CC BY
9
УДК 331:677
ПРОЕКТИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО ПОТОКА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
С.М. Степанова
Ивановская государственная текстильная академия
В статье рассматривается проектирование социально-трудового потока с использованием кластерной модели. Дана характеристика понятия «социально-трудовой поток», проведена структуризация и сформированы параметры модели потока. Представлены результаты апробации модели С-ТП, проведенной на текстильном предприятии ООО «ОФ «ЗиМа».
Ключевые слова: социально-трудовой поток, модель потока, параметры потока, проектирование потока.
Проектирование социально-трудо-вого потока - это специфическая технология, представляющая собой конструктивную, творческую деятельность, сущность которой заключается в анализе проблем и выявлении причин их возникновения, выработке целей и задач, характеризующих желаемое состояние потока, разработке путей и средств достижения этого состояния. Проектирование предполагает определение приоритетной области - наиболее значимых социально-производственных сфер, характеризующихся максимальной концентрацией проблем. По результатам проведенных нами исследований выявлено, что в последнее время на промышленных предприятиях все больше проблем возникает в выборе эффективного подхода к управлению трудовыми ресурсами [1]. Как показывает практика, многие предприятия переходят на управление потоками и довольно успешно. На наш взгляд, целесообразно применить потоковый подход к самому важному звену управления - трудовым ресурсам. Применение логистической концепции к управлению трудовыми ресурсами предполагает выбор объекта, соответствующего требованиям логистики. Таким объектом являются трудовые ресурсы, перемещение которых предполагает постоянное структурное и динамическое изменение. Этот процесс можно рассматривать как специфическую форму потоков, являющихся со-циально-трудовыми, поскольку на всем протяжении их перемещения, они могут
быть представлены как формируемый или существующий потенциал трудовых ресурсов, что предопределяет необходимость в конструировании нового понятия - социально-трудовой поток.
Под социально-трудовым потоком (С-ТП) понимаем целенаправленно изменяемые по количеству и качеству совокупность кластерных групп трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта, обеспечивающих заданную эффективность экономической деятельности [1].
При формализации поток можно представить как совокупность взаимосвязанных объектов, существующую как процесс на некотором временном интервале и измеряемую в абсолютных единицах за определенный период времени. С-ТП обладает некоторыми свойствами потоков: он находится в движении в течение всего жизненного цикла предприятия. В качестве элементов С-ТП выступают работники, которые изменяются не только в пространстве и во времени, но метают и свои качественные характеристики (рабочие места и должности). Мы рассматриваем С-ТП как динамично изменяемое системное образование. В нем фактически всегда существует две системы связей - функционирования и генезиса, причем эти системы, с одной стороны, существенно различны, а с другой - не могут быть отделены друг от друга. Под связями генезиса подразумеваем связи, зависящие от природы элементов С-ТП и определяющие их поведение, которое
в значительной степени определяет процесс развития С-ТП. Связи генезиса определяют духовную составляющую С-ТП. Связи функционирования возникают в процессе адаптации элементов С-ТП к изменяющимся условиям, определяющим поведение, мотивы и механизмы их взаимодействия. Эти связи также как и генетические существенно влияют на процесс развития С-ТП и в большей степени определяют физическую составляющую С-ТП.
Следует исследовать связи функционирования С-ТП совместно со связями генезиса. В каждый момент времени, в каждом срезе генетические связи продолжают действовать и оказывать влияние на связи функционирования, а иногда и определять характер последних, точно также невозможно рассматривать С-ТП только как физическую или как духовную составляющую. С-ТП формируется как совокупность физической и духовной составляющих, взаимодополняющих и воздействующих друг на друга компонентов. Социальнотрудовому потоку свойственна дуальность структуры, т.е. сосуществование двух составляющих: физической и духовной. Физическая составляющая потока включает в себя физиолого-демографические, профессионально-квалификационные и организационные характеристики элементов потока. Духовная составляющая включает в себя личностную, социальную (общественную) и межличностную характеристики.
Физиолого-демографические характеристики отражают состояние динамической активности физиологических функций элемента потока, т.е. интегрального (единого) комплекса наличных характеристик тех качеств человека, которые прямо или косвенно обусловливают выполнение конкретной трудовой деятельности и включают в себя: состояние здоровья человека; возраст; работоспособность, а также демографическую составляющую - региональную принадлежность, уровень доходов.
Профессионально - квалификационные характеристики физической составляющей С-ТП определяют объем, глубину,
разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность человека к труду определенного содержания и сложности. Профессионально-квалификационный компонент включает в себя: опыт работы, квалификацию, обусловливающие профессиональную компетентность; адаптивность; образовательный уровень.
Организационные характеристики отражают систему взаимосвязей элементов С-ТП, складывающуюся (отчасти преднамеренно, отчасти стихийно) в ходе их взаимодействия. Организационный компонент во многом определяет эффективность функционирования всего С-ТП в целом и каждого его элемента в отдельности. С этих позиций он определяет эффективность использования С-ТП.
Функционирование и эволюция физической составляющей происходит в широком и постоянно метающемся культурно-историческом контексте, взаимосвязано и взаимообусловлено с различными сферами деятельности и отношений между людьми. Физическая составляющая характеризует качества личности, которые имеют профессионально-квалификационную характеристику или общепринятую физио-лого-демограф ическую .
В отличие от физической, духовная составляющая отражает индивидуальные различия во внутренней организации процессов переработки информации человеком. Традиционные свойства личности представляют собой проявление общих закономерностей личностной организации в сфере познания. При несовпадении культур может возникать когнитивный диссонанс - несовпадение, противопоставление или противоречие мыслей, отношений или действий, ведущее к напряженности. Духовная составляющая определяется традиционными свойствами личности и свойствами нервной системы. Она учитывает динамические аспекты переработки относительно сложной информации по сравнению с более элементарными характеристиками (скорость, интенсивность и т.п.), оп-
ределяет поведение личности, ее реакцию на управляющие воздействия. Духовная составляющая имеет личностные (индивидуальные), межличностные, социальные (общественные) характеристики.
Личностные (индивидуальные) характеристики главным образом результат социальной жизни, которая формируется под воздействием структурного компонента, определяет уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения субъектом С-ТП норм и отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда исходя из иерархии потребностей человека.
Межличностные характеристики отражают систему взаимно обусловленных индивидуальных действий, связанных циклической причинной зависимостью, при которой поведение каждого из индивидуумов (элементов потока) выступает одновременно и стимулом, и реакцией на поведение остальных. Межличностные характеристики отражают качества, проявляющиеся в процессе коммуникации или взаимодействии, такие как лидерство, социальная ответственность, стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость и самостоятельность.
Социальные (общественные) характеристики определяют социальную жизнь, позволяющую конструировать и реконструировать отношения в С-ТП. Социальные характеристики определяют «правила поведения», статус и роли, не существующие вне рамок С-ТП. К социальным характеристикам отнесём национальность, вероисповедание, партийную принадлежность, отношение к семье, социальную активность. Как показали проведённые нами исследования, перечисленные характеристики формируют социальное окружение индивидуума, которое оказывает решающее влияние на его поведение и действия, особенно на начальных стадиях карьеры [2].
С целью формирования информационной базы, необходимой для проектирования, анализа и управления С-ТП нами
была разработана его логическая модель. Параметрами модели потока выбраны базовые качества индивидов, а также требования к должностным позициям6. Предлагаемая модель отражает обе составляющие потока: и физическую, и духовную. Каждая из составляющих содержит три кластера по пять групп параметров. Так достигается сопоставимость всех параметров, входящих в состав модели и появляется возможность учета их значимости на разных уровнях потока.
Матрица параметров потока сформирована на основании рассмотренной структуры потока и представлена на рисунке 1.
В данной матрице используются следующие обозначения:
М (Material)- Физическая составляющая; S (Spirit) - Духовная составляющая;
Р (Personal) - Параметры, относящиеся к личности, затрагивающие личность как элемент потока. Параметры, которые активны всегда - социально активные параметры;
W (Work) - Параметры, относящие к личности. Параметры, которые активны только после вступления человека в производственные отношения - трудоактивные параметры;
О (Organization) Office-holder - Параметры, определяющие требования должностной позиции организации к работнику. В физической составляющей данные параметры трудоактивны, в духовной составляющей - социально активны.
После формализации параметров модели стало возможным применение балльной оценки физической и духовной составляющей С-ТП. Для каждого параметра была разработана оценочная шкала (оценка от 1 до 5 баллов).
6 Должностная позиция - установленная в определенном порядке первичная неделимая в организационном отношении структурная единица, занимаемая одним или несколькими работниками, определяющая содержание, объем работ, требований, полномочий, а также место лиц, ее замещающих, в иерархической структуре организации.
Физическая составляющая (М) Духовная составляющая (51)
Кластеры параметров по составляющим потока
Физиолого- демографи- ческий Профессио- нально- квалифика- ционный Организацион- ный Социальный (обществен- ный) Личностный Межличност- ный
МР1-МРА5 МЖ 7-МЖ 5 МО 1-МО 5 ЛР/-ЛР5 Б01-Б0Р5
МР1 Возраст МЖ1 Стаж работы МОЇ Регламентированность работ БР 1 Национальность вігі Трудовая культура Б01 Лидерство
МР 2 Пол М1¥2 Мотивация МО 2 Управленческие навыки БР 2 Социальная активность Интеллекту аль-ный потенциал Б02 Социальная ответственность
МРЗ Здоровье М1¥3 Квалификация моз Благоприятность условий работы БР 3 Вероиспове- дание Инновативность БОЗ Стрессоустой- чивость
МР4 Региональная принадлеж- ность ММ'-! Адаптивность МО 4 Коммуникативность БР 4 Отношение к семье 5Ж 4 Нацеленность на результат Б04 Конфликто- устойчивость
МР 5 Уровень доходов Л/Ж5 Образовательный уровень МО 5 Отраслевая принадлежность 5 Партийная принадлежность 5Ж5 Эффективность мышления Б0 5 Самостоятель- ность
Рис.1. Матрица параметров потока
Адаптация разработанной модели С-ТП проводилась в 2010 году на текстильном предприятии ООО «ОФ «ЗиМа». Объём выборки - 24 человека (при среднесписочной численности 300 человек). Таким образом, 8% типическая выборка отразила отдельные типы всех работников в заданном соотношении квалификационных групп. Ошибка не превышала 5%, что гарантирует репрезентативность выборочного исследования.
Для оценки адекватности предложенной модели был проведен анализ С-ТП с использованием инструментального метода. Инструментальная оценка проводилась по той же выборке работников, что и в предлагаемой модели. Для приведения данных к сопоставимому виду результаты инструментальной оценки были переведены в баллы. Адекватность оценивалась с помощью индекса Рябцева (как меры относительного отклонения структур). Полученное значе-
ние (0,39) свидетельствует об адекватности модели, а, следовательно, о возможности ее использования на практике.
Применение модели С-ТП позволяет не только оценивать существующие, но и проектировать его желаемые или требуемые характеристики. Для этого следует определить взаимосвязь между кластерами модели; провести структурный анализ отдельных слоев потока; определить однородность слоев; сформировать кластерные группы элементов потока. Реализация этих действий была проведена нами с использованием 111111 БТАТКТША, являющегося продуктом компании 81а18ой, предполагающем статистический анализ данных, а также визуализацию результатов.
Взаимосвязь между параметрами С-ТП была оценена с помощью матрицы корреляций, отражающей плотность и направление корреляционных связей. Фрагмент матрицы представлен в табл. 1.
Таблица 1
Фрагмент матрицы корреляций между параметрами С-ТП
МР1 МРЗ МШ1 МШ2 МОЇ М02 8Р2 8Ш2 802
МР1 1.00 0.26 0.12 0.38 -0.16 0.32 0.12 0.29 0.05
МРЗ 0.26 1.00 0.56 0.44 0.05 0.24 0.46 0.31 0.54
МШ1 0.12 0.56 1.00 0.45 0.17 0.25 0.19 -0.02 -0.01
МШ2 0.38 0.44 0.45 1.00 0.25 0.61 0.42 0.41 0.14
МОЇ -0.16 0.05 0.17 0.25 1.00 0.21 0.08 0.20 -0.04
М02 0.32 0.24 0.25 0.61 0.21 1.00 0.63 0.58 0.15
8Р2 0.12 0.46 0.19 0.42 0.08 0.63 1.00 0.54 0.39
8Ш2 0.29 0.31 -0.02 0.41 0.20 0.58 0.54 1.00 0.07
802 0.05 0.54 -0.01 0.14 -0.04 0.15 0.39 0.07 1.00
Выявлено, что напрямую наиболее тесно коррелируют между собой следующие пары и группы параметров:
• «здоровье» с «опытом работы», «квалификацией», «адаптивностью», «трудовой культурой», «конфликтоустойчивостью» и «самостоятельностью»;
• «мотивация» с «управленческими навыками»;
• все компоненты личностного кластера между собой;
• «инновативность» с «адаптивностью», «самостоятельностью» и «конфликтоустойчивостью»;
• «квалификация» с «опытом работы»;
• «самостоятельность» с «нацеленностью на результат».
Структурный анализ С-ТП проводился по трём квалификационным группам работников (руководители, специалисты и рабочие). Однородность квалификационных групп С-ТП оценивалась коэффициентом вариации. Для визуализации результатов
Таблица 2
Обобщённые итоги анализа однородности квалификационных групп С-ТП
построены диаграммы рассеяния. Были выделены следующие уровни однородности:
• V = 0% - выборка по данному параметру полностью однородна, т.е. все оценки соответствуют одному и тому же уровню;
• 0% <У< 11% - выборка относительно однородна (рассеивание оценок параметра не более, чем по двум уровням модели);
• 11% <У<33% - выборка достаточно неоднородна (рассеивание оценок по трём уровням модели);
• V > 33%) - выборка неоднородна (рассеивание оценок по четырём и пяти уровням модели).
Обобщённые итоги анализа однородности слоев С-ТП представлены в табл. 2.
Фрагмент результатов обобщенного анализа однородности параметров С-ТП (по значениям коэффициента вариации) представлен в таблице 3.
Слой С-ТП Одно- родные Относительно однородные Достаточно однородные Неоднородные
Руководители МШ5, 8Ш4 МР2, МР4, МШ1, МШ2, МШ4, МОЇ, М02, МОЗ, М04, М05, 8Р1, 8Р2, 8РЗ, 8Р4, 8Ш1, 801, 803, 804 МР1, МРЗ, МР5, 8Р5, 8ШЗ, 8Ш2, 8Ш5, 802, 805
Специалисты — МР2, МШ5, МОЗ, М05, 8Р1, 8РЗ, 8Р5, 804 МР4, МР5,8Р2, 8Ш1, 8Ш2, 8Ш4 , 8Ш5, 805 МР1, МРЗ, МОЇ, М02, М04, ЪШ\, МШ2, 8Р4, 8ШЗ, 801, 802, 803
Рабочие МОЇ, М02, М04, 8Р5, 803 МР4, МШ1, МШ5, 8Р2, 8РЗ, 8Ш1, 8Ш2, 8ШЗ, 801 МР1, МР2, МРЗ, МР5, МШ2, УМЗ, МШ4, МОЗ, М05, 8Р1, 8Р4, 8Ш4, 8Ш5, 802, 804, 805
Таблица 3
Оценка однородности параметров модели
Квалификационная группа МР1 МРЗ М\¥1 М\¥2 МОЇ М02 8Р2 8\¥2 802
Руководители 17,8 11,3 10,6 10,6 10,6 10,6 8,3 11,9 12,6
Специалисты 32,5 23,4 24,6 28,4 31,5 27,7 20,0 15,4 24,9
Рабочие 35,1 31,7 18,2 26,3 9,7 10,0 14,5 18,3 40,1
Таблица 4
Перечень предлагаемых мероприятий в сфере управления С-ТП_______________
Стратегически важные компоненты Фактическое состояние компонента Рекомендуемые мероприятия в сфере управления С-ТП
Стаж работы/Опыт работы V = 21,8% (МШ1); Корреляция: прямая - с МШЗ обратная - с 802 - принятие мер по сохранению работников с наиболее ценным опытом: предоставление возможности служебного роста, стимулирование работников с необходимым опытом и стажем работы, снижение текучести кадров в группе работников с опытом работы; - определение баланса между стажем работы и уровнем добросовестности работников организации, необходимых для стабильной деятельности;
Трудовая культура У= 18,2% (8Ш1) Корреляция: прямая - с МРЗ - снижение потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины; - стимулирование дисциплинированных работников;
Мотивация V = 29,6% (ЬШ2) Корреляция: прямая - с 8ШЗ - использование соответствующих типам мотивации работников мотивов и стимулов; - стимулирование «инструментально» мотивированных работников;
Социальная активность V = 26,4% (ЭР 2) Корреляция: прямая - с 1 обратная - с МШ1 - принятие комплекса мер по учёту уровня сотрудничества работников: использование работников с различными способностями к сотрудничеству в наиболее приемлемых сферах деятельности; - создание благоприятной морально-психологической обстановки в коллективе;
Социальная ответственность У= 12,5% (802) Корреляция: прямая - с МРЗ, 8Ш4 обратная - с МШ1 - поощрение работников, добросовестно выполняющих все порученные задания; - поручение наиболее важных заданий наиболее ответственным сотрудникам; - меры по сохранению работников, добросовестно относящихся к выполнению своих обязанностей; - определение баланса между стажем работы и уровнем трудовой культуры работников организации, необходимых для стабильной деятельности.
Проведенный анализ показал, что квалификационная группа «руководители» однородна по всем параметрам моде-
ли, тогда как в группе «специалисты» большая часть параметров профессионально-квалификационного и межлично-
стного кластеров неоднородна. Группа «рабочие» характеризуется высоким уровнем неоднородности практически по всем кластерам.
Рекомендации по управлению С-ТП зависят от выбранной предприятием стратегии. КП ООО «ОФ «ЗиМа» на 2011 год выбрала стратегию стабильности, для которой нами был предложен комплекс мероприятий, представленный в таблице 4. Разработанная модель С-ТП обладает рядом преимуществ, т.к. позволяет:
• оценивать С-ТП организации как в целом (расчёт обобщённых результатов по каждому из параметров), так и по отдельным классификационным группам;
• структурировать С-ТП на основе выявления групп работников с разными значениями тех или иных параметров;
• разрабатывать эффективные сценарии управления С-ТП, соответствующие стратегическим целям организации;
• проектировать социально-трудовые потоки предприятия в соответствии со стратегией его развития;
• регулировать развитие С-ТП в соответствии с изменением стратегии органи-
зации, добиваясь желаемого уровня параметров потока;
• оценивать соответствие С-ТП стратегическим целям предприятия;
• использовать результаты оценки С-ТП для корректной аттестации работников предприятия;
• прогнозировать изменение С-ТП и заблаговременно корректировать его параметры в целях оптимизации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Степанова С.М., Сташкова Е.Ю. Совершенствование механизма взаимодействия бизнеса, науки и власти. Материалы VIII международной научно-практической конференции «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов», Пенза, 2010, С.90.
2. Степанова С.М. Организация как объект социального проектирования.//Вестник Ивановской государственной текстильной академии.-2003, №3. - С. 123-126.
3. Егорова, Л.С., Степанова, С.М., Челнокова, Н.Ю. «Модели жизненной карьеры молодой семьи: региональный аспект»/ Л.С.Егорова. - Иваново: ИГТА, 2008. - 140 с.
Рукопись поступила в редакцию 10.03.2011.
THE DESIGNING OF THE SOCIO-LABOR STREAM AT THE INDUSTRIAL ENTERPRISE
S. Stepanova
In the article the designing of a socio-labor stream (S-LS) with the use of the cluster model is considered. The characteristic of the concept "a socio-labor stream" is given, the structuring is conducted, and the parameters of a stream model are generated. The results of the S-LS model approbation conducted at the textile enterprise limited liability company "OF "ZiMa".
Keywords: a socio-labor stream, stream model, stream parameters, stream designing.
