CC BY
48
УДК: 351/354
ЕВОЛЮЦ1Я СТАНОВЛЕННЯ ТЕОРП УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНАХ ДЕРЖАВНО1 ВЛАДИ
У сmаmmi до^джено кторичш передумови становления теорП управлтня персоналом, а також проаналiзовано рiзноманiтнi моделi управлiння персоналом, з метою вироблення найбшьш прийнятних методiв керування персоналом, орieнтованих на ршення поточних задач i стратегiчних напрямюв розвитку органiв державноI влади.
Метою статтi е вивчення кторичних передумов становлення теорИуправлiння персоналом, що надасть реальну можливкть про^дкувати етапи розвитку управлiння персоналом вiд античних чаав i по тепершнт час та допоможе систематизувати кторичш кроки, як були здшснення на шляху створення сучасних теорш та моделей управлтня персоналом в органах державноI влади.
Узагальненi результати проведеного до^дження свiдчать про те, що:
- еволю^ю поглядiв на управлiння персоналом можливо розглядати у чотирьох основних та одному додатковому перiодi, що спiввiдносяться 1з формуванням i розвитком науки менеджменту;
- в межах розглядуваних нами перiодiв вiдбулася глибока трансформацiя концепцш управлiння персоналом вiд рiвня вiддiлу кадрiв до управлiння персоналом i далi - управлтня людськими ресурсами. Таким чином по^довна змша концепцш управлiння в трудовш сферi обумовила еволюцт титв управлтня персоналом: вiд пасивного - до реактивного, а потiм - до стратегiчного системного управлтня людськими ресурсами;
- з основними теоретичними концепцiями управлiння персоналом нерозривно пов 'язанi моделi управлтня персоналом, зокрема так ргзновиди як американська, японська та захiдноевропейська моделi, що свiдчить про масштабний закордонний досвiд управлiння людськими ресурсами, який безперечно вартий широкого практичного застосування вiдповiдно до реальних соцiально-економiчних умов в Укра'ш з тим застереженням, що в Укра'ш склалися певнi традици, власний позитивний досвiд управлтня персоналом, який не можна iгнорувати, а вiдтак найприйнятншим у сферi управлтня персоналом в органах державно'1' влади е поеднання укра'тського та закордонного досвiду.
Ключовi слова: управлiння персоналом, принципи управлiння, теорп управлiння персоналом, моделi управлiння персоналом, закордонний досвiд.
ЭВОЛЮЦИЯ СТАНОВЛЕНИЯ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
В статье исследованы исторические предпосылки становления теории управления персоналом, а также проанализированы различные модели управления персоналом, с целью выработки наиболее приемлемых методов управления персоналом, ориентированных на решение текущих задач и стратегических направлений развития органов государственной власти.
Целью статьи является изучение исторических предпосылок становления теории управления персоналом, что позволит проследить этапы развития управления персоналом от античных времен и по настоящее время и поможет систематизировать исторические шаги, которые были сделаны на пути создания современных теорий и моделей управления персоналом в органах государственной власти.
Обобщенные результаты проведенного исследования свидетельствуют о том, что:
- эволюцию взглядов на управление персоналом можно рассматривать в четырех основных и одном дополнительном периоде, которые соотносятся с формированием и развитием науки менеджмента;
- в пределах рассматриваемых нами периодов произошла глубокая трансформация концепций управления персоналом от уровня отдела кадров к управлению персоналом и далее - управлению человеческими ресурсами. Таким образом последовательная смена концепций управления в трудовой сфере обусловила эволюцию типов управления персоналом: от пассивного - до реактивного, а затем - к стратегическому системному управлению человеческими ресурсами;
- с основными теоретическими концепциями управления персоналом неразрывно связаны модели управления персоналом, включая такие разновидности как американская, японская и западноевропейская модели, что свидетельствует о налички масштабного зарубежного опыта управления человеческими ресурсами, который заслуживает широкого практического применения в соответствии с реальными социально-экономическими условиями в Украине. Но с той оговоркой, что в Украине также сложились определенные традиции, собственный положительный опыт управления персоналом, который нельзя игнорировать, вследствие чего наиболее приемлемым в сфере управления персоналом в органах государственной власти является сочетание украинского и зарубежного опыта.
Ключевые слова: управление персоналом, принципы управления, теории управления персоналом, модели управления персоналом, зарубежный опыт.
O. BERYSLAVSKA
Military institute of Taras Shevchenko National University of Kyiv
ORCID: 0000-0002-8785-6623
EVOLUTION OF THE FORMATION OF THE THEORY OF PERSONNEL MANAGEMENT IN PUBLIC AUTHORITIES
The article examines the historical background of the theory of personnel management, as well as analyzes various models of personnel management, in order to develop the most acceptable methods of personnel management, focused on solving current problems and strategic directions of development of public authorities.
The aim of the article is to study the historical background of the theory of personnel management, which will provide a real opportunity to trace the stages of personnel management from ancient times to the present and help to systematize the historical steps that were implemented to create modern theories and models of personnel management in public authorities.
The generalized results of the conducted research testify that:
- the evolution of views on personnel management can be considered in four main and one additional period, which are correlated with the formation and development of management science;
- within the periods considered by us there was a deep transformation of concepts of personnel management from the level of personnel department to personnel management and further _ human resources management. Thus, the consistent change of management concepts in the labor sphere has led to the evolution of types of personnel management: from passive - to reactive, and then - to strategic systemic management of human resources;
- models of personnel management are inextricably linked with the basic theoretical concepts of personnel management, in particular such varieties as American, Japanese and Western European models, which testifies to large-scale foreign experience of human resources management, which is undoubtedly worthy of wide practical application in real socio-economic conditions. Ukraine has a caveat that certain traditions have developed in Ukraine, its own positive experience of personnel management, which cannot be ignored, and therefore the most acceptable in the field of personnel management in public authorities is a combination of Ukrainian and foreign experience.
Key words: personnel management, principles of management, theories of personnel management, models of personnel management, foreign experience.
Постановка проблеми
Еволющя систем управлшня персоналом, яка характеризуеться широким колом пiдходiв, пов'язаних iз реалiзацiею управлшських впливiв на персонал та наявшсть рiзноманiтних моделей управлшня персоналом, а вщтак - i вщмшних чиннишв 1х побудови та застосування, вимагае формування певного науково-методолопчного конструкту, який би об'еднував iснуючi теоретичш концепцп та тдходи, iз урахуванням об'ективних соцiально-економiчних, полггичних та ситуативних умов функцюнування оргашв державно1 влади. При цьому ^м вищезгаданих загальних передумов слщ зважати на безпосередш передумови, яш дозволять врахувати проблеми й галузеву специфжу дiяльностi оргашв державно1 влади i таким чином стануть основними чинниками при виборi прийнятних методiв керування персоналом, що в свою чергу вплине на виршення поточних задач i стратепчних напрямшв розвитку оргашв державно1 влади.
Ah^ïî останшх дослвджень та публжацш
Питанням теорп управлшня персоналом присвячеш пращ як зарубiжних класишв А. Файоля, А. Маслоу, Ф. Тейлора, П. Друкера, Р. Девюа, Д. Мшлера та шших, так i вичизняних науковщв, що зосередили свою увагу на проблемних аспектах сутносп управлшня персоналом (А. Климчук,
О. Крушельницька, Л. Михайлова); мехашзмах забезпечення ефективного управлшня персоналом (А. Осшова); моделях управлшня персоналом (А. Сухоруков, Н. Ляшок). В той же час ми вважаемо, що дослщження еволюцп становлення теорп управлiння персоналом дозволить сформулювати найприйнятнiшi моделi управлшня персоналом оргашв державно! влади в умовах кризових трансформацш.
Формулювання мети дослвдження
Метою статгi е вивчення iсторичних передумов становлення теорп управлшня персоналом, що надасть реальну можливють прослiдкувати етапи розвитку управлiння персоналом вщ феодальних часiв i по тепершнш час та допоможе систематизувати гсторичт кроки, як1 були здшснення на шляху створення сучасних теорш та моделей управлiння персоналом в органах державно! влади.
Викладення основного матерiалу дослiдження
Пiдготовка управлiнцiв нового типу обумовлена об'ективними яшсними змшами, що характеризують сучасну дiяльнiсть оргашв державно! влади. З огляду на це, колектив авторiв-дослiдникiв питання управлiння персоналом акцентуе увагу на тому, що управлшня персоналом в органах державно! влади - управлшський вплив оргашв державно! влади, !х керiвникiв, пращвнишв служб управлiння персоналом, спрямований на пiдбiр, вiдбiр та добiр персоналу, його оцiнку, професшний розвиток, мотивацiю i стимулювання на виконання завдань, що стоять перед органом [30, с. 6].
В сучасних умовах трансформацп державного управлiння, заснованого на концепцп публiчно-сервюно! держави, необхiдно використовувати iсторичний досвщ та мiжгалузевi iнструменти (ИЯ-методологп, HR-технологi! i кращi НЯ-практики), яш сприятимуть органiзацiйнiй стiйкостi та досягненню стратегiчно! мети органiв державно! влади. Ми вважаемо, що еволющю поглядiв на управлiння персоналом можливо розглядати у чотирьох основних та одному додатковому перюда, що спiввiдносяться iз формуванням i розвитком науки менеджменту. В останньому випадку мова йде про перiод феодалiзму, коли шшл або концепцiй управлiння людьми не юнувало, але вже були згадки про проблему управлiння людьми як сферу людських знань. Щодо шших чотирьох, то вони охоплюють наступш часовi меж1: 1) з кшця 1880 до 1930 року - становлення класичних теорiй; 2) з 1930 до 1950 року - становлення та розвиток теорп людських вщносин; 3) з 1960 року - становлення та розвиток теорп людських ресурав; 4) з початку 1980 року - становлення та розвиток сучасних концепцш.
Отже, додатковий етап характеризуеться тим, що проблема управлшня людьми як сфера людських знань уже згадуеться у роботах античних мислителiв, зокрема Сократа та Плутарха, але зауважимо, що в т часи, коли юнувало рабоволодшня як примус до пращ, а також у феодальний перюд за ввдсутносп особисто! свободи не можна вести мову про яшсь науков^ а тим бшьш передовi шдходи до управлiння людьми. Стещенко Н. з цього приводу зазначае, що управл1нська полтика тих рок1в може бути охарактеризована як деспотизм, експлуатащя i сваволя стосовно пiдлеглих [25, с. 242].
В цьому аспекп ми погоджуемося iз Л. Михайловою, яка зазначае, що з виникненням та розвитком капiталiзму, ринково! економiки управлiння виробництвом, а з ним - i управлiння людьми, !х працею, набувае все бiльшого значення. I все ж до кшця XIX - початку XX столитя наукового управлшня, i тим бшьше управлiння персоналом не iснувало [20, с. 19].
Осшова А., дослщжуючи мехашзм забезпечення ефективного управлiння персоналом шдприемства наголошуе, що у 20-30^ роки ХХ столiтгя внаслiдок ди таких факторiв, як розвиток профспшкового руху та активне втручання держави у вщносини мiж працiвниками та роботодавцями в промислово розвинених кра!нах вiдбулись кардинальнi змiни в управлшш людськими ресурсами. Запровадження в кра!нах Захiдно! Свропи принципiв системи наукового управлшня в 20-х роках XX столитя вщповщало нагальним потребам економiки захiдних кра!н. Це дозволило залучити в процес масового виробництва армш "сишх комiрцiв", яка складалася з недосввдчених, малоквалiфiкованих робiтникiв, i тим самим закласти пiдвалини iндустрiального суспшьства [22, с. 13].
В той же час колектив авторiв - дослщнишв управлiння людськими ресурсами, серед теорш управлшня персоналом виокремлюють концепщю патерналiзму. Патерналiзм - iдеологiя i практика управлiння людьми, особлива форма здшснення влади, за яко! суб'ект ототожнюеться з батьком велико! патрiархально! сiм'!, який "по-батьк1вськи" пiк^еться про сво!х пiдлеглих, а тi, в свою чергу, зобов'язаш вiдповiдати "сишвською" вiдданiстю i с^хнянiстю. 1дея патерналiзму сформульована в Кита! у У1-У ст. до н. е. Конфуцiем. При цьому екстраполяцiя цiе! ще! на вiдносини у системi "сшвробггаик - органiзацiя" означала орiентацiю на довiчну зайнятiсть спiвробiтникiв i !х забезпечення в старостi на обмш за вiдданiсть органiзацi!, в якш вони працювали. Компанi! очiкували вщ сво!х працiвникiв вiрностi, сумлiнно! пращ i старанностi. Патернал1зм спiввiдносять з оргашзащею економiчних виробничих одиниць, розумшчи пiд цим термiном спосiб регуляцп в1дносин мiж власниками засобiв виробництва чи !х агентами i шдлеглими, що також пов'язано з патрiархальною моделлю [12].
Бутенко I. також наголошуе на тому, що вторично формування наукових пiдходiв до управлшня персоналом почалося разом з формуванням теорп управлшня (менеджменту). Теорп (концепцп)
управлшня персоналом розвивалися паралельно з рiзними школами управлшня. Протягом часу роль людини в оргашзаци iстотно змiнювалася, у зв'язку i3 цим розвивалися й змiнювалися концепцп управлiння персоналом [10, с. 20]
Але розумшня управлшня як системного процесу пов'язане i3 iдеeю про те, що управлшня саме може внести ютотний вклад у розвиток i устх оргашзаци. З цього приводу родоначальник наукового менеджменту Ф. Тейлор говорив, що "мистецтво наукового управлшня - це еволющя, а не винахвд". Отже, класичш теорп беруть сво! витоки iз робiт Ф. Тейлора "Управлшня тдприемством" i "Принципи наукового управлшня", у яких викладенi основи першо! у свiтi системи наукового управлшня, що передбачае впровадження точних, ретельно розроблених i апробованих процедур для усунення зайвих виробничих операцш, бiльш ефективного використання устаткування й зб№шення продуктивностi працi. У роботах Ф. Тейлора була сформульована модель "економiчноl людини", що шбито в робот не бачить iншого змюту, як одержання грошей. Iндивiдуальнi особливосп працiвника практично не враховувалися, оскшьки вважалося, що вони мiнiмально впливають на виробничий процес, побудований строго на пiдставi наукового знання [27].
Тобто, незважаючи на те що, бшьштсть людей вважае, що фундаментальш iнтереси працiвникiв i пiдприемцiв антагошстичш, науковий менеджмент виходить iз переконання, що 1хш корiннi iнтереси зб^аються, i процвiтання пiдприемцiв не може бути стшким, якщо його не супроводжуе пiдвищення добробуту працiвникiв. У зв'язку iз цим знаходились шляхи iндивiдуального розвитку працiвникiв через зниження !х стомлюваностi, наукового вiдбору на вадповадш професп, а також через удосконалювання системи стимулiв. Однак при всьому цьому акцент робився не на колективних якостях людей, а на iндивiдуальних. Вважалося, що нагляд за робггниками повинен мати функщональний характер i здiйснюватися на кожнш фазi виробництва. Таким чином, на зм^ владi одного керуючого прийшла функцiональна адмiнiстрацiя, що виявилося новим кроком у справi управлiння шдус^альними органiзацiями. Але важливо вiдзначити, що система Ф. Тейлора була розрахована тшьки на висококласних i квалiфiкованих робiтникiв. Тих, хто не ми- або не хотiв напружено працювати в нових умовах, звiльняли. Головна мета розроблених Ф. Тейлором методiв полягала в тому, щоб будь-якими коштами розвинути продуктивнiсть працi пращвнишв, хоча б i за рахунок експлуатацп [28, с. 91].
Осмислена й цшеспрямована дiяльнiсть будь-якого колективу вимагае управлшського впливу в чотирьох його головних напрямках - планування, органiзацiя, керiвництво й контроль. Таким чином, виникнення науки управлiння належить до к1нця XIX - початку XX ст. Н засновником, як зазначено вище вважаеться американський iнженер Ф. Тейлор [11, с. 28].
1де1 Ф. Тейлора знайшли свое вщображення i отримали продовження у роботах Ф. Гшьбрет та Л. Гшьбрет, а також у пращ Г. Емерсона "Дванадцять принцишв продуктивносп" [16], що е класичною роботою з оргашзаци та рацiоналiзацil виробництва та у якш за основу прийнято системний пiдхiд до оргашзаци управлшня. Таким чином, положення !х робгт е основою школи науково1 оргашзаци працi.
Цiкавими е також i погляди Г. Ганта, яш вiдзначаються усвiдомленням ролi людського фактору в промисловосп, i переконанням в тому, що робiтниковi повинна бути надана можливiсть знайти у свош працi не тшьки джерело матерiального забезпечення, але й стан задоволеносп. Зокрема, вшзначаеться: "Усi вживанi заходи повинш узгоджуватися з людською природою; ми не можемо машпулювати людьми, ми зобов'язаш направляти !х розвиток" [13, с. 23].
Передбачалося, що цей шеал може бути досягнутий шляхом постановки перед пращвниками конкретного виробничого завдання з перспективою одержання преми за и своечасне й точне виконання. Таким чином, вважалося, що епоха примусу до пращ поступилася мюцем епоа знань, i полiтика майбутнього полягае в прагненш навчати й вести людей до сшльно1 вигоди всiх зацiкавлених сторш. У мiру того, як пращвники стають усе бiльш квалiфiкованими й опановують кращi навички працi, вони втрачають без користi значно менше часу й мають бiльшу сощальну вiдповiдальнiсть. Таким чином, засновником школи наукового управлшня вважаеться Ф. Тейлор, а його послшовниками Ф. Гшьбрет та Л. Гшьбрет, Г. Емерсон, Г. Гантт та шш. Заслуговуе на увагу те, що положення !х наукових праць дозволило сформувати першу науковообгрунтовану концепцiю використання трудових ресурсiв (labor resources use). Дослшники вважали, що стрижнем наукового управлшня персоналом е аналiз змiсту пращ та ll компонентiв. Концепцiя зводилася до того, що робота складаеться з низки простих операцiй, яш часто повторюються i якими легко оволодии. Основним обов'язком керiвництва е нагляд i контроль. Оплата мае бути прямо пропорцшною обсяговi виконано1 роботи (вiдрядна оплата), оск1льки це тдвищуе зацiкавленiсть робiтника в результатах пращ [22, с. 14].
Можна констатувати, що i на теренах Украши дослiдженням теорil управлiння персоналу присвячено чимало праць. Серед основних досягнень беззаперечним ми вважаемо розробку комплексного тдходу до аналiзу проблем менеджменту, сформульованого директором Всеукра1нського шституту працi (ВСУ1П) професором Ф. Дунаевським, який був представником Харк1всько1 школи. Ключовою тезою цього пiдходу е те, що устх виробництва вирiшуе не особиспсть, а система керування,
при цьому задачi керiвника полягають в створент подiбно! системи. Ф. Дунаевський називав цю систему комплексною цшстстю оргашзаци [15].
Сучасником Ф. Тейлора, який займався науковим менеджментом, був французький економiст А. Файоль. Вш е родоначальником теорп загальних принцитв органiзацi! або адмiнiстративно! школи управлшня, основш положення яко! висвiтленi в його пращ "Загальне й промислове управлiння" [29].
Зокрема, А. Файоль стверджував: "Управляти - це означае: передбачати, вивчати майбутне i намiчати програму дiй; органiзовувати - будувати подвiйний органiзм пiдприемства: матерiальний i соцiальний; розпоряджатися - приводити в дш персонал пiдприемства; погоджувати - пов'язувати i об'еднувати, поеднувати ва ди i зусилля; контролювати - спостертати, щоб усе вiдбувалося вщповщно до встановлених правил i розпоряджень" [29].
Таким чином в адмшстративнш функцп А. Файоль видiлив п'ять елеменпв: передбачення, планування, органiзацiя, координа^ й контроль. Ми вважаемо, що головний внесок А. Файоля в теорш управлшня полягае в тому, що вш розглянув управлшня як ушверсальний процес, що складаеться з дешлькох взаемозалежних функцiй. Крiм цього А. Файоль сформулював 14 ключових принципiв управлiння, серед яких: подш працi; влада й вiдповiдальнiсть; дисциплша; единоначальнiсть; еднiсть керiвництва; пiдпорядкованiсть особистих штереав загальним; винагорода персоналу; централiзацiя; скалярний ланцюг; порядок; справедливiсть; стабшьшсть робочого мiсця для персоналу; шщатива; корпоративний дух [11, с. 33].
Таким чином, розглянувши принципи управлшня, запропоноваш А. Файолем можемо дшти висновку, що хоча вiн i не виокремлював функцi! управлiння персоналом, проте фактично заклав передумови ще! iде!, оск1льки його 14 принцитв управлшня за сво!м змiстом i е принципами управлiння персоналом.
Наступним пунктом, стосовно дослщжуваного нами питання, е концепщя управлiння з позицп психологи та людських вщносин. У теорп управлшня ця концепцiя вiдома тд назвою "школа людських вiдносин", и засновниками вважаються Мерi Паркер Фоллетт i Елтон Мейо, а ключовою iдеею -людський фактор. Зокрема, основоположник школи Е. Мейо розробив нову (сощальну) фшософш управлiння персоналом - доктрину людських вщносин, що базуеться на наступних вихiдних принципах: людина - це «сощальна тварина», що включена в контекст поведшки групи; тверде пiдпорядкування й бюрократична оргашзащя несумiснi з природою людини та Г! свободою; керiвники повинш орiентуватися бiльшою мiрою на людей, шж на продукцiю [5].
Климчук А., дослiджуючи принципи Е. Мейо, робить висновок, що реалiзацiя цих принцитв за допомогою сощально-психолопчних шструменпв впливу на персонал (сприятливий моральний клiмат, демократичний стиль управлiння) i групово! (колективно!) винагороди працiвникiв буде сприяти вирiшенню проблем задоволення iндивiда працею й соцiальноí стабiльностi. В якосп основних методiв пiдвищення продуктивносп працi розглядалися: "паритетне управлiння", "гумашзащя працi", "груповi рiшення", "освiта службовщв" [17, с. 164].
В свою чергу Ю. Баришнiков, аналiзуючи ще! Е. Мейо, знаходить !х досить прогресивними i вiдмiчае, що колишт управлiнськi методи "цiлком спрямованi на досягнення матерiально! ефективностi, а не на затвердження спiвробiтництва" [9, с. 130].
Отже, школа людських вщносин проголошувала, що технологiчнi й економiчнi аспекти ефективностi виробництва повиннi розглядатися через !х взаемозв'язок iз сощальним аспектом iндустрiально! органiзацií. У рамках ще! теорi! людина переставала розглядатися як суто "економiчний" суб'ект. Вважалося, що будь-яка оргашзащя володiе единою й штегрованою соцiальною структурою i що економiчний фактор у виробничих вiдносинах не менш значущий, шж емоцiйний, а з рiзноманiтгя причин, що впливають на продуктивнiсть пращ пращвнишв, найбшьш вагомi формуються в процеа !х участi в дiяльностi соцiальних груп. Виходячи з вищезазначеного, констатуемо, що основне завдання менеджменту в тому, щоб на додаток до формальних залежностей мiж членами оргашзаци розвинути плiднi неформальнi контакти, яш, як показали проведенi Е. Мейо експерименти, досить ютотно впливають на результати !! дiяльностi. Таким чином, виробничий процес мае й суб'ективну сторону: вiн повинен давати працiвниковi особисту й соцiальну задоволешсть. Крiм цього, А. Маслоу та iншi психологи вважали, що мотивами вчиншв людей е головним чином не економiчнi iнтереси, а рiзнi потреби, як1 лише частково й побiчно можуть бути задоволенi за допомогою грошей. Зокрема у фундаментальнш пращ "Теорiя людсько! мотивацi!»" яку американський психолог А. Маслоу написав ще у 1943 рощ, вш запропонував оригiнальну (у виглядi трашди) класифiкацiю потреб людини, пiдроздiливши !х на первиннi (фiзiологiчнi, необхiднiсть безпеки) i вториннi (приналежностi, самоповаги й самореалiзацi!) [4].
Таким чином, беззаперечними досягненнями дослiдникiв школи людських вщносин е наступнi ключовi змiни, яш вони привнесли до класично! теори управлiння: збiльшення уваги до сощальних потреб людини, вiдмова вiд прюритету iерархiчностi влади, визнання неформально! сторони оргашзаци й умонастрою працiвникiв, розвиток методик i засобiв взаемодi! формальних i неформальних органiзацiй.
Наступним визначальним етапом дослщження теорп управлшня персоналом е виникнення та розвиток концепцп управлшня з позицп науки про поведшку. Стад зазначити, що саме у 50-i роки минулого сторiччя активно почали розвиватися так науки, як психологiя i сощолопя. Одночасно вдосконалювалися i методи дослщження поведiнки людини у виробничому колективг
Саме в цей час американський учений Д. Макгрегор сформулював основш припущення, що розкривають механiзми поведшки працiвникiв у рамках двох протилежних теорiй - X i Y. У робот "Людське обличчя тдприемства" [6] вiн стверджував, що ва колишнi концепцiï менеджменту, i навиъ школа "людських вiдносин", по суп, едиш i е рiзновидами теорп Х. Вщповщно до останньо1', людина не любить трудитися й по можливосп уникае роботи. Як бшьш ефективну систему управлiния Д. Макгрегор розглядав теорiю Y, покликану активiзувати iнтелектуальнi, вольовi й емоцiйнi якосп персоналу, що на противагу теорп Х виходила з того, що для людини витрачати моральш й фiзичнi сили на роботу так само природно, як вiдпочивати або грати [6, с. 33-48].
1ншими словами вiн запропонував два тдходи для органiзацiï управлiния: перший iз них заснований на застосуваннi примусу й заохочення ("батога й пряника"), другий - на створенш умов стимулювання у працiвникiв iнiцiативи, винахщливосп й самостiйностi в досягненнi цшей органiзацiï. Отже, пiдсумовуючи викладене можемо констатувати наступне: якщо школа людських вщносин зосереджувала свою увагу головним чином на методах налагодження мiжособистiсних вiдносин, то новий пiдхiд прагнув бiльшою мiрою надати допомогу працiвниковi в усвiдомленнi сво1'х власних можливостей. Методи вивчення працiвника грунтувалися на застосуванш науки про людське поводження при управлiннi органiзацiями. Таким чином, головною метою школи поведшкових наук було шдвищення ефективностi дiяльностi тдприемства (оргашзаци) шляхом ращонального використання людського фактора (людських ресурсiв).
Наступною дослщжуваною теорiею управлiния е емпiрична школа управлшня, серед найбшьш видних представнишв яко1' можна назвати П. Друкера, Р. Девiса, Д. Miллера та ш.
У науцi пануе думка, що головним напрямком дослiджень в емшричнш школi е вивчення змюту працi й функцiй керiвникiв. Вибiр такого напрямку дослiджень пов'язаний з тим, що емтрики акцентують увагу на професiоналiзацiï управлiния, тобто на перетворенш працi з управлiния в самостшний, специфiчний вид - в особливу професш. Представники цiеï школи стверджують, що праця керуючого характеризуеться двома особливостями, яких немае m в однiеï iншоï професiï. Суть першо1' особливостi полягае в тому, що менеджер повинен створити з наявних рiзнорiдних ресурав справдi щлу еднiсть, а другий - у тому, що кожне рiшення i дш вiн повинен орiентувати на довгостроковi перспективи розвитку органiзацiï [ll].
Разом з тим, П. Друкером була розроблена концепцiя управлiння за щлями ("management by objectives") [2]. 1дея Друкера про те, що управлшня повинне починатися з вироблення цшей, а попм переходити до визначення функцiй, системи взаемодiï й оргашзацп виробництва сприяла подоланню "зацикленосп" на функцiях i процесах. Також П. Друкера вважають одним iз засновник1в концепцiï суспiльства знань, яка зараз штенсивно розвиваеться сучасними теоретиками менеджменту. Основш положення ще1' концепцп зводяться до наступного: по-перше, сучасний свiт знаходиться на початку доби суспшьства знань, яке прийшло на зм^ iндустрiальнiй добi (головна перевага розвинених краш -високий рiвень економiчного розвитку - втрачае свое значення, коли мова йде про людський фактор; iнтелектуальний потенцiал, талант i обдаровашсть не е приналежшстю тiльки розвинених краш; для розвитку професiоналiв не потрiбнi дорогi ресурси i тому всi краши, незалежно вiд 1'х економiчного рiвня, мають шанс на процвiтання, якщо вони створять умови для реалiзацiï творчого потенщалу сво1'х спiввiтчизникiв); по-друге, на початку XXI столитя зародилася i почала швидко збiльшуватися когорта штелектуальних працiвникiв (knowledge workers) [22, с. 15] .
1нтерес до оргашзацшно-управлшських дослiджень не знижуеться й в останш десятилiття. З'явилося чимало щкавих сучасних теорiй, як1 стали широко застосовуватися на практищ. В 1'х числi: "Структура-5" Г. Miнтцберга [l9], теорiя iнститутiв i iнституцiональних змш Д. Норта [2l], теорiя людського катталу, сформульована Г. Беккером, Я. Мшсером i Т. Шульцем, теорп стратепчного управлiння людськими ресурсами (М. Армстронг [7], С. Фомбрун, М. Бiр, П. Боксалл, Д. Гест, Д. Стор^ Д. Парселл, К. Легге та ш.) Останш характеризуются розвитком стратепчного шдходу до управлшня персоналом (людськими ресурсами) оргашзацп. Вш базуеться на припущенш, що управлшня людськими ресурсами й управлшня оргашзацшною структурою повинш вшповшати органiзацiйнiй стратеги. Звшси й назва концепцiï - "модель вшповшносп" [3].
Представники Гарвардсько! школи - М. Бiр зi спiвавторами пiдкреслювали необхiднiсть "особливого шдходу до управлшня людьми - шдходу, розрахованого на довгострокову перспективу, а також, необхшшсть сприймати людей як потенцшш активи, а не перемшш витрати" [l].
Отже, проведений аналiз показуе, що за розглядуваний нами перюд вiдбулася глибока трансформацiя концепцш управлшня персоналом вш рiвня вщд^ кадрiв до управлiння персоналом i далi - управлiння людськими ресурсами. Поява в активному професшному дискура термiна "управлiння
людськими ресурсами" (УЛР) у 1970-tî роки минулого cropi44H призвело до появи ново! концепцп й професшно! сфери дiяльностi. Управлшня людськими ресурсами стало розглядатися як самостшна й рiвнозначна область менеджменту, поряд з такими традицшним областями, як управлiння фшансами або управлiння продажами. Послiдовна змша концепцiй управл1ння в трудовiй сферi обумовила еволюцiю типiв управлiння персоналом: вщ пасивного, до реактивного, а попм до стратегiчного системного управлшня людськими ресурсами. При цьому ми вважаемо, що мае збшьшуватися актившсть кадрових служб в управлiннi та вщбуватися збiльшення ролi соцiальноï складово1 управлiння персоналом.
Як цiлком справедливо зазначають А. Сухоруков та Н. Ляшок, людський чинник визнаний головною продуктивною силою суспшьства i становить основу концепцш управлiння в зарубiжному менеджментi. За сучасних умов знання, умiння, трудовi навички, iнiцiатива персоналу фiрми стають важливiшими стратегiчними ресурсами, шж фiнансовий чи виробничий каштал [26, с. 95].
У практищ управлiння персоналом в останнi роки чико простежуеться переплiтання рiзних його моделей: американськох', японсько! та захвдноевропейськох'. В цьому проявляеться процес iнтернацiоналiзацiï сучасного менеджменту. Саме тому, на нашу думку, актуалiзуеться питання дослщження зарубiжних моделей управлiння персоналом з метою використання найкращих практик для побудови моделi управлiння персоналом тдприемства торгiвлi. Особливостi американського менеджменту зумовлеш не лише загальноекономiчними тенденцiями, а й нацюнальною ментальнiстю, управлiнськими традищями. Американський метод передбачае початкове визначення професшно-квалiфiкацiйноï моделi "посади" i "тдтягування" найбiльш вiдповiдних працiвникiв за схемою "посада -пращвник". Також одшею з найвiдомiших моделей управлшня персоналом е японська модель. Японська модель передбачае початкове вивчення сильних i слабких сторш особистостi пращвника i пiдбiр для нього вщповщного робочого мiсця (система "працiвник - посада"). Захщноевропейська модель запозичила деяк риси як з американсько. так i з японсько. моделей. Практика сучасного управлшня в крашах Захвдно. Свропи значною мiрою формувалася шд впливом американського менеджменту. Однак сучасний захiдноевропейський менеджмент мае певнi особливосп, зумовленi нинiшньою економiчною ситуацiею в цих крашах. Отже, захвдноевропейський менеджмент розвиваеться тд бiльшим впливом американсько. модел^ але вiн пом'якшуе ïï рисами з японсько. моделi такими як: тдвищення ролi людського фактора в управлшш та виробництвi, реалiзацiя вiдносин лiдерства в колективi, застосування "м'яких" способiв впливу на людей [8, с. 201].
Говорячи про HR-менеджмент в державному управлшш, слщ погодитись з думкою С. Покропивного, який вважае, що для того, щоб створити дiеву систему менеджменту на тдприемстш, розробити власну фiрмову фiлософiю управлiння персоналом, слiд виходити з досвщу провiдних свiтових компанш, а крiм того - накопичувати власний досвiд роботи з украшськими працiвниками [24, с. 343].
У цьому аспекп пiдтримуемо точку зору Сухорукова А. та Ляшок Н., яка хоч i вiдноситься до тдприемств, але може бути застосована в державному управлшш. Вони зазначають, що для побудови власно1' моделi управлшня персоналом на тдприемстш слщ враховувати наступне:
1) Найбiльш важливим елементом продуктивних сил i головним джерелом розвитку економiки е люди, тобто 1'хня майстернiсть, освiта, тдготовка, мотивацiя дiяльностi.
2) Можна видшити основнi концепцп управлiння персоналом:
- каштал вкладаеться не тiльки в технолопю, але i в кадри;
- координащя активностi спiвробiтникiв забезпечуеться через взаеморозумiння i засоби комушкацп;
- необхiдне спiльне рiшення проблем колективом.
3) Набiр i адаптащя нових працiвникiв мае велике значення, оск1льки саме на цьому етат формуеться 1'х кадровий потенцiал. При цьому юнуе проблема оптимального сшввщношення нових спiвробiтникiв i тих, яш вже працюють у компанiï.
4) Узагальнюючи досвiд зарубiжних кра1'н, можна сформулювати головну мету системи управлшня персоналом: забезпечення кадрами, 1'х ефективне використання, професшний i соцiальний розвиток. Усе викладене свiдчить, що закордонний досвщ управлiння трудовими ресурсами вартий широкого практичного застосування вщповвдно до реальних соцiально-економiчних умов в Укрш'ш. Слiд зважити й на те, що в УкраКш склалися певш традицiï, власний позитивний досвiд управлшня трудовими ресурсами, який не можна ^норувати. Тому найприйнятшшим у сферi управлiння трудовими ресурсами е поеднання украх'нського та закордонного досвiду [26, с. 98].
Висновки
Все вищенаведене дозволяе зробити наступнi висновки щодо еволюцiï становлення теорiï управлiння персоналом:
- еволюцш поглядiв на управлшня персоналом можливо розглядати у чотирьох основних та одному додатковому перюд^ що сшввщносяться iз формуванням i розвитком науки менеджменту. В останньому випадку мова йде про перюд феодалiзму, коли шк1л або концепцш управлшня людьми не
юнувало, але вже були згадки про проблему управлшня людьми як сферу людських знань. Щодо шших чотирьох, то вони охоплюють наступш часовi меж1: 1) з к1нця 1880 до 1930 року - становлення класичних теорш; 2) з 1930 до 1950 року - становлення та розвиток теорп людських вщносин; 3) з 1960 року - становлення та розвиток теорп людських ресурав; 4) з початку 1980 року - становлення та розвиток сучасних концепцш;
- додатковий етап характеризуеться тим, що проблема управлшня людьми як сфера людських знань уже згадуеться у роботах античних мислителiв, але в т часи, коли юнувало рабоволодшня як примус до пращ, а також у феодальний перюд за вщсутносп особисто! свободи не можна вести мову про яшсь науков^ а тим бшьш передовi шдходи до управлшня людьми;
- в межах розглядуваних нами перiодiв вщбулася глибока трансформащя концепцш управлшня персоналом вщ рiвня вiддiлу кадрiв до управлiння персоналом i далi - управлiння людськими ресурсами. Таким чином послщовна змша концепцiй управлiния в трудовiй сферi обумовила еволюцiю типiв управлiния персоналом: вщ пасивного - до реактивного, а попм - до стратепчного системного управлшня людськими ресурсами;
- з основними теоретичними концепщями управлшня персоналом нерозривно пов'язаш моделi управлшня персоналом, зокрема так! рiзновиди як американська, японська та захщноевропейська модел^ що свщчить про масштабний закордонний досвщ управлiния людськими ресурсами, який безперечно вартий широкого практичного застосування вщповщно до реальних соцiально-економiчних умов в Украш з тим застереженням, що в Украш склалися певш традицiï, власний позитивний досвщ управлшня персоналом, який не можна ^норувати, а вщтак найприйиятнiшим у сферi управлiния персоналом в органах державнох' влади е поеднання украшського та закордонного досвщу.
Список використано'1 л^ератури
1. Beer M. Managing Human Assets I M. Beer, B. Spector, P. R. Lawrence, D.Q. Mills, R.E. Walton. N.Y: The Free Press, 1984. 209 p.
2. Drucker P.F. Management : Tasks, Responsibilities, Practices. N.Y. Harper and Raw, 1973. 398 p.
3. Fombrun C.J. Strategic Human Resource Management I C.J. Fombrun, N.M. Tichy, M.A. Devanna. N.Y. : Wiley & Sons Ltd, 1984.
4. Maslow A. Theory of Human Motivation. Psychological Review. 1943. № 50. Р. 370-396.
5. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civization. Boston: Graduate School Administration, Harvard University, 1946. 318 p.
6. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y.: McGraw-Hill, 1960. 256 р.
7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Москва: ИНФРА-М, 2002. 328 с.
8. Балабанова Л.В. Оргашзащя пращ менеджера: навч. поаб. I Л.В. Балабанова, О. В. Сардак. Km^ : Професюнал, 2004. 304 с
9. Барышников Ю. Эволюция управленческой мысли. Москва, 2000. 256 с.
10. Бутенко I. Еволющя й генезис основних концепцш управлшня персоналом. Вкник економiчноï науки. №2. 2013. С. 20-25
11. Вшоградська О.М., Вшоградська Н.С., Шевченко В.С., Менеджмент: Навчальний поабник для студенпв уах форм навчання спещальносп 0501 "Економжа i пщприемництво" Харшв: ХНАМГ, 2008.160 с.
12. Воронкова В.Г., Белiченко А.Г., Попов ОМ. та ш Управлшня людськими ресурсами: фшософсьш засади. KM^. Професюнал. 576 с.
13. Гант Г.Л. Организация труда. Размышления американских инженеров об экономических последствиях Мировой войны. Москва: Изд-во В.С.Н.Х., 1923. 66 с.
14. Данюк В. М. Менеджмент персоналу : навч. поаб. I В. М. Данюк, В.М. Петюх, С. О. Цимбалюк ; за заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. Kиïв: Вид-во Kffi^ 2004. 398 с.
15. Дунаевский Ф. Р. Kомплексность в организации. Труды Всеукраинского института труда. Харьков, 1928. Вып. 2. С. 3-92.
16. Емерсон Г. Двенадцать принципов производительности. Москва: Экономика, 1992. 224 с.
17. ^имчук А.О. Еволющя наукових концепцш учених щодо дослщження сутносп управлшня персоналом. Науковий вiснuк Ужгородського нацюнального утверситету. Серiя: Miжнароднi економiчнi вiдносuнu та свiтове господарство. Випуск 6, частина 1. 2016. С. 162-165
18. ^ушельни^ка О. В. Управлшня персоналом: навч. поаб. I О.В. ^ушельни^ка, Д.П. Мельничук. Мв : ^над 2003. 296 с.
19. Минцберг Г. Школы стратегий I Г. Минцберг, Б. Альстренд, Д. Лэмпел.СПб : Питер, 2001. 336 с.
20. Михайлова Л.1. Управлшня персоналом. Навчальний поабник. Kиïв. Центр учбовоï лггератури. 2007. 248 с.
21. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / под ред. Б.З. Мильнера. Москва: Фонд экономич. книги «Начала», 1997. 180 с.
22. Осшова А.Ю. Мехашзм забезпечення ефективного управлшня персоналом тдприемства. дис. ... канд. екон. наук: 08.00.04. Хмельницький, 2015. 246 с.
23. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. сокр. пер. с англ. Москва: Экономика, 1984 184 с.
24. Покропивний С.Ф. Економша тдприемства : тдручник. Кшв: Вид-во КНЕУ, 2000. 528 с.
25. Стещенко Н.О. Еволющя теорш управлшня i мотивацИ персоналу як загальносвтовий процес. Збгрник наукових праць ЧДТУ. Серiя: Економiчнi науки. Випуск 22. С. 241-244
26. Сухоруков А.М., Ляшок Н.Ю. Анатз вщомих моделей управлшня персоналом тдприемства Актуальнi проблеми економ1чного i сощального розвитку регюну 2010. С.95-98
27. Тейлор Ф. Научная организация труда. Москва: НКПС Транспечать, 1925. 276 с.
28. Тейлор Ф. Принципы научного управления. Москва: Контроллинг, 1991. 104 с.
29. Файоль А. Общее и промышленное управление. / науч. ред. Е.А. Кочергина. Москва: Контроллинг, 1992. 112 с.
30. Управлшня персоналом в органах публiчноl влади : навч. поаб. / С. М. Серьопн, £. I. Бородш, К. В. Комарова, Н. А. Липовська, Т. М. Тарасенко. Дшпро. : ДР1ДУ НАДУ, 2019. 200 с.
References
1. Beer M. Managing Human Assets / M. Beer, B. Spector, P. R. Lawrence, D.Q. Mills, R.E. Walton. N.Y: The Free Press, 1984. 209 p.
2. Drucker P.F. Management : Tasks, Responsibilities, Practices. N.Y. Harper and Raw, 1973. 398 p.
3. Fombrun C.J. Strategic Human Resource Management / C.J. Fombrun, N.M. Tichy, M.A. Devanna. N.Y. : Wiley & Sons Ltd, 1984.
4. Maslow A. Theory of Human Motivation. Psychological Review. 1943. № 50. Р. 370-396.
5. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civization. Boston: Graduate School Administration, Harvard University, 1946. 318 p.
6. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y.: McGraw-Hill, 1960. 256 р.
7. Armstrong M. Strategicheskoe upravlenie chelovecheskimi resursami. [Strategic Human Resource Management]. Moskva: INFRA-M, 2002. 328 p.
8. Balabanova L.V. Orhanizatsiia pratsi menedzhera [Organization of the manager's work]: navch. posib. / L.V. Balabanova, O. V. Sardak. Kyiv : Profesional, 2004. 304 p
9. Baryshnikov Ju. Jevoljucija upravlencheskoj mysli [The evolution of management thought]. Moskva,
2000. 256 p.
10. Butenko I. Evoliutsiia y henezys osnovnykh kontseptsii upravlinnia personalom [Evolution and genesis of basic concepts of personnel management] Visnyk ekonomichnoi nauky. №2. 2013. Pp. 20-25
11. Vinohradska O.M., Vinohradska N.S., Shevchenko V.S., Menedzhment [Management]: Navchalnyi posibnyk dlia studentiv usikh form navchannia spetsialnosti 0501 "Ekonomika i pidpryiemnytstvo" Kharkiv: KhNAMH, 2008.160 p.
12. Voronkova V.H., Belichenko A.H., Popov OM. ta in. Upravlinnia liudskymy resursamy: filosofski zasady. [Human resource management: philosophical principles] Kyiv. Profesional. 576p.
13. Gant G.L. Organizacija truda. Razmyshlenija amerikanskih inzhenerov ob jekonomicheskih posledstvijah Mirovoj vojny. [Labour Organization. Reflections of American Engineers on the Economic Consequences of the World War] Moskva: Izd-vo V.S.N.H., 1923. 66 p.
14. Daniuk V.M. Menedzhment personalu [Personnel Management]: navch. posib. / V.M. Daniuk, B.M. Petiukh, S.O. Tsymbaliuk; za zah. red. V. M. Daniuka, V. M. Petiukha. Kyiv: Vyd-vo KNEU, 2004. 398 s.
15. Dunaevskij F.R. Kompleksnost' v organizacii. [Complexity in the organization] Trudy Vseukrainskogo instituta truda. Har'kov, 1928. Vyp. 2. pp. 3-92.
16. Emerson G. Dvenadcat' principov proizvoditel'nosti [Twelve principles of productivity]. Moskva: Jekonomika, 1992. 224 pp.
17. Klymchuk A.O. Evoliutsiia naukovykh kontseptsii uchenykh shchodo doslidzhennia sutnosti upravlinnia personalom. [Evolution of scientific concepts of scientists to study the essence of personnel management]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho natsionalnoho universytetu. Seriia: Mizhnarodni ekonomichni vidnosyny ta svitove hospodarstvo. Vypusk 6, chastyna 1. 2016. pp. 162-165
18. Krushelnytska O. V. Upravlinnia personalom [HR]: navch. posib. / O.V. Krushelnytska, D.P. Melnychuk. Kyiv : Kondor, 2003. 296 p.
19. Mincberg G. Shkoly strategij [Strategy schools] / G. Mincberg, B. Al'strend, D. Ljempel.SPb : Piter,
2001. 336 p.
20. Mykhailova L.I. Upravlinnia personalom. [HR]: Navchalnyi posibnyk. Kyiv. Tsentr uchbovoi literatury. 2007. 248 p.
21. Nort D. Instituty, institucional'nye izmenenija i íunkcionirovanie jekonomiki [Institutions, Institutional Change and Economic Performance] / pod red. B.Z. Mil'nera. Moskva :Fond jekonomich. knigi «Nachala», 1997. 180 p.
22. Osipova A.Iu. Mekhanizm zabezpechennia efektyvnoho upravlinnia personalom pidpryiemstva [The mechanism of ensuring effective personnel management of the enterprise]. dys. ... kand. ekon. nauk : 08.00.04. Khmelnytskyi, 2015. 246pp.
23. Ouchi U. Metody organizacii proizvodstva : japonskij i amerikanskij podhody. [Manufacturing methods: Japanese and American approaches ] sokr. per. s angl. Moskva: Jekonomika, 1984 184 p.
24. Pokropyvnyi S.F. Ekonomika pidpryiemstva [Business Economics]: pidruchnyk. Kyiv: Vyd-vo KNEU, 2000. 528 p.
25. Steshchenko N.O. Evoliutsiia teorii upravlinnia i motyvatsii personalu yak zahalnosvitovyi protses. [Evolution of management theories and staff motivation as a global process] Zbirnyk naukovykh prats ChDTU. Seriia: Ekonomichni nauky. Vypusk 22. pp. 241-244
26. Sukhorukov A.M., Liashok N.Iu. Analiz vidomykh modelei upravlinnia personalom pidpryiemstva [Analysis of known models of enterprise personnel management]. Aktualni problemy ekonomichnoho i sotsialnoho rozvytku rehionu 2010. pp.95-98
27. Tejlor F. Nauchnaja organizacija truda [Scientific organization of labor]. Moskva: NKPS Transpechat', 1925. 276 p.
28. Tejlor F. Principy nauchnogo upravlenija [Scientific management principles]. Moskva: Kontrolling, 1991. 104 p.
29. Fajol' A. Obshhee i promyshlennoe upravlenie [General and industrial management] / nauch. red. E.A. Kochergina. Moskva: Kontrolling, 1992. 112 p.
30. Upravlinnia personalom v orhanakh publichnoi vlady [Personnel management in public authorities]: navch. posib. / S. M. Serohin, Ye. I. Borodin, K. V. Komarova, N. A. Lypovska, T. M. Tarasenko. Dnipro. : DRIDU NADU, 2019. 200 p.
