CC BY
13POLITICAL SCIENCES
ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ПРОЦЕСУ ТРАНСФОРМАЦП ЗНАНЬ В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНО! ВЛАДИ
Оргieць О.М.
Днтропетровський регюнальний iHcmumym державного управлiння НацюнальноЧ академИ державного управлiння при Президентовi Украти, докторант кафедри права та европейськоЧ ттеграцИ
THE WAYS OF KNOWLEDGE IMPROVEMENT IN THE GOVERNMENTAL BODIES
Orgiets O., Dnipropetrovs'k Regional Institute of State Management affiliated to the National Academy of State Management, PhD student
АНОТАЦ1Я
У статп розглядаеться питання формування i розвитку шституцшно! пам'яп в органах державно! влади шляхом удосконалення процесу трансформацп професшних знань в структурований вигляд i !х подальше використання державними службовцями для виршення органiзацiйно-управлiнськиx завдань. Наведено чотири способи трансформацп знань в органах державно! влади: соцiалiзацiя, екстерналiзацiя, ком-бiнацiя, iнтерналiзацiя. На !х основi надано науково-практичнi рекомендацп щодо приросту знань в сис-темi державного управлшня.
ABSTRACT
The article is to consider the issue of forming and development of the institutional memory in the governmental bodies through improving the process of transforming professional knowledge into the structural mode and its further usage by the governmental officials to solve some management tasks. There are four ways of the process described, namely socialization, externalization, combination and internalization. They are basic to provide scientific and practical recommendations for increasing knowledge in the system of governmental management.
Ключовi слова: шституцшна пам'ять, неявш знання, оргашзацшш знання, органи державно! влади, трансформация знань, явш знання.
Keywords: institutional memory, implicit knowledge, organizational knowledge, public authorities, the transformation of knowledge, explicit knowledge.
Постановка проблеми. Сьогодш знання пере-творилися на виршальний чинник розвитку еконо-мiки, сощально!' сфери, полггаки i культури. Ввд квалiфiкацii персоналу та його здатносп до швид-кого засвоення законодавчих змш, процедурних но-вовведень, вмшня використовувати рiзнобiчну ш-формацiю, адаптувати найкращий вiтчизняний i за-рубiжний досвiд все бiльшою мiрою залежить ефективнiсть дiяльностi i потенцiал розвитку будь-яко! сучасно! органiзацii' в приватному або публiч-ному секторг
Сучасне державне управлiння враховуе цю особливiсть i використовуе iнновацi! менеджменту, можливосл нових iнформацiйних технологiй для вдосконалення процесу прийняття рiшень, розвитку внутршньо! дiяльностi, надання громадських послуг i, в цiлому, для побудови нових демократи-чних вщносин мiж державою i суспiльством. Одним iз таких iнструментiв полшшення роботи е формування i розвиток iнституцiйноi пам'ятi - впрова-дження механiзмiв створення, накопичення, використання знань як окремими державними службовцями так i органами державно! влади у цшому. Традицшно говорять про наступи причини ште-ресу до шституцшно!' пам'ятi:
% пращвнишв органiзацii витрачають занадто багато часу на пошук необхвдно! iнформацii;
% досввду провiдних i найбiльш квалiфiкова-них спiвробiтникiв використовуеться тiльки ними самими;
% цшна iнформацiя похована у величезнш ш-лькостi документiв i даних, доступ до яких утруд-нений;
% значимих помилок повторюються через не-достатню iнформованiсть i ^норування поперед-нього досвiду [4].
Збереження iнституцiйноi пам'ятi не дозволяе зникнути знанням фахiвцiв, якi вибувають (вихвд на пенсiю, звiльнення та ш.). Вона зберiгае великi об-сяги даних, шформацп i знань з рiзних джерел ор-ганiзацii. Н важливiсть обумовлена також тим, що знання, яке не використовуеться i не зростае, в кш-цевому рахунку стае застарiлим i непотрiбним. На-впаки, знання, яке поширюеться, яким обмшю-ються, генеруе нове знання. Однак, робота зi знанням - це досить складний багатоетапний процес, який мае власний життевий цикл. Як i будь-який процес, i тим бiльше складний, вш потребуе сввдо-мого управлшня для забезпечення належно! посль довносп, узгодженостi, ефективностi [11, с. 41]. Таким чином, поява нових напрямшв у робоп з персоналом держано! служби вимагае !х теоретичного осмислення.
Анатз останнiх досл1джень i публiкацiй. Ви-
вченням змiсту категори «знання» займаються фа-хiвцi в обласп менеджменту, педагогiки, оргашза-цшно! психологи та шших сум1жних наук. Досль дженню питань, як1 пов'язанi з визначенням сутносп i походження знань в оргашзаци, присвя-ченi пращ Е. Iбрагiмова, А. Новiчково!, Б. Мт-нера, А. Тузовського. Способи трансформаци знань в оргашзаци вивчали О. Мiрошниченко, I. Нонака i Х. Такеучи, О. Чала. Серед останшх наукових пуб-лiкацiй, у яких розглядаються проблеми створення, збереження та обмiну знаниями в органах державно! влади, варто вщзначити роботи укра!нських на-уковцiв: Н. Алюшину, М. Горбочову, I. Дробота, Т. Маматову, В. Рача, А. Шмагун, I. Шпекторенка.
Видiлення мевир1шеми\ рашше частин зага-льноТ проблеми. Не зважаючи на велику шльшсть наукових доробок з проблеми управлшня знан-нями, недостатньо уваги придшяеться питанням ви-вчення циркуляци знань в умовах державно! слу-жби, не отримали поки належного висвгглення в до-слвдженнях науковцiв оргашзацшш засади трансформацi! неявного професiйного знання в явне.
Мета статт - аналiз процесу трансформацi! знань та пошук шлях1в удосконалення цього процесу в органах державное' влади.
Виклад основного матерiалу. Поняття «знання» - багатоаспектне, в рiзних сферах дiяльно-стi людини цей термiн штерпретуеться по рiзному, але в б№шосп випадкiв пiдкреслюеться зв'язок знання з шформащею. Зокрема, знання трактують як «усвщомлеш та квалiфiкованi факти та даш, i ро-зумiння, i теоретичнi концепцi!, i принципи, i про-цедури отримання iнформацi! та даних, i способи пояснення й т. ш.; знання - це комбшащя досвiду, цiнностей, контекстно! шформаци [цит. за 2]. Знання також включае рiзнi комбiнацi! ново! технологи, виробничого досвiду, емоцш, вiрувань, зна-чень величин, вдей, iнту!цi!, щкавосп, мотивацi!, стилiв навчання, ввдносин, здiбностi довiряти, здат-носп вирiшувати складнi проблеми, вiдкритостi, вмшня працювати в комп'ютернiй мереж!, комуш-кабельностi, вiдношення до ризику i наявностi духу щдприемництва [6]._Девенпорт i Прусак вщзнача-ють, що «знання - це рщка сумiш оформленого дос-вiду, цiнностей, контекстно! шформаци i поглядiв експерта, яка дае схему для оцшки i об'еднання нового досвщу та шформаци. В оргашзащях вони часто потрапляють не тiльки в документи або схо-вища, а й в оргашзацшш процедури, процеси, практики i норми» [цит. за 1]. М. Маршчева розглядае знання як «необхвдну людям iнформацiю, яка вико-ристовуеться ними за певними правилами та ввдпо-вiдно до певних процедур з врахуванням вщно-шення (розумiння, схвалення, iгнорування, пого-дженiсть, заперечення) людей до ще! iнформацi!» [5]. Зпдно визначення О. Чало!, знання - це не лише результат шзнання дшсносл, а й постшний процес перевiрки практикою отриманого досввду шляхом аналiзу та узагальнення iнформацi!, а також форму-вання дiй для уточнення цих результапв у випадку виявлення невщповщностей [12]. Таким чином, у
загальному розумiннi «знання» - це сукупшсть даних i iнформацi!, яш, завдяки думцi iндивiда, пере-творюються на його професшш навички та досвщ котрi можна використовувати для постановки та прийняття в;дпов1дних ршень.
Оцiнюючи знання як незамiнний, рщшсний та унiкальний ресурс, Л. Смоляр i Н. Коба звертають увагу на ряд специфiчних ознак знання:
- «невидимють» - полягае в поданш знань нематерiальними потоками i запасами, що усклад-нюе !х оцiнку i управлiння ними;
- необмежешсть - розвиток i вдосконалення знань не мають кордонiв;
- зв'язок з дiями - тшьки при використаннi знання ростуть, оновлюються, збiльшують свiй еко-номiчний потенщал, !х вартiсть зростае, в шшому випадку вони руйнуються, стар1ють, стають неакту-альним i зникають;
- спрямовашсть на суспiльне використання шд час поширення та обмiну ними, тому можуть одночасно використовуватися в декшькох проце-сах;
- недоступнiсть для iмiтацi! конкурентами, заснована на ушкальносл традицiй i досвiду пiдп-риемства [8].
У плаш аитологi! зазвичай розрiзняють чотири рiвня знань: шдивщуальш, груповi, оргаиiзацiйнi, м1ж оргаиiзацiйнi. В свою чергу знання в оргашза-щях дiляться на явнi i неявнi. Явнi або формалiзо-ваш знання - це тi знання, яш так чи iнакше докуме-нтованi, вони iснують у вигляда документiв, звiтiв, книг, статей, графЫв, схем i т.д. Неявнi знання, або неформалiзоваиi iснують виключно в головах сшв-робiтникiв. У середньому вважаеться спiввiдно-шення м1ж явними i неявними приблизно 20 до 80 [1]. Проте, Л. Смоляр i Н. Коба вважають, що явт i неявнi знання слщ видiляти як двi форми юнування знання, при цьому не роздiляючи !х один вiд одного як окремi види. Дослiдники звертають увагу на те, що чгтко! меж1 мiж ними не iснуе. Якщо неявне знання може iснувати без явного, то явне знання завжди вимагае неявних знань. На шдтвердження сво!х слiв автори наводять наступний приклад: щоб зрозумiти «професiйний сленг» пращвника певно! органiзацi!, необх1дно мати досввд роботи в цiй ор-ганiзацi!, який представляе собою неявш знання. Отже, явнi знання е виразом неявних знань iндивiда i виступають iнформацiею для iнших людей, яш, обробляючи !!, формують особисте неявне знання, використовуючи власний досвiд, сприйняття та iншi знання [8].
Оргашзащя сама по собi знання створювати не може. Створення знання оргашзащею засновано на неформалiзоваиому знанш iндивiдуумiв. Органiза-цiя повинна мобшзувати неформалiзоваие знання, яке вже створене на iндивiдуальному рiвнi. Самий сучасний шдхвд до створення оргаиiзацiйного знання запропонували у 1995 роцi 1кудж1ро Нонака i Хiротака Такеучi. Дослвдники управлiния знан-нями в японських компанiях, розробили модель переходу видiв знання i назвали !! спiраллю знань. 1дея моделi полягае в тому, що оргашзацшне
знання створюеться i поширюеться шляхом сощально! взаемоди його явно! i неявно! складових. Цю взаемодш творцi моделi назвали трансформацiею знань, шд час яко! вiдбуваеться !х як1сний i кшьшс-ний вимр. Процес характеризуеться розширенням взаемодii неформалiзованого i формалiзованого знання з кожним переходом на бiльш високий рь вень. Вiдповiдно до цiеi теорп, створивши умови для функцiонування зазначених трансформацш, ор-ганiзацiя мае можливють постiйно нарощувати i ро-звивати вже юнуючу iнституцiйну пам'ять. Уста-нова, в даному випадку, вкладаючи кошти в забез-печення умов для створення знань iндивiдуумами i !х щдтримку, отримуе власне нове знання його роз-множення в рамках вае! органiзацii.
Перетворення оргашзацшних знань реалiзу-еться у площиш формалiзоване (явне) - неформаль зоване (неявне) та iндивiдуальне - колективне такими способами: соцiалiзацiя, екстерналiзацiя, ком-бiнацiя, iнтерналiзацiя. Три з чотирьох перерахованих способiв розглядаються в рамках те-орii органiзацii з рiзних точок зору. Соцiалiзацiя, наприклад, пов'язана з теорiями групових процеав i органiзацiйноi культури; комбiнацiя вщбуваеться в результатi обробки шформацп; iнтерналiзацiя знаходиться в тiсному зв'язку з оргашзацшним на-вчанням [10]. Як зазначае Е. Юрапмов, головна мета аналiзу способiв трансформацii знань - розу-мiння шлях1в створення нових видiв продукцii, моделей управлшня i втiлення !х у новi стратегiчнi плани [3]. Для нас процес трансформацп знань щ-кавий з точки зору формування та розвитку шституцшно! пам'яп в органах державно! влади для на-дання практичних рекомендацiй щодо покращення цих процесiв.
Соцгалгзацгя (переход неформалiзованого знання у неформалiзоване), реалiзуеться в процес персонально! взаемодi!' носiiв знань неформальним шляхом. Так вчаться майже всi новачки у системi державного управлшня, якщо у них немае спещаль-но! фахово! освiти з публiчного адмiнiстрування на момент вступу на державну службу. Даний процес передбачае передачу знань в процес навчання через спостереження, наслiдування, спiльне вико-нання роботи [3]. Соцiалiзацiя починаеться зi створення поля взаемоди, яке сприяе поширенню дос-вщу та iнтелектуальних моделей спiвробiтникiв. Новоприйняп службовцi придивляються i швидко переймають прийнятi правила гри i норми поведь нки (хоча в явному виглядi !м не завжди поясню-ють, що прийнято в структурному шдроздш органу державно! влади). Наприклад, для того щоб навчи-тися ефективно проводити наради починаючому керiвнику просто необхiдно пройти стажування у бшьш досввдчених колег, вiдвiдати проведет ними заходи, придбати сво! неформалiзованi знання на основi неформалiзованих знань колег.
Екстерналгзацгя - це перетворення неформаль зованих iндивiдуальних знань у формалiзованi ор-ганiзацiйнi. Тенденцiя останшх десятилiть - це спроба трансформацп знання в ушфжовану i зне-особлену iнформацiю, яка в бшьшш мiрi, нiж
знання, пiддаеться збертанню i передачi без викри-влення. Справдi, знання як таке не може бути без втрат переведено в цифровий вигляд, адже зале-жить багато в чому вiд суб'ективних факторiв. Знання спочатку орiентуеться не на споживання i використання - хоча воно може бути досить просто використано, - а на розумшня i включення в певну ситуацiю [1]. Цей споСб трансформацii знань шщь юеться дiалогом або колективним роздумом, як1 до-помагають членам команди виразити свое нефор-малiзоване знання, узагальнити досвiд i створити концептуальне знання. Саме екстерналiзацiя е клю-чем до виршення проблем i створення iнновацiй.
В основi екстерналiзацii лежить ввдмова ввд менталiтету, який розглядае знання як власшсть !х ноСя, через сумюне використання знань. Дiйсно, знання завжди пов'язаш зi сво!м носiем - людиною, а «спецiалiзованi» знання iндивiда е його особис-тою цшшстю. Розглядаючи питання капiталiзацi!' знань в оргашзацп, А. Мiрошнiченко звертае увагу, що колосальна проблема сьогодення - це проблема втрати квалiфiкованих фахiвцiв i необхiднiсть ввдт-ворення техшчних компетенцiй. I проблема ця обе-ртаеться фактично змiною ролi високопрофесшних фахiвцiв - знаючи свою значимють вони не хочуть дiлитися сво!ми знаниями, не хочуть розумiти i ви-рiшувати завдання органiзацii, i вiдповiдно прий-мати органiзацiйнi шновацп [7]. Для змiни такого менталггету фахiвцiв необхвдно, щоб спiвробiтники оргашзацп вiдчували себе одн1ею командою. Необ-х1дною ознакою команди е прийняття добровiльно кожним !! членом вщповвдальносп за спiльну справу. А це можливо лише у випадку, коли наочно демонструеться, що успiшнiсть кожного сшвробгт-ника i успiшнiсть оргашзацп взаемопов'язаш один з одним, тому усшшшсть органiзацii сприяе успiш-носп кожного спiвробiтника [1]. Потужним страте-гiчним iнструментом, що дозволяе орiентувати всi пiдроздiли та окремих оаб на спiльнi цiлi, мобiлi-зувати шщативу спiвробiтникiв, е формування ор-ганiзацiйноi культури в системi державно! влади, що включае в себе необхвдшсть обмi^ досвiдом i знаннями. Щоб цей обмiн став культурною нормою, його переваги повинш перевищувати переваги збереження знання в очах защкавлених iндивi-дуумiв. Наприклад, цього можна досягнути, якщо створити умови для того, щоб досвщчеш держслу-жбовцi стали б№ш вiдомими i запрошувалися для виконання бiльш цiкавоi роботи, або стали б№ш помiтними (наприклад, претендують на тдви-щення за посадою), чи отримали задоволення в1д надання допомоги шшим, або отримують винаго-роду i т. д. Iндивiдуальнi преференци дозволять ви-значити, як1 заохочення будуть важливi для кожного iндивiдуума [6]. 1нструментами передачi дос-в1ду в органах державно! влади европейських кра!н е впровадження системи наставництва, коучингу, органiзацiйнi навчання, постшна ротацiя персоналу, обов'язкове стажування.
Як зазначае А. Мiрошнiченко, знання, якими люди володшть, !х досввд i професiйнi навички до-
бров№но передаються лише мiж людьми, яш ви-знають одна одну рiвними i говорять спiльною мо-вою [7]. Для забезпечення ефективносп групових комунiкацiй застосовуються гуманiтарнi заходи, яш органiзують процес спiлкування в групах. До таких заходiв можна ввднести звичнi наради, семь нари, конференций, тренiнги, а також робочi i м1ж-дисциплiнарнi команди, проектнi групи i т.д. Заочш комунiкацiï можуть вiдбуватися, наприклад, за до-помогою паперових чи електронних докумен-ттв. Серед iнструментiв заочного обм^ знань в органах державноï влади зарубiжних кран широко розповсюджеш: функцiонування спiльнот практиков, мережев^ професiйнi спiвтовариства, онлайн-наставництво, крос-наставництво.
Стикаючись з новим завданням, iндивiдуум в сво1х думках будуе деяку концепцiю (гiпотезу) рь шення даноï проблеми, описуючи ïï образ мовою. У подсумку виходить неточне, але тим не менш явне знання. У процеа дiалогу вщбуваеться поширення iнтелектуальних моделей i навичок, тобто за допо-могою екстерналiзацiï здiйснюеться фiксацiя та фо-рмалiзацiя знання, накопичуеться капiтал знань оргашзаци. У результата виникають оргашзацшш регламента, правила, стратеги розвитку, стратепчш плани, прогнози, державно-цiльовi програми, бю-джети, нормативно-правовi та шформацшно-аналь тичнi документи, звiти, аналiтичнi записки, корпо-ративнi доввдники, карти знань тощо.
Комбгнацгя означае перенесення явних знань в явш шляхом поеднання i перетворення вже юную-чих знань, яш належать iншим оргашзащям, у форму, що забезпечуе прямий доступ користувачам. Оперуючи вже наявним явним знанням, шляхом об-шну, сортування, аналiзу, змiни системи оргашзаци знання або комбшаци знання, застосовуючи його в рiзних контекстах, додаючи власнi новаци, держслужбовцi отримують нове явне знання. Цей споаб трансформацй' знання полегшуеться при ви-користаннi комп'ютерних мереж i масштабних баз даних, наприклад, бази кращих практик, викорис-тання шаблонiв.
Краща практика (best practice) - це щось, що довело свою ефектившсть в одному мющ i може бути не менш ефективним в шшому. Призначення системи кращих практик - забезпечення можливосп виявлення i використання знань, як1 вже юнують, та пошуку людей, що створили 1'х в данiй оргашзаци. У результат спiвробiтники знають, яш знання ш потрiбнi i хто може 1'х надати в повному обсязi. Це не тiльки шструмент пошуку знань, але i фжсаци та поширення знань [1].
Шаблони - це документи (плани проекту, бюджета або документащя), взяп з виконаних ранiше документiв, звтв. Цi матерiали держслужбовцями постiйно використовуються повторно для шдтри-мки узгодженосп м1ж ними. Наприклад, для розро-бки нового проекту значна частина часу зазвичай витрачаеться на створення документацй' у виглядi планiв розробки, контролю якосп та тестування, а також специфшацш вимог i архiтектури. Обмiн шаблонами з колегами допоможе виконавцям програ-мних проектiв використовувати практичш знання,
накопиченi при реалiзацi! минулих проектiв. Плани проектiв або документи з описом вимог, прийняп в якосп зразка, можуть часто повторно використову-ватися, !х адаптують до вимог поточних проекпв [13].
/нтерналгзацгя - коли явш знання перетворю-ються в неявш, це результат багаторазового засто-сування явних знань для конкретних потреб служ-бовця, у наслгдок чого реалiзуеться !х пiдсвiдоме використання. Процес штерналГзаци, спрямований на отримання знання, дозволяе впровадити новi ме-тоди, технологi!, прийоми або шаблони робочого процесу в операцшне середовище. Прикладом е процес напрацювання досвiду за допомогою нав-чання на практицi. Навчання, засноване на влас-ному досвiдi одержувача шформаци, дозволяе ана-лiзувати i долати iснуючi бар'ери i досягати за допомогою бГльш ефективного використання уяви ширшого розумiния, що, в свою чергу, призводить до щдвищення компетенцi! [6]. Перетворення фор-малiзованого знання в неформалiзоване буде поле-гшено, якщо уявити його у вербальнш формi: у ви-глядi дiаграм, таблиць, поабнишв тощо. Виклад думок на паперi допомагае людям iнтерналiзувати досвщ збагачуючи тим самим !х неформалiзоване знання. Крiм того, це полегшуе передачу формаль зованого знання iншим людям, допомагаючи опо-середковано переймати чужий досвгд.
Iнтерналiзацiя може вгдбуваеться i в спшку-ваинi - коли явне знання одше! людини переходить безпосередньо в неявне його сшврозмовника. Так працюе сторiтеллiнг. У правильно складених Гсто-рiях разом з фактами передаеться i контекст поди, на якому часто не фокусуеться увага слухача, тому контекст засвоюеться вгдразу шдсвщомютю як неявне знання. Але контекст у багатьох випадках вь дiграе вирiшальну роль для застосування знань про факти з розказано! ютори [1]. Органiзацiйний сто-рггеллшг можна застосувати для розвитку шститу-цiйно! пам'ятi в органах державно! влади завдяки його ефективностi в передачi iсторiй про взаемодiю сшвробггаишв, про норми, традицi! i правила пове-дiнки в закладi, про минулi дi! керiвництва, практику взаемовгдносин з громадянами, iншими уста-новами.
Технологи пошуку, експертних систем, елект-ронного навчаиия дозволяють поширити системне знання в його неявному виглядГ, шщшючи створення нового знання. Для створення знання на на-ступному онтологiчному рiвнi необхгдно його поширення серед сшвробггаишв компани (сощалГза-цiя), що веде до чергового витка спiралi розвитку знань [1].
Таким чином, створення оргашзацшного знання - це безперервна взаемод1я неявного Г явного знання через рГзш форми трансформаций СощалГза-щя починаеться зГ створення поля взаемоди - простору для спшкування Г сшльно! роботи. ГруповГ ро-здуми в ходГ сшльно! роботи запускають процес екстерналГзаци. РГзш форми Г типи новостворених явних знань включаються в уже Гснуючий психоло-пчний контекст Г за рахунок утворення зв'язшв мГж ними створюються новГ явш знання. Продовження
роботи веде до навчання на практищ i запускае процес iнтерналiзацiï. Неявне знання накопичуеться i починае знову передаватися в ходi сощатзацп з початком взаемоди з шшим спiвробiтником. Спiраль виходить на новий виток [9].
В органах державноï влади оргашзацшш знання необхвдш для прийняття ршень в управлш-ськ1й дiяльностi, проте вони базуються на iндивiду-альних реалiзованих формах, що забезпечують ïx збереження i поширення в оргашзацп. Розумшня умов ефективного створення i поширення оргашза-цiйного знання дае змогу констатувати наступнi ви-сновки:
- процеси отримання, обробки та викорис-тання знання неможливi без комушкаци, яка вима-гае формування оргашзацшно1 культури знань;
- обмiн знаннями в процесi спiлкування вза-емно збагачуе держслужбовцiв i створюе додатко-вий iмпульс для 1х ефективно! дiяльностi;
- умовою розвитку органу державно! влади е створення нових знань, тому важливим е шдтри-мка спiльноï роботи професiоналiв-практикiв, використання найкращого вiтчизняного та шоземного досввду та сприяння навчанню держслужбовщв;
- обмiн знаннями головним чином здшсню-еться за рахунок використання документованих знань, доступних у мережт Основна мета розвитку iнституцiйноï пам'яп полягае в тому, щоб тдтри-мувати в органах державно1' влади техтчш комуш-кацiï i формувати базу знань органiзацiï.
Лiтература
1. Гапоненко А. Л. Управление знаниями. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/86288
2. Дегтяр А.О., Крюков А.1. Економiка знань як сустльний феномен сьогодення // Теорiя та практика державного управлiння. 2012. Вип. 4 (39). С. 3 -9.
3. 1брапмов Е.Е. Трансформащя оргашзацш-них знань у системi стратегiчного планування розвитку тдприемства. URL:
http://ena.lp.edu.ua:8080/bit-stream/ntb/13873/1/11 59-64 Vis 727 Meneg-ment.pdf
4. Корпоративная память и онтологии. URL: http://stndopedia.ru/12_161836_korporatrvnaya-pamyat-i-ontologii.html
5. Мариничева М. 10 общепринятых заблуждений об управлении знаниями. URL: https://iteam.ru/publications/human/section_55/article _3080
6. Менеджмент знаний. Руководство по обеспечению взаимосвязи менеджмента знаний с культурой организации и другими организационными процесами: ГОСТ Р 54876-2011. URL: http://snipov.net/database/c_4263957290_doc_429379 3494.html#i133386
7. Мирошниченко А. Капитализируя знания (путевые заметки) // Кадровая служба. 2009. № 03. URL: http://www.know-man.com/2012/08/9_8.html
8. Смоляр Л. Г., Знання як стратепчний ресурс сучасного тдприемства // Проблеми еко-номши та управлшня. 2008. № 628. С. 641-647
9. Спираль знания. URL: HTTP://SIXSIGMAONLINE.RU/BLOG/2016-10-05-542
10. Теория создания организационного знания Нонаки и Такеучи. URL: http://studope-dia.su/2 48731 teoriya-sozdaniya-organizatsionnogo-znaniya-nonaki-i-takeuchi.html
11. Тузовский А. Ф. Системы управления знаниями (методы и технологии) / А. Ф. Тузовский, С. В. Чириков, В. З. Ямпольский / Под общ. ред. В.З. Ямпольского. - Томск: Изд-во НТЛ, 2005. 260 с.
12. Чала О. В. Трансформащя знань як чинник шновацшного розвитку. URL: file:///C:/Users/Admin/DownIoads/VMSU econ 2012
15 2 6.pdf
13. Stacie Petter, Lars Mathiassen, Vijay Vaish-navi. Five Keys to Project Knowledge Sharing. IEEE IT Pro, May/June 2007. IEEE Computer Society, 2007.
