CC BY
221
КОММУНИКОЛОГИЯ - COMMUNICOLOGY
■ ■ ■ ПРИНЦИПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА И ЭТАПЫ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Авторы: КИБАНОВ А.Я., СУВОРОВ А.А.
КИБАНОВ Ардальон Яковлевич - доктор экономических наук, профессор Государственного
университета управления (г. Москва)
Адрес: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99
Е-Тел.: +7(495) 377-8914. E-mail:ardalion_kibanov@mail.ru
СУВОРОВ Антон Андреевич - аспирант Государственного университета управления (г. Москва)
Адрес: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99 Е-Тел.: +7(495) 377-8914.
Аннотация: в статье рассматриваются принципы планирования карьерного роста государственных гражданских служащих; условия позволяющие разработать основные направления и конкретные мероприятия по реализации профессиональных способностей гражданского служащего: осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего капитала государственной службы, высокий статус кадровых служб в государственных органах; создание системы общественного контроля использования профессионального опыта государственных служащих, создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства; сущность и этапы служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих.
Ключевые слова: принципы планирования карьерного роста, государственный гражданский служащий, этапы служебно-профессионального роста.
Принципы планирования карьерного роста государственных гражданских служащих
Особенности, содержание и трудности работы с персоналом государственной службы определяются конкретными условиями [1], в которых осуществляется трудовая деятельность служащего. Учет этих условий позволяет разработать основные направления, способы и конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей гражданского служащего. Среди таких условий можно выделить: осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего капитала государственной службы; высокий статус кадровых служб в государственных органах; создание системы общественного контроля использования профессионального опыта государственных служащих, механизма защиты общества от непрофессионализма в государственном управлении; создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства.
Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры органов государственной власти - необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в ко-
тором и происходит изменение должностного статуса государственного служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и профессиональные способности персонала.
В числе основных требований к карьерному пространству можно назвать: относительную стабильность должностной структуры, возможность простора для творческого, профессионального и должностного роста персонала, оптимальное соотношение должностей, способствующее состязательности в профессиональном развитии персонала, адекватность целям и задачам, которые стоят перед организацией.
К достаточным условиям карьерной среды следует отнести: наличие объекта управления карьерой, т. е. состава персонала, способного к профессиональному развитию; наличие системы, механизма, техники и технологий управления карьерой; готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой; подготовленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста - мотивационной среды [1].
Карьерное пространство создается в процессе организационного проектирования, структуризации государственных органов власти на основе тщательного изучения целей, направлений деятельности, задач, функций, потребность в которых возникает в общественной практике. Карьерная среда в большей степени является продуктом общественных отношений, уровня общей, профессиональной и управленческой культуры, традиций, организованности, уважения к интересам человека и других факторов.
Все вышесказанное базируется на принципах планирования карьерного роста. Назовем основные из них: ориентация на цели и задачи государственного органа; достижение взаимосвязи целеполагания органа исполнительной власти и каждого отдельного государственного гражданского служащего (учет интересов обеих сторон: служащего и государственного органа); гибкость системы управления карьерой (т.е. она должна работать в отношении служащего любой категории служащих, но в то же время иметь потенциал для максимальной конкретизации под конкретную группу, должность или личность [1; 2]). К базовым принципам относятся также: обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного гражданского служащего в целях учета его специфических потребностей; инновационность системы управления карьерой; системность и последовательность управления и планирования карьеры государственных служащих; обеспечение открытости процесса управления карьерой; комплексность - учет всей совокупности факторов, влияющих на состояние кадров в органах исполнительной власти; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества планирования процесса государственных гражданских служащих в органах исполнительной власти. Важным также является: обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала служащих в целях сокращения нереалистичных ожиданий; объективность определения необходимого уровня профессионализма и компетентности, предусматривающих наличие у гражданских служащих необходимых умений и навыков; объективность оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личных качеств, являющихся главным основанием для продвижения по службе; определение путей служебно-профессионального роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале федеральных органов исполнительной власти или органе исполнительной власти субъекта РФ; непрерывность и преемственность подготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих; эффективность системы управления карьерой гражданских служащих.
КОММУНИКОЛОГИЯ - соммумсоюсу
Сущность служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих
Служебно-профессиональное продвижение гражданских служащих - серия поступательных перемещений по различным должностям государственной службы, способствующая развитию как организации, так и личности.
Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Служебно-профессиональное продвижение - это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом [3].
Целью служебно-профессионального продвижения государственных служащих является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала. Служебно-профессиональное продвижение призвано решать следующие задачи:
- закрепление в организации стабильного контингента работников;
- повышение эффективности использования человеческого капитала персонала;
- создание условий для сотрудников для получения ими в перспективе работы, соответствующей их интересам и запросам;
- прозрачность и предсказуемость кадровых перемещений;
- своевременное обеспечение государственного органа высоко-квалифицированными работниками.
Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Кроме этого, различают виды должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.
Этапы служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих
Служебно-профессиональное продвижение включает шесть этапов [4; 5].
Первый этап - работа со студентами старших курсов вузов. Специалисты кадровой службы совместно с руководителями подразделений, где проходят практику студенты, проводят отбор студентов, наиболее способных, ориентированных на работу на государственной службе, и начинают с ними подготовку к конкретной деятельности на государственной гражданской службе.
Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию на должности младшей группы. Молодым специалистам назначается испытательный срок. На основе анализа работы молодых специалистов, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных непосредственным руководителем, подводятся итоги и производится первый отбор специалистов для зачисления в кадровый резерв на должности старшей группы. После подготовки в кадровом резерве гражданский слу-
жащий может участвовать в конкурсе и замещать должность старшей группы. На этом этапе существует возможность горизонтального передвижения в рамках младшей группы должностей.
Третий этап - работа с гражданскими служащими, замещающими должности старшей группы. Производится отбор гражданских служащих для зачисления в кадровый резерв на должности ведущей группы. После подготовки в кадровом резерве гражданский служащий может участвовать в конкурсе и замещать должность ведущей группы. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, возможны их горизонтальные перемещения в рамках старшей группы должностей.
Четвертый этап - работа с гражданскими служащими, замещающими должности ведущей группы. Производится отбор гражданских служащих для зачисления в кадровый резерв на должности главной группы. После подготовки в кадровом резерве гражданский служащий может участвовать в конкурсе и замещать должность главной группы. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, возможны их горизонтальные перемещения в рамках главной группы должностей.
Пятый этап - работа с гражданскими служащими, замещающими должности главной группы. Производится отбор гражданских служащих для зачисления в кадровый резерв на должности высшей группы. После подготовки в кадровом резерве гражданский служащий может участвовать в конкурсе и замещать должность высшей группы.Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, возможны их горизонтальные перемещения в рамках главной группы должностей.
Шестой этап - работа с гражданскими служащими, замещающими должности высшей группы. На данном уровне возможны горизонтальные перемещения в рамках ведущей группы должностей. Работники данной группы могут быть назначены на должность федерального министра.
Седьмой этап - замещение государственной должности. Так, в Российской Федерации в соответствии с Конституцией и Федеральным Конституционным Законом (ФКЗ от 17 декабря1997. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации») федеральные министры назначаются на должность и освобождаются от должности Президентом России по предложению Председателя Правительства России [3].
(Ниже на рис.1 приведена принципиальная схема процесса служебно-профессионального продвижения гражданского служащего в соответствии с приведенными этапами).
Приведенная схема иллюстрирует служебно-профессиональное перемещение в рамках одного государственного органа, т.е. внутриведомственное, которое планируется кадровой службой государственного органа. При этом существует возможность межведомственного перемещения, однако планирование такого перемещения возможно лишь при условии взаимодействия кадровых служб различных государственных органов.
Работа по служебно-профессиональному продвижению строится на базе определенных типовых решений по внутриорганизационному продвижению, и персонал должен быть широко информирован об этих типовых вариантах продвижения. Типовые решения по внутриорганизационному продвижению - это комплекс документов, регламентирующих обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора работников, их подготовки и трудовых перемещений по ступеням профессионального мастерства для удовлетворения потребности организации в труде.
КОММУНИКОЛОГИЯ - COMMUNICOLOGY
Надежным инструментом для формирования типовых решений являются схемы служебно-профессионального продвижения. Для каждой должности разрабатываются схемы продвижения с указанием типовых и нетиповых возможностей перемещения.
Рис.1. Принципиальная схема процесса служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих
В типовых схемах служебно-профессионального продвижения должны быть отражены:
- типовые модели продвижения кадров в рамках данной профессии;
- формы профессионально-квалификационной подготовки;
- условия перемещения работников на другую ступень в организационной иерархии рабочих мест;
- требования к работнику, его образовательному и квалификационному уровню;
- формы материального и морального стимулирования;
- методы адаптации, профориентации и профессионального подбора.
При формировании типовых решений по служебно-профессиональному продвижению необходимо ориентироваться на следующее: стратегические цели организации, ситуацию на рынке труда; структуру организации.
Типовые решения по внутриорганизационному продвижению являются основой для разработки плана служебно-профессионального продвижения, определяющего объем возмещения потребности в квалифицированном персонале за счет работников данного органа.
Методом определения степени продвижения является балансовый расчет дополнительной потребности в персонале и выявление источников ее обеспечения по профессиям и квалификации. Дополнительная потребность в персонале определяется как сумма прироста (сокращения) его численности за счет изменения объемов деятельности и численности для возмещения нормальной убыли персонала. Балансовый расчет позволяет определить численность работников по видам продвижения: внутрипрофессиональному, межпрофессиональному (смена профессии), линейно-функциональному, социальному.
Список литературы
1. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2002.
2. Каштанова Е.В. Положение о деловой карьере // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. №7.
3. КибановА.Я., Лукьянова Т.В., Лобачева А.С. Планирование карьерного роста государственных гражданских служащих // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2014. № 1.
4. Кибанов А.Я., Лукьянова Т.В., КаштановаЕ.В., Лобачева А.С. Методология карьерного роста госслужащих // Кадровик. 2014. №3.
5. Кибанов А.Я., Лобачева А.С. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти Российской Федерации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. № 2(11).
6. Public employment in European Union member states / Ministry of the Presidency. Technical Secretariat-General, Madrid, 2010
7. Закон о гражданских служащих - Gesamte Rechtsvorschrift für Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979, Fassung vom 30.01.2012 (нем.)
KOMMyHMKOflOrMfl - COMMUNICOLOGY
■ ■ ■ PLANNING PRINCIPLES AND STAGES OF CAREER SERVICE AND PROFESSIONAL PROMOTION OF CIVIL SERVANTS
Authors: KIBANOV A. Y., SUVOROV A.A.
KIBANOV Ardalion Yakovlevich, Doctor of Economics, Professor, Chairman of the Department of the State University of Management, Moscow
Address: 99 Ryazanskiy Prospekt, 109542 Moscow, Russian Federation E-mail:ardalion_kibanov@mail.ru
SUVOROV Anton Andreevich, Doctoral Student at the State University of Management, Moscow. Address: 99 Ryazanskiy Prospekt, 109542 Moscow, Russian Federation
Annotation: the article considers the principles of planning career of civil servants; conditions that allow to develop the basic directions and concrete measures to implement the professional civil servant capabilities: awareness of the value of professional experience as the most important human capital of civil service, the high status of personnel services in governmental organs; creation of a system of social control of making use of professional experience of public employees, creating an optimal career environment and career space; the nature and stages of the service and professional advancement of civil servants.
Keywords: principles of career planning, civil servant, the stages of service and professional growth.
References
1. Upravleniye personalom. Obshch. Red. A.I. Turchinova. M., 2002. [Management of personnel: textbook. Turchi-nov A.I. (ed.) (2002). Moscow].
2. Kashtanova E.V. 'Polozheniye o delovoy karyere' // Kadrovik. Kadrovoyedeloproizvodstvo. 2010. No. 7. [Kash-tanova E.V. (2010) 'Regulations on service career'. Kadrovik. Kadrovoye deloproizvodstvo. No. 7. Moscow].
3. Kibanov, A.Ya., Lukyanova, T.V., Lobacheva, A.S. 'Planirovaniye kariernogo rosta grazhdanskikh sluzhashcyikh'. // Vestnik universiteta. (Gosudarstvennyi universitet upravleniya). 2014. No.1. [Kibanov, A.Ya., Lukyanova, T.V., Lobacheva, A.S. (2014). 'Planning of professional promotion of civil servants'. // Herald of the State University of Management. No.1. Moscow].
4. Kibanov, A.Ya., Lukyanova, T.V., Kashtanova, E.V., Lobacheva, A.S. 'Metodologiya kariernogo rosta goss-luzhashchikh'. // Kadrovik. 2014. No.3. [Kibanov, A.Ya., Lukyanova, T.V., Kashtanova, E.V., Lobacheva, A.S. (2014) 'Methodology of professional promotion of civil servants'. // Kadrovik. No.3 Moscow].
5. Kibanov, A.Ya., Lobacheva, A.S. 'Upravleniye karieroy I sluzhebno-professionalnym prodvizheniem gosu-darstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh v federalnykh organakh ispolnitelnoy vlasti Rossiyskoy federatsii.' // Upravleniye personalom Iintellektualnymiresursami vRossii. 2013. No. 2(11). [Kibanov, A.Ya., Lobacheva, A.S. (2013) 'Management of career and professional advancement of civil servants in federal organs of executive power of the Russian Federation' // Management of personnel and intellectual resources in Russia. No. 2(11). Moscow].
6. Public employment in European Union member states / Ministry of the Presidency. Technical Secretariat-General, Madrid, 2010
7. Zakon o grazhdanskikh sluzhashchikh. Law on civil servants. Gesamte Rechtsvorschrift für Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979, Fassung vom 30.01.2012 (German).
