CC BY
0POLITICAL SCIENCES
Оргieць О.М.
докторант кафедри права та европейсъкоЧ ттеграцИ ДР1ДУНАДУ при Президентовi Украши, к.держ.упр.
ПРИНЦИПИ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ШСТИТУЦШНО1 ПАМ'ЯТ1 В ОРГАНАХ
державно! ВЛАДИ
THE PRINCIPLES OF FORMING AND DEVELOPING THE INSTITUTIONAL MEMORY IN THE
GOVERNMENTAL BODIES
Orgiets O.
The role of the corporative culture in the process offorming the institutional memory
in the governmental bodies
АНОТАЦ1Я
Розглянуто aктyaльнiсть процесу формyвaння та розвитку шституцшно1' пам'яп в органах державно1' влади. Встановлено, що виникнення нових знань та 1'х поширення шдтримуеться постiйними досягнен-нями в сферi комyнiкaцiйниx теxнологiй, але не обмежуеться високотеxнологiчними цифровим новащя-ми. Проaнaлiзyвaвши зaрyбiжний досввд, виявлено, що зосереджуватися на потенцiaлi системи управлш-ня знаннями, структурним елементом яко1' е iнститyцiйнa пам'ять, в оргашзащях державного сектору почали бшьше десяти рок1в тому, але це питання залишаеться на порядку денному i сьогодт. Опрацьовано рiзнi подходи до визначення принципiв управлшня знаннями в приватному та державному секторах. Ви-дiлено ряд першочергових принципiв, як1 необxiднi для ефективного функцюнування iнститyцiйноï пaм'ятi в органах державно1' влади.
ABSTRACT
The article considers actual processes of forming and developing the institutional memory in the governmental bodies. It analyzes the international experience of implementing the system of knowledge management, and the institutional management as its structural part, in the governmental bodies. It researches various approaches to the definition of knowledge management principles in private and governmental fields. It selects some top priority principles which are necessary for the efficient functioning of the institutional memory in the governmental bodies.
K^40BÍ слова: знання, шституцшна пам'ять, шновацп, шформацшш теxнологiï, принципи управ-лiння знаннями, yпрaвлiння знаннями.
Keywords: knowledge, institutional memory, innovations, knowledge management principles, knowledge management.
Постановка проблеми. Останшм часом широкий штерес до проблем управлшня знаннями з боку не лише науковщв, а й управлшщв зумовле-ний розумшням того, що знання е важливим стра-тегiчним ресурсом, а впровадження технологiй поширення, адаптацп, конвертацii й використання знань дае можливють бiльш ефективно вирiшувати конкретш завдання оргашзацп. На практицi бшь-шiсть органiзацiй, зокрема велик! бiзнес-пiдприемства, прийняли управлiння знаннями у якосп центральноi стратегiчноi iнiцiативи [8,12].
У зв'язку з розвитком шформацшних техно-логiй, створенням баз даних та появою 1нтернету з'явилися новi можливостi поширення знань. Сьо-годш обсяг знань на планетi подвоюеться кожш п'ять рошв [1]. Як зазначае А. Мiрошнiченко, коли почали використовувати добре оргашзоваш кор-поративш портали й iнтранет, це був дуже ефекти-вний спосiб скорочення часу на використання ш-формаци. Однак в певний момент виявилося, що впровадження 1Т пов'язано з величезною кiлькiстю органiзацiйних управлiнських проблем (^м iншо-го 1Т-додатки швидко застарiвають i часто викори-стовуються не на ва 100%). Зрештою, впрова-
дження iнформацiйних технологiй стало самостш-ною органiзацiйною iнновацiею, адекватне використання якоi е можливим, якщо органiзацiя здат-на вчитися та швидко освоювати шновацп. Тому тсля сплеску захоплення автоматизацiею процеав складування та сортування iнформацii, менеджери з управлiння знаннями перейшли до групово1' ро-боти, до створення атмосфери довiри для обмiну досвщом i передачi знань, умов для постшних iнновацiй i навчання новому [4]. Таким чином, наразi спостертаеться тенденцiя до створення ор-гашзацш, у яких придiляеться увага до формуван-ня та розвитку шституцшно1' пам'ятi, завдання яко1' трансформувати шституцшний досвiд, накопиче-ний установою, в корисш знання, аналiтичнi нави-чки та мудре 1'х використання [9]. Особливо це питання е актуальним для системи державного управлшня, адже постшна змiна персонального складу державно1' служби через полiтичнi пертур-баци в краi'нi веде до втрати цiнного професiйного досвiду, повторного витрачання державних коштiв на навчання новопризначених посадовцiв, витрати часу на адаптащю новачк^в, повторення помилок в управлшня тощо. Впровадження механiзмiв уп-
равлшня знаниями в державному управлшш для формування шституцшно! пам'ятi в органах державно! влади потребуе визначення принципiв !! запровадження та ефективного функцюнування, як1 е необхвдними для координацп взаемодп суб'ектiв та об'екпв цього процесу.
Анaлiз останшх досл1джень i публiкацiй. Вивченню процесу управлшня знаннями та його особливостям в сучасних оргашзащях присвяченi пращ вичизняних науковцiв Т. Андреюшино!, О. Бабшово!, М. Дячково!, М. Ключнiковох, £. Коро-ткова, Т. Павленко; безпосередньо в обласп державного управлшня - О. Юреево!, Т. Маматово!, В. Журавського, М. Горбачово! та iншi. Серед зару-б1жних авторiв слiд вiдзначити блог А. Мiрош-нiченка про практику управлшня знаннями та ор-ганiзацiйного навчання, дослiдження А. Воронко-во!, Р. Вечерковсько!, Ф. Райкрофта.
Видiлення iieiuipiiiieinix рашше частин за-гальноТ проблеми. Не дивлячись на велику шль-к1сть публiкацiй з управлiння знаннями, впчизня-ними дослiдниками не придшено належно! уваги дослвдженню проблем збереження шституцшно! пам'ятi в органах державно! влади i, зокрема, ви-значенню принципiв !! формування; недостатньо вивченим залишаеться зарубiжний досвiд формування та розвитку системи накопичення, збертан-ня та використання iнституцiйних знань.
Мета стати полягае у визначенш принципiв формування та розвитку шституцшно! пам'ятi на основi вивчення вичизняного та заруб1жного дос-вiду. Вщповщно до зазначено! мети завданнями стати е аналiз пiдходiв до управлшня знаннями в оргашзащях державного сектору, визначення правил побудови та ефективного функцюнування ш-ституцшно! пам'ятп.
Виклад основного мaтepiaлу. Оск1льки наше суспшьство стае все бiльш залежним ввд знань, управлiнцi повиннi знайти новi способи, щоб гене-рувати ще! та знання, як1 мають стати доступними для всього персоналу оргашзацп. Кiнцевою метою обмiну знань на основi розвитку iнституцiйно! пам'яп, на думку Р. Йона, е поява юкор iнновацiй, як1 дозволяють службовцям мислити бiльш творчо i працювати бiльш продуктивно [8, с.6]. Виник-нення нових знань та !х поширення пiдтримуеться постiйними досягненнями в сферi комунiкацiйних технологiй, але не обмежуеться високотехнолопч-ними цифровими новацiями. Як влучно зазначив П. Друкер, «якщо ми будемо застосовувати знання для завдань, як ми вже знаемо як робити, це нази-ваеться «продуктившстю», якщо застосувати знання до виконання задач, яш е новими, ми нази-ваемо це шноващею» [цит. за 8].
Концепщя управлiння знаннями, елементом яко! е iнституцiйна пам'ять, у даний час застосову-еться в рiзних сферах економiчно! дiяльностi, що поеднують у собi продуктивнiсть й шновацшш концепци. У державному секторi заруб1жних кра!н зосереджуватися на потенцiалi системи управлшня знаннями для пошуку шновацш почали понад десять рошв тому, але це питання залишаеться на порядку денному i сьогодш Так, Азiатська органi-
зацiя з питань продуктивностi, яка понад десять рошв сприяе управлшню знань у рiзних сферах економiки, в 2010 роцi почала зосереджуватися на впровадженш даного iнструменту в державному секторi для пiдвищення його продуктивносп. Гру-пою експертiв з управлшня знаннями було проведено велик! дослщження в Азiатському регюш, зокрема в урядових органiзацiях Республiки Коре!, Iндii, Малайзi!, Фiлiппiн, Сшгапуру, Тайланду. Дослвдження показало, що, не дивлячись на малу конкуренцiю, оргашзацп державного сектору в усьому свт прагнуть забезпечити бiльш якiснi послуги поруч з обмеженими бюджетами, яш про-довжують зменшуватися з року в рж. Громадяни вимагають вщ держслужбовцiв максимально результативного використання державних кошпв, як1 витрачаються на !х забезпечення, i всi оргашзацп намагаються полiпшити процес прийняття рiшень, а також знайти шновацшш способи розви-ватися та рости. Крiм того, установи державного сектору шукають iнновацiйнi способи використо-вувати та застосовувати важливi знання, запозиче-нi в iнших сферах економiки. Проте, найбiльша проблема для оргашзацш державного сектора полягае в успадкуванш «застарiлого» мислення управлiнцiв. Перед урядами й уама органiзацiями державного сектору сто!ть непросте завдання змь нитися, адаптуватися та навiть, в деяких випадках, «винайти» себе i переглянути свое управлiння [8].
Ресурсом формування шституцшно! пам'ят1 е знання, яш е нев1д'емними в1д людини, що ними володiе. Головним для оргашзацп е не наявшсть у персоналу знань, як таких, а людська здатшсть щось робити з цими знаннями. Результативним рiшенням з управлшня знаннями е створення ш-ституцшно! пам'ятi, яка збирае знання, впорядко-вуе та розповсюджуе !х за допомогою технологiй групово! роботи. О. Бабина i Т. Андреюшина наго-лошують, що iнституцiйна пам'ять не амортизу-еться (не ослаблюеться згодом i не знецiнюеться), пльки якщо постiйно нарощувати !! потенщал, оск1льки знання як актив мають певш особливостi. Так, людина, що передае знання, залишаеться !х власником - одне знання може передаватися нео-бмежену к1льк1сть разiв, i при передачi збiльшу-еться к1льк1сть його власнишв. Саме через це нау-ковщ роблять висновок, що знання не зношуеться, скорiше, навпаки - при постшному використаннi воно розвиваеться i стае бiльш корисним [1].
Приймаючи рiшення про формування та роз-виток iнституцiйноi пам'ятi, керiвництво органу державно! влади повинно розумгги, що це не прос-тий процес, вш потребуе лiдерiв. О. Урсу звертае увагу на правило 100:10:1. Воно означае, що, якщо ви хочете, щоб запрацювала мережа знань (або шша система), потрiбно мати критичну масу оаб, яш утворять мережу - близько 100 пращвнишв, 10 осiб, як1 активно працюватимуть, та 1 особу, яка вдихне у це все життя [6]. Передуам, необх1дно точно вщповюти на питання, навiщо та як це ро-биться, як1 результата очшуються, як1 iнструменти краще застосовувати, якого роду ще! потрiбнi, вмь ти дати !м оцiнку та вибрати п, як1 вiдповiдають
необхщним вимогам. Наступна проблема полягае в тому, як1 умови необхвдно створити людям i чим !х мотивувати, щоб знаниями вiльно обмiнювали-ся, а до!' постiйно генерувалися. У практичнш дiя-льностi домогтися ефективностi в цiй областi до-поможе розробка та прийняття вщповвдних прин-ципiв, пiд якими розумшть основнi вихiднi положення, провiднi вде1', правила, якими мають керуватися органи управлiния, здiйснюючи дiяль-нiсть. Тобто, це п основоположиi засади, як при-тамаинi всiм складовим системам управлшня на всiх етапах и функцiонуваиия та розвитку [7]. Роз-глядаючи роботи вiтчизияних та зарубiжних нау-ковцiв з дано1' проблеми, зазначимо, що окремих наукових робгг з цього питання не багато, до того ж, здебшьшого автори дослвджують принципи управлшня знаннями. Оск1льки досить часто шсти-туцiйну пам'ять вважають структурним елементом управлшня знаннями, для нашого дослвдження е доцiльним аналiзувати й щ принципи.
Т. Девенпорт розробив десять загальних принципiв управлiния знаннями: управлшня знаннями дорого коштуе; ефективне управлшня знаннями потребуе таких ршень, як1 б враховували як людей, так i технологи; управлшня знаннями в бшьшш мiрi е полггачним рiшениям; управлiния знаннями потребуе менеджерiв знань; для управлшня знаннями бiльшу користь приносять карти знань шж моделi та iерархi!'; розповсюдження та використання знань часто е штучними (не природ-ними) процесами; управлiния знаннями це - удо-сконалення процесу iнтелектуальноi дiяльностi; доступ до знань - це лише початок; управлшня знаннями школи не зашнчуеться; управлiния знаннями потребуе контракту на знання (напри-клад, охороннi документи на iнтелектуальну влас-нiсть) [10].
На думку Т. Павленко i М. Ключнiковоi, пе-релiк принципiв, що запропонував Девенпорт Т., можна доповнити наступними позищями:
Принцип усвiдомления ролi знань як ключо-вого фактора конкурентоспроможностi шдприемс-тва.
Принцип системностi. Всебiчне залучення спiвробiтникiв пiдприемства, як елементiв систе-ми, в процес управлiния знаннями, покращуючи взаемодш i кооперацiю м1ж ними.
Принцип ефективностi. Витрати на управлшня знаннями мають вщповщати корисп, отримано!' вiд використання цих знань.
Принцип балансу доступносп та конфщен-цiйностi. Охорона наявних цшних знань е важли-вою складовою дiяльностi пiдприемств.
Принцип безперервного удосконалення. Ма-еться на увазi створення сприятливих умов, систе-ми мотивуючих заходiв для навчання, тдвищення квалiфiкацii, розвитку наявних на пiдприемствi знань [5].
А. Воронкова А. та Р. Вечерковська пропону-ють таю принципи управлшня знаннями тдпри-емства: принцип програмно-цшьового управлiния; принцип саморегулювання i саморозвитку вщнос-но динашки внутрiшнього середовища; принцип
системности зворотного зв'язку; лопчно! основи; моделювання [2, с.148].
М. Дячкова пропонуе розглядати принципи формування та розвитку системи управлшня знаннями тдприемства з точки зору закошв i законо-мiрностей розвитку соцiально-економiчних систем, досввду управлiння пiдприемствами, знаннями, шформацшними системами, персоналом, яшстю та iн. Тому наведенi нею принципи досить деталiзованi. Серед них: принцип адаптивносп, приватизацп, холiстичностi, самооргашзацп, сине-ргетичностi знань, науковостi, безперервного розвитку, простоти, iнформацiйного забезпечення, розвитку культури знань, першочерговостi людсь-кого фактора, доступностi, ефективностi, оргашза-цп, мотиваци, згуртованостi, постiйного мониторингу, свободи, постiйного оновлення, ошгашзаци комушкацшно! iнфраструктури, формалiзацi!, без-перервно! освiти, лiдерства [3].
Бiльш детально розглянемо принципи, яш на-уковщ пропонують управлiнцям державного сектору для розробки вiдомчих стратегiй з управлшня знаннями, збереження шституцшно! пам'яп орга-нiв влади, побудови оргашзацш, що навчаються тощо. У липш 2016 р. 2-им постiйним секретарем Кабшету Мiнiстрiв Великобританп Ф. Райкрофтом було презентовано розробку «Принципи знань для державних установ» [12] для сприяння в розробцi стратегiй управлшня знаннями в державних орга-шзащях кра!ни, полiпшення обмiну знань мiж ввд-дiлами. Як зазначае автор, передача знань мiж дос-ввдченими спiвробiтниками та менш досввдченими е ключовим фактором у вмiлому використанш ко-лективних знань, яке мiнiмiзуе потребу проведен-ня дорогого навчання або перенавчання, витрачан-ня часу на «повторний винахвд колеса», повторен-ня помилок, а також допомагае ввести нововведення для подолання труднощiв, з якими стикаються органи державно! влади.
Державш службовцi мають великий досввд в управлшш iнформацiею, але знання не мають пе! ж якостi, як стльне володiння i використання, тому вимагають iншого пiдходу в управлшш. Струк-турнi пiдроздiли оргашв державно! влади також розрiзняються за розмiром, органiзацiйною культурою, тобто чинниками, яш формують або стри-мують обмiн знаннями. Тому те, що працюе для одного, не гарантуе успiх для iншого. Через це Ф. Райкрофтом було розроблено комплекс принцитв, який призначений для шформування загального пiдходу до розробки ввдомчих стратегiй, збер^аю-чи при цьому можливiсть змiнювати деталi зпдно !х власного унiкального контексту.
Ом принцитв знань, яш були щентифшоват в державному управлiннi, представленi в документа зпдно iерархiчного порядку:
1. Знання е цтним активом, який повинен керуватися, збертатися, захищатися i експлуатува-тися протягом усього життевого циклу.
2. Знання потребуютъ правильного середовища для того, щоб процвiтати. Це означае створення умов, у яких знання тдтримуються, заохо-чуеться вiльна !х передача та навчання в шших. В
свою чергу, це вимагае вгдповгдних моделей пове-дiнки i культури; прийняття i сприяння керГвницт-вом i окремими особами; використання рГзномаш-тних iнструментiв, як1 сприяють обмГну знаннями, переконують, що знання мають потенцiал, щоб !х використовувати якомога повшше по всiй оргашзацп; контролю i перевiрок.
3. Знання формалгзуються, де це Heo6xidHO i можливо. Знання повинш бути придатш для вирь шення конкретних цшей з точки зору його змюту i формату передачi. Формалiзацiя означае фжсуван-ня знань, як1 знаходяться у головах службовцiв, у явш, документованi знання. Важливо вгдзначити, що не ва знання повиннi бути трансформоваш таким чином. Тим не менш, деяк знання - особливо ri, як1 мають широке застосування i / або довго-строкове значення - мають бути формалiзованими, якщо це можливо, для того, щоб його було легко знайти. Таким чином, знання збГльшуе свш потен-цiал для повторного використання i до того ж бшьш захищене в тих випадках, коли воно знахо-диться в небезпещ зникнути в оргашзацп, напри-клад, через втрату досввдчених сшвробггаишв.
4. Вшьний обмш знаннями. Не можна вима-гати вгд сшвробггаишв виклад або передачу !х знань у наказовш формГ. Замiсть цього оргашзацп за шдтримки керiвництва й шдивщуально! поведь нки персоналу повинш створити культуру, яка стимулюе вшьний пошук та обмш знаннями в ш-тересах уах. Для повно! реалiзацi! знання повинш використовуватися колективно, в шшому випадку вони мають обмежену цшшсть, ними користують-ся тшьки його хранителi.
5. Шдвищення eapmocmi знань через повто-рне використання. Аспекти повторного використання включають у себе внутршне повторне використання i зовшшне. Повна вартють внутршнього використання знань в рамках оргашзацп досяга-еться при !х використаннi у вах сферах: у тих, де результат !х застосування очевидний вiдразу, а також там, де досягаеться через якийсь час. Зовш-шне повторне використання - обмш знаннями з шшими оргашзащями, зокрема, в державному сек-торГ або в бшьш загальному планi з приватним бiзнесом i громадянами. Хоча цей принцип i реко-мендуе повторне використання, важливо розумти, що, як i з шформащею, повторне використання вимагае ретельного осмислення з урахуванням факторГв ризику, захисту конфщенцшних знань тощо. Повторне використання знань вгдкривае новГ можливосп для економп кошпв i часу, шдвищення ефективносп, допомагае впровадити культуру навчання в рамках оргашзацп, сприяючи безперервному пгдходу вдосконалення i шдви-щення якосп прийняття ршень.
6. Знання тдкртлюе iндивiдуальне навчання. На вщмшу вгд шших видГв подготовки, перепГдго-товки та пгдвищення квалГфГкацП самоосвГта дер-жавних службовщв залежить передусГм вгд моти-вацй', мГри ГдентифГкацП зГ своею професшною групою, особистих уявлень про еталон держслуж-бовця та бажання вГдповгдати цим нормам . Для того, щоб залишатися фахГвцем, набуття нових
знань шляхом iндивiдуального навчання повинно тривати протягом усього професшного життя пра-цiвника, оскiльки межi самоосвiти держслужбов-цiв зобов'язанi бути ширшими, нiж набуття зага-льно розвиваючих знань. Сучасний управлiнець мусить стратегiчно думати, бути обiзнаним у поль тичному життi держави, слщкувати за кращими вiтчизняними та заруб1жними практиками управ-лiння тощо.
7. Знання пiдкрiплюють орган1зацшт навчання. Оргашзацшне навчання в цьому контекст^ як зазначае Ф. Райкрофт, - це здатшсть органiзацii отримати вигоду зi знань !! спiвробiтникiв i засто-сувати !х для змши процедур, полiтики, iнструме-нтiв, технологи для шдвищення ефективносп i результативносл [12]. 1снуе прямий зв'язок мiж обмiном i повторним використанням знань i по-лiпшенням в оргашзацп, тому формування культури, полиики i практики, як1 сприяють рiзноманiт-ному обмiну знаннями, гарантуе, що знання мають потенщал, щоб використовувати !х якомога пов-нiше по всш органiзацii. Завдяки органiзацiйному навчанню орган державно! влади мае можливють адаптуватися до мiнливих умов i проблемних си-туацiй навколишнього середовища за допомогою отримання i переробки iнформацii, необх1дно! для вироблення i прийняття оптимальних рiшень, для спрощення надання адмiнiстративних послуг та шдвищення !х якостi.
Розкриваючи данi принципи, автор розглядае знання як основу оргашзацшно! дiяльностi, вiд яко! залежать усi iншi. На його думку, iерархiя мае важливе значення, осшльки кожен принцип базу-еться на попередньому. Наприклад, малоймовiрно, що знання може бути повторно використане, якщо воно не цшуеться, не доступне i не форматизоване у випадках, коли це можливо.
У свою чергу Р. Впер видшяе п'ять принци-шв формування шституцшно! пам'ятi, яких до-тримуеться органiзацiя, яка навчаеться та дiлиться сво!ми знаннями:
- розвивати та збертати органiзацiйнi знання, пов'язаш зi сво!ми ключовими компетенщями, необх1дно для того, щоб усшшно вiдповiдати на виклики майбутнього;
- визнавати, що и персонал та сшвробггни-ки/-цi е носiями знань;
- цшувати практики розвитку знань та нав-чання;
- вщкривати доступ до знань та досввду;
- культивувати культуру постiйного навчання [7].
Поабник «Як органiзувати i зберегти iнсти-туцiйну пам'ять», розроблений у 2015 р. для закла-дiв медицини регiональним бюро Всесвиньо! ор-ганiзацii здоров'я для кра!н Пiвнiчноi i Пiвденно!' Америки, мютить критерii, методологiю та змiст платформи управлшня знаннями. Принципи формування та збереження iнституцiйноi пам'ятi в ньому окремо не прописанi, проте аналiз документу дозволив встановити, що методолопя, яка до-зволяе записувати, сортувати, зберiгати та розпо-всюджувати знання, базуеться на принципах лще-
рства, культури знань, безперервного розвитку, контролю, постшного оновлення, перспективности Як зазначено у документi, реалiзацiя проекту по збереженню i використанню iнституцiйно! пам'ятi вимагае ввд самого початку полгтичного рiшення на найвищому рiвнi. Установа повинна назначити особу, ввдповщальну за полiтику i процедури, по-в'язанi з монiторингом, переглядом i модершзаць ею шституцшно! пам'ятг Збереження i викорис-тання шституцшно! пам'яп визначено обов'язковою складовою частиною оргашзацшно! культури установи, що вщграе важливу роль у процесi прийняття рiшень. Серед заходiв з реаль зацй' вказано на необхiднiсть забезпечити захист конфщенцшносп важливих знань, розробити ме-тодологiю роботи з рiзними форматами знань i включити щ методологй' до адмiнiстративних тех-шчних та стратегiчних iнституцiйних процедур. Необхвдним заходом для управлiння iнституцiйно! пам'ят е визначення ново! платформи для накопи-чення досвiду, застосування кращих практик i тех-нологiчних ресурав [11].
Висновки. Таким чином, проаналiзувавши рь знi подходи до розробки комплексу принцитв, яш науковцi пропонують для розробки вiдомчих стра-тегш з управлiння знаннями, збереження шституцшно! пам'ял органiв влади, побудови оргашзацш, що навчаються, можемо констатувати, що вони в рiзнiй мiрi деталiзованi, проте мютять ряд спiльних базових положень. Серед прюритетних для органiв державно! влади, на наш погляд, е принцип лщерства керiвника, вiд якого залежить стiйкий розвиток iнституцiйно! пам'ятi органу державно! влади; створення матриц команд та залучення в не! шших службовщв через систему мотивацiй; актуалiзацi! знань, !х вiдповiдностi тим проблемам, виршення яких ввдображае найбiльшу потребу сучасного державного управлшня; принцип культури знань - створення атмосфери, в яшй держслужбовщ вшьно обмiнюються знаннями та досввдом, не боячись втратити свою «ушкаль-нiсть»; стимулювання навчання та самоосвiти; принцип ефективносл - результатом функцюну-вання шституцшно! пам'яп повиннi бути зростан-ня продуктивностi службовцiв, iнновацiйнi пiдхо-ди до виконання службових завдань, покращення надання адмiнiстративних послуг тощо.
Перспективами подальших розввдок у да-ному напрямку е аналiз удосконалення процесу оргашзацшного навчання в органах державно! влади як запоруки постiйного оновлення та роз-ширення обсягу органiзацiйних знань в контекст розвитку iнституцiйно! пам'ятг
Список лiтератури
1. Бабина О.£., Андреюшина Т.1. Управлiння знаннями як складовою потенщалу пiдприeмства // Водний транспорт. 2012. Вип. 2. С. 101 - 106.
2. Воронкова А., Вечерковская Р. Построение модели управления знаниями предприятия // Актуальш проблеми економши. 2005. №1. С. 147 -154.
3. Дячкова М.О. Принципи формування та розвитку системи управлшня знаннями пвдприемс-тва // Економка Криму. 2011. № 2(35). С. 326 -329.
4. Мирошниченко А. Капитализируя знания (путевые заметки) // Кадровая служба. - 2009. - № 03. URL: http://www.know-man.com/2012/05/blog-post.html
5. Павленко Т.В., Ключшкова М.В. Особли-восп управлшня знаннями в наукоемних тдпри-емствах // Економiчний вiсник НТУУ «КП1». 2014. Вип. 11. С. 286-292.
6. Урсу О. Украшщ вивчають управлшня знаннями у Швейцарп. URL: https://smartundp.wordpress.com/2011/11/21 /
7. Федоренко В.Г. Основи менеджменту: т-дручник - К.: Алерта, 2007. URL: http://pidruchniki.com/1410072650947/menedzhment/ osnovi_menedzhmentu
8. Knowledge Management forthe Public sector: Report on the APO Research on Knowledge Management for Public-sector Productivity. Japan. 2013 http://www.apo-tokyo.org/publications/wp-content/uploads/sites/5/Knowledge-Management-for-the-Public-Sector-2013.pdf
9. Institutional memory. URL: https://en.wikipedia.org/wiki/Institutional memory
10. Davenport T. H. Ten principles of knowledge management and four case studies. Knowledge and Process Management / Davenport T. H. // № 4(3). 1998. Р. 187-208
11. How to organize and preserve the institutional memory: Methodologies for Information Sharing and Knowledge Management in Health. 2015. URL: http://www.paho.org/hq/index.php?option=com docm an&task=doc view&Itemid=270&gid=35630&lang=e n
12. Philip Rycroft. Knowledge Principles for Government. 2016. URL: http://www.nationalarchives. gov.uk/documents/ information-management/knowledge-principles-for-government.pdf
