CC BY
52
ють цшу систему форм i методiв активiзаци трудово! поведiнки. З-помiж них треба назвати: програми залучення працiвникiв до управлшня виробництвом, програми розвитку трудового потенщалу робочо! сили, нетрадицiйнi форми оргашзаци робочого часу, програми реконструювання самого процесу працi, рiзноманiтнi методи матерiального стимулювання [1].
Висновки. Отже, для того щоб мотивацiя була ефективною i спрямо-вувалась на розвиток шдприемства необхiдно запровадити мотивацшний мо-нiторинг. Мотивацiйний монiторинг - це система постшного спостереження i контролю стану мотиваци трудово! дiяльностi. Запровадження мотивацiйного монiторингу е актуальним для бiльшостi шдприемств, адже на сьогодш вив-чення потреб, штереЫв мотивацшно! спрямованостi персоналу здiйснюеться на пiдприемствi епiзодично, або взагалi вщсутне.
Сучасний бiзнес передовсiм базуеться на трудових ресурсах. Якщо люди - це основа виробництва, то правильне заохочення !х до пращ першочерго-ве завдання керiвника кожного шдприемства. Як оргашзовуе, мотивуе керiв-ник персонал, так i працюе пiдприемство. Ефективна мотивацiя трудово! дь яльностi, iндивiдуальний пiдхiд до кожного найманого пращвника приведе до зростання продуктивност працi, а як результат до бажаних успiхiв та до досяг-нення головно! мюи шдприемства - це максимальне отримання прибутку.
Лггература
1. Байда О., Моргулець О.Б. Мотиващя пращ як складова усшху оргашзаци// Вюник К1Б1Т. - 2006, № 1. - С. 55-57.
2. Колот А.М. Мотиващя, стимулювання й ощнка персоналу: Навч. пос. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.
3. Економжа шдприемства: Пщручник (За заг. ред. С.Ф. По кропивного) - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с.
4. Побережна Г. Мотиващя як складова ефективного управлшня персоналом оргашзаци.// Економка АПК. - 2000, № 1. С. 78-83.
5. Ричиш Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособ./ Пер. с англ. Е. А. Климова. - М.: Юнити, 2004. - 397 с_
УДК 331.101:658.0 Магктр З.В. Мончак; доц. С. Т. Дуда, канд. екон. наук -
RbsiscbKa КА
ПРОБЛЕМИ МОТИВАЦП ПРАЦ1 ТА СТВОРЕННЯ МОТИВАЦ1ЙНОГО МЕХАН1ЗМУ
Головна щея статп полягае в обгрунтуванш адекватного сучасним умовам ор-ганiзацiйно-економiчного механiзму стимулювання пращ пращвниюв. Розкривають-ся конкретнi проблеми, що iснують у сферi трудово'1 мотиваци. Визначенi основнi напрямки роботи у сферi пiдвищення мотиваци пращ.
Master's degreeZ. V. Monchak; assoc. prof. S.T. Dyda -
L 'viv commercial academy
The problems of motivation labor and creating a motivational mechanism
The main idea of article consists in a substantiation of the economic mechanism stimulating labors, adequate modern conditions. Here opens specific problems that exist in sphere of labor motivation. In sphere of rising motivation labors defined fundamental direction.
198
Збiрник науково-техшчних праць
Радикальш ринковi перетворення, що вiдбулися в економщ та поль тичному житп Укра!ни протягом останнiх рокiв не могли не вщобразитися на сташ ринку працi та сфери зайнятост населення. Зокрема, чiтко проявили себе таю позитивш тенденци, як тднесення економiчно! активностi населення, скорочення рiвня безробiття на ринках пращ; зменшення кiлькостi зневь рених у пошуках роботи незайнятих громадян працездатного вжу, зростання попиту на робочу силу з боку суб'екпв господарювання, збiльшення обсягiв працевлаштування незайнятого населення, у тому чи^ за рахунок введення нових робочих мюць, зростання середньомюячно! допомоги безробiтним.
Це все свщчить не тiльки про певне тднесення вггчизняно! економiки, а й тдвищення ефективностi системи державного регулювання ринку працi та зайнятостi населення.
Однак ращональне проведення послщовно! державно! полггики в усiх сферах соцiально-економiчного життя не гарантуе високо! ефективност^ як-що буде проiгноровано розвиток тако! важливо! складово!, як людський по-тенцiал та мотиви його дiяльностi.
Вiдсутнiсть або недостатня увага до запровадження ефективного менеджменту та ^норування проблем мотиваци пращ мають серйознi негативнi наслiдки. Вони полягають у загостренш економiчно! кризи, падшш рiвня та якостi життя, спотворюють вщношення до працi як одше! з найвищих людсь-ких щнностей, знижують якiсть трудового потенщалу, загострюють ситуацiю на ринку пращ.
Постшт змiни у конкурентному середовишд, законодавчiй базi, штег-рацiя у мiжнародний простiр, постiйнi змiни на ринку пращ обумовлюють необхщшсть переосмислення проблем трудово! мотиваци, яка могла б не тшьки забезпечувати стшкий фiнансовий стан суб,ектiв бiзнесу, а й позитивно впливати на формування творчого, шноващйного шдходу до розвитку тд-приемницько! дiяльностi.
Проблеми мотиваци пращ та створення мотиващйного мехашзму мають чiльне мюце в економiцi i дослiджувалися багатьма зарубiжними та вгт-чизняними вченими. Сво! роботи проблемам мотиваци трудово! дiяльностi присвятили такi вченi: А. Маслоу, Ф. Герц-берг, Д. Мак-Грегор, Де Мак-Кле-ланд, В. Врум, М. Вольський, Г. Цехановецький, М. Туган-Барановський, Д. Богиня, А. Колот та шшь
Актуальшсть розвитку i удосконалення трудово! мотиваци та И мехашзму постшно зростае, хоча реали сьогодення створюють не однозначне ставлення до виршення цих питань.
На сьогодшшньому етапi розвитку економжи Укра!ни ще не сформо-ваний злагоджений мехашзм мотиваци ефективно! пращ. Спад виробництва, шертшсть у проведенш структурно! перебудови економiки та незащкавле-нiсть працюючих в одержуваних результатах стали наслщком функщонуван-ня прийнято! ранiше системи мотиваци ефективно! пращ. Ця система базува-лася на використанш моральних стимулiв, якi, на жаль, ефективш тiльки протягом невеликого промiжку часу.
На тепершнш час, не дивлячись на хщ реформ, що здiйснюються урядом, людина залишаеться незахищеною, особливо пращвники бюджетно!
4. Економпка, планування i управлiння в лiсовиробничому комплексi
199
сфери. Одним Ï3 шляхiв розв'язання проблеми е обгрунтування мотивацiйних MexaHÏ3MÎB, якi здатнi забезпечити активну участь людини в розв'язант важ-ливих проблем розвитку нащонально' економiки.
В Украïнi виршальну роль у якiсних змiнах мотиваци пращвниюв рiз-них сфер дiяльностi можуть мати такi фактори, як тдвищення щни на робочу силу, удосконалення системи управлiння працею, реформування оргашзаци оплати працi. У складнш системi мотивацiйного механiзму фактор власност повинен розглядатися як один з велико' кiлькостi мотиваторiв.
У процес економiчних перетворень на базi приватизаци масового характеру набули колективш форми управлiння власнiстю. Зокрема, акщонерш товариства закритого типу (АТ).
Полггика мотивацiï в умовах розвитку колективних форм власност мае формуватись на основi залучення працiвникiв до управлшня капiталом, розширення спiвробiтництва персоналу з адмшютращею, визначення спшь-них штереЫв мiж власниками, акцiонерами i найманими пращвниками. Це формуе передумови для розвитку потенцшних здiбностей, бiльш штенсивно' i продуктивно'' працi, творчого ставлення до не''.
Шдвищення самостiйностi пращвниюв у виконант виробничих фун-кцш повинно поеднуватися iз вiдповiдальнiстю за виконувану роботу. Активна участь у прийнятт управлшських рiшень повинна поеднуватися з результатами пращ. Звщси головний стратепчний курс на високий рiвень освiти, квалiфiкацiï й етики пращвниюв, надання широкому колу сшвробгтниюв умов для розширення знань, безперервного тдвищення професшно' майстер-носи, самовираження, використання пакетiв багатогранних програм мотиваци i розвитку оргашзацшно' структури.
У св^овш економiцi шд час формування моделей мотивацiйних меха-нiзмiв велика увага надаеться визначенню рiвня оплати працi. Оплата пращ -основна система мотиваци - формуеться залежно вщ стажу роботи, квалiфi-каци й вiку, шших факторiв. В Украïнi рiвень оплати пращ в деюлька разiв нижчий не тшьки вщ розвинутих держав св^у, але й тих, що переходять до ринково' економiки.
Тому мотиващя трудово'' дiяльностi не може бути дшовою без задово-лення матерiальних потреб, орiентацiï на матерiальний iнтерес працiвникiв. Пiдвищення значення трудових i статусних мотивiв не означае абсолютного зниження ролi матерiальних мотивiв i стимулiв. Вони, як i рашше, залиша-ються важливим каталiзатором, здатним iстотно пiдвищити трудову актив-нiсть та сприяти досягненню особистих щлей i цiлей органiзацiï.
Шд матерiальною мотивацiею необхiдно розумiти прагнення достатку, певного рiвня добробуту, матерiального стандарту життя. Прагнення людини до полшшення свого добробуту зумовлюе необхщшсть збiльшення трудового внеску, а отже, i збшьшення кiлькостi, якостi та результативност працi.
Для розумiння внутршшх механiзмiв мотиваци трудово' дiяльностi принципово важливим е визначення чинниюв, яю впливають на рiвень мате-рiальноï мотиваци, дiевiсть матерiальних стимулiв та з'ясування 'хньо' при-роди.
200
Збiрник науково-технiчних праць
Матерiальну мотивацiю трудово! дiяльностi необхiдно розглядати як по-хiдну вiд комплексно! ди низки макро - та мiкроекономiчних чинникiв, у тому числг а) рiвня зароб^но! плати та И динамши; б) наявностi прямо! залежносп рiвня заробiтно! плати вщ кiлькостi, якостi результатiв працi; з) диференщаци заробiтно! плати на шдприемста та в суспiльствi загалом; г) структури особис-того доходу; д) матерiального забезпечення наявних грошових доходiв тощо.
Рiвень матерiально! мотивацi! значною мiрою залежить вiд наявностi прямого зв'язку мiж трудовим внеском i винагородою за послуги працi. Цей зв'язок досягаеться належною органiзацiею заробггно! плати, котра на прак-тищ виступае як органiзацiйно-економiчний механiзм ощнки трудового внес-ку найманих пращвниюв, i формуванням параметрiв заробiтно! плати вщпо-вiдно до цiе! оцшки, вартост послуг робочо! сили та стану ринку пращ. Ма-терiальнi мотиви, безумовно, вiдiграють важливу роль у визначенш трудово! поведiнки пращвниюв, однак це не означае, що нематерiальнi мотиви i сти-мули е другорядними. Сучасна практика господарювання незаперечно свщ-чить, що роль нематерiальних мотивiв i стимулiв постшно зростае. На пове-дiнку людей у процес дiяльностi дедалi бшьший вплив мае трудова мотиващя. Остання породжуеться самою роботою, тобто !! змiстом, умовами, орга-шзащею трудового процесу, режимом працi тощо. Отже, йдеться про складо-ву внутршньо! мотивацi! працi, про сукупшсть внутрiшнiх рушiйних сил по-ведшки людини, що пов,язанi з роботою як такою.
Безперечно, кожна людина мае потребу в змютовнш, щкавш, кориснш роботi, пристойних умовах пращ. Вона прагне до визначеност перспектив свого зростання. Квалiфiкований працiвник вщчувае самоповагу, самоствер-дження, коли результати його роботи ощнюються високо як ним самим, так i суспшьством. Загалом трудову мотивацiю пов'язано, з одного боку зi змютов-шстю, кориснiстю само! працi, а з другого - iз самовираженням, самореалiза-цiею працiвника.
Велика роль у практищ трудово! дiяльностi належить i статуснiй моти-вацi!. Остання е внутршньою рушiйною силою поведiнки, пов'язано! з праг-ненням людини пошсти вищу посаду, виконувати складнiшу, вщповщальш-шу роботу, працювати у сферi дiяльностi (органiзацi!), яка вважаеться престижною, суспшьно значущою. Проте е й шший бiк статусно! мотиваци, ос-кiльки статус людини визначаеться не тшьки !! мiсцем у штатному розкладь Людинi властиве прагнення до лщерства в колективi, до якомога вищого не-офiцiйного статусу. Тому, сказати б, "шдтекст" статусно! мотиваци часто по-в'язаний з прагненням людини бути визнаним фахiвцем свое! справи, неофь цiйним лщером, користуватись авторитетом.
Таким чином, для того щоб мотивацiйний процес був керованим, не-обхiдно створити певш передумови, а саме:
1) забезпечення достов1рносп 1нформац1! про об'ект управлшня;
2) мотторинг стану { динам1ки мотивац1йно! спрямованост1 персоналу;
3) ощнка, анал1з та прогнозування соц1ально-економ1чних наслщшв управ-л1нських р1шень щодо мотиваци пращ.
4. Економжа, планування 1 управлшня в лковиробничому комплекс!
201
