CC BY
12
УДК 159.9
DOI: 10.51522/2307-0382-2022-240-5-68-74
ГАЛИНА ЕВГЕНЬЕВНА ШИБАЕВА
начальник кафедры гуманитарных и естественнонаучных дисциплин
юридического факультета Университета ФСИН России, кандидат психологических наук, подполковник внутренней службы И geshibaeva@yandex.ru Санкт-Петербург
Профессионально-психологический портрет личности руководителя в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации
Аннотация. В статье описывается профессионально-психологический портрет личности руководителя в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации. Предметом статьи выступили личностные компетенции руководителя в УИС. Цель исследования - изучить содержание личностных компетенций, обеспечивающих эффективность руководителя в УИС. Методологическую основу исследования составили тестирование, статистический метод, анализ, синтез, системно-структурный, формально-логический методы. В результате проведенной работы составлен профессионально-психологический портрет личности руководителя в УИС с учетом специфики профессиональной деятельности. В соответствии с составленной диагностической картой в исследуемой группе сотрудников УИС установлено содержание требуемых личностных компетенций руководителя в УИС, в число которых вошли организационные и аналитические способности, копинг-стратегии, коммуникативная компетентность, навыки бесконфликтного общения, способность к самоуправлению, способность управлять временными и личностными ресурсами. Данные решения положительно отразятся на формировании управленческого потенциала личности, выявлении требуемых векторов личностного и профессионального развития эффективного управленца. Сделан вывод о необходимости повышения уровня профессиональной подготовки руководителя в УИС, достижение которого обеспечит эффективность функционирования учреждений и органов, исполняющих наказания.
Ключевые слова: личность руководителя в УИС, профессионально-психологический портрет личности руководителя в УИС, личностные компетенции руководителя в УИС, управленческий потенциал
Для цитирования
Шибаева Г. Е. Профессионально-психологический портрет личности руководителя в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2022. № 5. С. 68-74. https://www.doi.org/10.51522/2307-0382-2022-240-5-68-74.
5.3.9 Юридическая психология и психология безопасности (психологические науки)
Совершенствование уголовно-исполнительной системы Российской Федерации (УИС) важно реа-лизовывать в направлении оптимизации организационно-штатной структуры,
© Шибаева Г. Е., 2022
главенствующую роль в которой играет непосредственно руководитель в УИС. Во многом от того, насколько эффективно осуществляется общее и функциональное руководство, принимаются
GALINA E. SHIBAEVA
Head of the Department of Humanities and Natural Sciences of the Faculty of Law of the University of the FPS of Russia, Candidate of Psychological Sciences, Lieutenant Colonel of the Internal Service, El geshibaeva@yandex.ru St. Petersburg
Professional and psychological portrait of the personality of the leader in the penitentiary system of the Russian Federation
Abstract. The article describes the professional-psychological portrait of the leader's personality in the penitentiary system of the Russian Federation. The subject of the article was the personal competence of the head of the penal system. The purpose of the study is to study the content of personal competencies that ensure the effectiveness of the head of the penal system. The methodological basis of the study was testing, statistical method, analysis, synthesis, system-structural, formal-logical methods. As a result of the work carried out, a professional-psychological portrait of the personality of the leader in the penal system was compiled, taking into account the specifics of professional activity. In accordance with the compiled diagnostic map in the studied group of employees of the penal system, the content of the required personal competencies of a leader in the penitentiary system was established, which included organizational and analytical skills, coping strategies, communicative competence, conflict-free communication skills, the ability to self-manage, the ability to manage time and personal resources. These decisions will have a positive impact on the formation of the managerial potential of the individual, the identification of the required vectors of personal and professional development of an effective manager. It is concluded that it is necessary to improve the level of professional training of the head in the penal system, the achievement of which will ensure the effectiveness of the functioning of institutions and bodies that execute punishment.
Keywords: personality of the head in the penal system, professional and psychological portrait of the personality of the head in the penal system, personal competencies of the head in the penal system, managerial potential
For citation
Shibaeva G. E. Professional and psychological portrait of the personality of the leader in the penitentiary system of the Russian Federation // Vedomosti of the Penal System. 2022. No. 5. P. 68-74. https://www.doi. org/10.51522/2307-0382-2022-240-5-68-74.
5.3.9 Legal psychology and safety thinking (psychological sciences)
управленческие решения, организуется их выполнение, координируется деятельность структурных подразделений, зависит эффективность системы управления персоналом и результативность в
целом деятельности учреждений и органов УИС. В связи с этим требует обстоятельного анализа содержание профессионально-психологического портрета личности руководителя.
Опираясь на методологический анализ научной литературы, можно выделить следующие основания изучения профессионально-психологического портрета личности руководителя в УИС как предмета исследования.
Во-первых, практика показывает, что часто руководителям недостает фундаментальных знаний в области психологии управления, а совершенствование профессионализма, основанного только на профессиональной интуиции, очень затруднительно и, как правило, малоэффективно.
Во-вторых, несмотря на то что проблема управления достаточно давняя, используемые в ней социальные технологии в последнее время очень быстро эволюционируют. В связи с этим возникает практическая необходимость разработки комплекса рекомендаций, позволяющих руководителю либо лицам, состоящим в резерве кадров на выдвижение, самостоятельно знакомиться с психологическими основами управленческой деятельности, формировать профессиональное управленческое мировоззрение, повышать личностный ресурс руководителя, а также определять перспективную линию развития эффективного управленца, основываясь на результатах комплексного психологического исследования.
В-третьих, в структуре кадровых рисков учреждений и органов УИС выделяются риски субъектов системы управления персоналом, основным фактором возникновения которых, по данным Долина А. Ю., Чудаковой С. Н., выступает профессиональная и личностная некомпетентность руководящих работников. Подобные риски существенно снижают действенность управленческого воздействия на подчиненный персонал и, соответственно, эффективность их служебной деятельности. В связи с этим развитие компетентности руководителей является важным фактором повышения эффективности системы управления персоналом в учреждениях и органах УИС [1].
Переходя к собственно описанию профессионально-психологического портрета личности руководителя в УИС, следует учесть ранее проведенные исследования.
По мнению Михайлова А. Н., Булановой Е. А., современные экономические и социальные условия требуют от руководителя целого ряда навыков и способностей, а именно:
- способности управлять собой и своим временем;
- умения прояснять разумные личные ценности;
- умения четко определять цели как выполняемой работы, так и собственные;
- стремления к постоянному личностному росту и развитию;
- быстрого и эффективного решения проблем;
- изобретательности и способности гибко реагировать на изменение ситуации;
- высокой способности влиять на окружающих, не прибегая к прямым приказам;
- знания современных управленческих подходов;
- способности руководить, умело использовать людские ресурсы;
- умения обучать и развивать подчиненных;
- способности формировать и развивать рабочие группы [2].
Так, по данным Бубновой Ю. Г., культура управления руководителя в УИС основывается на следующих показателях:
- умении сдерживать свои чувства и эмоции;
- умении держать слово;
- человечности, способности понять другого, сопереживать ему; соблюдении профессионального такта;
- доверии к подчиненным, заботе и внимании к ним;
- стремлении помочь людям [3].
Кроме того, необходимо согласиться
с мнением Бовина Б. Г., который считает, что руководитель в силовых структурах
является центральным звеном, определяющим функционирование управляемой системы. Далеко не каждый хороший специалист может стать успешным руководителем. Личность руководителя, стиль его деятельности оказывают наиболее сильное влияние на эффективность деятельности возглавляемых им организаций и подразделений [4].
Таким образом, эффективность функционирования учреждений и органов, исполняющих наказания, определяется качеством управленческих кадров на всех уровнях служебной иерархии, что требует внимательного подхода к подготовке руководящего состава.
Как показывает практика, реализация управленческой деятельности в УИС имеет ряд существенных особенностей, анализ которых мы предлагаем сопоставить с изучением требуемых личностных компетенций руководителя, обеспечивающих его эффективность (таблица 1).
Исходя из представленных данных, можно судить о необходимости развития указанных личностных компетенций. Безусловно, требуется комплексный подход, основанный на своевременной диагностике, формировании посредством индивидуальных программ развития личности руководителя, например в
процессе работы с резервом кадров на выдвижение, а также посредством групповой работы. Кроме того, важно реали-зовывать не только теоретическую подготовку, но и практические формы обучения, в том числе тренинговые занятия.
Именно с учетом представленных личностных компетенций руководителя в УИС нами была составлена диагностическая карта изучения личности руководителя и подобран соответствующий психодиагностический инструментарий, в качестве которого были использованы следующие методики:
- диагностика коммуникативных и организаторских способностей (Синявский В. В., Федоришин Б. А.);
- методика Томаса К. - Килманна Р. на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации;
- методика «Индекс жизненного стиля» Плутчика Р. - Келлермана Г. - Конте Х.;
- диагностика мотивации профессиональной карьеры «Якоря карьеры» Шейна Э.;
- Методика Пейсахова Н. М. «Способность к самоуправлению».
Эмпирическое исследование проводилось на базе ФКУ ДПО Санкт-Петербургский ИПКР ФСИН России в период 20192020 годы среди лиц, обучающихся по
Таблица 1
Особенности управленческой деятельности в УИС
Характеристика профессиональной деятельности Требуемые личностные компетенции руководителя
Сложность организационной структуры Организационные и аналитические способности
Экстремальный характер прохождения службы (постоянное взаимодействие со спецконтингентом, удаленность и изолированность учреждений УИС) Копинг-стратегии
Повышенное внимание общественности к результатам деятельности УИС Коммуникативная компетентность, навыки бесконфликтного общения
Высокая степень ответственности Способность к самоуправлению
Многозадачность Способность управлять временными и личностными ресурсами
программам повышения квалификации по различным должностным категориям. В данную группу обучающихся входили начальники (заместители) отделов (отделений, групп) уголовно-исполнительных инспекций; начальники отделов безопасности учреждений УИС; сотрудники, состоящие в резерве на замещение должностей заместителей начальников учреждений, курирующих вопросы кадров и воспитательной работы. Возраст испытуемых - от 27 до 45 лет. Общее количество сотрудников УИС, принявших участие в исследовании, составило 70 человек.
Для реализации цели эмпирического исследования изучаемая совокупность лиц была разделена на три подгруппы в зависимости от стажа управленческой деятельности: до 5 лет, 5-10 лет, свыше 10 лет.
Полученные по итогам исследования результаты были количественно и качественно проанализированы и соотнесены с тремя выделенными группами.
При диагностике коммуникативных и организаторских способностей установлено, что все три исследуемые группы обладают хорошо сформированными навыками коммуникации (до 5 лет: Х=0,57; 5-10 лет: Х=0,66; свыше 10 лет: Х=0,78). При этом стаж управленческой деятельности определяет развитие потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Пропорционально увеличению опыта управления у сотрудников УИС развиваются коммуникативные умения, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности, у них совершенствуется способность организовать коллектив на решение поставленных задач (до 5 лет: Х=0,66; 5-10 лет: Х=0,73; свыше 10 лет: Х=0,82). Кроме того, следует отметить, что для ряда исследуемых сотрудников коммуникативная компетентность выполняет компенсирующую функцию, позволяющую в процессе диалогового взаимодействия собрать недостающую для достижения профессиональных целей информацию. Основыва-
ясь на полученных результатах, можно сделать вывод о том, что коммуникативная компетентность является неотъемлемым навыком управленца.
Применение методики Томаса К. -Килманна Р. позволило выявить ведущую стратегию поведения в конфликтной ситуации у исследуемых групп сотрудников. Так, с приобретением опыта управленческой деятельности прослеживается тенденция к увеличению степени эффективности разрешения конфликтных ситуаций в профессиональной деятельности. Фокус меняется с достижения результата любым путем, характерным для решения личных задач (доминирующий выбор стратегий - конфронтация; до 5 лет: 30 %), на реализацию профессиональных целей, как тактических, так и стратегических, с применением рациональных способов взаимодействия в конфликте (доминирующий выбор стратегий - компромисс и сотрудничество; свыше 10 лет: 60 %). В сочетании с развитыми коммуникативными способностями умелое использование руководителем различных стратегий поведения в конфликте позволяет достичь наилучшего результата профессиональной деятельности.
Результаты по методике «Индекс жизненного стиля» Плутчика Р. - Келлермана Г. - Конте Х. определили доминирующие способы совладающего поведения, применяемые руководителями. Так, лица с наименьшим стажем управленческой деятельности склонны к использованию механизмов отрицания (35 %) и замещения (40 %), прослеживаемых в демонстративности, жажде признания, самонадеянности, отсутствии самокритичности, аффективной манере поведения, внушаемости, оказывающих негативное влияние на психологический климат подразделения и эмоциональную устойчивость самого сотрудника. Лица с большим опытом управленческой деятельности склонны применять как механизм совладающего поведения рационализацию (75 %), что
соответствует стремлению дать логически связное и морально приемлемое объяснение поступку, чувству, идее. Это, несомненно, будет оказывать позитивное влияния на эмоциональное состояние сотрудника, противостоять развитию профессиональной деформации, повышать эффективность деятельности руководителя, так как именно рациональный анализ ситуации позволяет избавиться от излишней эмоциональности и найти разумный выход из проблемных ситуаций.
Диагностика мотивации профессиональной карьеры установила следующее: для всех трех рассматриваемых групп характерно преобладание мотивации служения (Х=39,9) и профессиональной компетентности (Х=32,1), исключением является мотивация вызова (Х=31,8), характерная для лиц с наименьшим управленческим стажем, и мотивация автономии (Х=28,5) (независимости), характерная для лиц с большим управленческим стажем. Интерпретируя полученные данные, следует отметить, что мотивация служения и профессиональной компетенции формирует руководителей, ориентированных на результат, даже если он и не выражен в материальном эквиваленте, а также на реализацию общественно важных целей. Кроме того, представители исследуемой группы стремятся к профессиональному мастерству, реализации своих профессиональных компетенций. Заслуживает внимания то, что у лиц с наименьшим управленческим опытом выражена мотивация «вызов», свидетельствующая об ориентации на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе, на что обратила внимание в своей работе Мешкова И. В. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму [5].
Возможно, это связано с этапом становления управленца, ставящего перед
собой задачи собственного профессионального развития. Для руководителей с большим опытом характерно проявление мотивации «автономия», что указывает не столько на освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений (согласно авторской интерпретации), сколько, на наш взгляд, на формирование собственного стиля руководства, реализующего возможность самостоятельного принятия решений, инициативы, определения адекватных временных границ для исполнения, принятия ответственности за полученный результат.
Дополнительным диагностическим инструментом стала методика Пейсахо-ва Н. М. «Способность к самоуправлению», позволившая оценить стремление личности к профессиональному развитию. Полученные в результате исследования данные указывают на сбалансированность эмоциональной оценки и рационального анализа ситуаций профессиональной деятельности. При этом наиболее значимыми этапами самоуправления признаются принятие решения (Х=5,5), прогнозирование (Х=4,9), анализ противоречий (Х=4,6), самоконтроль (Х=4,7).
Таким образом, на основе полученных эмпирических данных можно сделать следующие выводы. Формирование управленческого потенциала личности в современных условиях становится одним из перспективных направлений развития различных профессиональных групп, в том числе и сотрудников УИС. Во многом именно позиция руководителя, его управленческий стиль определяют успешность и результативность коллектива в целом. В связи с этим представляется необходимым своевременно уделять внимание развитию личностных компетенций руководителей различных уровней.
В качестве основных направлений развития личностного потенциала руководителя, по мнению Жуковской И. В., можно выделить следующие:
- формирование устойчивой мотивации к самосовершенствованию;
- осознание индивидуального содержания и причин, блокирующих профессионально-личностное развитие;
- развитие социально-психологической и управленческой компетентности;
- профилактика синдрома выгорания и деформации, основанная на проработке ситуаций, вызывающих затруднение профессионально-личностного роста;
- овладение психотехниками профессионально-личностного саморазвития [6].
В целом формирование личностного потенциала руководителя позволит развить требуемые в условиях профессиональной деятельности личностные компетенции: способность решать тактические и стратегические задачи; способность совладать со стрессовыми ситуа-
циями; коммуникативные способности; мотивированность на постоянное развитие и совершенствование; способность управлять временными ресурсами; владение современными профессиональными и информационными технологиями.
Подводя общий итог, можно заключить, что описание профессионально-психологического портрета личности руководителя в УИС, основанное на изучении содержания личностных компетенций по материалам целенаправленно подобранной диагностической карты, позволяет выявить требуемые векторы личностного и профессионального развития эффективного управленца. В итоге повышение уровня профессиональной подготовки руководителя в УИС обеспечит эффективность функционирования учреждений и органов, исполняющих наказания.
1. Долин А. Ю., Чудакова С. Н. Развитие компетентности руководителя как фактор повышения эффективности функционирования системы управления персоналом исправительного учреждения // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. № 1. 2018. С. 162.
2. Михайлов А. Н., Буланова Е. А. Психология в профессиональной деятельности сотрудников УИС : учебное пособие. Киров : ФКУ ДПО Кировский ИПКР ФСИН России, 2016. С. 33-34.
3. Бубнова Ю. Г. Специфика культуры управления в УИС // Европейские научные исследования : сборник статей победителей II Международной научно-практической конференции, 2017. С. 144.
4. Бовин Б. Г. Профессионально важные личностные качества руководителей исправительных учреждений // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2018. № 6. С. 8.
5. Мешкова И. В. Особенности учебно-профессиональной мотивации студентов педагогического вуза с разным уровнем психологической готовности к проектированию индивидуальной образовательной траектории // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. 2016. № 6. С. 142-148.
6. Жуковская И. В. Психологические методы изучения личности руководителя органов внутренних дел при реализации развивающего консультирования // Актуальные проблемы психологии правоохранительной деятельности: концепции, подходы, технологии (Васильевские чтения - 2019). С. 134-139.
1. Dolin A. Yu., Chudakova S. N. Development of the manager's competence as a factor in improving the efficiency of the functioning of the personnel management system of a correctional institution // Bulletin of the St. Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. No. 1. 2018. p. 162.
2. Mikhailov A. N., Bulanova E. A. Psychology in the professional activity of employees of the penal system : a study guide. Kirov : FKU DPO Kirovsky IPKR FSIN of Russia, 2016. pp. 33-34.
3. Bubnova Yu. G. The specifics of management culture in the penal system // European scientific research : collection of articles of the winners of the II International Scientific and Practical Conference, 2017. p. 144.
4. Bovin B. G. Professionally important personal qualities of the leaders of correctional institutions // Vedomosti of the Penal System. 2018. No. 6. p. 8.
5. Meshkova I. V. Features of educational and professional motivation of students of a pedagogical university with different levels of psychological readiness for designing an individual educational trajectory // Bulletin of the Chelyabinsk State Pedagogical University. 2016. No. 6. pp. 142-148.
6. Zhukovskaya I. V. Psychological methods for studying the personality of the head of the internal affairs bodies in the implementation of developmental counseling // Actual problems of the psychology of law enforcement: concepts, approaches, technologies (Vasilyevsky Readings - 2019). pp. 134-139.
