CC BY
93
ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент А.В. Зинченко, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
Аннотация. Статья посвящена вопросам формирования комплексной системы управления персоналом с учетом особенностей государственной службы. Рассмотрены основные тенденции управления персоналом, определяющие вектор кадровой работы. Проведен анализ основных направлений построения системы управления персоналом.
Ключевые слова: государственная служба, управление персоналом, комплексная система.
Необходимость повышения эффективности работы персонала является одной из важнейших проблем для работы государственной службы в силу объективных качественных изменений, которые характеризуют современную российскую действительность. Управление персоналом государственной службы следует рассматривать в качестве целенаправленного воздействия органов государственной власти, их руководителей, специалистов служб работы с персоналом, предназначенных для поиска, оценки, отбора, профессиональной развития персонала, их мотивации и стимулов для выполнения задач, стоящих перед организацией.
Управление персоналом в системе государственной службы является сложным, постоянно обновляющимся процессом, на который воздействует много организационных, социально-психологических, правовых, экономических, моральных и других факторов. Деятельность любого государственного учреждения строго регламентируется законом. В связи с этим, требования к персоналу довольно жесткие. Это означает, что управление персоналом в системе государственной службы осуществляется по ограничениям, то есть в строгом соответствии с инструкциями, правилами, приказами и другими нормативными актами. Задачи и функции государственной службы установлены Положением о государственной службе.
Модернизационные изменения, происходящие в системе государственной вла-
сти и управления Российской Федерации, привели к значительным изменениям в организации и содержании деятельности государственных органов, увеличению объемов работы, к количественным, качественным изменениям в структуре персонала. Условия отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров - усложнились. Это, можно сказать, определенного рода реакция государственной системы управления на выдвинутые руководством станы программные цели превращения России в современную демократическую страну, полностью использующую и развивающую свой потенциал. Практически общепризнанным является положение о том, что главная задача управления, состоящая в получении от персонала максимальной эффективности, может быть достигнута лишь в случае, когда обе заинтересованные стороны - организация и персонал -получают от этого выгоду.
Формирование комплексной системы управления персоналом на основе проектирования является актуальным направлением управления персоналом. В настоящее время наблюдается недостаточная разработанность вопросов комплексности и целостности при разработке систем управления персоналом, особенно для системы государственной службы.
Существующие в настоящее время системы управления персоналом ориентированы на решение узкоспециализированных проблем, что ограничивает возможность их примененбия на практике.
Комплексная система управления персоналом является важным условием эффективного функционирования организации. Целостность системы управления персоналом может быть усилена за счет совершенствования механизма взаимодействия функциональных подсистем в зависимости от стратегических задач организации.
Такими функциональными подсистемами являются: профессиональная подготовка государственных служащих; содействие развитию их карьеры на конкурсной основе; ротация государственных служащих; формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; оценка профессиональной деятельности государственных служащих посредством аттестации или квалификационного экзамена; применение кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении [1].
В настоящее время существуют два подхода к оценке персонала. Первый, традиционный подход предполагает оценку персонала с формальной точки зрения: год рождения, образование, повышение квалификации, профессиональная подготовка в период трудовой деятельности. Традиционный подход не учитывает личностные особенности работников, их профессионально-личностный потенциал. Второй подход нашел отражение в распространенной системе аттестации, когда оценка деятельности работника идет за отчетный период по строго заданным критериям. Наиболее типичный недостаток этой системы - субъективность оценок аттестуемого руководителем и формализованность.
Сложившаяся система оценки персонала государственной службы выполняет ряд важных социальных функций:
- стимулирует более эффективное использование потенциала работников;
- устанавливает обоснованный баланс между количеством и качеством труда и денежным вознаграждением госслужащего;
- предоставляет информацию об уровне профессионального развития персонала государственной службы;
- отражает динамику изменений, оцениваемых показателей и позволяет провести сравнительный анализ по группам должностей, структурным подразделениям;
- снижает возможность возникновения конфликтных ситуаций в коллективах;
- содействует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителями и подчиненными.
Говоря об оценке персонала, мы не можем забывать, что она может существенно повлиять на социально-психологический климат в организации. Оценка персонала на государственной службе - механизм, требующий постоянного мониторинга и анализа достигнутых результатов. Персонал должен знать цели, принципы и методы оценки работников. Кроме того, поскольку на основании результатов оценки принимаются управленческие решения, затрагивающие интересы работников, то система оценки персонала не может приниматься директивно, а становится предметом договора между администрацией и трудовым коллективом. Однако, в системе государственной службы достичь этого весьма сложно.
Повышение квалификации персонала для государственной гражданской службы - одно из средств ее развития. Развитие персонала вызвано необходимостью изучения нового законодательства, изменением направления деятельности государственного органа или служебных обязанностей, а также для подтверждения определенного уровня как специалиста, назначения на новую должность. Таким образом, развитие персонала следует соотносить с целями развития госслужбы, считать одной из основных задач управления персоналом государственных органов, его составной частью. Необходимо вырабатывать у гражданских служащих стремление к повышению своей квалификации, искать методы стимулирования их интереса к развитию. Мотивация сотрудников может создаваться с помощью кадровых технологий, таких как аттестация, квалификационный экзамен, формирование кадрового резерва, ротация кадров [2].
Развитию технологии управления карьерой гражданских служащих необходимо уделять особое внимание в практике использования социальных механизмов управления персоналом государственной гражданской службы. Наибольший интерес для службы управления персоналом государственного органа представляет именно внутриорганизационный аспект карьеры их сотрудников, поскольку позволяет наиболее эффективно использовать потенциал государственного служащего в достижении поставленных целей и задач организации и учитывать его интересы. Особая задача при выборе кадровых технологий - чтобы должностной рост государственных служащих соответствовал и системным потребностям государственной гражданской службы, и личным ожиданиям работника органа государственной службы, и все это базировалось бы на реализации государственным служащим своих профессиональных возможностей, опыта, личных и деловых качеств, профессиональной компетенции [3].
Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности относится к процессу планирования карьеры государственных служащих. Цель резерва - пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками, своевременное заполнение вакантных должностей, повышение уровня отбора и назначения руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на органы государственной власти.
Периодическая ротация кадров является важным инструментом в развитии карьеры государственных служащих, так как это позволяет повысить трудовую мотивацию, расширяет кругозор государственных служащих. Оценка по данному критерию осуществляется по показателю «доля госслужащих, назначенных в порядке перевода из центра в регион, из региона в центр, от штатной численности».
Таким образом, комплексная система управления персоналом в системе государственной службы должна учитывать общую специфику государственной гражданской службы, ее особенные требования, предъявляемые к гражданским слу-
жащим, как личностным, так и профессиональным. Одним из требований к технологиям управления персоналом в государственных органах является неформальный характер их применения, что является необходимым условием для улучшения управляемости персонала государственных служащих и в определенной степени ключом к решению их социальных проблем.
Важно также сосредоточить внимание кадровых служб в таких областях, как анализ кадровых потребностей, обучение, мотивация персонала и планирование карьеры, осуществление регулярного мониторинга кадровых процессов, что непосредственно связанно с оценкой эффективности деятельности государственных органов. Эти меры, как правило, направлены на привлечение к государственной службе компетентных, профессиональных и квалифицированных специалистов.
При разработке комплексной системы управления персоналом в государственной службе необходимо учитывать следующие современные тенденции в управлении персоналом: рост профессионального уровня госслужащих; изменение роли конкурсного отбора в органы государственной власти; повышение значимости профессиональных компетенций и профессионального развития; усиление роли профессионально-квалификационной оценки работников; внедрение современных технологий кадровой работы, в том числе применяемых в коммерческих организациях; использование зарубежного опыта кадрового менеджмента.
Построение эффективной системы управления персоналом невозможно без учета нормативно-правовых актов, использования материального и морального стимулирования, социальной защиты работников, а также повышения престижа профессии госсужащего.
В условиях совершенствования системы государственной службы работа с персоналом неизбежно будет меняться. Управление персоналом государственной службы должна стать самостоятельно функционирующей и должным образом организованной системой, в которой взаимодей-
ствуют свои субъекты и объекты управле- нашему мнению, управление персоналом в ния, складываются свои управленческие системе государственной службы должно отношения, определяются и реализуются меньше основываться на административ-конкретные задачи по формированию и ных методах и все в большей степени ори-рациональному использованию кадрового ентироваться на осознанную кадровую по-потенциала государственной службы. По литику.
Библиографический список
1. Домбровский Я.Ю. Социальные регуляторы профессиональной деятельности государственных служащих // Среднерусский вестник общественных наук. 2009. 1\Г9 1. С. 5356.
2. Автайкина Е.М., Гелета И.В. Мотивация как инструмент управления производительностью труда в организации // Экономика устойчивого развития: научный журнал. - №1 (25). 2016. С. 11-15.
3. Лымарева О.А. Особенности построения карьеры государственных служащих // Экономика устойчивого развития: научный журнал. - №1 (25), 2016. С. 107-110.
THE FORMATION OF AN INTEGRATED SYSTEM OF PERSONNEL MANAGEMENT AS A FACTOR OF INCREASING LABOR EFFICIENCY IN THE PUBLIC
SERVICE
E.V. Sleptsova, candidate of economic sciences, associate professor A.V. Zinchenko, graduate student Kuban state university (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article is devoted to the formation of a comprehensive personnel management system with the features of the public service. The main trends of personnel management, which determine the vector of personnel work. The analysis of the main directions of building the system of personnel management.
Keywords: public service, personnel management, complex system.
