CC BY
81УДК 005.321:331.108.45
ПРОБЛЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ Шендель Татьяна Владимировна, к.пед.н., доцент (e-mail: Shendeltatjana@rambler.ru) Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева, г.Красноярск, Россия
В статье представлено понятие «служебно-профессиональное продвижение». Функция планирования определена как основная в служебно-профессиональном продвижении персонала на предприятии. Проведено исследование планирования СПП на предприятии Красноярского края. В результате в качестве основных проблем планирования служебно-профессионального продвижения персонала определены отсутствие возможности для горизонтального перемещения специалистов и линейных руководителей, ориентация на внешние источники покрытия потребности в персонале, неэффективная система обучения для персонала категорий «руководители», «служащие» и «рабочие».
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, служебно-профессиональное продвижение, планирование.
Успешность функционирования предприятия зависит от множества условий и факторов, важнейший из которых - труд его персонала. Количеством и качеством персонала - руководителей, специалистов, рабочих определяется эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия во всех ее проявлениях. Персонал является проводником целей, стратегий и политики предприятия. Персонал предопределяет эффективность использования ресурсов, воздействует на качество продукции, конкурентоспособность и имидж предприятия. В этой связи в настоящее время все большее значение приобретают вопросы целенаправленного, системного управления персоналом.
В условиях недостаточно сбалансированного российского рынка труда в профессиональном и квалификационном аспектах существует проблема нехватки высококвалифицированного персонала. В этой связи особую актуальность приобретает планирование служебно-профессионального продвижения как направления в управлении персоналом.
Служебно-профессиональное продвижение ориентировано на выявление внутренних мотивов персонала предприятия, улучшение трудовых показателей, повышение квалификации, использование личного потенциала в интересах предприятия. В частности, значимость служебно-профессионального продвижения для персонала предприятия заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффек-
тивной реализации своих должностных функций. Именно развитие влечет за собой служебный рост, и, как следствие, повышение заработной платы, социального статуса и т.д. Для предприятия продвижение персонала -важный фактор в достижении целей. Служебно-профессиональное продвижение улучшает моральный климат в коллективе, повышает лояльность персонала к предприятию. Дополнительно стоит отметить, что привлечение на вакантную должность кандидатов извне может спровоцировать уход перспективного сотрудника с предприятия, длительный период адаптации, формирование неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе и более длительное достижение стратегических целей предприятия.
По мнению В.В. Лапшенкова, служебно-профессиональное продвижение - это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующих развитию как предприятия, так и личности [1]. К данному определению близким считается понятие К.О. Магомеда и А.И. Турчи-на, которые определяют служебно-профессиональное продвижение как предлагаемую предприятием последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти [2].
Г.М. Шамарова и А.С. Биджиев рассматривают служебно-профессиональное продвижение как комплекс мероприятий, направленный, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения персонала; во-вторых, на формирование относительно стабильного трудового коллектива, его способности сохранять и накапливать человеческий капитал [3].
Анализируя принятые в управлении персоналом определения служебно-профессионального продвижения, отметим, что его целью является согласование интересов предприятия и каждого работника в направлении накопления и использования человеческого капитала. Таким образом, профессионально-служебное продвижение призвано решать следующие задачи: закрепление на предприятии стабильного контингента работников; повышение эффективности использования человеческого потенциала; создание возможности для получения сотрудником в перспективе, соответствующей его интересам и запросам работы [4].
Выделяя функцию планирования как одну из основных служебно-профессионального продвижения, целесообразно сформулировать определение данного понятия.
Планирование служебно-профессионального продвижения персонала -это составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента его принятия на предприятие и завершая предполагаемым увольнением с работы. Работник должен знать не только перспективы на краткосрочный и
долгосрочный периоды, но и показатели, которых он должен достичь для продвижения по службе [5].
Благодаря эффективному планированию служебно-профессионального продвижения персонал заинтересован как в достижении личных целей, так и целей предприятия. Однако, в настоящее время многие предприятия уделяют недостаточное внимание данному процессу. Это подтверждает значимость исследования на предприятии Красноярского края, основной вид деятельности которого - деятельность промышленного железнодорожного транспорта.
Итак, исследование проводилось с использованием контент - анализа и методики Е.А. Митрофановой и А. А. Суворова, предполагающей оценку индивидуального, организационного и интегрального показателей эффективности планирования служебно-профессионального продвижения [6].
Результаты контент - анализа позволили сделать следующие выводы. На предприятии разработана общая схема планирования служебно-профессионального продвижения персонала, в которой соблюдены требования к подобным схемам. В частности, в схеме четко отражена последовательность служебного вертикального перемещения на предприятии. Однако, отсутствует разделение общей схемы на частные по категориям персонала, нет возможности для горизонтального перемещения специалистов и линейных руководителей.
Контент - анализ Положения об обучении персонала показал несостоятельность рассматриваемой системы, так как на предприятии не предусмотрено обучение вторым (смежным) профессиям. В этой связи дополнительно рассмотрим сведения по переподготовке и повышении квалификации персонала предприятия, представленные в таблице 1.
Таблица 1 - Работники предприятия, прошедшие обучение смежным профессиям, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение _квалификации в 2018 г._
Категории персонала Всего, сотрудников Всего, обученных сотрудников, чел. Обучение вторым профессиям, чел. Профессиональная подготовка, чел. Профессиональная переподготовка, чел. Повышение квалификации, чел.
Руководители 64 43 - 3 2 38
Специалисты 70 50 3 7 13 27
Служащие 40 22 - - 2 20
Рабочие 857 178 37 52 76 13
Таким образом, по категориям «руководители» и «служащие» выявлено наименьшее количество обученных сотрудников. В частности, 2 сотрудника категории «служащие» прошли профессиональную переподготовку и 20
- повысили квалификацию. Итого 22 служащих (около 50%) обучились в 2018 году. По категории «руководители» всего обучено 43 сотрудника (67 %), в том числе отсутствует обучение вторым профессиям, прошли профессиональную подготовку - 3, профессиональную переподготовку - 2 и повысили квалификацию - 38 руководителей. По нашему мнению, это связано с тем, что предприятие, во-первых, ориентировано на повышение квалификации узконаправленных специалистов; во-вторых, в связи с отсутствием горизонтального перемещения персонала. Дополнительно отметим категорию «рабочие». Всего обучено 178 сотрудников (21%) из 857. Причем, основная обучающая программа - «Охрана труда и промышленная безопасность». При этом количество обученных специалистов равно 50 (71,4%). Данная положительная тенденция обусловлена выполнением сложных функциональных задач специалистами предприятия, наличием индивидуальных планов и программ обучения. Таким образом, в 2018 году обучено около 29% всего персонала предприятия, то есть 299 сотрудников из 1033.
Особый интерес в контексте данного исследования представляют результаты анализа Положения о подборе персонала предприятия. В частности, выявлено, что на предприятии закрывают вакансии внутренними и внешними источниками. Внутренними источниками являются информирование сотрудников об открытых вакансиях, ротация персонала. Внешними источниками - использование сети Интернет и СМИ, услуг центра занятости. В этой связи можно утверждать, что предприятие не всегда ориентировано покрывать потребность в персонале посредством ротации, что является негативной тенденцией.
Далее представим индивидуальную, организационную и интегральную эффективности существующего планирования СПП на предприятии.
Для оценки индивидуальной эффективности планирования СПП первоначально определены объективный, субъективный и общий уровни индивидуальной эффективности СПП по категориям персонала, которые отражены в таблице 2. Акцентируем внимание на том, что общий показатель индивидуальной эффективности по категориям «руководители» и «специалисты» - низкий, а для категорий «служащие» и «рабочие» - выше нормы. Следовательно, общий показатель индивидуальной эффективности
- низкий (0,35). Значит, предприятие не ориентировано на индивидуальное планирование СПП по категориям персонала.
Оценка организационной эффективности планирования СПП по категориям персонала заключалась в анализе частных показателей, представленных в таблице 3. Особо отметим, что такие частные показатели, как отсутствие индивидуальных карьерограмм, низкая степень участия персонала в СПП, неудовлетворенность персонала, постоянная сменяемость кадрового
состава находятся на очень низком уровне. Это подтверждает результаты, представленные в таблице 2. Общий показатель организационной эффективности находится на среднем уровне.
Таблица 2 - Показатели оценки индивидуальной эффективности СПП _персонала по категориям на предприятии_
Показатель и л е т и ^ о в о ы т с ли к ц е и а * у Рабочие
к у е п С л С
1. Соответствие профессиональной компетенции 0,85 0,82 0,63 0,79
2. Уровень СПП 0,86 0,71 0,58 0,44
3. Удовлетворенность работника СПП 1,16 0,67 2,89 3,69
4. Служебное соответствие 0,15 0,69 1,74 2,01
5. Общий показатель индивидуальной эффективности по категории персонала 0,4 0,7 1,9 2,4
6. Общий показатель индивидуальной эффективности для организации 0,35
Показатель Руководители (В1) Специалисты (В2) Служащие (В3) Рабочие (В4) 1В1
1. Укомплектованность штата 1,05 0,94 0,78 0,99 3,76
2. Доля персонала, прошедших испытательный срок 0,56 0,42 0,67 0,83 2,48
3. Обеспеченность кадровым резервом 0,02 0,03 0,03 0,04 0,12
4. Доля должностей, имеющих профиль компетентности 0,75 0,57 0,43 0,68 2,43
5. Доля персонала, оцениваемых по компетенциям 0,06 0,03 0,03 0,21 0,33
6. Соответствие профессиональной компетентности 0,85 0,82 0,63 0,79 3,09
7. Постоянство кадрового состава 0,04 0,07 0,04 0,73 0,88
8. Текучесть кадров 0,98 0,99 0,97 0,89 3,83
9. Сменяемость работников 0,77 0,02 0,01 0,03 0,83
10. Доля персонала с индивидуальными карьерограммами 0,03 0,06 0,01 0,11 0,21
11. Интегральный показатель удовлетворенности СПП 0,1 0,1 0,02 0,03 0,25
12. Доля работников, назначенных из кадрового резерва 0,33 0,31 0,67 0,12 1,43
13. Степень участия персонала в СПП 0,03 0,07 0,03 0,6 0,73
Итого по категориям 14,44 5,64 7,62 10,2 30,9
Вес каждой категории 0,5 0,08 0,12 0,3 1
Общий показатель организационной эффективности СПП 0,63
Коэффициент координации 0,8
Далее определим интегральную эффективность планирования СПП:
Эи„т=0,63 *0,4 = 0,25
Следовательно, выявлен низкий уровень планирование СПП на предприятии.
Таким образом, в ходе комплексного исследования на предприятии Красноярского края определены проблемы планирования служебно-профессионального продвижения персонала. В частности:
- отсутствие возможности для горизонтального перемещения специалистов и линейных руководителей,
- ориентация на внешние источники покрытия потребности в персонале,
- неэффективная система обучения для персонала категорий «руководители», «служащие» и «рабочие».
Таким образом, цель исследования выполнена, получены новые знания об исследуемом процессе, выводы не претендуют на исчерпывающий перечень проблем в планировании служебно-профессионального продвижения персонала на предприятии. Исследование может быть продолжено в направлении выявления условий и факторов, негативно влияющих на планирование служебно-профессионального продвижения персонала предприятия.
Список литературы
1. Лапшенков В.В. Формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала организации: Автореф... дис. канд. экон. наук. М.: 2004. С.9.
2. Магомедов К.О., Турчинов А.И. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика. Информационно-аналитические материалы. Ульяновск: Печатный двор. 2012. С.45.
3. Шамарова Г. М., Биджиев А. С. Организация процесса служебно-профессионального продвижения персонала в сфере бизнеса и власти. Экономический анализ: теория и практика. 2011. № 37. С. 26-32.
4. Суслова А.С. Организация служебно-профессионального продвижения персонала. Аспирант. Приложение к журналу Вестник Забайкальского государственного университета. 2017. № 1 (21). С. 91.
5. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Аль-пина Паблишер, 2014. 269 с. Режим доступа: https://www.litmir.me/br/?b=535379&p=1
б. Митрофанова Е.А., Суворов А.А. Оценка эффективности профессионально-должностного роста работников. Интернет-журнал «Науковедение». 201б. №5. С. 187 -2б3. Режим доступа: https://naukovedenie.ru/PDF/104EVN516.pdf
Shendel Tatyana Vladimirovna, candidate of pedagogical Sciences, associate Professor THE PROBLEM OF PLANNING OF SERVICE AND PROFESSIONAL ADVANCEMENT OF PERSONNEL OF THE ENTERPRISE
Annotation. The article presents the concept of "professional promotion". The function of planning is defined as the main in the service and professional promotion of personnel in the enterprise. A study of the planning of the MTSP at the enterprise of the Krasnoyarsk territory. As a result, the main problems of planning staff career development identified as the lack of opportunities for horizontal movement of specialists and line managers, focus on external sources of coverage of staff needs, inefficient training system for staff in the categories of "managers", "employees" and "workers".
Key words: personnel, personnel management, service and professional promotion, planning.
