CC BY
18
Прорывом к созданию социально ориентированной экономики могут и должны стать первые национальные проекты в области здравоохранения, образования, жилищного строительства и сельского хозяйства. Перспективы этих национальных программ обеспечиваются тем, что их не только выдвинул президент В В. Путин, но, судя по всему, не выпускает из своих рук контроль за их исполнением. За этим стоит стремление развернуть реформирование страны лицом к человеку. Решение социальных проблем является основанием для поддержания экономического роста нашей страны на достаточно высоком уровне в ближайшие годы.
Библиографический список
1. Цели развития тысячелетия в контексте России: от экономического роста к устойчивому социальному развитию, основанному на правах человека / Под ред. Г. Хлебникова. — М.: Информ-Знание, 2005. — 32 с.
2. Слепов В. Инвестиции как фактор экономического роста // Финансы, 1999. — № 1.
3. Дагаен А. Экономический рост и глобализация технологического развития //Менеджмент в России и за рубежом, 1999. - № 1.
4. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. /И.13. Ильинский — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996 - 163 с.
5. Юткина Ю. Кому нужны образованные люди?// Личные деньги 15.11.2004//Ырр://«™гй1.personalmoney.ru
ЛАВРОВА Лариса Александровна, старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита, соискатель кафедры экономической теории и предпринимательства.
Статья поступила в редакцию 03.10.06. © Лаврова Л. А.
УДК 316.346.2 в. Ю. МАМАЕВА
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
ПРИМЕНЕНИЕ ТЕНДЕРНОЙ МЕТОДОЛОГИИ В ИССЛЕДОВАНИИ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В статье обосновывается необходимость применения методологии тендерного анализа к исследованию процессов и отношений социально-трудовой сферы. На основании результатов исследований автора дается анализ отношения к тендерной политике на предприятиях и в организациях г. Омска.
Сегодня тендер воспринимается не просто как новая парадигма в исследовании пола, а как прообраз нового видения, новая модель общественных связей и взаимодействия. Вместе с тем проблема учета тендерных аспектов и приоритетов в регулировании общественных отношений, проведения соответствующей тендерной политики звучит по-новому для современного российского общества, особенно для многих регионов. При разработке общеметодологических подходов к исследованию тендерных отношений в обществе в целом в отечественных академических кругах в последние годы сделано немало: появился ряд публикаций философского, исторического, политического, социологического, экономического характера, начали выходить серьезные научные монографии, выпускается учебная литература, проводятся научные конференции, в ряде крупных городов России появились Центры ген-дерных исследований и пр. Однако обсуждение тендерных проблем остается своего рода элитной сферой узкого профессионального круга ученых, в целом эта тема является закрытой, малоисследованной. Специфические вопросы регулирования тендерных отношений в социальном управлении в литературе практически не освещены.
Еще сложнее дела обстоят на практике, особенно на уровне региона, эта тема до сих пор не стала сфе-
рой проведения крупных научных исследований, а тем более, принятия управленческих, политических, экономических решений. Серьезно стоят вопросы тендерного просвещения. Вопросы необходимости проведения тендерной политики на уровне предприятий и организаций, в т.ч. в сфере управления человеческими ресурсами, не осознаются как актуальная потребность. Между тем современные предприятия и организации, а также все субъекты управления социально-трудовой сферой (включая кадровые службы, топ-менеджмент, линейных руководителей, кадровые и рекрутинговые агентства, представителей служб занятости, административных работников) являются теми социальными агентами, теми общественными институтами, где как раз формируются и закрепляются многие стереотипы, полоролевые модели поведения, восприятие имиджа, статуса, роли мужчин и женщин, которые затем репродуцируются на все общество в целом.
В этом смысле сфера профессиональной занятости и труда является ключевой и показательной в формировании тендерных отношений, особенно в Российском обществе послереформенного периода. Даже предварительный анализ позволяет достаточно четко обозначить тенденции, когда, например, шансы найти «хорошую» и высокооплачиваемую работу, реализоваться в профессии, продвинуться
по карьерной лестнице, иметь равные шансы в выборе профессии и оплате труда, и вообще обладать некоторой свободой выбора в повседневной жизни и в труде, а также социальная стратификация общества, — все это детерминируется традиционным делением общества на мужчин и женщин. В повседневных практиках мы часто встречаемся с феноменами, которые давно уже получили у западных исследователей название «стеклянного потолка» или «прозрачного потолка» (и не только у исследователей, .этот термин закреплен в нормативных документах, это явление стараются преодолеть на практике) [2].
Методология тендерного анализа — один из ведущих гуманитарных подходов социальных исследований XX века — предполагает изучение социальных процессов и отношений с двух сторон, проведения т.н. «женских» и «мужских» исследований, в т.ч. изучения социального поведения, роли мужчин; а также взаимного сравнения положения мужчин и женщин в различных сферах, изучение тендерных отношений, социальной организации между полами, конструирования тендера в современном обществе, а также установление фактов и причин, посредством которых неравенство по признаку пола возникает и воспроизводится. Тендер сч ал опосредованной реакцией на массовый «приход» женщин в производственную, политическую, духовную жизнь современного общества. Сегодня тендерные исследования (gender research) имеют междисциплинарный характер и ведутся на базе философии, социологии, психологии, истории, экономики, этнологии, лингвистики и пр.
Современная социальная наука различает понятия «пол» и «тендер». Понятие «тендер» начали использовать зарубежные социальные психологи и антропологи начиная с к. 60-х гг. XX века для обозначения отличий социального пола и социальных качеств мужчин и женщин от биологических, анатомических, физиологических особенностей и т.д. В гносеологическом плане «тендер» происходит от греческого слова «генос» — происхождение, материальный носитель наследственности, рождающийся. Оно соответствует русскому понятию «род» (в английском языке «gender» — род, опыт рода) [1; 4; 5]. Биологический пол не может быть объяснением различий социальных ролей мужчин и женщин в разных обществах.
В понятие «тендер» входят комплекс социальных отношений и представлений, возникающих на основе половых различий, вся сумма накопленных человеком культурных традиций, с помощью которых определяется сознание и модели поведения. В этом смысле тендер — социокультурный конструкт, который означает, что быть мужчиной и женщиной — вовсе не обладать определенными природными качествами, а выполнять те или иные социополо-вые роли. В рамках этого понятия объясняется, как во многих обществах женщин и мужчин воспринимают и оценивают, обосновывая тендерными особенностями различия в распределении политической власти, экономического дохода и собственности. Предписания относительно поведения, связанного с тендерными ролями, особенно видны в разделении труда на мужской и женский. Стереотипы «маскулинности» и «феминности» считают противоположными, хотя исследования подтверждают, что вариантов в характере и способностях гораздо больше внутри каждой половой группы. Социальное воспроизводство тендерного сознания конструи-
руется через институты разделения труда, социализации, семьи, СМИ и др. через культуру в целом. Тендер обозначает позицию субординации. Сегодня все чаще выделяются в качестве основополагающих три трактовки тендера — как социального конструкта, как приема социальной стратификации, как культурной метафоры.
Источники тендерного анализа как методологии исследования базируются на социологических теориях: теории социального конструирования Т. Пар-сонса, теории социализации Т. ПарсонсаиР. Бейлса, теории символического интеракционизма И. Гоф-фмана и др. [1; 3; 4; 5]. Тендер воспринимается его сторонниками как системная характеристика социального порядка, а тендерный подход — как теория познания. Главный вопрос тендерной методологии — выяснение ресурсов создания тендера.
Методология тендерного анализа и тендерный подходв рассмотрении любых проблем, в т.ч. в сфере социальных отношений, экономики, труда, управления, существенно дополняет, обогащает другие известные ранее методологические подходы, а иногда и способны менять акценты в рассмотрении общественных проблем. Используемые в этом смысле составляющие понятийно-категориального аппарата тендерной методологии, в т.ч. такие, как «тендерная асимметрия», «тендерное неравенство», «тендерные стереотипы», «тендерные роли», «тендерная система», «гендерная идеология», «тендерный дисплей» и т.д., являются инструментом познания [1; 3; 5].
Следует особенно подчеркнуть: гендерная система строит отношения полов как различные, неравные, взаимодополняющие...[3] В этом смысле понятие «тендерный баланс» несет в себе большой теоретический и управленческий потенциал. Исходя из него и должна, на наш взгляд, строиться эгалитарная гендерная политика (в отличие от патриархатной, экономической, демографической).
Общей ценностью сторонников тендерного подхода является стремление к созданию общества, в котором бы признак пола не являлся социально-стратификационным, не являлся бы признаком социального неравенства, а стал бы просто различием, как, например, цвет глаз.
Необходимость методологического отделения пола от тендера определяется еще и пониманием того, что социальное больше поддается изменению, чем биологическое, поэтому тендер может быть включен в практику социальных изменений, в т.ч. в рамках проведения социальной политики как на уровне региона, так и на уровне организации. Это теоретический аспект.
На практике необходимость тендерного измерения социальных отношений базируется еще и на парадоксах переходного общества последних лет. Большинство женщин, активно включенных в процессы массовых преобразований, способствующих в целом демократизации общества, росту экономической активности, оказались вытесненными из многих сфер или существенно понизили свой статус и представительство в них. Провозглашенное и провозглашаемое в последний период расширение свобод и гарантий в политике и идеологии, рост массового сознания женщин, выразившийся в женском движении, приходит в противоречие и сопровождается «оттоком назад», усилением патриархатных тенденций и традиционалистских устремлений прежде всего в сферах политики, семьи, экономики, в институтах производства и распределения.
Одной из задач нашего исследования, входе которого экспертами выступили руководители предприятий, руководители и специалисты служб управления персоналом организаций г. Омска (Ы = 400), было выяснение отношения респондентов к тендерной политике и ее реализации.
В целом проведенное нами исследование позволяет сделать следующие выводы:
1. Субъекты управления персоналом современных предприятий и организаций г. Омска фактически не знакомы или мало знакомы с установками тендерной политики, как и самим тендерным подходом в управлении человеческими ресурсами в целом. Так, только 3% предприятий и организаций нацелены на прове-дение тендерной политики (66 % вообще не задумы-вались над этим, 11 % уклонились от ответа вообще, а 20 % ответили достаточно прямо: «нет») (См. рис.1).
2. Доля предприятий, на которых видят необходимость проведения тендерной политики, значительно мала - 9%, особенно против 16 % тех, кто в принципе не согласен с необходимостью ее проведения, 64 % также не задумывались над этим вопросом, а 11% уклонились от ответа.
3. Тендерная политика в современных организациях и предприятиях не проводится или проводится чрезвычайно мало, фрагментарно, отрывочно, на интуитивном уровне. Нигде речи не ведется о разработке и формализованном закреплении тендерной политики в общей кадровой политике предприятий и организаций.
4. Реализация тендерной политики и осознание необходимости ее проведения детерминируется рядом объективных и субъективных факторов. Так, осознают необходимость проведения каких-либо мероприятий по регулированию тендерных диспропорций в основном департаменты по управлению персоналом (16,7%) крупных промышленных предприятий, созданных до 1992 г., на основе имеющихся фондов, по форме собственности — в основном ОАО и ООО. Новые же организации, как это ни парадоксально, не проявляют к регулированию тендерных отношений никакого интереса. На стадии создания и роста предприятия, а также зрелости, мало кто задумывается над проведением тендерной политики, аналогично и ее необходимости.
5. Наблюдается зависимость проведения тендерной политики и признания ее необходимости от сферы деятельности предприятий, организаций. Проводят ее в большей степени в промышленности (72,2 %), в меньшей — в других отраслях. Государственные и муниципальные предприятия из обследованных нами вообще не проводят тендерной политики, хотя, казалось бы, они первые призваны ее осуществлять. В зависимости от размера предприятия, среднесписочной численности персонала общая тенденция такова: чем крупнее предприятие, тем чаще оно проводит тендерную политику и в большей степени сориентировано на нее. Здесь тенденция четкая, зависимость выражена явно, разница в процентах значимая (от 28,0% на предприятиях со среднесписочной численностью более 1 ООО чел. и до 7,3%, 5,9% — на малых и средних предприятиях соответственно).
6. Значимым фактором в реализации установок тендерной политики и видения необходимости ее проведения являются субъективные, личностные характеристики специалистов по управлению персоналом. Так, опрошенные в ходе мониторинга мужчины стремятся выглядеть более гендерно толе-
Проведение тендерной политики на предприятии
11% 3%
20%
66%
в Да
ЕЗ Не задумывались □ Нет
а Нет ответа
Рис. 1. Распределение ответов на нопрос: «Ведется ли в вашей организации последовательная тендерная политика (политика по ретулированию реальных равных возможностей мужчин и женщин)?»
Необходимость проведения тендерной политики на предприятии
С Нет
□ Не задумывались
□ Нет ответа
Рис. 2. Распределение ответов на вопрос: «Как вы считаете, должна ли вестись тендерная политика в вашей организации?»
Предпочтения при приеме на работу
37%
а Мужчина | И Женщина ; □ Нет ответа!
22%
Рис. 3. Распределение ответов на вопрос:
«В случае приема на работу (не предполагающую особых требований к полу работника) кого вы в первую очередь примите при одинаковом уровне квалификации, стажа, возраста и т. д. - мужчину или женщину?»
рантными, чем женщины. Мужчины в большей степени как видят проведение тендерной политики на их предприятиях (6,3% против 2,4% у женщин), так и признают ее необходимость (22,9% против 5,7% у женщин соответственно). Женщины как тендерная общность являются носителями всех стереотипов общества, поскольку представляют его часть, в т.ч. и тех, которые направлены против их интересов. Возраст и стаж работы специалиста по управлению персоналом также влияют на проведение тендерной политики и установки на необходимость ее реализации. В целом: чем моложе работник, тем более положительно он относится к тендерной политике, в этом плане в основном выделяются специалисты в возрасте до 40 лет. Значимо коррелируют установки на
Таблица 1
Распределение ответов на вопрос анкеты: «В случае приема на работу кого вы в первую очередь примите при одинаковом уровне квалификации, стажа, возраста и т. д . - мужчину или женщину?)) в разрезе уровня и профиля образования респондентов (%)
Образование Вариант ответа
Мужчину Женщину Нет ответа Всего
Техническое 53,33 15,56 31,11 100,00
Экономическое 41,82 27,27 30,91 100,00
Юридическое 33,33 33,33 33,33 100,00
Педагогическое 56,25 6,25 37,50 100,00
Другое 38,89 27,78 33,33 100,00
Нет ответа 26,53 22,45 51,02 100,00
Итого 41,03 22,05 36,92 100,00
Таблица 2
Распределение ответов на вопрос: «Наблюдаете ли вы факты неравенства мужчин и женщин на предприятии в следующих направлениях деятельности?» (ответы работников кадровых служб):
Направление деятельности %
При приеме на работу 12,82
При продвижении по службе, в профессиональной карьере 10,26
В заработной плате, доходах 7,69
При формировании кадрового резерва 5,64
При увольнении 3,59
При обучении персонала 1,03
В других случаях 1,03
Таких факторов не наблюдается 60,51
Таблица 3
Распределение ответов на вопрос анкеты: "Наблюдаете ли вы факты неравенства женщин в решающих областях жизни? " (ответы работниц предприятий и организаций)
- Вариант ответа %
При приеме на работу 23,9
При увольнении 6,1
При открытии своего дела, приобретении акций 4,0
При продвижении по службе, о проф. карьере 16,0
В заработной плате, доходах 20,4
В семье, при распределении обязанностей 26,2
При формировании общественной карьеры (во время выборов в 16,8
органы власти, внутри партий, движений, профсоюзов)
Таких фактов не наблюдала 28,5
■ЕЕ1
необходимость проведения тендерной политики с уровнем образования работников, занимающихся управлением персоналом. Так, работники с высшим образованием (11-12,5%) скорее видят необходимость проведения тендерной политики, чем со средним образованием. Кроме того, выявлено влияние профиля образования. Так, наиболее гендерно нейтральны оказались специалисты с образованием юридического, экономического, гуманитарного профиля, занятые в сфере социально-трудовых отношений. Представители технических специальнос-
тей в большей степени демонстрируют тендерные стереотипы (табл. 1).
7. Ситуация тендерных предпочтений при приеме на работу и дискриминационные установки являются индикатором тендерных стереотипов и формирования тендерных отношений институтами и агентами управления. В данной ситуации гендерно нейтральным не оказался никто. Так, при ответе на вопрос «кого бы вы предпочли при приеме на работу?» достаточно большой сегмент работодателей выбрали бы мужчину (41,0 %) , при прочих равных условиях
треть уклонились от прямого ответа (36,9%), остальные назвали женщину (22,0 %). (Рис. 3).
Характерно, что эксперты наблюдают факты дискриминации женщин, в т.ч. при приеме на работу, в ситуации профессиональной карьеры, в оплате труда, при формировании кадрового резерва и т.п. (табл. 2). Однако сами работники (N = 2000), которых эти ситуации касаются непосредственно, по их ответам, наблюдают данные факты гораздо чаще, чем специалисты кадровых служб (табл. 3), что еще раз подтверждает тот факт, что многие дискриминационные ситуации отрицаются потому, что не осознаются субъектами как таковые.
Проведенный анализ позволяет наметить основные направления регулирования в сфере социально-трудовых отношений, а также актуализируют необходимость обратить внимание на разработку и реализацию тендерной политики в русле гуманистического, демократического подходов к управлению на уровне организации, региона, общества в целом. Несомненно, исследования в области формирования тендерных отношений в сфере социального управления должны быть продолжены, углублены. Научная база для чего в регионе имеется, но необходимо ее расширение, междисциплинарный подход.
Библиографический список
1. Тендерная экспертиза и законодательная политика: в 2 т./Ред.-сост. Изотова Е.В., Кочкина Е.В., Машкова Е.В. М.; Аванти плюс, 2004. — 624 с.
2. Тендерные отношения и тендерная политика в вузе: сб. статей /Под ред. Е.Г. Трубиной, М.А. Литовской. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 2003. - 358 с.
3. Петренко Е.Л. Тендер и образ современности //В сб. Общество. Тендер. Культура: Материалы международной научно-практической конференции. Часть 1. — Омск: Омск. Госуниверситет, 2001. — 212 с.
4. Социология тендерных отношений: учебное пособие для студентов высших учебных заведений /Под ред. З.Х. Са-ралиевой. — М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2004. - 270 с.
5. Теория и методология тендерных исследований, Курс лекций /Под о^щ. ред. O.A. Ворониной. - М.: МЦГИ — МВШСЗН - МФФ, 2001. - 416 с.
МАМАЕВА Валерия Юрьевна, кандидат экономических наук, доцент, докторант Новосибирского государственного университета экономики и управления.
Статья поступила в редакцию 29.09.06. © Мамаева В. Ю.
уД" 101 В. А. ЦЫГАНКОВ
Омский государственный технический университет
ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ_
В статье приводится краткий анализ классификаций факторов качества трудовой жизни (КТЖ). Представлены и аргументированы систематизация и классификация факторов, предлагаемые автором работы.
Уровень развития социально-трудового потенциала общества в сочетании с развитием вещественных элементов производства создаёт условия для всех изменений, происходящих в содержании труда и, как следствие, в качестве трудовой жизни. В свою очередь, изменения в содержании труда находят свое прямое выражение в степени реализации трудового потенциала и решении определенных социальных проблем.
O.A. Платонов в своей монографии «Повышение качества трудовой жизни», анализируя и обобщая опыт США, отмечает, что «содержание труда имеет два главных аспекта: технико-организационное содержание труда и социально-экономическое содержание труда» [4, с.6].
Все происходящие в содержании труда изменения он представляет как сложную динамическую систему взаимодействия человеческого сообщества и отдельных людей как носителей трудового потенциала, с орудиями и предметами труда. Эта система отражает непрерывный процесс формирования и совершенствования структуры и объема трудовых функций, неразрывное единство разных уровней разви-
тия процессов труда и трудовых отношений, а в конечном счете, определяет качество трудовой жизни.
С целесообразностью такого укрупненного подхода нельзя не согласиться, если обратиться к более детальному содержанию предлагаемых к рассмотрению точек зрения на изменения, происходящие в содержании труда.
Технико-организационное содержание труда выявляется в количественной и качественной определенности трудовых функций, обусловленных техникой, технологией, организацией производства, предметом труда и мастерством работника. Оно характеризует технический аспект соединения личностных и вещественных элементов производства.
Социально-экономическое содержание труда выражается в связях и отношениях между трудом отдельного человека и трудом группы людей, предприятия, отрасли экономики в целом и отражает характерные черты общественных отношений, связей, взаимозависимостей, социально-экономических условий, при которых осуществляется трудовой процесс.
Судя по содержанию первой главы монографии O.A. Платонова, посвященной факторам формиро-
