CC BY
25
УДК 159.9
УПРОВАДЖЕННЯ ДОСВ1ДУ ЯПОНСЬКОТ СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА УКРАТНСЬКИХ П1ДПРИ6МСТВАХ
®2018 1ВАНОВА А. О., ПУЛ1НА Т. В., КУТ1ДЗЕ Л. С.
УДК 159.9
1ванова А. О., Пулша Т. В., Кулдзе Л. С. Упровадження досвщу японсько! системи управлшня персоналом
на укра'нських пiдприcмствах
З метою п:двищення ефективностi та результативност'! д'тльностi втчизняних тдприемств доведено необх1дн1сть впровадження в УкраЫ ¡нструмент1в iметод'в японськоi системи управлшня персоналом, з ефективною адаптащю до укра'(нськихреалш. Проанал'вовано основш риси, переваги та недол'ши функцонування японськоi системи управлшня персоналом. Визначено головш особливостi японськоi системи управлшня персоналом, серед яких- дуже високий р'вень взаемодПмiж ствроб'тниками та кервництвом. На р'вень взаемодПтакожзначно впливае i практика довiчного найму. Кр'>м того, поширенню вiдомих концеп^й «кайдзен» i «точно вчасно» сприяють особливостi менталтету та цшнос-т'> персоналу японських тдприемств. Дотджено стан впровадження японського досаду на укра'нських тдприемствах. Об(рунтовано головт проблеми, як стримують упровадження на втчизняних тдприемствах японського досаду управлшня персоналом. Визначено та обфунтовано шляхи впровадження досвiду японськоi системи управлшня персоналом в д'тльшсть украшських тдприемств з метою забезпечення '¡х результа-тивностi та конкурентоспроможности
Ключов'! слова: управлшня персоналом, «кайдзен», практика довiчного найму, точно вчасно, японський досад. Рис.: 2. Табл.: 1. Ббл.: 14.
1ванова Анастася Олександрiвна - магЫрант кафедри менеджменту, Запорiзький нацональний техшчний ушверситет (вул. Жуковського, 64, Запор'жжя, 69063, Украша) E-mail: nastenka12779@gmail.com
Пулна Тетяна Венiамiнiвна - доктор економ'нних наук, професор, затдувачка кафедри менеджменту, Запорiзький нацональний техшчний ушверситет (вул. Жуковського, 64, Запор'жжя, 69063, Украша) E-mail: pulinatv@ukr.net
Kymid3e Людмила Сергпвна - кандидат економiчних наук, доцент, доцент кафедри менеджменту, Запорiзький нацональний техшчний ушверситет (вул. Жуковського, 64, Запор'жжя, 69063, Украша)
УДК 159.9
Иванова А. А., Пулина Т. В., Кутидзе Л. С. Внедрение опыта японской системы управления персоналом на украинских предприятиях
С целью повышения эффективности и результативности деятельности отечественных предприятий доказана необходимость внедрения в Украине инструментов и методов японской системы управления персоналом, с эффективной адаптацией к украинским реалиям. Проанализированы основные черты, преимущества и недостатки функционирования японской системы управления персоналом. Определены главные особенности японской системы управления персоналом, среди которых - очень высокий уровень взаимодействия между сотрудниками и руководством. На уровень взаимодействия значительно влияет и практика пожизненного найма. Кроме того, распространению известных концепций «кайдзен» и «точно вовремя» способствуют особенности менталитета и ценности персонала японских предприятий. Исследовано состояние внедрения японского опыта на украинских предприятиях. Обоснованы главные проблемы, которые сдерживают внедрение на отечественных предприятиях японского опыта управления персоналом. Определены и обоснованы пути внедрения опыта японской системы управления персоналом в деятельность украинских предприятий с целью обеспечения их результативности и конкурентоспособности. Ключевые слова: управление персоналом, «кайдзен», практика пожизненного найма, точно вовремя, японский опыт. Рис.: 2. Табл.: 1. Библ.: 14.
Иванова Анастасия Александровна - магистрант кафедры менеджмента, Запорожский национальный технический университет (ул. Жуковского, 64, Запорожье, 69063, Украина) E-mail: nastenka12779@gmail.com
Пулина Татьяна Вениаминовна - доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой менеджмента, Запорожский национальный технический университет (ул. Жуковского, 64, Запорожье, 69063, Украина)
E-mail: pulinatv@ukr.net
Кутидзе Людмила Сергеевна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента, Запорожский национальный технический университет (ул. Жуковского, 64, Запорожье, 69063, Украина)
UDC 159.9
Ivanova A. O., Pulina T. V., Kutidze L. S. Introducing the Experience of Japanese System of Staff Management in Ukrainian Enterprises
In order to improve efficiency and effectiveness of domestic enterprises, the need to introduce in Ukraine instruments and methods of the Japanese system of staff management with an effective adaptation to the Ukrainian realities is proved. The main features, advantages and disadvantages of functioning of the Japanese system of staff management are analyzed. The key elements of the Japanese system of staff management are determined, among which is a very high level of interaction between employees and management. The practice of lifelong hiring also has a significant impact on the level of interaction. In addition, the spread of known concepts «Kaizen» and «Just-in-Time» contribute to the peculiarities of mentality and value of staff of Japanese enterprises. The status of introduction of Japanese experience in Ukrainian enterprises is researched. The main problems which hinder introduction of Japanese experience of staff management at domestic enterprises are substantiated. The ways of introduction of experience of Japanese system of staff management in activity of the Ukrainian enterprises with the purpose of ensuring their effectiveness and competitiveness are defined and substantiated. Keywords: human resource management, «Kaizen», practice of lifelong hiring, Just-in-Time, Japanese experience. Fig.: 2. Tbl.: 1. Bibl.: 14.
Ivanova Anastasia O. - Graduate Student of the Department of Management, Zaporizhzhya National Technical University (64 Zhukovskoho Str., Zaporizhzhya, 69063, Ukraine) E-mail: nastenka12779@gmail.com
Pulina Tetiana V. - D. Sc. (Economics), Professor, Head of the Department of Management, Zaporizhzhya National Technical University (64 Zhukovskoho Str., Zaporizhzhya, 69063, Ukraine) E-mail: pulinatv@ukr.net
Kutidze Lyudmila S. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management, Zaporizhzhya National Technical University (64 Zhukovskoho Str., Zaporizhzhya, 69063, Ukraine)
Японська система управлшня персоналом е од-нieю з найуспiшнiших у свт, зокрема внасль док того, що японцi не маючи багатого запасу природних ресурав, вважають людський фактор сво!м найцiннiшим ресурсом. Японський успГх довiв, що вiдсутнiсть природних ресурав та швестицш не заважае створити стабГльну атмосферу для успГшно-го промислового розвитку. Довгi роки Япошя була вiдома як послГдовник, а не новатор, японцi кошю-вали та запозичували стратегiю та технологи в шших кра!нах, але 1хне вмiння забезпечити високу яшсть за низькими цiнами дозволило легко адаптуватися до будь-яких умов, навГть якщо вони нестабiльнi та несприятливi порiвняно з iншими кра!нами. Саме японщ довели, що культурнi вГдмшносп можна по-долати, i важливi суспiльнi навички, необхiднi для успшного виробництва, можуть бути перенесенi через нащональш кордони. Успiх Япони - це також по-казник якостi стратегiчноi змiнноi, адже коли краша сприймалася на свiтовому ринку як виробник заста-рiлих товарiв, саме ди уряду забезпечили абсолютну змiну якостi своiх товарiв. Тому, пройшовши довгий шлях i зробивши необхiднi iнвестицii, було полшше-но яшсть продукци та отримано високий авторитет на м1жнародному ринку.
Вивченням питань мистецтва управлшня персоналом займаеться багато вГтчизняних i зарубiжних науковцiв. Питання теори та практики управлшня персоналом оргашзаци, що дготь у конкурентному се-редовищi на засадах системного пГдходу, розглянуто в працях Т. Ю. Базарова, Г. В. Осовсько!', О. В. Крушель-ницько!, А. В. Шегди та ш. У цих дослiдженнях розкри-ваються найважливiшi технологи, що застосовуються в управлшш персоналом [1]. Також важливий внесок у розвиток менеджменту персоналу зробив амери-канський шженер Ф. Тейлор, який був засновником школи наукового управлшня та вГдокремив управлш-ськi функци вiд фактичного виконання робГт [4]. Бiля витошв укра'шсько! науки управлiння персоналом першим стояв учений М. Туган-Барановський, який у сво!й працi «Психологiчнi фактори суспкьного розвитку» об'еднав потреби в групи, як мотивують людей до ди заради досягнення свое! мети, та зауважив, що вмшня керiвника мотивувати людей за допомогою основних функцш менеджменту мае дуже велике зна-чення для ефективного досягнення цкей органiзацiй [5]. Але серед багатьох дослГджень, присвячених удо-сконаленню управлiння та розвитку персоналу на вГт-чизняних шдприемствах, впровадження японського досвiду управлiння персоналом у дiяльнiсть пiдпри-емств практично не розглядалися.
Метою стати е визначення шляхiв упрова-дження досвГду японсько! системи управлiння персоналом на укра'шських пiдприемствах.
Як вГдомо, управлiння персоналом включае в себе таи функци, як забезпечення шдприемства яшс-ними та щнними кадрами, удосконалення умов ро-
боти та забезпечення кожного сшвробиника пдною заробiтною платою. Основними елементами управлшня персоналом е оргашзащя, праця та люди, ращ-ональне поеднання яких дае змогу швидше досягти поставлених цкей [3]. У сучасних умовах господарю-вання перед вГтчизняними пiдприемствами постае питання пошукiв шляхiв пiдвищення продуктивностi працi робiтникiв. У цьому контексп важливим е ви-вчення досвiду провiдних кра!н i знаходження шляхiв щодо можливостi його впровадження на укра'шських пiдприемствах. Розглянемо особливост японсько! системи управлiння персоналом (рис. 1).
/ Поширення Вплив практики \
/ теори «кайдзен» дов1чного найму \
\ Залучення Ткш м1жособиспсш 1
\ персоналу зв'язки всередин /
до контролю оргаызаци /
якост
Рис. 1. Особливост японсько!' системи управлiння персоналом Джерело: авторська розробка.
Управлшський персонал японських шдпри-емств вiдомий гарним ставленням до пращв-никiв. Японськi робиники впевненi, що вони важливi та необхГдш для компани та незалежно вГд обiйманоi посади завжди ототожнюють себе з шд-приемством, на якому працюють. У японських робГт-нишв дуже високий рiвень самовГддачГ, вони з легюс-тю працюють понаднормово та не використовують у повному о6сязг сво! вгдпустки. Саме в Япони най-нижчий рiвень втрат робочого часу через порушення дисциплгни або невиходiв на роботу, тому японський стиль управлшня персоналом дозволяе домогтися тако! високо! ефективность
В Япони дуже шанують та щнують сво!х пращв-никгв, свГдченням чого е дуже поширена ранше практика довгчного найму. Японськ ро6гтники наймалися на постгйнг позици у великi промисловг фгрми та могли розраховувати на стабкьну сшвпрацю до виходу на пенсго. Таким чином, ро6гтник вiдчувае свою зна-чимгсть, коли пiдписуе контракт довгчно, та може легко себе кентифкувати с цГлями та завданнями ком-пани. Також роботодавщ гарантують стабкьшсть та довгру до пращвнишв, що сильно мотивуе персонал. Як наслГдок ще! системи на довГчний найм приймали-ся лише самовГддаш та вГдповГдальнГ працГвники. Ро-бГтникГв японських компанГй асоцГюють бГльше з ком-панГею, нГж з роботою, яку вони там виконують [7].
ДовГчне працевлаштування пГдтримуе збере-ження посади протягом вае! кар'ери, Г завжди еко-
ном1чно випдно було залишатися в межах одше! кар'ерно' лiнii) щоб отримувати бкьш високу зароби1-ну плату. Теоретично ця система повинна стимулюва-ти людей не змшювати мкце роботи, i, за статистикою, чим старша людина, тим ркше вона це робить. Однак на практищ програми раннього виходу у в1д-ставку, що проводяться багатьма японськими компа-нiями, перешкоджають довгостроковому кар'ерному плануванню, оскiльки економiчно невигiдно залишатися в однш корпорацй впродовж усього життя. Далеко не завжди молодi фахiвцi бiльш професшш, нiж досвiдченi, однак така тенденщя посилюеться в мiру поширення цифрових технологш [8].
Японськi профспiлки надають бкьше пришлет тим працiвникам, чи' компанй краще працю-ють, але це також не е формою матерiальноi мотиваци. Якщо заглибитись в шторго, то японськi профсп1лки тдприемств були створенi внаслiдок жор-стоких репресш, якi були направленi на нацюнальш профспiлковi органiзацii, такi як Sanbetsu Kaigi, Sohyo i Domei. Однак компромш мiж профсп1лками i менеджерами все ж було досягнуто шсля сери невдалих вистушв галузевих профспiлок, зруйнувавши !х ради-кальне крило. Менеджерам вдалося використати мож-ливiсть формування системи, яка тепер називаеться профспкками пiдприемств. В обмш на це робiтники отримали довiчне працевлаштування й надбавку за вислугу роив [8].
Японський менеджмент орiентований на те, щоб надати пращвнику можливкть роботи задля вдосконалення його вмiнь та навичок, шдтримувати прагнення до розвитку, оск1льки робггники придкя-ють багато уваги та ресурав пiдвищенню рiвня свое' освiти. В Япони була розроблена спещальна теорiя «кайдзен», суть яко!' полягае в безперервному вдо-сконаленнi процесш виробництва, розробленнi допо-мiжних аспектш управлiння та особистiсного розвитку японщв протягом всього життя. В основу методу «кайдзен» входить п'ять основних елементш: чистота, порядок, дисциплша, стандартизащя та охайнiсть. Саме за допомогою використання цього методу ком-панiям вдаеться швидко вкновитись та надолужити втраченi можливостi, яскравим прикладом чого е японська фiрма «Toyota». Тобто японщ користують-ся щею методикою як на виробництв^ так i в життi [9]. Це говорить про те, що японщв навчають оргаш-зованостi та порядку, вони не виконують зайвих дш та не витрачають час непродуктивно, що дшсно дуже важливо для виробництва.
В японських компашях дуже тiснi м1жосо6ис-тiснi зв'язки, оск1льки керiвництвом активно заохо-чуеться неформальне спiлкування мiж сшвробини-ками. Дуже часто практикуються офщшш заходи, якi можуть проходити у формi ранкових або цехових зу-стрiчей та тренiнгiв у мШ-групах, на яких о6м1ркову-ються питания бiзнес-етикету, видаеться завдання на
день, обговорюеться порядок !'х виконання та навиъ виконуеться виробнича пмнастика. Управлiнський персонал японських пiдприемств докладае багато зу-силь для максимально!' автоматизаци свого виробництва, що дае змогу скоротити витрати робочого часу, шдвищити продуктившсть працi та досягти бкьш ефективних результатiв.
Одними iз факторiв, що визначають устх залу-чення персоналу, е контроль якосп продукцй' в масштабах уае!' компанй' та лiдерство вищого керiвництва. Саме воно вiдповiдальне за встановлення в конкрет-н1й формi певно'' полiтики, що стосуеться якосп продукцй' та послуг, як1 компанiя надае сво'м спожива-чам, а також за формулювання середньо- i довгостро-кових планiв управлшня як1стю для досягнення цих результапв. кр1м того, керiвництво повинне постшно стежити за як1стю продукцй', перев!ряти, чи д1йсно загальне управлiння яшстю в масштабах уйе! компанй' вкбуваеться зг1дно з планом, та, при необх^носп, здiйснювати в1дпов1дн1 коригувальш дИ [9].
сл1д в1дм1тити, що серед японських компанш значну частку поскають малi вузькоспецiалiзованi пiдприемства, осккьки, на думку японц1в, маломасш-табш органiзацii е 61льш економiчними та менш екс-плуатованими, тому доцкьно замiсть однiеi велико'' корпорацй' робити мережу малих шдприемств [10].
Розглянемо розвиток японсько'' системи управ-
лшня персоналом на прикладi автовиробника
«Toyota». Саме в цш органiзацii було розро-блено та вдосконалено систему управлшня вироб-ництвом, яка надал! була впроваджена на багатьох шших пiдприемствах.
Персонал компанй' вiдрiзняеться особливою вкдачею - за всю шторш органiзацii було зафiксова-но лише один страйк. Пращвники п1дтримують ком-панiю за будь-яких умов. Наприклад, коли вкбулася пов1нь та затопило вс1 ро6оч1 сектори, ро61тники ви-йшли працювати понаднормово у вихкш святков1 дн1. Своею чергою, керiвництво компанй' створюе для сво'х пращвнишв комфортн1 умови, зокрема кожний сшвробиник може користуватись екологiчно чисти-ми електромобкями компанй' в будь-який момент, необхкно лише залишити заяву в електронному виглядь Це яскравий приклад поваги до сво'х сп1в-робинишв та забезпечення мiста чистим повирям, оск1льки автомоб1лi працюють на електрищ [11]. За-галом к1льк1сть пращвнишв компанй' стр1мко зростае протягом останшх рок1в (рис. 2).
Основоположними принципами компанй' «Toyota» е таи:
1. Шанувати культуру й традицИ вс1х нацiй та сприяти свое'' д1яльшстю економiчному та соцiально-му розвитку суспкьства.
2. Спрямовувати зусилля на виробництво еко-лог1чно чистих i безпечних товарiв для пiдвищення якосп життя в усьому св1т1.
Кшьккть персоналу, тис. ociô
360 350 340 330 320 310
348,877
338,875
344,109
333,498
325,905
2012 2013 2014 2015 2016 PiK Рис. 2. Кшьккть сшвроб^нимв «Toyota Motor Corporation», 2012-2016 рр.
3. Розвивати корпоративну культуру, яка сприяе взаемнш довiрi й повазi мiж звичайними пращвника-ми та керiвництвом.
4. Прагнути до зростання в гармони зi свiтовим спiвтовариством за допомогою новаторських мето-дiв управлшня.
5. Спiвпрацювати з д1ловими партнерами у сфе-рi дослiджень i розробок з единою метою стабильного довгострокового розвитку та взаемно! вигоди, зали-шаючись вiдкритими для нових контакпв.
У1970-х роках японськими фахiвцями була роз-роблена альтернативна концепщя управлiння закупiвлею матерiалiв. Особливе поширен-ня цей пiдхiд одержав в останш десятирiччя. Згiдно з концепщею «точно вчасно» необхiдно забезпечити постачання в необх^дний час, точно в необх^дних об-сягах i потрiбного рiвня якостi. Це вирiшуе проблему запаав. Реалiзацiя цього пiдходу пов'язана зi змiною системи взаемовiдносин мiж постачальниками та споживачами. Цi взаемов^дносини стають фактично довгостроковою iнтеграцiею. Кшцевою метою реа-лiзацГi пiдходу «точно вчасно» е нульовi запаси плюс стопроцентна яшсть.
У Япони вже деккька рокiв дiе методика ста-тистичного контролю якостi, що базуеться на теори нормального розпод1лу ймовiрностей. II основна iдея полягае в тому, що визнаеться бракованою будь-яка партiя виробiв, комплектувальних чи окремих вузлiв, якщо вiдсоток браку, дефектiв або в^дмов перевищуе 0,001%. Саме ця цифра характеризуе (за законом Па-рето) той рiвень браку, нижче якого вести контроль вже не обов'язково. Водночас американськ фiрми за-довольняе рiвень 1-2%.
Основною рисою шдходу «точно вчасно» е су-ворий контроль якость Максимального ефекту в1д реал1зацц цього пiдходу можна досягти в разi запро-вадження системи контролю якосп як у постачаль-ника, так и у споживача.
бдина система боротьби за зниження витрат виробництва. Для цього необидно встановити дов-
гостроковi надiйнi звязки мш споживачами та постачальниками [11].
Необидно видiлити також певш проблемнi ас-пекти японсько! системи управлшня персоналом. Японська концепщя «кайдзен» навчае робггникш виконувати все точно в указан строки та контролювати яйсть продукци. Хоча усшх японсько! системи управлiння персоналом вважаеться досить вдалим, однак досмдження довели, що в шших кра-!нах ця система також використовуеться з чудовими результатами, але не враховуе життевi штереси самих працiвникiв. Це зумовлено тим, що японщ вихову-ються та е великими «трудоголжами». Вони в^чува-ють постiйний стрес не пльки вiд додаткових повно-важень та завдань, а й в^д швидкого розвитку системи, що е результатом постшного прагнення вдоско-налюватись i полiпшуватись. Особливостi японсько! системи управлшня персоналом наведено в табл. 1.
Проаналiзувавши ва переваги та недолши японсько! системи менеджменту персоналу, вважае-мо за доц1льне розглянути можливкть використання певних И аспекпв на вiтчизняних пiдприемствах.
Перш за все, це впровадження методики вдо-сконалення виробництва «кайдзен», яка заснова-на на решжишрингу бiзнес-процесiв та самовiддачi пращвнишв на ус1х рiвнях управлiння [12-14]. До того ж, першi кроки в цьому напрямку вже зроблено. З 1998 р. в Укра'М дiе Кайдзен-клуб, мiсiя якого по-лягае в поширеннi фiлософГi та практики «кайдзен» серед представнийв украшського бiзнесу, органiв державного управлiння, мкцевого самоврядування та громадських органiзацiй. Серед членш клубу в^до-мi украшськ пiдприемства, такi як ПАТ «Новокрама-торський машинобудiвний завод», ПАТ «Енергомаш-спецсталь», Корпорацiя «1нтерпайп» та ш.
З метою впровадження японського досв1ду управлiння персоналом на вiтчизняних шдприемствах необхiдно впровадження заходiв щодо бкьш ефектив-ного передавання досвiду в1д фахiвцiв, якi виходять на пенсш, до молодих спецiалiстiв. Зокрема через при-
Таблиця 1
Основы переваги та недолги японськоУ системи управлiння персоналом
Переваги Недолти
Людина - головна цшшсть оргашзаци' Високий рвень стресу
Формування високого рвня прихильност компанй' Особливост менталгету
Активний вплив профспток Недостатньо свободи для самовираження
Високий р^ень соцшвацП' ¡ндивща Колективвацт сусптьства
Високий р^ень самооргашзацй' Прагнення вдосконалення з вкладенням великих коштв для повноТ змши системи
йняття на роботу в^дразу пiсля закшчення вищого навчального закладу працiвника без досв1ду та вста-новлення термшу для передавання практичних нави-чок в1д старшого поколiння. Такi заходи дозволять за-безпечити молодих спещалкпв робочими мiсцями та сприятимуть оновленню кадрiв на пiдприeмствi.
Безумовно, у Японй потрiбно перейняти досвiд ут^зацц вiдходiв та систему господарювання, в якiй менше забруднюеться навколишне середовище шляхом б1льш оптимального використання ресурав, та систему безпеки, яка запобкае нещасним випадкам на виробництвь
Важливим аспектом е також активiзацiя дшль-ностi професiйних сп1лок. На даному еташ в Украiнi дiе Федерацiя профспiлок Украши, яка займаеться питаннями захисту працюючих шляхом виршення проблем з перiодичними змiнами податкового зако-нодавства, проблеми з в1дшкодуванням ПДВ бiзнесу, перевезенням сировини для виробництва, кушвлею валюти для оплати iмпорту, а також питаннями грошового характеру: це шдвищення заробиго! плати, що тягне за собою ряд додаткових бюджетних вимог; шдвищення комунальних послуг; вкрядна оплата пращ на шдприемствах, тобто збiльшення грошового розриву мiж працiвником i тарифного розряду та мь нiмальною зарплатою.
Дуже важливим е психологiчний аспект розви-тку особистого потенцiалу пращвника. Особистк-ний саморозвиток сприяе кращому розумiнню самого себе, що зробить людину цшсною, упевненою та уважншою, що не буде в^волкати 11 вiд внутрiшнiх проблем та зверне 11 увагу на роботу, яку вона повинна виконати.
ВИСНОВКИ
За результатами дослкження визначено дуже високий рiвень взаемоди мiж спiвробiтниками та ке-рiвництвом в японськiй оргашзаци заради досягнен-ня 11 щлей. Такий значний рiвень взаемоди зумовлено ставленням до пращвникш як до щнного ресурсу та повагою до 1'х особистих потреб. Ця позищя значно впливае на плiдну сшвпрацю мiж обома сторонами. Тому впровадження японського досв1ду управлiння персоналом сприятиме шдвищенню продуктивно-стi та конкурентоспроможносп укра'шських шдпри-
емств. Також noTpi6He налагодження активно!' взаемоди' мiж працiвниками та керiвниками, що сприяе розвитку неформальних i горизонтальних зв'язкш на рiзних рiвнях управлiння оргашзащею. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом : учебник. 8-е изд., стер. М. : Издательский центр «Академия», 2010. 224 с.
2. Осовська Г. В., Крушельницька О. В. Управлшня трудовими ресурсами : навч. поаб. Житомир : Ж1Т1, 2000. 304 с.
3. Шегда А. В. Менеджмент : пщручник. Кив : Знання, 2004. 687 с.
4. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / пер. с англ. А. И. Зак. М. : Контроллинг, 1991. 104 с.
5. Неизвестный Туган-Барановский / Отв. ред. Л. Д. Широкорад, А. Л. Дмитриев. СПб. : Нестор-История, 2008. 284 с.
6. MSG. URL: https://www.managementstudyguide. com/personnel-management.htm
7. Tang T. L.-P., Kim J. K., O'Donald D. A. Perceptions of Japanese organizational culture. Journal of Managerial Psychology. 2000. Vol. 15. P. 535-555.
8. Оу И. Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее. М. : Эксмо, 2010. 180 с.
9. Масааки И. Кайдзен: Ключ к успеху японских компаний / пер. с англ. 5-е изд. М. : Альпина Паблишерз, 2011. 274 с.
10. Кондо Ё. Хосин кантри - один из подходов японского менеджмента качества. Методы менеджмента качества. 2011. № 5. С. 4-11.
11. Entienne-Hamilton E. C. Operations Strategies for Competitive Advantage: text and cases. The Dryden Press, 1994. 450 р.
12. Старостша А. О., Длкач А. О., Кравченко В. А.
Промисловий маркетинг: теорт, свтовий досвщ украТн-ська практика : пщручник. Кш'в : Знання, 2005. 764 с.
13. Пулша Т. В. Решжинфинг як ¡нструмент ¡ннова-ц|йно-1нвестиц|йноТ дшьносл пщприемств харчовоТ про-мисловост : автореф. дис. ... канд. екон. наук : 08.06.01. Кив, 2006. 19 с.
14. Пулша Т. В. 1нформац|йне забезпечення створен-ня та розвитку кластерних об'еднань пщприемств харчовоТ промисловостк Бiзнес 1нформ. 2013. № 5. C. 145-152.
REFERENCES
Bazarov, T. Yu. Upravleniyepersonalom [Personnel Management]. Moscow: Izdatelskiy tsentr «Akademiya», 2010.
Entienne-Hamilton, E. C. Operations Strategies for Competitive Advantage: text and cases. The Dryden Press, 1994.
Kondo, Ye. "Khosin kantri - odin iz podkhodov yapon-skogo menedzhmenta kachestva" [Hoshin Country is one of the approaches of Japanese quality management]. Metody menedzhmenta kachestva, no. 5 (2011): 4-11.
Masaaki, I. Kaydzen: Kliuch k uspekhu yaponskikh kom-paniy [Kaizen: The key to the success of Japanese companies]. Moscow: Alpina Pablisherz, 2011.
MSG. https://www.managementstudyguide.com/per-sonnel-management.htm
Neizvestnyy Tugan-Baranovskiy [Unknown Tugan-Bara-novsky]. St. Petersburg: Nestor-Istoriya, 2008.
Osovska, H. V., and Krushelnytska, O. V. Upravlinnia tru-dovymy resursamy [Management of labor resources]. Zhytomyr: ZhITI, 2000.
Ou, I. Yaponskiy menedzhment: proshloye, nastoyashcheye i budushcheye [Japanese management: past, present and future]. Moscow: Eksmo, 2010.
Pulina, T. V. "Informatsiine zabezpechennia stvorennia ta rozvytku klasternykh obiednan pidpryiemstv kharchovoi
promyslovosti" [Information support for creation and development of cluster associations of food industry enterprises]. Biznes Inform, no. 5 (2013): 145-152.
Pulina, T. V. "Reinzhynirynh yak instrument innovatsiino-investytsiinoi diialnosti pidpryiemstv kharchovoi promyslovosti" [Reengineering as an instrument of innovation and investment activity of food industry enterprises]: avtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.06.01, 2006.
Shehda, A. V. Menedzhment [Management]. Kyiv: Znan-nia, 2004.
Starostina, A. O., Dlihach, A. O., and Kravchenko, V. A. Promyslovyi marketynh: teoriia, svitovyi dosvid, ukrainska prak-tyka [Industrial Marketing: Theory, World Experience, Ukrainian Practice]. Kyiv: Znannia, 2005.
Tang, T. L.-P., Kim, J. K., and O'Donald, D. A. "Perceptions of Japanese organizational culture". Journal of Managerial Psychology, vol. 15 (2000): 535-555.
Teylor, F. U. Printsipy nauchnogo menedzhmenta [Principles of scientific management]. Moscow: Kontrolling, 1991.
CL
<C
< £
O u
BI3HECIHQOPM № 10 '2018 403
www.business-inform.net
