Направления развития карьеры государственных служащих Текст научной статьи по специальности «Право»

Раздел III. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ

УДК 35.082.4

Е.В. Каштанова НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Аннотация. Описана комплексная технология служебно-профессионалъного продвижения государственных служащих, представляющая собой работу по планированию карьеры. Рассмотрены типовые решения по внутриорганизационному продвижению, которые являются основой для разработки плана служебно-профессионалъного продвижения, определяющего объем возмещения потребности в квалифицированном персонале за счет работников данного государственного органа.

Ключевые слова: карьера, карьера государственного служащего, профессиональное развитие, планирование карьеры, государственная гражданская служба.

Ekaterina Kashtanova DEVELOPMENT OF CAREER PATHS FOR CIVIL

SERVANTS

Annotation. A comprehensive technology office-professional promotion of civil servants, which is a work career planning is presented. Are considered typical solutions within the organizational promotion, which are the basis for developing a plan office-professional promotion, determining the amount of compensation demand for qualified personnel at the expense of workers of this state body.

Keywords: career, career public servant, professional development, career planning, civil service.

Карьеру человека, в том числе государственного гражданского служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера - активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим [2]. В узком понимании карьера- должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу - должностному, квалификационному, социальному - что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности [3].

Вопросы, которые интересуют специалистов при моделировании процесса управления карьерой, связаны, прежде всего, с тем, за кем закрепить ответственность за выполнение функций по управлению карьерой, с одной стороны, и, собственно, каковы должны быть эти функции - с другой. Конечно, внедрение процесса управления карьерой влечет за собой появление новых функций и, следовательно, повышение трудоемкости деятельности работников кадровых служб. В связи с этим необходимо, прежде всего, выяснить, какие виды работ, связанные с управлением карьерой, уже выполняются в кадровых службах, каковы главные проблемы при внедрении процесса управления карьерой, кто из специалистов кадровых служб уже имеет опыт выполнения работы, связанной с реализацией тех или иных функций, связанных с управлением карьерой, а также необходимо выяснить

© Каштанова Е.В., 2014

степень загруженности сотрудников кадровых служб при внедрении функций управления карьерой персонала.

Целью планирования карьерного роста является содействие профессионально-квалификационному развитию и должностному росту гражданских служащих.

Задачами планирования карьерного роста гражданских служащих являются:

— достижение взаимосвязи целей государственного органа и гражданского служащего;

— формирование наглядных и воспринимаемых критериев карьерного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

— изучение карьерного потенциала гражданского служащего;

— определение путей карьерного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность государственного органа в персонале в нужный момент времени и в необходимом месте.

Работа по планированию карьерного роста гражданских служащих должна базироваться на следующих принципах:

— принцип ориентации на цели и задачи государственного органа;

— принцип учета всей совокупности факторов, влияющих на карьерный рост на государственной гражданской службе;

— принцип участия в разработке планов карьерного роста тех, кто непосредственно будет их реализовывать;

— принцип гибкости как возможности изменения плана при изменении обстоятельств;

— принцип непрерывности работы по планированию карьерного роста.

Функции по управлению карьерой государственного гражданского служащего, как правило, осуществляют:

— представитель нанимателя;

— непосредственный руководитель государственного гражданского служащего;

— кадровая служба государственного органа;

— сам государственный гражданский служащий [1].

При этом функции представителя нанимателя в основном сводятся к принятию стратегических кадровых решений, а также утверждению индивидуальных планов профессионального развития, подписанию приказов о стажировке, переподготовке или повышению квалификации государственного гражданского служащего, принятия окончательного решения о включении государственного гражданского служащего в кадровый резерв и т.д. Непосредственный руководитель, как правило, лично участвует в составлении индивидуальных планов профессионального развития своих подчиненных, а также готовит отзывы при проведении их аттестации.

В планировании карьеры государственного служащего может быть применен ряд формализованных процедур, учитывающих современные тенденции организационного развития и требования науки управления. Мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего, включаемые в стратегию карьерного роста, должны также содержать основные направления по профессиональному развитию гражданского служащего, периоды обучения и оценку результатов их выполнения. Данные мероприятия, как правило, планируются на долгосрочную перспективу и конкретизируются в индивидуальных планах профессионального развития гражданского служащего.

В основе программы планирования карьеры - стремление соединить потребности государственного органа с интересами (профессиональными и личными) государственных гражданских служащих. Для государственного органа расчет состоит в более высоком уровне отдачи государственных гражданских служащих, заинтересованных в своей карьере, т.е. в возможности достичь

определенного служебного положения (развитие по вертикали) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам работы (развитие по горизонтали) [4].

Содержанием плана карьеры является, прежде всего, выбор направления, оформленного как список из нескольких должностей и специализаций подходящих кандидатур, учитывающих перспективные потребности государственного органа.

Необходимо отметить, что планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения по службе или получения нового назначения. Планирование карьеры, прежде всего, способствует профессиональному развитию и должностному росту гражданского служащего, повышает его значимость для государственного органа и обеспечивает соответствие его квалификации новым возможностям, которые могут представляться в дальнейшем. При этом основную ответственность за развитие собственной карьеры несет сам гражданский служащий.

Схема продвижения гражданского служащего по вертикали представляет собой последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность в рамках государственного органа. Так, в случае прохождения службы в узкоспециализированном государственном органе с разветвленной сетью территориальных управлений (например, Росреестр) для гражданского служащего достаточно легко может быть выстроена вертикальная траектория карьеры, связанная с последовательными назначениями на руководящие должности в территориальном управлении, затем в центральном аппарате и, в перспективе, в вышестоящем органе исполнительной власти (в случае с Росреестром - Минэкономразвития России).

В целом среди основных направлений карьерного роста гражданских служащих выделяются следующие:

— повышение профессионального уровня в рамках своего структурного подразделения;

— должностной рост гражданского служащего (см. рис. 1);

— развитие навыков по смежным направлениям профессиональной служебной деятельности. В этом случае продвижение гражданского служащего будет осуществляться по горизонтали (ротация). Ротация представляет собой последовательность замещения должностей одного должностного уровня (одной группы должностей гражданской службы) в том же или другом государственном органе (см. рис. 2).

Разработка стратегии карьерного роста гражданского служащего осуществляется по инициативе гражданского служащего либо кадровой службы государственного органа. Организация, координация и обеспечение деятельности по планированию карьерного роста гражданских служащих осуществляется кадровой службой.

Алгоритм планирования стратегии карьерного роста гражданских служащих включает в себя:

— оценку карьерного потенциала гражданского служащего;

— формирование стратегии карьерного роста гражданского служащего;

— утверждение и реализацию стратегии карьерного роста гражданского служащего.

Стратегия карьерного роста гражданского служащего представляет собой документ, который

включает в себя:

— общие сведения о гражданском служащем;

— возможную схему продвижения гражданского служащего на гражданской службе в данном структурном подразделении государственного органа или в государственном органе (далее -схема продвижения гражданского служащего);

— мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего, необходимые для достижения целевой (планируемой) должности гражданской службы.

Рис. 1. Пример внутриведомственной карьерной траектории для федерального министерства

В целях совершенствования правового регулирования ротации на государственной службе, наращивания профессионального потенциала государственных служащих через расширение их компетенций, углубления их профессиональных навыков, а также в целях укрепления единства организационно-правовых основ государственной службы различных видов предлагается дополнить Федеральный закон № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» [5] статьями следующего содержания.

1. Ротация на государственной службе Российской Федерации представляет собой последовательность замещения должностей одного должностного уровня (одной группы должностей государственной службы) в том же или другом государственном органе, а также на государственной службе различных видов.

2. Под ротацией в органах государственной власти понимаются различного рода перемещения государственных служащих, подготовленных к управлению в новых условиях, на другие государственные должности государственной службы всех видов, осуществляемые в интересах эффективного использования кадров, создания условий для их служебного и профессионального роста, обеспечения равных возможностей для служебной карьеры.

Рис. 2. Пример внутриведомственной горизонтальной карьерной траектории государственного гражданского служащего

3. Основным принципом ротации на государственной службе является продвижение по службе с учетом уровня квалификации, результатов работы и отношения к исполнению служебных обязанностей.

Что касается вертикальной карьеры на государственной гражданской службе, то она не обязательно означает поэтапное прохождение всех должностных ступеней - при условии соответствия квалификационным требованиям допускается «перепрыгивать» через некоторые ступени иерархии. Наибольшую сложность представляет собой построение карьеры государственного гражданского служащего в узкоспециализированном государственном органе, не имеющем разветвленной сети территориальных органов (например, Министерство спорта Российской Федерации). В таком случае вертикальная траектория карьеры может развиваться только в рамках структурных подразделений данного государственного органа либо учитывать выход за рамки государственной гражданской службы (например, руководство подведомственными государственными учреждениями).

Библиографический список

1. Бицоев В.В. Правовое регулирование карьеры государственных служащих в Европейском союзе // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2013. - № 3(6).

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - 2-е изд. - М.:ИНФРА-М, 2007.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Могилевкин Е.А. Современный взгляд на карьеру: из опыта карьерного консультирования // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2012. - № 3.

5. Оболонский A.B. Государственная служба: комплексный подход: учебник / A.B. Оболонский [и др.]. - М.: Издательство «Дело» АНХ, 2009.