CC BY
131
А. В. Кириллов,
доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом, документоведения и архивоведения Российского государственного
социального университета, г. Москва.
A. V. Kirillov,
Doctor of Historical Sciences, professor, head of Human Resource, document science and archive science department, Russian State Social University, Moscow.
E-mail: [email protected]
ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ, РАЗВИТИЯ, БЕЗОПАСНОСТИ И ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Planning to use, staff development planning, security planning and dismissal of
staff
Аннотация: в статье рассмотрены вопросы планирования использования персонала; планирование его профессионального обучения; планирования деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения, преемственности персонала; планирования безопасности труда персонала и заботы о нем; планирования высвобождения, сокращения персонала, показаны недостатки в этих вопросах в современных российских организациях, определены пути их устранения.
Annotation: The article discusses the planning to use staff; planning his professional training; business career planning, service and professional advancement, the continuity of personnel; Planning safety of staff and care about it; planning the release, staff reductions, shows the shortcomings in these issues in modern Russian organizations identify ways to address them.
Ключевые понятия: управление, кадровое планирование, профессиональное обучение, деловая карьера, преемственность, безопасность труда, сокращение персонала.
Key words: management, human resource planning, training, business career, continuity, safety, reduction of staff.
В сложных экономических условиях, существующих в настоящее время в Российской Федерации, когда страна находится под действием Западных санкций, когда поставлена задача на импортозамещение во всех сферах, предназначение и структура органов управления, задачи управления персоналом претерпевают существенные изменения.
Это обуславливает необходимость повышения внимания к грамотному планированию всех сторон деятельности организации и, прежде всего, к планированию управления персоналом. Планирование - первая функция управления и от того как качественно она будет выполнена во многом зависит успех всей управленческой деятельности, конкурентоспособности как отдельной организации, так и всей страны. А важность кадрового планирования определяется тем, что люди с их интеллектуальными ресурсами являются наиболее ценным капиталом любой организации.
Опыт осуществления кадрового планирования в современных российских условиях показывает недостаточную эффективность данного процесса. Причинами этого являются: не научный, а формальный подход к осуществлению кадрового планирования; недоработанность методологии, неконкретность технологий его проведения, которые должны быть универсальны и работать везде одинаково эффективно и безотказно.
Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений организации. При этом необходимо учитывать два момента:
1. Возможно более эффективное выполнение договорных обязательств предприятия;
2. Удовлетворение различных потребностей сотрудников. Планирование использования персонала можно рассматривать с двух
точек зрения: качественной и временной (рис.1).
ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Рисунок 1. Аспекты планирования использования персонала
С точки зрения временной перспективы можно выделить два вида планирования использования персонала:
1. Краткосрочное, касающееся распределения сотрудников на рабочие места в соответствии с имеющимися мощностями; предпосылкой для этого является соответствие квалификации, образующейся из знаний, умений и навыков работников тем требованиям, которые предъявляются к рабочим местам;
2. Долгосрочное, при котором планирование использования персонала находиться в тесной связи с организационным планированием и планированием использования технических вспомогательных средств; задачей этого планирования является перенос особенностей каждого сотрудника в сферы организации работы и рабочих условий.
С качественной точки зрения в планировании использования персонала можно выделить два аспекта:
1. Выделение сотрудников в распоряжение структурных подразделений, что, по сути, является планированием расстановки персонала;
2. Планирование использования индивидуального и группового рабочего времени; это включает в себя планирование рабочих смен, разработку планов по применению частичной занятости вспомогательных и основных работников, организацию применения сотрудников при нестабильном рабочем цикле (например, при сезонных изменениях количества потребителей в туристическом бизнесе); с этой точки зрения планирование использования персонала включает в себя планирование отпусков, планирование профессионального обучения и т.д.
Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости женщин, молодежи, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями, пожилых работников. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.
Целью планирования развития персонала является определение мероприятий, с помощью которых сотрудники организации готовятся к будущему. Исходными элементами этого планирования являются (рис. 2): знания, умения и навыки работников; задачи, которые сотрудники будут вынуждены решать в будущем и которые определяют будущие требования к сотрудникам; потребности личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям.
Знания и умения сотрудников
Будущие задачи предприятия
Потребности личностного роста сотрудников
1 Планирование образования
г ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ^ J
г Планирование л карьеры
1
Рисунок 2. Аспекты планирования развития персонала
Все мероприятия, приводящиеся в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на упразднение дефицита знаний и навыков сотрудников.
В планировании развития персонала можно выделить следующие аспекты:
• планирование карьерного роста;
• планирование образования.
Целями планирования образования являются:
• создание условий для социальной мобильности и саморегуляции сотрудников.
• приобретение квалифицированной смены для организации;
Планирование образования персонала предполагает определение
мероприятий по:
• обучению сотрудников организации на рабочем месте;
• обучению сотрудников внутри организации вне рабочего места;
• обучению сотрудников вне организации;
• самообразованию работников.
Профессиональное обучение сотрудников организации призвано реализовывать концепцию «обучающейся организации» и может создать приоритет опережающего уровня развития профессиональных качеств над уровнем сегодняшних потребностей производства. Следует отметить, что развитие персонала в российских корпорациях осуществляется с помощью не только внутреннего, но и внешнего обучения. К счастью для национальной системы профессионального обучения ряд крупных российских корпораций продолжают тесное взаимодействие с СУЗами и ВУЗами не только в рамках создания учебных центров и корпоративных университетов. Так в ОАО «Мечел» спектр взаимодействия с учебными заведениями простирается от профессионально-технических училищ до ведущих профильных вузов. В рамках этой работы сотрудники предприятий получают второе высшее образование, повышают квалификацию, осваивают новые специальности.
Рассмотрение обучения в виде процесса, протекающего в рамках педагогической системы, позволяет проводить его исследование и разработку как целостного педагогического явления. При этом идеальным вариантом системы считается тот, который обеспечивает управление учением на основе знания о реальном состоянии обучающихся в любой момент времени. Реализовать же такой вариант могут позволить лишь современные информационные технологии.
Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мотивации, мобильности и саморегуляции работника.
Главной задачей планирования карьеры сотрудников является обеспечение соответствия между потребностями сотрудников в профессиональном и должностном росте, их потенциальными возможностями и
потребностями организации в персонале различной квалификации и специальностей.
Планирование карьеры необходимо в рыночных условиях для конкурентоспособности предприятия. Так как в компании внедряются новые технологии и различные автоматизированные процессы, а так же производится освоение новых подходов к добыче ресурсов, то от персонала требуется соответствие данной деятельности компании. И что бы обеспечить постоянство персонала компания должна вместе с планированием будущих мероприятий, планировать повышение карьеры персонала.
Для повышения профессионального уровня работников организуется профессиональная подготовка по большому количеству направлений, таким как: сетевые технологии, 1Т менеджмент, веб-технологии, обучение решениям и многое другое, в том числе и стандартные для всех организаций - налоговый и бухгалтерский учет, финансы и кредит, управление персоналом, управление проектами, менеджмент [1]. Планирование карьеры важно еще тем, что планируются затраты на проведение мероприятий по повышению карьеры. Планирование карьеры персонала так же дает данные о качественных и количественных характеристиках работников.
Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
В рамках организации процесс планирования деловой карьеры сотрудника должен начинаться в момент его найма. Однако следует учитывать, что реально планирование карьеры человек должен начинать еще в раннем детстве, уточняя его по мере взросления. На этапе стремления его попасть в интересующую компанию ИЯ менеджер должен выявить возможность согласования вектора развития сотрудника и потребности компании.
Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:
• определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в общегосударственном, отраслевом и региональном масштабах);
• планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов;
• планирование распределения и перераспределения рабочих и специалистов;
• планирование повышения эффективности использования кадров.
Эффективное кадровое планирование должно основываться на
преемственности, что является сознательным решением организации активизировать и стимулировать постоянное развитие сотрудников и
обеспечивать определенную стабильность ключевых позиций для достижения бизнес-целей [2].
Планирование преемственности представляет собой процесс, который может быть использован для поддержания кадрового состава предприятия на требуемом уровне; выявления, оценки и развития знаний, умений и навыков сотрудников для удовлетворения текущих и будущих потребностей в персонале организации; обеспечения непрерывной подачи талантов, что помогает сотрудникам развивать свой потенциал.
Практика планирования преемственности включает в себя:
- выяснение того, потеря каких работников на различных уровнях приведет к значительным потерям для организации, и каков риск этой потери;
- выявление долгосрочного и краткосрочного потенциала сотрудников, обеспечивающих преемственность ключевых позиций;
- какие инвестиции необходимы для обеспечения того, чтобы сотрудники получили со-ответствующее и структурированное обучение и развитие для реализации своего потенциала;
- обеспечение соответствия планирования преемственности с текущими и ожидаемыми целями и задачами.
Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного использования кадров в достойных человека условиях. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требует, например, обустройства рабочего места, соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, соблюдения техники безопасности, производственной медицины, психологии и физиологии труда использования услуг учебных заведений, диетологии, социально-гигиенических учреждений и многого другого.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. В жизни любой организации существуют периоды расцвета и процветания, когда существует постоянно растущая потребность в персонале. В это время ни у организации, ни у персонала как правило не возникает необходимости прервать трудовые отношения. Все кажется надежным, светлым и перспективным. Однако по различным причинам иногда приходится сокращать объемы бизнес процессов, число государственных и коммерческих структур. Тогда возникает потребность увольнения части сотрудников, совершенно не виновных в этих процессах, добросовестно выполняющих свои обязанности. Администрация организации попадает в трудное положение - объемы финансирования сокращаются, а необходимо тратить средства на выплаты сокращаемым сотрудникам с риском резкого уменьшения прибыли, за счет снижения эффективности оставшегося
96
персонала. Одновременно может упасть имидж в деловых кругах, что также отрицательно скажется на инвестиционной политике партнеров по бизнесу. В данном случае целесообразно проводить высвобождение персонала цивилизованным способом. Грамотные руководители, особенно за рубежом, зачастую применяют технологию аутплейсмента (от англ. outplacement — «трудоустройство уволенных») [3, с. 139-148].
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:
• по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;
• по инициативе работодателя или администрации;
• в связи с выходом на пенсию.
Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнения.
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от других видов увольнения. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной степенью точности по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.
Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы. В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий (рис. 3).
[ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
[ Сокращение персонала j
Реактивное
J Опер
ежающее
Неуменьшение количества сотрудников
Рисунок 3. Аспекты планирования высвобождения персонала
1. Мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем прекращения найма новых сотрудников, ограничения сверхурочных работ, отказа от внутреннего совместительства);
2. Мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников.
При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала.
Реактивное высвобождения персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо
в течении короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе.
Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Таким образом, опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности.
В целом, эффективное кадровое планирование необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса организации профессионального обучения, создания основы для развития персонала, реализации других программ в области управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.
Эффективность работы организации зависит от многих факторов. Однако одно из первостепенных составляющих успеха является грамотное управление персоналом, так как ни одна организация не может существовать без сотрудников. Сотрудники - это главное богатство организации, которое составляет основную статью капиталовложений. Именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда на предприятиях, которые эффективно используют своих работников, в десятки раз выше производительности на предприятиях, где им не уделяют должного внимания. Сотрудники не могут быть приобретены, списаны со счета и преумножены так же быстро и просто, как и другие активы. Поэтому грамотное кадровое планирование является основой успеха любой организации.
Литература:
1. Алиева З.К. К вопросу о кадровом планировании в организации. //Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2014. № 27. С. 44-47.
2. Берсенева К.В. Роль кадрового планирования в стратегическом управлении промышленным предприятием. //Известия Волгоградского государственного технического университета. 2013. Т. 17. № 17 (120). С. 41-46
3. Бондалетов В.В. Карьера и профессиональная компетентность управленца в условиях современной россии. В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 38-40.
4. Бондалетов В.В. Профессиональная компетентность и ее влияние на карьеру современного управленца. Кафедральный студенческий вестник. «Новое поколение» Сборник научных статей/ Вып.1 /под ред. Кириллова А.В. -М.: Компания Спутник+, 2009. - С.131 - 135.
5. Виниченко М.В. Проблемные вопросы подготовки кадров по направлению «управление персоналом» в условиях нестабильной обстановки на рынке труда. Материалы Ивановских чтений. 2015. № 4. С. 67-71.
6. Иванов А.В . Социально-педагогическая работа с агрессивными подростками. ЦИТИСЭ. 2015. № 2. С. 26.
7. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: монография /А.В. Кириллов, М.В. Виниченко, А.В. Мельничук, С. А. Макушкин. М.: РУСАЙНС, 2015 - 280 с. DOI: 10.15216/978-5-4365-0603-6.
8. Репина Н.Г., Митюшина А.С. Мотивация - еще один шаг к эффективному управлению персоналом. Новое поколение. 2013. № 6. С. 121126.
9. Репина Н.Г., Фоменко А.Н. Развитие стимулирования персонала. Новое поколение. 2013. № 6. С. 129-136.
10. Репина Н.Г., Штучкова Т.О. Некоторые вопросы проведения аттестации работников органов прокуратуры РФ. Новое поколение. 2013. № 6. С. 197-207
11. Сербская О.В. Применение гибких методологий управления проектами в образовательной деятельности. Социальная политика и социология. 2015. Т. 14. № 6 (113). С. 132-145
12. Bakhtina O.Yu., Kirillov A.V., Matyash S.A., Urzha O.A. The development of technology for higher education institution's administrative personnel assessment / International Education Studies. 2015. Т. 8. № 5. С. 179-190.
13. Макеева Д., Проблемы и тенденции развития профессионального образования в России// В сборнике: Проблемы практического менеджмента и маркетинга в сфере сервиса. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2011. С. 104-113.
