CC BY
39
УДК 159.9
DOI: 10.51522/2307-0382-2022-237-2-46-54
ВЛАДИМИР ГЕННАДЬЕВИЧ РОГАЧ
старший преподаватель кафедры организации психологической службы в уголовно-исполнительной системе психологического факультета ВИПЭ ФСИН России, кандидат психологических наук, майор внутренней службы, [email protected], https://orcid.org/0000-0001-7646-5224 Вологда
VLADIMIR G. ROGACH
Senior Lecturer of the Department of Organization of Psychological Service in the Penal System of the Faculty of Psychology of the VILE of the FPS of Russia, Candidate of Psychology, Major of the Internal Service, [email protected], https://orcid.org/0000-0001-7646-5224 Vologda
Мотивационный профиль личности сотрудников уголовно-исполнительной системы Российской Федерации
Motivational personality profile of employees of the Russian Federation's Penal System
Аннотация. В статье представлены результаты эмпирического исследования мотивационного профиля личности сотрудников уголовно-исполнительной системы (на примере сотрудников режимной службы и службы охраны). Проанализированы имеющиеся сегодня проблемы в организации процесса профессионального становления и развития сотрудников пенитенциарной системы России и предпринята попытка определения ориентиров организации служебной подготовки персонала учреждений уголовно-исполнительной системы в аспекте оптимизации рассматриваемого личностного образования. В результате проделанной работы изучено содержание понятия «мотивационный профиль личности» и входящих в него компонентов, определен характер влияния взаимодействия сотрудников с осужденными на развитие их мотивационного профиля личности, выявлены наиболее проблемные аспекты в профессиональном сопровождении. Установлено, что сегодня назрела потребность в формировании устойчивой доступной системы профессиональных ориентиров и ценностей как основных элементов мотивационного профиля личности профессионала. Сделаны выводы о важности реализации данного направления работы с персоналом и намечены ее предполагаемые пути.
Ключевые слова: сотрудники УИС, профессионально важные качества, мотивационный профиль личности сотрудника УИС, корпоративная культура, профессионально-психологическая подготовка
Abstract. The article presents the results of an empirical study on penal servants' motivational personality profile (by the example of employees of custodial and security service). Current issues in the organization of the process of professional formation and development of employees of the Russian penal system have been analysed and an attempt to determine the guidelines for the organization of penal enforcement personnel' sofficial training in the aspect of optimizing the considered personal education has been made. As a result of the work carried out in the paper, the content of the concept «motivational personality profile» and its components have been studied, the nature of the influence of the interaction of employees with convicts on the development of penal servants' motivational personality profile has been determined, the most problematic aspects of professional support have been identified. It has been established that currently there is a need for the formation of a stable accessible system of professional guidelines and values as the main components of the motivational profile of a professional personality. Conclusions about the importance of implementing this direction of work with personnel have been drawn and its intended ways have been outlined.
Keywords: penitentiary servants, professionally important qualities, motivational personality profile of a employee of the Penal System, corporate culture, professional and psychological training
Для цитирования
Рогач В. Г. Мотивационный профиль личности сотрудников уголовно-исполнительной системы Российской Федерации // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2022. № 2. С. 46-54. https://www.doi. org/10.51522/2307-0382-2022-237-2-46-54.
5.3.9 Юридическая психология и психология безопасности (психологические науки) Legal psychology and safety thinking (psychological sciences)
Профессиональная общность организации предопределяет вектор и динамику ее развития, поэтому сегодня в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации (далее также - уголовно-исполнительная система, УИС) уделяется особое внимание определению требований к профессионально важным качествам сотрудников. Так, в частности, на федеральном уровне выработаны приоритетные направления кадровой политики, в качестве которых выступили повышение уровня профессиональной компетентности сотрудников, предупреждение нарушения норм законности, коррупции и других преступных деяний среди личного состава службы исполнения наказаний. Повышенная сложность решаемых служебных задач и особые требования к личностным качествам сотрудников в условиях отсутствия системной нравственно ориентированной профессионально-психологической подготовки персонала способствуют формированию негативных тенденций в практике деятельности пенитенциарных учреждений, выражающихся в первую очередь в высокой текучести кадров и формальном отношении персонала к выполнению должностных обязанностей по исправлению осужденных.
В этой связи изучение мотивационного профиля как элемента профессиональной пригодности сотрудника, характеризующего профессиональную ориентированность личности и ее отношение к выполняемому профессиональному функционалу, представляется весьма востребованным. Мотиваци-онный профиль сотрудника на разных этапах служебной деятельности выступает устойчивой личностной характеристикой и представлен сложной многоуровневой структурой
жизненных и профессиональных мотивов. Включенность пенитенциарного персонала в тесное взаимодействие с агрессивной аморальной средой осужденных в условиях несформированности просоциального моти-вационного профиля может привести к негативным личностным трансформациям и искажению реализуемых ею стилей поведения.
К изучению феномена мотивационного профиля лично сти в св оих трудах о бращались В. И. Герчиков, П. Мартин, В. Э. Мильман, Ш. Ричи, Э. Шейн и другие ученые. Различные аспекты изучения мотивационного профиля личности сотрудников уголовно-исполнительной системы представлены в работах В. С. Красника, О. В. Крапивина, А. В. Новикова, О. А. Рожкова и других исследователей. Вместе с тем стоит отметить, что до настоящего времени в психологической науке так и не выработан единый подход к определению и содержанию данного личностного образования. Рассматривая мотивационный профиль специалиста как направленность личности на тот или иной вид деятельности, Н. А. Самой-лик приходит к выводу, что по мере его становления профессиональные ценности и мотивы должны стать устойчивым личностным образованием [1]. По мнению автора, моти-вационный профиль личности понимается как устойчивая личностная характеристика, представленная индивидуальным сочетанием наиболее актуализированных мотивов (потребностей, преломленных через призму личностных черт и выступающих для индивида в качестве ценности).
Кроме того, стоит отметить, что имеющиеся в современной психолого-педагогической науке труды ориентированы преимущественно на освещение вопросов становления мо-
тивационного профиля личности молодых специалистов (А. В. Поляков, Я. Н. Полякова, Е. Ю. Холопова и другие), в то время как проблема изучения негативного влияния условий профессиональной деятельности на развитие данного феномена у сотрудников уголовно-исполнительной системы освещена в недостаточной мере.
Как отмечает в своем исследовании В. С. Красник, проблемы профессиональной мотивации присущи пенитенциарному персоналу на различных этапах профессионального становления. Так, в частности, автор поясняет, что молодые сотрудники характеризуются низким интересом к содержанию служебной деятельности, опытным сотрудникам свойственно преобладание мотивов, направленных на занятие пассивной жизненной позиции и избегание неудач, а сотрудники предпенсионного возраста демонстрируют общее безразличие к выполняемой работе [2]. Кроме того, по мнению О. А. Рожкова, несформиро-ванность профессионально ориентированных мотивационных структур детерминирует развитие профессиональной деформации, которая находит отражение во внутренних психологических конфликтах; раздражительности в общении как защитной реакции на воздействие агрессивно настроенной среды осужденных; деструктивном стремлении к свободе и освобождении от контроля, обусловленном изолированностью условий профессиональной деятельности, строгой регламентированностью и публичностью служебного поведения [3].
Н. А. Самойлик уточняет, что осмысление профессиональной деятельности сотрудником взаимосвязано с наличием у него устойчивых профессионально-ценностных ориентаций и детерминирует познавательный, эмоциональный и поведенческий типы реализации его как профессионала [4]. По мнению Ю. Е. Суслова, осмысление сотрудником социальной значимости своей профессиональной деятельности способствует его профессиональному развитию, повышению эффективности и продуктивности выполняемой работы [5]. К тому же, как считают другие ученые, для профилактики негативных личностных и поведенческих изменений, обусловленных влиянием среды осужденных,
персонал УИС должен обладать широким спектром обязательных социальных знаний, психологической готовностью к эффективному межличностному общению в сложных профессиональных ситуациях, личностной значимостью нравственных и профессиональных ценностей [6].
Для решения имеющихся научных и практических проблем на основе избранных теоретико-методологических ориентиров в понимании сущности мотивационного профиля личности сотрудников уголовно-исполнительной системы и способов его оптимизации было организовано эмпирическое исследование. Психодиагностическим инструментарием исследования выступили методики стандартизированного самоотчета «Моти-вационный профиль личности» (Ш. Ричи, П. Мартин), «Ценностные ориентации» (М. Рокич), «Смысложизненные ориентации» (Д. А. Леонтьев). В психодиагностическом обследовании приняли участие 60 сотрудников УФСИН России по Вологодской области из числа младшего начальствующего состава в возрасте 22-35 лет. Респонденты были разделены на две экспериментальные группы (по 30 опрашиваемых в каждой). В экспериментальную группу 1 вошли сотрудники уголовно-исполнительной системы, практически не взаимодействующие с осужденными в процессе служебной деятельности (младшие инспекторы отдела охраны). В экспериментальную группу 2 были включены сотрудники уголовно-исполнительной системы, непосредственно взаимодействующие с осужденными в процессе служебной деятельности (младшие инспекторы отдела режима и надзора). Представители обеих групп находились на основном этапе профессионального становления (стаж службы от трех до восьми лет).
Результаты психодиагностического обследования показали, что для сотрудников уголовно-исполнительной системы наиболее значимыми мотивационными факторами выступили потребности в высоком заработке и материальном вознаграждении (группа 1 - 49,7; группа 2 - 47,4), признании заслуг со стороны окружающих (группа 1 - 40,2; группа 2 - 37,5), поддержании долгосрочных и стабильных взаимоотношений в коллективе (группа 1 - 34,6; группа 2 - 32,6) (таблица 1).
Средние значения мотивационных факторов по методике «Мотивационный профиль личности» (Ш. Ричи, П. Мартин) в исследуемых группах
№ п/п Наименование шкалы Среднее значение Значимость различий
Группа 1 Группа 2
1. Высокий заработок 49,7 47,4 -
2. Условия работы 33,3 23,7 р < 0,01
3. Структурирование работы 33,2 31,2 -
4. Социальные контакты 23,5 24,6 -
5. Стабильные взаимоотношения 34,6 32,6 -
6. Признание 40,2 37,5 -
7. Стремление к достижениям 32,6 32,5 -
8. Власть и влиятельность 22,3 35,8 р < 0,01
9. Разнообразие и перемены 21,6 27,3 р < 0,05
10. Креативность 14,9 23,7 р < 0,01
11. Самосовершенствование 19,8 21,9 -
12. Интересная и полезная работа 38,6 32,6 -
Выявленные особенности отражают наличие определенных упущений в проводимой сегодня в пенитенциарных учреждениях кадровой политики, выразившихся в недостаточном уровне материального обеспечения и социальной защищенности сотрудников по сравнению с другими силовыми государственными структурами; значительное преобладание системы негативной мотивации служебного поведения над позитивной мотивацией; отсутствие устойчивой корпоративной культуры, налаженного взаимодействия и понимания общих целей в коллективах сотрудников учреждений УИС, обусловленных в том числе и изменившимися приоритетами в уголовно-исполнительной политике России.
Помимо вышеперечисленных факторов для сотрудников уголовно-исполнительной системы, практически не взаимодействующих с осужденными, значимой выступила потребность в выполнении работы, наполненной личностным смыслом и имеющей высокое общественное значение (38,6). Можно предположить, что монотонность, высокая регламентированность и социальная изолированность служебной деятельности, а также систематическое транслирование средствами массовой информации негативного образа
Таблица 1 сотрудников уголовно-исполнительной системы способствовали формированию у рассматриваемой категории опрашиваемых представления о низкой социальной значимости выполняемых функций. В беседе респонденты пояснили, что их повседневная работа сегодня утратила прежнее содержание и смысл, ограничивается лишь выполнением формальных элемент арных функций и подготовкой значительного объема «пустой бессодержательной» отчетной документации.
Сотрудники, непосредственно взаимодействующие с осужденными, в свою очередь в качестве значимого мотива профессиональной деятельности указали потребность во влиятельности и власти над другими (35,8; различия статистически значимы при р < 0,01). Для данной категории сотрудников крайне важно эффективно реализовывать имеющиеся властные полномочия в условиях их постоянного ограничения и возложенные на них функции по обеспечению режима содержания осужденных и сохранению стабильной оперативной обстановки. Как показывает практика деятельности мест социальной изоляции, в последнее время контингент осужденных представлен преимущественно лицами, имеющими значительную степень кри-минализизации личности и оказывающими активное противодействие персоналу учреждения в вопросах организации деятельности по их исправлению. Указанная особенность в условиях неправильного восприятия сотрудниками режимных служб существующих сегодня тенденций гуманизации исполнения наказаний часто приводит к разного рода попустительству по отношению к осужденным.
Интересным представляется тот факт, что для сотрудников уголовно-исполнительной системы наименее значимыми являются потребности в креативном мышлении (группа 1 -
14,9; группа 2 - 23,7; различия статистически значимы при р < 0,01), совершенствовании и развитии личности (группа 1 - 19,8; группа 2 -21,9). Низкие показатели по данным параметрам свидетельствуют о слабой востребованности у сотрудников творческой активности и инициативы при реализации профессиональной деятельности, обусловленной, с их слов, тотальной регламентацией и контролем вышестоящим руководством практически всех аспектов профессиональной деятельности и преобладанием практики наказания за «чрезмерную инициативность». Кроме того, стоит отметить низкую значимость для сотрудников, непосредственно взаимодействующих с осужденными, комфортных условий работы и окружающей обстановки (23,7; различия статистически значимы при р < 0,01), поскольку их служба проходит на режимной территории в условиях дефицита предметной и социальной составляющих объективной реальности.
В качестве промежуточного вывода можно заключить, что степень выраженности того или иного мотивационного фактора профессиональной деятельности у сотрудников уголовно-исполнительной системы формируется преимущественно исходя из содержания и условий, в которых она реализуется. В этой связи представляется целесообразным оптимизировать данные параметры для снижения дополнительной стрессовой нагрузки на сотрудников и обеспечения объективной возможности (ресурсов) для поддержания и развития просоци-ального мотивационного потенциала.
Сотрудники, служебная деятельность которых не связана с непосредственным взаимодействием с осужденными, среди наиболее значимых терминальных ценностей выделили здоровье (2,5; различия статистически значи-
Таблица 2
Средние значения рангов терминальных ценностей по методике «Ценностные ориентации» (М. Рокич) в исследуемых группах
№ п/п Наименование шкалы Среднее значение Значимость различий
Группа 1 Группа 2
1. Активная деятельная жизнь 9,2 5,9 -
2. Жизненная мудрость 12,6 5,4 р < 0,01
3. Здоровье 2,5 12,5 р < 0,01
4. Интересная работа 5,7 5,3 -
5. Красота природы и искусства 13,6 10,2 -
6. Любовь 5,7 8,8 -
7. Материально обеспеченная жизнь 9,8 8,6 -
8. Наличие хороших и верных друзей 2,8 7,9 р < 0,05
9. Общественное признание 13,8 8,1 р < 0,05
10. Познание 13,9 10,1 -
11. Продуктивная жизнь 10,3 9,7 -
12. Развитие 10,7 10,4 -
13. Свобода 8,2 11,6 -
14. Счастливая семейная жизнь 5,9 12,1 р < 0,05
15. Счастье других 12,6 12,4 -
16. Творчество 13,1 10,5 -
17. Уверенность в себе 7,4 11,1 -
18. Удовольствия 12,2 12,1 -
мы при р < 0,01), наличие хороших и верных друзей (2,8), любовь (5,7), интересную работу (5,7), счастливую семейную жизнь (5,9), в то время как для сотрудников, непосредственно взаимодействующих с осужденными, значимыми являются такие ценности, как интересная работа (5,3), жизненная мудрость (5,4; различия статистически значимы при р < 0,01), активная деятельностная жизнь (5,9), наличие хороших и верных друзей (7,9), общественное признание (8,1; различия статистически значимы при р < 0,05) (таблица 2). Обращает на себя внимание меньшая значимость для сотрудников, непосредственно взаимодействующих с осужденными, ценностей близкого доверительного общения - наличие хороших и верных друзей, счастливая семейная жизнь (раз-
личия статистически значимы при р < 0,05). Можно предположить, что систематическое взаимодействие с агрессивно настроенной средой осужденных в условиях ограниченности включения в основные институты социализации (собственная семья, служебный коллектив, коллективы единомышленников и другие) формирует у данной категории сотрудников недоверие к своему социальному окружению, способствует перенятию негативных установок по отношению к ним, провоцируя тем самым определенное отчуждение от основных сфер жизнедеятельности. Выявленная особенность свидетельствует о недостаточности и ненадлежащем качестве реализуемой сегодня профессиональной подготовки сотрудников, ее несистемном характере.
Как выяснилось в ходе опроса, низкая значимость ценности «здоровье» среди сотрудников, непосредственно взаимодействующих с осужденными, обусловлена спецификой служебной деятельности, которая предполагает постоянный контакт с носителями основных социально значимых и опасных заболеваний (ВИЧ, туберкулез, гепатиты В и С и другие) в среде осужденных. Сотрудники стараются мысленно абстрагироваться от данной ситуации, чтобы не погружаться в негативные переживания относительно имеющейся прямой угрозы для их здоровья.
Наиболее значимыми инструментальными ценностями для сотрудников уголовно-исполнительной системы выступили жизнерадостность (различия статистически значимы при р < 0,05), воспитанность, аккуратность, образованность. К тому же сотрудники, практически не взаимодействующие с осужденными в процессе служебной деятельности, в качестве профессионально важного личностного качества отмечают честность, в то время как для сотрудников, непосредственно взаимодействующих с осужденными, данная ценность оказалась незначимой (различия статистически значимы при р < 0,05). В беседе представители рассматриваемой категории сотрудников пояснили, что в целях реализации стоящих перед ними оперативно-служебных задач периодически приходится искажать либо умалчивать большую часть информации, которую у них запрашивают осужденные.
Интерес представляют и контрастные данные, полученные по методике «Смысло-жизненные ориентации» (Д. А. Леонтьев), согласно которым у сотрудников, непосредственно взаимодействующих с осужденными, отмечаются низкие показатели по всем жизненным ориентациям и общему уровню осмысленности жизни, в то время как у сотрудников, практически не взаимодействующих с осужденными, показатели находятся в зоне средних (шкалы «цели в жизни», «результат жизни», «локус контроля - жизнь») и высоких (шкалы «процесс жизни», «локус контроля -я») значений. По всем шкалам выявлены статистически значимые различия при р < 0,01. Указанная особенность, по нашему мнению, свидетельствует о происходящих негативных личностных трансформациях у сотрудников, включенных в непосредственное взаимодействие с асоциальной средой осужденных. Данные изменения происходят под влиянием экстремальных факторов воздействия мест социальной изоляции, основными из которых выступают изолированность условий профессиональной деятельности и дефицит ресурсов, крайняя опасность и асоциальность контингента осужденных, отсутствие правовой и личностной защищенности сотрудников.
В целом полученные в исследовании эмпирические данные позволяют констатировать тот факт, что постоянная включенность сотрудников в асоциальную среду осужденных в условиях отсутствия просоциального мотивационного профиля, объективных и личностных ресурсов, необходимых для его развития, детерминирует негативные личностные трансформации, в том числе и в профессиональной мотивации сотрудников. Происходит переориентация профессиональных и жизненных ценностей на ценности, присущие сообществу осужденных, которые имеют преимущественно материальную и властную направленность в ущерб духовным, крайне востребованным в работе представителей пенитенциарных служб (в аспекте исправления осужденных). Данная ситуация осложняется отсутствием в системе профессиональной подготовки сотрудников четкой идеологии, содержащей основополагающие принципы реализации служебной деятельности представителями всех ее уровней и направлений.
Для решения указанных проблем в настоящее время в системе психологического сопровождения персонала исправительного учреждения чаще всего реализуется только лишь профессиональная ориентация на начальном этапе профессионального становления и корректировка профессиональных ориентаций сотрудников, характеризующихся серьезными деструкциями в поведении. Другими словами, сегодня основные усилия психологической службы ориентированы в основном на профилактику серьезных нарушений служебного поведения, а не на систематическое воспитание профессионально важных качеств у сотрудников уголовно-исполнительной системы, наиболее значимым из которых является профессиональная мотивация.
В этой связи представляется целесообразным оптимизировать условия и содержание профессиональной деятельности сотрудников. В частности, следует развивать систему денежного и материального вознаграждения за успехи в профессиональной деятельности, внедрять различные формы поощрения личного состава; следить за строгим соблюдением трудового распорядка дня, выполнением сотрудником обязанностей в рамках его должностной инструкции; создать комфортные бытовые условия (питание, сон и отдых, соблюдение гигиены, служебный транспорт и другие) и организовать их материально-техническое обеспечение; наладить конструктивное взаимодействие отделов и служб учреждения, контролировать установленные уважительные формы служебного общения; минимизировать отчетную деятельность, создать условия для реализации творческого потенциала (организация собраний служебного коллектива, конкурсов профессионального мастерства и других мероприятий) и восстановления личностных ресурсов для наиболее уязвимых категорий сотрудников (дни отдыха, путевки на санаторно-курортное лечение, направление на реабилитацию и другое).
Необходимо ориентировать сотрудников на заполнение свободного времени полезным общением (близкое доверительное общение в кругу семьи, друзей, общественно приемлемых социальных общностей) и деятельностью (творческая общественно полезная
активность, саморазвитие, самовоспитание и подобное), участвовать в процессе их социализации (воспитательная, культурно-досу-говая, спортивно-массовая работа) с целью профилактики регресса личности под влиянием социальной среды осужденных.
Психологическое сопровождение сотрудников целесообразно осуществлять в соответствии с моделью оптимизации мотиваци-онного профиля личности, предполагающей осуществление психологического воздействия на когнитивный (представление о насущной потребности), эмоциональный (сила переживания данной потребности, формирование значимого отношения к ней) и поведенческий (стратегии удовлетворения потребности) компоненты мотивационного профиля с целью формирования позитивного просоци-ального образа профессиональной деятельности, актуализации переживаний высших духовных ценностей (в первую очередь альтруистических), развития успешных универсальных стратегий служебного поведения.
Для формирования когнитивного компонента мотивационного профиля личности в рамках воспитательной работы на всех этапах профессионального роста специалиста целесообразно транслировать приемлемый образ поведения сотрудника уголовно-исполнительной системы как образец повседневного поведения законопослушных граждан в обществе и содержания его работы, ориентированного на социализацию осужденных. Возникающие противоречия «между сложившимся в начальный (либо дослужебный) период службы недостаточно адекватным представлением о будущей профессии и восприятием актуального уклада службы должны быть разрешены как можно раньше» [7] с помощью установления понятной и приемлемой системы профессиональных координат. Кроме того, по мнению А. Ю. Долинина, повышение в служебных коллективах сотрудников устойчивой корпоративной культуры, учитывающей основные профессиональные и жизненные ценности сотрудников, позволит выработать четкие критерии оценки соответствия поведения сотрудника ее требованиям [8], что в конечном итоге, согласно В. Ф. Сопову, выразится в уровне осознанности образов «наличной» и «желаемой профессиональной действительности» и
обусловит интенсивность переживания ее содержания [9].
Адекватное ценностное принятие сотрудником выполняемой профессиональной деятельности, без сомнения, должно быть детерминировано наличием устойчивых духовных потребностей, удовлетворяемых в профессии, таких как потребность в достижении общественных благ (польза обществу, включенность в решение общественных задач и другие), реализации творческого потенциала личности (выполнение сложных профессиональных задач, участие в решении проблем функционирования исправительного учреждения, исправительное воздействие на осужденных), включенность в проблемы осужденных, оказание помощи в их разрешении и так далее. Отсутствие данных потребностей в условиях дефицита субъектов профессионального общения, являющихся их носителями, может привести к общей негативной личностной трансформации, уподоблению представителям криминальной среды.
Для формирования поведенческого компонента мотивационного профиля сотрудника в рамках ежедневных служебных инструктажей и совещаний стоит учесть вопрос отработки основных приемлемых форм профессионального общения и поведения, выработать единый подход к развитию успешных универсальных форм реагирования в сложных профессиональных ситуациях, развивать системы практического обучения сотрудников, передачи опыта наиболее успешных в профес-
сиональном плане специалистов. К тому же руководители пенитенциарных учреждений должны контролировать систематичность отработки полученных навыков непосредственно в процессе службы сотрудников, вносить коррективы в их сопровождение в соответствии с выявленными особенностями. Тренировочные практические мероприятия должны стать профессиональной повседневностью для сотрудников, включенных в непосредственное взаимодействие с осужденными.
В связи с изложенным стоит заключить, что сегодня в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации назрела потребность в преобразовании системы профессионально-психологической подготовки персонала (ее содержания и организации), ее переориентации на включение всех категорий сотрудников в процесс интенсивного личностного развития и транслирования основных общественных ценностей асоциальной среде осужденных, учете наиболее успешных практик мотивации профессиональной деятельности сотрудников УИС (предшествующих исторических периодов ее развития, зарубежного опыта) и современных тенденций развития общества. Одними из направлений оптимизации мотивационного профиля личности пенитенциарного персонала должны стать осознание приоритетов профессиональной деятельности, интеграция общественных духовных ценностей и идеалов, выработка успешных универсальных стратегий служебного поведения.
1. Самойлик Н. А. Профессионально-ценностные ориентации личности: теория и практика : монография. Новокузнецк : Кузбасский институт ФСИН России, 2019. С. 7.
2. Красник В. С. Исследование ценностной и мотивационной сфер личности сотрудников Федеральной службы исполнения наказаний на разных этапах служебной деятельности // Психология и право : сетевое издание. 2012. Т. 2, № 3. URL: https://psyjournals.ru/psyandlaw/2012/n3/54064.shtml (дата обращения: 23.09.2021).
3. Рожков О. А. Взаимосвязь профессиональной деформации и мотивации личности сотрудников уголовно-исполнительной системы // Профилактика профессиональных деформаций. 2012. № 6. С. 61-69.
4. Самойлик Н. А. Профессионально-ценностные ориентации специалистов особых условий труда (на примере сотрудников уголовно-исполнительной системы) // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2019. Т. 24, № 1. С. 104-110.
5. Суслов Ю. Е. Осознание социальной роли профессиональной деятельности как фактор повышения мотивации к службе сотрудников уголовно-исполнительной системы Российской Федерации в современных условиях // Государственная служба и кадры. 2020. № 3. С. 111-112.
6. Новиков А. В., Суслов Ю. Е. , Федоров А. Ф. К вопросу самоконтроля сотрудников уголовно-исполнительной системы ФСИН России. Экспертное исследование // Вопросы российского и международного права. 2018. Т. 8, № 5А. С. 251-260.
7. Дьяков С. И. Роль духовных потребностей в формировании профессиональной направленности будущих офицеров и сотрудников силовых ведомств в образовательном процессе вузов // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2011. № 2. С. 58.
8. Долинин А. Ю. Мотивация и стимулирование служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы: современное состояние и повышение эффективности // Прикладная юридическая психология. 2015. № 4. С. 144-151.
9. Сопов В. Ф. Психические состояния в напряженной профессиональной деятельности : учебное пособие. Москва, 2005. С. 9.
1. Samoylik N. A. Professional and value orientations of personality: theory and practice : monograph. Novokuznetsk : KI of the FPS of Russia, 2019. P. 7.
2. Krasnik V. S. The study of the value and motivational spheres of personality of employees of the Federal Penitentiary Service at different stages of official activity // Psychology and Law : online edition. 2012. Vol. 2, No. 3. URL: https://psyjournals.ru/psyandlaw/2012/n3/54064.shtml (accessed: 09.23.2021).
3. Rozhkov O. A. Interrelation of professional deformation and motivation of the personality of employees of the the Penal System // Prevention of professional deformations. 2012. No. 6. P. 61-69.
4. Samoylik N. A. Professional value orientations of specialists in special working conditions (on the example of employees of the penal system) // Psychopedagogy in law enforcement agencies. 2019. Vol. 24, No. 1. P. 104-110.
5. Suslov Yu. E. Awareness of the social role of professional activity as a factor of increasing motivation for the service of employees of the Penal System in modern conditions // State service and personnel. 2020. No. 3. P. 111-112.
6. Novikov A.V., Suslov Yu. E., Fedorov A. F. On the issue of self-control of employees of the Federal Penitentiary Service of Russia. Expert research // Questions of Russian and international law. 2018. Vol. 8, No. 5A. P 251-260.
7. Dyakov S. I. The role of spiritual needs in the formation of professional orientation of future officers and employees of law enforcement agencies in the educational process of universities // Bulletin of the St. Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2011. No. 2. P. 58.
8. Dolinin A. Yu. Motivation and stimulation of the performance of employees of the Penal System: current state and efficiency improvement // Applied legal psychology. 2015. No. 4. P. 144-151.
9. Sopov V. F. Mental states in intense professional activity : a textbook. Moscow, 2005. P. 9.
