с характеристиками работы и условий труда:
— ручная;
— умственная;
— механическая;
— особые условия труда.
В соответствии с приведенными показателями, можно сделать вывод о том, что оценка носит дифференцированный подход, который выражается в преобладании определенных параметров. Это отражается в заинтересованности как сотрудников, относительно их должностных обязанностей и выполняемой работе, так и руководителей при подборе и найме персонала.
Важнейшим критерием успеха в ведении работы с кадрами на уровне руководства признается степень поддержания и выполнения кадровой политики организации, использования ресурсов, направленных на выполнение поставленных задач.
Результативность работы на уровне линейных руководителей в первую очередь определяется экономическими и производственными показателями. Но иногда целесообразно говорить о специфических критериях, характерных для кадровых служб, так как сфера услуг многогранна и многопланова.
Считаем важным выделить показатель удовлетворенности сотрудников существующей системой организации труда и сложившимися социальными отношениями в коллективе. Он интегрально характеризует работу уровней управления персоналом, выражает конечную оценку организации труда и трудовых отношений, складывающихся в коллективе.
Проведение оценки эффективности работы кадров в сфере услуг обоснованно, если: 1) необходимо оценить качество трудовых ресурсов в целях совершения «скачка» в развитии организации и достижении поставленных целей;
2) организация находится в стадии изменений и необходимо так организовать работу с персоналом, чтобы она соответствовала обстановке в организации в целом;
3) необходимо повысить эффективность деятельности отдельных подразделений;
4) необходимо принять важное решение об инвестировании при покупке организации;
5) необходимо повышение квалификации работников или привлечение новых специалистов;
6) есть необходимость сокращения численности персонала в связи с чрезмерным привлечением кадров.
Оценка эффективности работы кадров на предприятии сферы услуг очень важна, так как сфера
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-1/2016 2410-700Х
развивается и каждый день преобразовывается, расширяясь и добавляя все большее разнообразие в современных рыночных условиях. В связи с этим необходимо правильно оценить качество выполнения обязанностей персонала, так как достижение целей организации зависит непосредственно от ее кадрового потенциала.
Таким образом, в современной теории и практике управления персоналом роль оценки эффективности работы персонала определяется как мощный инструмент управления, имеющий системообразующее, мотивационное и оптимизационное значение. Поэтому перед организациями сферы услуг стоят задачи разработки комплексных технологий и качественных методик, обеспечивающих проведение оценки эффективности работы персонала и построение на этой основе более совершенной системы стимулирования труда.
Список использованной литературы
1. Колган Е. А., Доронина Н. Н. Особенности принятия управленческих решений в сфере услуг// Наука и современность, № 20, 2013 г., с. 222-225
2. Валькович О.Н., Сланченко Л.И., Кириллова О.Г. Оценка персонала как важнейший инструмент управления кадрами в организации. //Экономика устойчивого развития: научный журнал- № 3(19) г. Краснодар 2014, с. 125-128.
3. Коротких Л.В., Лымарева О.А. Совершенствование расстановки кадров на современных предприятиях. //Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 5 (44). С. 35-39.
© Слепцова Е.В., Любицкая В.О., 2016
УДК 658.310.7
П.А. Случевская
студент-магистр 1 курса факультета менеджмента Академия маркетинга и социально-информационных технологий
Научный руководитель: И.Ф. Петров д.ф.н., профессор кафедры «Технологий сервиса и деловых коммуникаций» Академия маркетинга и социально-информационных технологий
г. Краснодар, Российская Федерация
РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФОРМ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО РЕКРУТИНГА ПРИ ФОРМИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА КРУПНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация
В данной статье рассматриваются виды отбора персонала, сравниваются положительные и отрицательные моменты обоих видов. На основании этого выявляется наиболее рациональный вид отбора, применимый к формированию персонала крупного предприятия.
Ключевые слова
Наем, внутренний рекрутинг, внешний рекрутинг, кандидат, рациональное использование.
Наем персонала является первым этапом в процессе формирования кадрового потенциала организации. Он представляет собой комплекс мероприятий, направленных на привлечение и отбор претендентов, соответствующих установленным требованиям организации. Порядок проведения найма
