CC BY
1145
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12-1/2016 ISSN 2410-700Х_
4. Борисова, Л.В. Анализ товарооборота по видам продукции [Текст]/ Л.В. Борисова, В.П. Димитров// Состояние и перспективы развития сельскохозяйственного машиностроения: сб. ст. 8-й междунар. науч.-практ. конф., 3-6 марта. - Ростов н/Д, 2015.- С.355 - 360.
© Борисова Л.В., Сидоров Д.А., 2016
УДК 331.108.26
Валькович О. Н.,
кандидат экономических наук, доцент КубГУ,
Лагерева К. А. магистр КубГУ, г. Краснодар, РФ E-mail: [email protected]
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация
В статье рассматривается кадровая политика предприятия как система работы с персоналом, это обусловлено новым подходом к персоналу как ценному ресурсу и источнику богатства предприятия. Инновационная экономика обуславливает появление новых подходов к формированию и реализации кадровой политики предприятия. Статья посвящена изучению кадровой политики как стратегии управления персоналом.
Ключевые слова
Кадровая политика, кадры предприятия, стратегия управление персоналом, трудовые ресурсы,
трудовой потенциал, кадровый потенциал.
Одним из главных факторов, который влияет на эффективность производства и уровень производительности труда являются кадры предприятия.
Кадры предприятия - это важная и ценная часть производственных сил общества. В целом эффективность любого предприятия зависит от правильного использования, расстановки, а также квалификации работающих, что влияет на темпы прироста и объем вырабатываемой продукции. На доход организации влияет такой показатель, как производительность труда, который также связан с правильным использованием кадров на предприятии. Рост производительности труда является главным источником роста национального дохода и важным условием развития производительных сил страны. Для этого предприятию необходимо осуществлять развитие кадрового состава.
Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики одним из главных факторов конкурентоспособности и эффективности организации является качественный кадровый состав, который формируется благодаря разработке кадровой политики предприятия.
Кадровая политика - это деятельность предприятия, которая направлена на создание трудового коллектива, который наилучшим образом будет способствовать совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения или обновления численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, состоянием рынка труда, а также требованиями действующего законодательства [2]. Мы считаем, что процесс работы с кадрами должен кратчайшим путем вести к желаемому результату в отношении любой проблемы или вопроса в кадровой сфере. Главной задачей руководителя является максимальное использование возможностей персонала. На наш взгляд, успех любого предприятия зависит от эффективно разработанной кадровой политики предприятия. Именно кадровая
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12-1/2016 ISSN 2410-700Х_
политика направлена на создание благоприятных условий труда.
Для того, чтобы организация могла с успехом воплотить свои стратегические цели в жизнь, ей необходимо разрабатывать и совершенствовать кадровую политику. Кадровая политика определит, какой производственный коллектив подходит предприятию и как организовать работу с кадрами [4, с. 23-25].
Кадровая политика ориентирована на развитие человеческих ресурсов и постоянно нуждается в обновлении. Она должна быть гибкой и быстро реагировать на изменения, происходящие в организациях, а также адаптироваться к изменению условий окружающей среды. К сожалению, пока не все отечественные кадровые службы осознали необходимость проведения эффективной кадровой политики. А ведь человеческие ресурсы влияют на все остальные ресурсы любого предприятия и является ключевым фактором для эффективной деятельности предприятия в условиях рыночных отношений. Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высоко профессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Существует множество направлений кадровой политики и при выборе направления необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды предприятия:
- ситуацию на рынке труда;
- финансовые возможности предприятия;
- качественные и количественные характеристики уже имеющегося персонала;
- требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия, стратегией и миссией его развития;
- спрос на рабочую силу со стороны компаний-конкурентов.
- требования трудового законодательства [1].
На любом предприятии кадровой политике должно уделяться особое внимание. Кадровую политику целесообразно разрабатывать с учетом возможностей, традиций и ресурсов предприятия. Очевидно, что создать идеальную модель кадровой политики для всех предприятий и организаций невозможно. Но стремление руководителя к ведению активной, открытой кадровой политики в своей организации является залогом успеха.
Кадровая политика постоянно нуждается в совершенствовании и для этого должны проводиться, по нашему мнению, следующие мероприятия:
- долгосрочное планирование кадровой политики предприятия является важным этапом для стабильной работы предприятия и планирования его развития. Предприятию необходимо просчитывать численность и структуру штата в будущем в соответствии с прогнозами состояния рынка рабочей силы. Такое планирование обычно составляется на 5 лет;
- главная задача отдела кадров или службы управления человеческими ресурсами сделать так, чтобы количество работников на предприятии соответствовало штатному расписанию. Необходимо постоянно проводить анализ факторов внешней среды для того, чтобы выяснить необходимое количество людей, в котором нуждается предприятие;
- руководству необходимо улучшать систему подбора кадров. Успех в достижении поставленных целей любой организации состоит в первоначальном правильном подборе персонала.
Источники, различные средства и предметы труда, возможности и способности в определенной сфере - все это включает в себя трудовой потенциал. Трудовой потенциал представляет собой максимальную величину ожидаемого участия персонала в производстве, который учитывает уровень профессиональных знаний, психофизиологические особенности, а также степень владение практическими навыками [3]. Если совершенствовать разные направления кадрового потенциала, то возможно:
- спрогнозировать развитие предприятия в будущем;
- определить потенциальные возможности предприятия;
- обнаружить неиспользованные резервы;
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12-1/2016 ISSN 2410-700Х_
- определить фактический уровень использования кадрового потенциала.
Кадровая политика как стратегия может быть не только решительной, быстрой и основанной на приоритете производственных интересов, но и учитывающей то, как она может отразиться на мотивации персонала и какие социальные издержки он может понести.
В современных условиях кадровая политика касается принципиальных позиций предприятия в отношении переподготовки, подготовки, развития кадров и обеспечивает взаимодействие работника и предприятия, а не ограничивается только подбором и отбором кадров [5]. Кадровая политика может носить как частный характер, когда это касается решения специфических задач (отдельные группы и категории работников), а также носит и общий характер, когда это касается персонала предприятия в целом. Таким образом, правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
- своевременное укомплектование кадрами, что обеспечивает бесперебойное функционирование производства;
- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов персонала;
- использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.
На наш взгляд, эффективное развитие предприятия заключается в системном подходе к стратегии управления персоналом. Кадровая политика создана для слияния усилий всего персонала предприятия для решения поставленных задач. В аспекте современной инновационной экономики кадровая политика должна совпадать с концепцией развития предприятия и рассматриваться как важная стратегия эффективного управления персоналом.
Список использованной литературы:
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2012
2. Валькович О.Н., Сергиенко Ю.В. Совершенствование кадровой политики в условиях корпоративного социального партнерства. Новые перспективы развития экономических наук: инновации и риски. Материалы XXII международной научно-практической конференции для студентов, аспирантов и молодых ученых. 2014. с. 25-27.
3. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П. В. Журавлев. - М.: 2012.
4. Кибанов А.Я. Разработка кадровой политики организации// Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. № 1. с. 23-25.
5. Суздальский С. Корпоративный менеджмент: кадры решают все. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru
© Валькович О. Н., Лагерева К. А., 2016
УДК: 657.2
Виноградова Дарья Павловна
Магистрант 2-го курса учетно-финансового факультета «Кубанский Государственный Аграрный Университет им. И. Т. Трубилина», Краснодар
E-mail: [email protected] Хромова Ирина Николаевна к. э. н., доцент кафедры бухгалтерского учета «Кубанский Государственный Аграрный Университет им. И. Т. Трубилина», Краснодар
E-mail: [email protected]
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ НАЛОГОВОГО УЧЕТА ПО ОПЕРАЦИЯМ С ОСНОВНЫМИ СРЕДСТВАМИ
Аннотация
В статье рассмотрен налоговый учет основных средств при упрощенной системе налогообложения.
