CC BY
44
УДК 331.5
Р. А. Джумаева, Т. З. Мухутдинова
ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ РЕГИОНАЛЬНОЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ
Ключевые слова: модернизация хозяйственной системы, кадровое обеспечение, образовательный процесс,
подготовка кадров, занятость.
Рассмотрены проблемы и задачи кадрового обеспечения модернизации региональной хозяйственной системы. Определена роль государства в области профессионального образования. Предложены основные направления модернизации профессионального образования.
Keywords: modernization of the economic system, staffing, educational process, training, employment.
The problems and challenges of staffing modernization of the regional economic system. Defined the role of the state in vocational education. The basic directions of modernization of vocational education.
Одной из стратегических задач модернизации региональной хозяйственной системы является обеспечение ее устойчивого развития. Вероятность устойчивого развития региона определяется не только уровнем развития науки и техники, наличием достаточного количества энергоресурсов и запасов полезных ископаемых, но и технической культурой и профессионализмом сотрудников предприятий и организаций. Поэтому в настоящее время существует острая необходимость в создании такой профессионально-квалификационной структуры кадров, которая отвечала бы требованиям устойчивого развития как предприятия, так и региона в целом. Проводимая кадровая политика в рамках предприятия зачастую не соответствует условиям стратегии модернизации как основы устойчивого развития региона. Подготовка кадров, повышение квалификации сотрудников предприятий характеризуется отсутствием системности и стратегической направленности, неравномерностью распределения трудовых ресурсов по территориям и отраслям региона.
Так, по данным на июнь 2010 г., численность экономически активного населения в России составляла 76,1 млн. человек (около 54% общей численности населения), из них занятые — 71,1 млн. человек, безработные - 5,0 млн. человек. По данным на август 2010 г., общее число замещённых рабочих мест в организациях (без субъектов малого предпринимательства) составляло 36,6 млн. человек. На малых предприятиях численность работников списочного состава (без внешних совместителей) на 2009 г. составляла 5,7 млн. человек. Уровень безработицы — 6,6% (сентябрь 2010 г.).
В 2008 г. удельный вес численности женщин в общей численности занятых в экономике России составлял 49,2%, что на 1,2 % превышал показатель 1999 г. По данным на
2008 г., средний возраст занятых в экономике России составлял 39,7 лет.
Следует отметить, что потенциал незадействованных в народном хозяйстве кадров очень внушительный. До недавнего времени кадровому обеспечению (уровню профессиональной квалификации, соответствующей современным требованиям производства) в нашей стране не отводилось существенных позиций. Приоритетное внимание уделялось вопросам обеспечения финансовыми ресурсами производственной деятельности. В настоящее время миллионы людей вступили и вступают в отношения найма, не обладая уровнем квалификации, соответствующим требованиям производства.
На полноте кадрового обеспечения и степени вовлеченности профессионалов также сказываются наличие административных, правовых и экономических ограничений, всё ещё препятствующих свободной реализации своих профессиональных навыков на наиболее выгодных условиях для большинства работников. Это и наличие регистрации, формально заменившей прописку, и отсутствие реального рынка жилья, и неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.
Другой особенностью российской экономики является высокая доля работников, совмещающих работу в нескольких местах. Данные, существующие на сей счет, противоречивы, однако, по оценкам, доля таких работников в совокупной занятости в конце 90-х гг. была не менее 15% (в США в 1997 г. - 6%).
Главной особенностью российской экономики в области кадрового обеспечения является то, что, как и в советские времена, в стране по-прежнему существует в больших масштабах скрытая безработица, т.е. большой избыток на предприятиях работников, которые используются крайне нерационально, но уволить их сложно по различным социальным причинам. Определенное представление о масштабах этого явления дают сведения о численности работников, переведенных на неполный рабочий день и отправленных в отпуска (часто неоплачиваемые) по инициативе администрации. Так, только в декабре 1997 г. число таких работников составляло 4,1 млн. человек, или 9,2% от среднесписочной численности занятых.
Следует отметить, что большинство регионов страны за 90-е гг. ХХ века стали трудоизбыточными. Так, в целом ряде областей и республик России в 1997 г. предложение рабочей силы в десятки, а то и в сотни раз превышало спрос на нее (в Эвенкийском автономном округе - в 636 раз, в Республике Тыва - в 352, в Ингушетии - в 278, в Калмыкии -в - 106, в Архангельской области - в 85, в Республике Алтай - в 65). В то же время в Москве ощущается нехватка высококвалифицированных сотрудников некоторых специальностей.
Большинство исследователей приходит к выводу о двойственности современного кадрового обеспечения в региональном секторе экономики, где функционируют по крайней мере две не конкурирующие друг с другом области. Наиболее упрощенная форма этой сегментации - наличие двух независимых друг от друга рынков рабочей силы, основанных на профессионально-квалификационном делении занятых.
Один рынок охватывает рабочие места специалистов с высшим образованием, управляющих и администраторов всех звеньев, высококвалифицированных рабочих. Это высокооплачиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации и надежные гарантии занятости. К нему относятся также рабочие места техников, административно-вспомогательного персонала и работников средней квалификации. Другой рынок охватывает рабочие места, не требующие специальной подготовки и значительной квалификации. Их занимают работники обслуживания, неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих.
Первый рынок характеризует высокая мобильность, высокий уровень оплаты труда, широкие возможности для профессионального роста, значительная конкуренция за рабочие места, второй - высокий уровень безработицы и текучести кадров, слабые карьерные перспективы.
Ниже приведем социально-экономические показатели, которые характеризуют население регионов Приволжского Федерального Округа (ПФО) Российской Федерации как базу по кадровому обеспечению.
Реальные располагаемые денежные доходы (доходы за вычетом обязательных платежей, скорректированные на индекс потребительских цен) по оценке в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличились на 4,3%, в декабре 2010 г. по сравнению с соответствующим периодом 2009 г. - на 3,3%. Среднемесячная начисленная заработная плата в 2010 г. по предварительным данным составила 21090 руб. и по сравнению с 2009 г. выросла на 11,3%, в декабре 2010 г. - 26643 руб. и выросла по сравнению с декабрем
2009 г. на 10,2%. В январе-ноябре 2010 г. уровень среднемесячной начисленной заработной платы работников здравоохранения и предоставления социальных услуг составил к ее уровню в обрабатывающих производствах 82%, работников образования - 73% (в январе-ноябре 2009 г. - соответственно 90% и 80%). Объем просроченной задолженности по заработной плате, сложившийся на 1 января 2011 г., составлял менее 1% месячного фонда заработной платы работников наблюдаемых видов экономической деятельности.
Отмечается существенный рост стоимости потребительской корзины. Данный факт говорит о том, что при несущественном увеличении оплаты труда уровень жизни населения начинает испытывать тенденцию к снижению. Этот факт носит объективный характер ввиду того, что производительность труда осталась на прежнем уровне и повысить его возможно при решении проблем использования новых технологий и, как следствие этого, повышения квалификационного уровня занятого населения региона.
В то же время уровень занятости остается практически неизменным. Отсюда можно сделать вывод, что работники стараются сохранить свое место работы, даже если уровень оплаты труда не соответствует уровню прожиточного минимума. Одновременно увеличивается число работников, которые могли выйти на пенсию, но вынуждены осуществлять трудовую деятельность в силу поддержания необходимого уровня жизни.
Таким образом, анализ состояния кадрового обеспечения реального сектора экономики регионов ПФО показывает необходимость обеспечения условий для формирования базы устойчивого развития региона, повышения уровня жизни населения посредством увеличения оплаты труда.
Решение данного положения возможно при наличии роста производительности труда работника, который, в свою очередь, возможен в современных условиях только при повышении квалификационного уровня сотрудника предприятия. Помимо роста производительности труда встает вопрос о соответствии выпускаемой продукции необходимому уровню конкурентного качества.
В изменениях, происходящих в последние десятилетия в отраслевой структуре в части кадрового обеспечения развитых стран, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг в связи с ее расширением и превращением в ведущую сферу приложения общественного труда. В России пока отраслевая структура занятости заметно отличается от той, которая сложилась в развитых странах: в материальном производстве у нас занято более 49% экономически активного населения, а в сфере услуг - около 51%.
Заметна эволюция и в профессионально-квалификационном составе обеспечения производства. Само понятие «профессионально-квалификационный состав обеспечения производства» неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой, понятия: профессиональную структуру кадров, их квалификационную
структуру, содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой понимается совокупность представителей различных профессий и профессиональных групп, под квалификационной структурой - совокупность работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет набор требуемых для выполнения данной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов квалификации.
Использование современных информационных и телекоммуникационных технологий существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Особо в этом плане отметим роль персональных компьютеров, а также систем автоматизированного проектирования. Пользование информационной техникой требует от инженеров, помимо специальности, знаний программирования. Коренным образом изменяются содержание труда и функции многих категорий конторских работников: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров или терминальных устройств.
За последнее десятилетие система подготовки персонала на производстве претерпела существенную трансформацию. Произошла дезинтеграция основных ее элементов, что сказалось на качестве выполняемых ею функций - качестве внутрифирменной подготовки персонала. В то же время без должного внутрифирменного обучения за достаточно короткий промежуток времени квалификация работника перестает удовлетворять требованиям производства, что ведет к снижению производительности труда, конкурентоспособности
работника, и, в конечном счете, к созданию условий для снижения темпов устойчивого развития региона.
Анализ сложившейся ситуации в сфере развития кадрового потенциала предприятий и организаций позволяет выделить основные проблемы, для решения которых требуется осуществление мер государственного регулирования и поддержки.
Качество подготовки работников предприятий и организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым не только на международных, но и на региональных рынках труда с высоким технико-организационным уровнем развития производств. Многие рабочие и специалисты предприятий и организаций в профессиональном отношении не готовы к сдаче обязательных тестов, как теоретической, так и практической части, без дополнительной и углубленной подготовки.
В условиях многообразия форм собственности система присвоения общероссийских профессиональных квалификаций слабо контролируется органами государственного управления. На большинстве предприятий квалификационные комиссии либо упразднены, либо их функции переданы структурным подразделениям, причем зачастую квалификация присваивается и вносится в трудовые книжки работников без экзаменов или после упрощенных формальных процедур. Это не только ставит под сомнение возможности предприятий в части обеспечения качества товаров и услуг, но и серьезно подрывает конкурентоспособность работников на рынке труда, резко сужает их профессиональную мобильность. В более широком понимании это ведет к снижению эффективности функционирования рынка труда, затруднению движения данной территории по траектории устойчивого развития.
Сложившаяся на предприятиях ситуация в области профессионального развития работников практически лишает их возможности реализации прав на продолжение профессионального образования и переподготовку, декларированных Трудовым кодексом Российской Федерации. Ситуация усугубляется отсутствием механизма и процедур согласования интересов работодателей и работников. Успешное решение проблемы, как представляется авторам, заключается, в первую очередь, в принципиальном изменении существующей концепции внутрифирменного обучения. Это возможно по мере перехода от механизма ускоренного приобретения навыков персоналом предприятий к комплексной, взаимосвязанной системе мер целенаправленного воздействия на качество рабочей силы посредством интеграции и постоянного развития индивидуальных знаний, навыков и умений работников.
В современных условиях большинство предприятий не в состоянии самостоятельно решить эту проблему. Представляется, что для изменения сложившейся ситуации целесообразна реализация мер коллективного характера, объединяющих усилия предприятий, образовательных учреждений, общественных организаций под контролем органов государственного управления. При разработке мер по внутрифирменной подготовке персонала целесообразно учесть опыт, наработанный по данному вопросу в странах с социально ориентированной рыночной экономикой.
Интересным является опыт Института Устойчивых сообществ (ISC, штаб-квартира находится в штате Вермонт, США), который осуществляет свою деятельность совместно с гражданами, общественностью, организациями и правительственными ведомствами на территории стран Центральной и Восточной Европы, а также в Северной Евразии. Институт призван стимулировать гласность при принятии решений на региональном уровне, способствовать охране окружающей среды и устойчивому развитию экономики регионов путем подготовки кадров, оказания технического содействия и осуществления демонстрационных проектов [3].
В последние десятилетия в Европе наблюдается рост как формального, так и неформального участия социальных партнеров в профессиональном образовании. Как показывает опыт, участие социальных партнеров становится важнейшим условием
обеспечения устойчивого и качественного профессионального обучения. В настоящее время существует три модели участия социальных партнеров в профессиональном образовании, отличающиеся степенью государственного участия.
Первая модель. Влияние государства минимально. Такая модель характерна для Великобритании, США и Японии. Государство не прибегает к формальному регулированию профессионального обучения, а добровольное участие предприятий обусловлено развитыми рыночными отношениями. Например, в Великобритании социальное партнерство в области профессионального обучения представлено местными органами власти, организациями, осуществляющими само обучение, и организациями, защищающими интересы предприятий, причем роль профсоюзов минимальна. Следует отметить, что реализация такой модели в Российской Федерации в настоящее время представляется малоэффективной. В условиях недостаточно развитых рыночных отношений при незначительном государственном участии в данном процессе, такая форма организации профессионального обучения не достигнет своих целей. Представляется, что работодатели и наемные работники в настоящее время по причине низкой организованности, недостаточности средств на развитие качественных систем подготовки и переподготовки, отсутствия четкой законодательной базы без участия государства будут не в состоянии эффективно организовать систему подготовки персонала. Соответственно, будет затруднено достижение эффективной занятости населения и устойчивого развития региона.
Вторая модель. Государство планирует и осуществляет профессиональное образование и обучение и управляет им. Этим путем идут Бельгия, Франция, Италия, Нидерланды. Однако следует отметить, что в прошедшие десятилетия роль социальных партнеров в этих странах возросла. При возникновении новых потребностей в профессиональном обучении социальные партнеры самостоятельно или совместно с правительством принимают непосредственное участие в планировании, реализации, контроле, а иногда и в финансировании новых видов профессионального образования. Вопросы профессионального обучения и обучения на рабочем месте решаются профсоюзами и работодателями в рамках коллективных договоров. На отраслевом уровне весьма заметную роль в профессиональном образовании играют ассоциации работодателей, усилия которых направлены на удовлетворение собственных потребностей в обучении работающих. В то же время на уровне предприятий участие профсоюзов и ассоциаций в профессиональном обучении значительно ниже (95% обучения на производстве находится в ведении руководства предприятий, которое проводит в этой области самостоятельную политику, то есть без согласования с ассоциациями работодателей). Такая модель в большей степени подходит для Российской Федерации. В то же время представляется, что полное государственное планирование и управление профессиональным образованием и обучением является нежелательным. В условиях рыночной экономики предложение по обучению отдельным видам профессий устанавливается на основе запросов предприятий соответствующих отраслей промышленности. В связи с этим всеобъемлющее государственное вмешательство своим последствием будет иметь, вероятно, рост несоответствия спроса и предложения на рынке труда. Государственное вмешательство в данный процесс должно быть направлено, вероятно, на планирование численности лиц по профессиям, спрос на которые проявляется с большим временным лагом (5 лет и более), и должно осуществляться в соответствии с долговременными тенденциями развития экономики. Еще одним фактором, подтверждающим целесообразность использования элементов именно этой модели, является более высокая степень участия профсоюзов в указанном процессе по сравнению с первой моделью. В условиях договорного регулирования социально-трудовых отношений роль профсоюзов, как одного из партнеров социально-трудовых отношений, будет все более возрастать. Представляется, что рост степени участия профсоюзов в рассматриваемых процессах является залогом эффективного функционирования системы подготовки персонала на производстве.
Третья модель. Государство определяет общие рамки деятельности по профессиональному образованию и обучению. Такая модель присуща Австрии, Германии, Дании, Швейцарии. В Германии, например, федеральное правительство отвечает за регулирование начального и непрерывного профессионального образования на предприятиях, выработку образовательных требований по социально значимым профессиям. Сотрудничество и координация действий земель осуществляется Постоянным совещанием земельных министерств образования и культуры. Законодательно регламентируются отношения между компаниями, проводящими обучение, и обучающимися в области заключения контрактов, выдачи свидетельств об обучении. Непосредственное управление системой производственного обучения находится в ведении торгово-промышленных палат (ассоциации предприятий).
На наш взгляд, представляется целесообразным создание в Российской Федерации аналогичного органа, координирующего деятельность по подготовке персонала на производстве. Это позволит повысить степень институализации рынка труда, будет способствовать достижению эффективной занятости населения, а это, в свою очередь, как было показано ранее, создаст дополнительные условия для устойчивого развития региона.
Рассмотрение зарубежного опыта позволяет сделать следующие выводы. Рассмотренные модели участия социальных партнеров в профессиональном образовании различаются по степени государственного участия. Представляется, что в Российской Федерации использование элементов второй и третьей модели будет наиболее эффективным, поскольку, с одной стороны, рыночные механизмы в настоящее время не являются достаточно эффективными для осуществления самостоятельной деятельности предприятий в данном направлении, а, с другой стороны, излишнее государственное регулирование данной сферы деятельности приведет к потере гибкости и снижению эффективности регулирования рынка труда.
Рассматривая организационные формы социального партнерства целесообразно отметить следующее. Опыт показывает, что укреплению сотрудничества между социальными партнерами в области профессионального обучения способствует создание совместного органа. Причем создание такого органа может инициироваться государством. Основной формой реализации социального партнерства на уровне предприятия в сфере профессионального обучения служат коллективные договоры, содержащие положения об обучении на производстве.
Другим фактором успешности модернизации региональной хозяйственной системы является состояние профессиональной образовательной системы. Развитие образовательной системы - это один из факторов повышения качества трудового потенциала и, как следствие, увеличения инвестиционной привлекательности для субъекта федерации
Важность образования как необходимого условия социально-экономического прогресса подтверждается тем, что при расчёте индекса человеческого развития использованы два показателя, характеризующие уровень образования страны (помимо ожидаемой продолжительности жизни и реального душевого валового внутреннего продукта). Эти показатели комплексно характеризуют три главных качества: здоровый образ жизни, уровень знаний и материальный достаток. Публикуемые ООН сравнительные межстрановые данные о динамике человеческого развития показали, что Россия входит в число стран со средним уровнем развития человеческого капитала и имеет ряд индексных показателей на уровне развитых стран.
В целом обеспеченность кадрами должна учитывать внутреннюю норму отдачи в виде регулятора потоков инвестиций как между различными уровнями образования, так и между образованием и другими сферами экономики. Инвестиции являются важным инструментом социальной политики, поэтому учёт «денежной» отдачи инвестиций в образование занижает его действительную ценность. Так, дополнительные выгоды, связанные с меньшим числом дней, оплачиваемых по болезни, с большей продолжительностью оплачиваемых отпусков, с
меньшей физической нагрузкой, с увеличением разнообразия труда, его творческим характером, с возможностью принимать собственные решения и т.д., в целом повышают норму отдачи высшего образования в 1,5 - 1,8 раза.
Образование представляет собой не только экономическую ценность для конкретного индивида - высокие доходы в будущем, но и социальную - престиж, социальный статус. В этой связи образование должно рассматриваться как полезность, которую извлекают все экономические субъекты, всё население. Однако извлекают пользу от образования и третьи лица, не участвующие в оплате образовательных услуг. Последнее предполагает наличие положительного внешнего эффекта. Так как количественно величину положительного внешнего эффекта оценить невозможно, то государство финансирует образование из бюджета, т.е. за счёт налогов этих «третьих» лиц, извлекающих полезность от того, что в обществе становится всё больше образованных людей.
Для оценки влияния уровня образования и производственного опыта на величину текущих доходов (заработной платы) индивида чаще всего используется уравнение Дж. Минсера. Анализ результатов российского мониторинга экономического положения и здоровья населения показывает, что в 1990-х гг. в Российской Федерации норма отдачи формального образования составляла 6-8%, а норма отдачи потенциального опыта - 2-3%. Сегодня ситуация мало изменилась.
В процессе экономического роста становится всё более заметно, что технический прогресс и его эффективность непосредственно определяются уровнем образования населения и, в первую очередь, численностью и уровнем знаний специалистов. Вместе с тем от общего уровня образования в большей мере зависят приспособляемость и потребность населения в новых, более развитых формах организаций, институтах, в современных товарах и услугах, т. е. в том, что характеризует развивающуюся экономику.
Объективная оценка объёма затрат, направленных на развитие системы образования, встречает много трудностей. Дело в том, что между данными затратами и экономическим ростом не всегда наблюдается однозначная позитивная зависимость. Здесь следует учитывать также время, необходимое на приобретение соответствующих знаний. Время, затраченное на обучение, возрастает параллельно экономическому росту, а подготовленные специалисты достигают своей наиболее высокой производительности по истечении времени, необходимого для получения опыта и производственных навыков.
Общим условием выбора конкретной политики инвестиций в образование является оценка эффекта, полученного от влияния таких инвестиций на темпы экономического развития. На практике это означает, что, с одной стороны, требуется оценить, окупаются ли затраты экономических субъектов на развитие системы образования теми результатами экономического роста, которые получены в итоге развития данной системы. С другой стороны, требует рассмотрения вопрос, являются ли данные вложения в развитие системы образования более эффективными с точки зрения темпов экономического развития, чем соответствующие вложения в другие сферы (например в физический капитал).
Значение, которое придаётся проблеме оценки затрат и результатов развития системы образования, имеет прямое отношение к совместному анализу двух основных факторов экономического роста: уровню развития физического и человеческого капитала. Очевидно, что экономический рост возможен лишь при наличии обоих указанных факторов. Уровень же эффективности труда (и, как следствие, экономический рост страны в целом и отдельных ее регионов) прежде всего, зависит от конкретных соотношений данных факторов, а также от каждого фактора в отдельности. Минимальный рост эффективности труда за счёт улучшения технической оснащённости требует адекватного уровня знаний занятых. Максимальное же использование существующих производственных мощностей самым непосредственным образом зависит от индивидуальных профессиональных качеств каждого работника, его уровня квалификации.
При прочих равных условиях максимальный уровень эффективности труда достигается в том случае, когда уровни технической оснащённости производства и индивидуальных способностей к труду являются наиболее высокими и соответствуют друг другу.
Данный максимальный уровень эффективности труда будет одновременно показывать и максимально возможные темпы экономического роста. Отсутствие же согласованности между указанными двумя факторами и отставание темпов экономического развития от максимально возможных свидетельствуют о том, что общество не полностью использует свои ресурсы. Нарушение сбалансированности в использовании ресурсов производства одновременно указывает на ту область, дополнительные затраты в развитие которой могут дать наибольший эффект. Так, если наблюдается низкий уровень технической оснащённости производства, совершенствование и развитие его обеспечат максимальную экономию затрат труда. Если же несоответствие между ресурсами производства не наблюдается, наиболее высокие темпы развития допускаются при пропорциональном развитии обоих указанных ресурсов.
Кроме уже отмеченных факторов, сложившийся уровень эффективности производства в значительной степени определяется численностью занятых и их профессиональной структурой. Но и эффективность производства влияет на численность занятых: при их росте в определённых сферах экономической деятельности высвобождаются трудовые ресурсы, которые позволяют (или для обеспечения полной занятости - требуют) перегруппировку факторов производства.
России всегда заметно отличалась от стран с развитой экономикой в сторону доминирования технических специальностей, как того требовала отраслевая структура экономики. И, по-прежнему, несмотря на изменения в подготовке специалистов, сохраняется устаревшая отраслевая структура занятости, характерная для экономики индустриального типа: преобладание доли работников в материальном производстве, прежде всего, в промышленности и сельском хозяйстве, где производительность труда остаётся пока на низком уровне. Кроме того несоответствие структуры подготовки кадров требованиям экономики проявляется в том, что уровень заработной платы, получаемой специалистами, не коррелирует с уровнем образования, а значительная часть специалистов занята на рабочих местах, не требующих специального профессионального образования.
В целом кадровая обеспеченность производственных процессов имеет качественную и количественную определённость. Индикатором качественной оценки могут служить разные показатели, среди которых одним из важнейших является образовательная структура населения. Разумеется, он не всегда достаточно точно оценивает качество, так как, например, не учитывает того обстоятельства, что специалист может быть занят на рабочем месте, не требующем профессиональной подготовки (что характерно для периода начала реформ, когда в результате высвобождения многие специалисты перешли в сферу торговли).
Постоянная экономическая активность характерна только для лиц, имеющих высшую и начальную профессиональную подготовку, что свидетельствует об их повышенной трудовой мотивации, ориентированной либо на стабильную занятость, либо на активный поиск работы. Причём такой характер экономического поведения наблюдается как в кризисный, так и в посткризисный периоды и, следовательно, не зависит от экономической конъюнктуры.
Региональные особенности динамики обеспеченности кадрами определяются, прежде всего, системой образования, сложившейся в регионе, ситуацией на рынке труда и в сфере занятости. Рост численности выпускников системы общего и профессионального образования объективно должен увеличивать величину регионального человеческого капитала, так как происходит процесс ротации кадров: замена более образованной молодёжью работников более низкой квалификации, выбывающих из сферы производства, как по причине достижения пенсионного возраста, так и по экономическим причинам (например, несоответствия профессии и уровня квалификации требованиям производства). Результатом этого процесса должен быть постоянный рост величины человеческого капитала, прежде всего у занятого населения.
Одной из основных проблем управления системой образования в условиях модернизации хозяйственной системы является обеспечение сбалансированности спроса и предложения на образовательные услуги, предоставляемые системой начального, среднего и высшего профессионального образования. Под образовательной услугой понимается «результат учебной, управленческой и финансово-хозяйственной деятельности учебного заведения, направленной на удовлетворение экономического спроса на подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочей силы и социального спроса индивидов на получение профессионального образования».
Сам характер образовательной услуги (её экономическая и социальная значимость для всех экономических субъектов, неопределённость в процессе её получения, проявляющаяся в невозможности достоверной оценки в текущем периоде, какие знания и в каком объёме понадобятся в будущем трудовом периоде жизни, а какие - нет, трудности в оценке качества образовательной услуги со стороны её потребителя) обусловливает специфику поведения экономических субъектов на рынке образовательных услуг. Данный сегмент рынка услуг представляет собой институализированную систему взаимодействия спроса со стороны экономических субъектов на образовательные услуги учебных заведений профессионального образования и предложения этих услуг со стороны последних на основе рыночных сигналов (цен, заработной платы, конкурентности) во взаимодействии с механизмом спроса и предложения на рынке труда специалистов.
Наличие у каждого экономического субъекта своего стимула (интереса, мотива) при формировании образовательной системы в границах страны или региона создают основу для возникновения между ними противоречий по поводу производства и использования образовательной услуги. Эти противоречия проявляются в следующем:
- в несоответствии профессиональной структуры и свойств человеческого капитала выпускников требованиям, предъявляемым фирмами к качеству рабочей силы;
- в несоответствии требований выпускников к качеству существующих вакантных рабочих мест;
- в несоответствии интересов фирм и региона при подготовке квалифицированной рабочей силы.
Причём эти противоречия порождены не только нынешними трансформационными процессами в экономике, а были «заложены» ещё административно-командной системой.
Степень кадровой обеспеченности определяет степень инновативности экономики, а уже последняя является мощным фактором модернизации экономического развития как отдельного региона, так и страны в целом.
Литература
1. Джумаева, Р.А. Новое качество системы высшего образования в условиях формирования в России инновационной экономики / Р.А. Джумааева // Вестник Казан. технол. ун-та. - 2010. - № 12.- С.129-132.
2. Майбуров, И.А. Механизм согласования возможностей высшей школы с потребностями региона / И.А. Майбуров // Университетское управление: практика и анализ. - 2003. - № 5-6.-С.28.
3. Мухутдинова, Т.З. Экономика природопользования: уч. пособие/ Т.З. Мухутдинова. - Казань, Изд-во Казан.гос.технол.ун-та, 2009.- 460с.
4. Сидунова, Г.И. Кадровая политика региона: инновационный подход / Г.И. Сидунова // http://www.cis2000.ru.
5. Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова // http://www.marketing.spb.ru.
6. Шинкевич, М. В. Инновационные технологии посткризисного восстановления спроса на продукцию отраслей промышленности, использующих полимерные, энергонасыщенные материалы и наноматериалы / М.В Шинкевич // Вестник Казан. технол. ун-та. - 2010. - № 9 .- С.827-836.
© Р. А. Джумаева- канд. экон. наук, доц. каф. менеджмента и предпринимательской деятельности КНИТУ; Т. З. Мухутдинова - д-р пед. наук, проф. той же кафедры, [email protected].
