CC BY
141
УДК 316.346.2
В.Ю. Мамаева
Омский государственный университет
ОТНОШЕНИЕ К ГЕНДЕРНОЙ ПОЛИТИКЕ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ ОМСКА
This article is devoted to the problem of the attitude to the Gender policy in the sphere of the human resources management. This material is based on the results of the personnel Departments researches in Omsk enterprises and organizations.
Задачи управления персоналом в настоящее время предполагают учет неоднородности сложной социальной, социально-демографической структуры объекта управления, специфика которой приводит к повышению эффективности управленческих воздействий как в рамках локальных социальных программ и технологий на уровне предприятий, организаций, так и в управлении человеческими ресурсами в целом.
Проблема учета гендерных аспектов и приоритетов в регулировании общественных отношений, проведения соответствующей гендерной политики в целях гармонизации отношения полов до сих пор звучит по-новому для современного российского общества, особенно для многих регионов. Вместе с тем преодоление гендерной асимметрии на рынке труда, выравнивание позиций различных социальных групп в сфере социально-трудовых отношений признано одной из задач политики занятости и реализации подписанной в 1995 г. Пекинской Декларации. Равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, определяемое как гендерное равенство, гарантируется Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации и нормами международного права. Гендерное равенство служит одним из условий накопления «человеческого капитала» и его передачи от поколения к поколению, что составляет фундамент социальной политики любого уровня.
Вместе с тем специфические вопросы регулирования гендерных отношений в менеджменте, управлении персоналом в научной литературе практически не освещены. Вопросы необходимости проведения гендерной политики на уровне предприятий и организаций, в том числе в сфере практической деятельности по управлению персоналом, человеческими ресурсами являются своего рода «белым пятном», будучи заслоненными большим количеством других проблем. Между тем современные предприятия и организации, а также все субъекты управления персоналом (включая кадровые службы, топ-менеджмент, линейных руководителей, кадровые и рекрутинговые агентства, представителей служб занятости, административных работников) являются теми звеньями, теми общественными институтами и агентами, которые как раз формируют и закрепляют многие стереотипы, полоролевые модели поведения, восприятие имиджа, статуса, роли мужчин и женщин, которые затем репродуцируются на все общество в целом. Поэтому в рамках данной статьи мы попытались скорее обозначить данную тематику как проблему, чем наметить готовые пути решений. Однако предпринятый нами анализ уже выявил ряд актуальных проблем.
Одной из задач настоящего исследования, проведенного в ходе мониторинга кадровых служб предприятий и организаций Омска, было выяснение отношения респондентов к гендерной политике в целом в контексте исследования всей деятельности службы по управлению персоналом (методологические и методические вопросы организации мониторинга освещены отдельно в работах кафедры экономики и социологии труда ОмГУ). В этой связи экспертам, в роли которых выступили руководители и специалисты служб управления персоналом было задано несколько вопросов, в том числе: проводится ли на их предприятии гендерная политика, видят ли они необходимость ее проведения.
Как видно из таблицы 1, большинство предприятий и организаций (97 %) гендерную политику не проводят, только 3 % предприятий и организаций нацелены на проведение гендерной политики. Однако необходимо отметить, что данный вариант ответа выбрали те, кто хоть как-то знаком с понятием «гендер» вообще, и речь идет скорее об интуитивном, может быть сегментарном, применении некоторых подходов на практике, чем проведении формализованной системной гендерной политики на предприятии и в организации, разработке и реализации этой концепции в корпоративной культуре организаций и т. д.
© В.Ю. Мамаева, 2005
80
Отношение к гендерной политике в сфере управления персоналом...
Таблица 1
Распределение ответов на вопрос
«Ведется ли в Вашей организации последовательная гендерная политика (политика по регулированию реальных равных возможностей мужчин и женщин)?»
Вариант ответа %
Да 3,08
Не задумывались 66,15
Нет 20,00
Нет ответа 10,77
Общий итог 100,00
В этом смысле данные, полученные в ходе общего мониторинга, где рассматривались различные вопросы управления персоналом, может быть даже более ценны, чем данные специализированных исследований, поскольку раскрывают картину более объективно. Хотя они могут послужить толчком к проведению более углубленных специализированных, детальных исследований с привлечением опросов экспертов, анализом документов и т. д.
Остальное распределение вариантов ответа на данный вопрос тоже более чем показательно: 66 % вообще не задумывались над этим, 11 % уклонились от ответа вообще, а 20 % ответили достаточно прямо «нет».
Дальнейшим шагом нашего исследования была попытка установить степень осознания хотя бы необходимости проведения гендерной политики на предприятии, в организации. Здесь получено больше положительных ответов, чем в первом случае; незначительно меньше отрицательных, т. е. относительно дела обстоят лучше. Однако в абсолютном выражении - 9 % - доля предприятий, на которых видят необходимость гендерной политики, значительно мала, особенно против 16 % тех, кто в принципе не согласен с необходимостью ее проведения (таблица 2). Поразителен опять-таки тот факт, что 64 % вообще не задумывались над необходимостью ее проведения, а 11 % уклонились от ответа.
В ходе исследования также была предпринята попытка анализа факторов, влияющих на проведение гендерной политики и на отношение к ней. Среди факторов были выделены такие, как стадия жизненного цикла, период создания, способ создания предприятия, организационно-правовая форма, степень самостоятельности, сфера деятельности предприятия, организации, среднесписочная численность персонала, а также характеристики отвечавших на этот вопрос (пол, возраст, стаж и др.).
Таблица 2
Распределение ответов на вопрос
«Как Вы считаете, должна ли вестись гендерная политика в Вашей организации?»
Вариант ответа %
Да 9,23
Нет 16,41
Не задумывались 63,59
Нет ответа 10,77
Общий итог 100,00
Одним из существенных факторов стали в этой связи субъекты управления персоналом - сами кадровые службы, их статус, название, место и роль в организации, величина службы. Так, среди тех, кто проводит гендерную политику или хоть как-то знаком с ее постулатами, в основном находятся департаменты по управлению персоналом (16,7 %), в меньшей степени - отделы труда и заработной платы, нормирования труда, профобучения, т. е. другие неспециализированные отделы. Что характерно, традиционные отделы кадров в этом списке - на последнем месте (1,7 %), в большинстве своем они даже не задумывались над этим (79,3 %), а менеджеры по персоналу (если они представлены в организации единичными должностями) лидируют среди тех, кто такую политику не проводит. В меньшей степени задумывались над этим инспектора, инженеры по кадрам, экономисты, делопроизводители, отделы техники безопасности, т. е. другие «непрофильные» службы и должности.
Что касается мнений о необходимости проведения гендерной политики, то здесь ситуация следующая: какие субъекты эту политику проводят, в основном те и считают ее необходимой. Несколько лучше в этом плане выглядят отделы кадров, отделы по управлению персоналом, менеджеры по персоналу, все-таки они видят необходимость проведения гендерной политики в организации.
81
В.Ю. Мамаева
По времени создания предприятий - проводят гендерную политику и видят ее необходимость, как это не парадоксально, в большей степени не новые предприятия, а те, которые были созданы до 1992 г., хотя разница здесь незначительна (рис. 1). Это еще раз подтверждает тезис о том, что традиции старых отечественных предприятий предполагали учет «человеческого фактора», проведение определенной кадровой политики, просто в тяжелые экономические времена 1990-х гг. система социальных гарантий и социального управления была фактически разрушена или сильно подорвана.
100,00
90.00
80.00
70.00
60.00
50.00
40.00
30.00
20.00 10,00
0,00
13,16
I 18,42
68,42
8,33
18,75
72,92
ПДа И Нет
□ Не задумывались
До 1992 г. Позже 1992 г.
Рис. 1. Проведение гендерной политики в зависимости от времени создания предприятия
Новые бизнес-организации были изначально созданы для получения прибыли и, видимо, еще не дошли до осознания того факта, что современное управление с применением инновационных, гуманистических, научно-обоснованных подходов и персонал-технологий способно быть существенным фактором конкурентоспособности предприятий. Возможно, это объясняется особенностями развития бизнеса в Омском регионе на данном этапе. Эти данные подтверждаются данными о проведении гендерной политики и ее необходимости в разрезе способа создания предприятия («с нуля» или на основе существующих фондов), в зависимости от стадии жизненного цикла (рис. 2).
0 00 4,69 1,56 20,00 0 00 0,00
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Создание Рост Зрелость Угасание Выход из Нет ответа
кризиса
77,78
67,19
76,56
60,00
86,96
16
00
И Да В Нет
□ Не задумывались
Рис. 2. Проведение гендерной политики в зависимости от стадии жизненного цикла
Показательно, что на стадии создания и роста предприятия, а также зрелости мало кто задумывается над проведением гендерной политики, аналогично и ее необходимости.
82
Отношение к гендерной политике в сфере управления персоналом...
Между тем зарубежные предприниматели поняли эффективность использования женского труда. Они смелее и чаще берут женщин на высокие посты, четко осознав, какую выгоду это принесет. В 1985 г. женщины составляли 28 % выпускников, нанятых «Дженерал электрик», и 37 % выпускников, работающих в ШМ (США). В отраслях, развивающихся быстрыми темпами, женщины чувствуют себя очень комфортно на высоких должностях. Они трудятся в информационной отрасли (включая компьютерное обслуживание и прессу), в сфере финансовых услуг, туризма, дизайна. По мнению специалистов, те отрасли экономики, где женщин работает очень мало (особенно в высшем и среднем звене управления), вступают сейчас в основном в сферу упадка. По прогнозам зарубежных ученых, женщины с высоким уровнем образования, которые в настоящее время составляют половину выпускников университетов, сделают для современной экономики то, что когда-то сделали крестьяне для фабричного бума 19501975 гг. Привлечение женщин - путь успеха для компаний в удвоении потенциала своих талантов в руководящем звене. Такой прогноз дает английский еженедельник «Экономист».
Однако у нас позитивная тенденция видится в том, что на проверочный вопрос «Кому Вы отдадите предпочтение при приеме на работу при прочих равных условиях - мужчине или женщине?», участники мониторинга продемонстрировали установки на гендерную симметрию, при чем как раз на стадиях создания, роста и зрелости предприятия: варианты ответов распределились почти поровну (рис. 3).
Интересна зависимость проведения гендерной политики и признания ее необходимости от сферы деятельности предприятий, организаций. У нас проводят ее в большей степени в промышленности, в меньшей - в других отраслях (рис. 4).
100% ----------------------------------------------------------------
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Создание Рост Зрелость Угасание Выход из
кризиса
Рис. 3. Предпочтения при приеме на работу
32,81
77,78
Ж 29,69
37,50
11,11
11,11
■
48,44
28,13
23,44
80,00
52,' 7
_______Г”1_
30,4 3
□ Мужчина ИЖенщина Ш Нет ответа
9
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
12,00 78,31 68,09 72,50
т 7 miiiiiiiiiiiiiiiium '////////////////////////// '////////////////////////// '////////////////////////// '////////////////////////// '////////////////////////// '////////////////////////// '«iiiiiiiiiiiiiiiiiiiim
1 1 ! '////////////////////////// '////////////////////////// '////////////////////////// Wllllllllllllllllllllll '////////////////////////// '////////////////////////// '//////////////////////////
_ 4,00 20,48 27,66 20,00
1,20 4,26 7,50
□ Не задумывались
0 Нет
НДа
Нет ответа Прочее Торговля и Промышленность
общепит
Рис. 4. Проведение гендерной политики в зависимости от сферы деятельности
83
В.Ю. Мамаева
А видят то, что гендерная политика не проводится в большей степени в торговле, видимо потому, что торговля у нас - это наиболее феминизированная отрасль.
Характерно, что на контрольный вопрос мониторинга о предпочтениях при приеме на работу лиц разного пола, гендерно нейтральным не оказался никто. Даже отрасль торговли и общепита отдает предпочтения мужчинам, причем процент отклонения значимый (рис. 5).
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Промышленность Торговля и общепит Прочее
□ Мужчина □Женщина ■ Нет ответа
Рис. 5. Гендерные предпочтения в зависимости от сферы деятельности
Организационно-правовая форма и степень самостоятельности предприятия также влияют на проведение гендерной политики. Проводят ее в основном ОАО и ООО. Как ни печально, государственные и муниципальные предприятия из опрошенных нами вообще не проводят гендерной политики, хотя, казалось бы, они первые призваны ее осуществлять. Зато они больше, чем другие, видят необходимость ее проведения (17,7 %).
Структурные подразделения и филиалы предприятий и организаций в большей мере реализуют гендерную политику и настроены на ее проведение (от 10,0 до 20,0 %), чем полностью самостоятельные (1,8 и 10,6 % соответственно).
В зависимости от размера предприятия, среднесписочной численности персонала общая тенденция такова: чем крупнее предприятие, тем чаще оно проводит гендерную политику и в большей степени сориентировано на нее. Здесь тенденция четкая, зависимость выражена явно, разница в процентах значимая (от 28,0 % на предприятиях со среднесписочной численностью более 1 000 чел. и до 7,3, 5,9 % - на малых и средних предприятиях соответственно) (рис. 6).
100%
80%
60%
40%
20%
0%
7,32
21,95
5,88
15,69
8,33
20,83
10,00
13,33
70,73 78,43 70,83 76,67
I
у
28,00
24,00
48,00
Н Да ■ Нет
□ Не задумывались
До 50 чел 101-500 чел 501-1000 чел 51-100 чел Более 1000 чел
Рис. 6. Проведение гендерной политики в зависимости от численности персонала
Таким образом, подтверждена наша гипотеза о том, что проведение гендерной политики детерминируется рядом объективных факторов. Среди субъективных интересно было установить зависимости проведения гендерной политики и отношения к ней в разрезе пола, возраста, стажа работы в занимаемой должности, образования респондентов, участвовавших в мониторинге.
84
Отношение к гендерной политике в сфере управления персоналом...
Так, опрошенные в ходе мониторинга мужчины стремятся выглядеть более гендерно толерантными, чем женщины. Мужчины в большей степени как видят проведение гендерной политики на их предприятиях (6,3 % против 2,4 % у женщин), так и признают ее необходимость (22,9 % - против 5,7 % у женщин соответственно) (рис. 7).
■ ♦ ■ Мужчина 1 Женщина
Рис. 7. Проведение гендерной политики в зависимости от пола респондента
Однако это выглядело бы слишком оптимистично, если игнорировать знания о том, кто прежде всего создает полоролевые, гендерные стереотипы и как они создаются. Показательно, что женщин, которые не задумываются над необходимостью проведения гендерной политики и ее реализацией значимо больше, чем мужчин (рис. 8). Женщины как гендерная общность являются носителями всех стереотипов общества, в том числе и тех, которые направлены против их интересов, поскольку представляют его часть.
U Женщина -О - Мужчина
Рис. 8. Признание необходимости гендерной политики в зависимости от пола респондента
Возраст и стаж работы специалиста по управлению персоналом также влияют на проведение гендерной политики и установки на необходимость ее реализации. Чем моложе работник, тем более положительно он относится к гендерной политике, в этом плане в основном выделяются специалисты в возрасте до 40 лет (рис. 9). Аналогичная тенденция выявляется и по стажу работы: чем меньше стаж, тем более специалист настроен на необходимость мер в области регулирования гендерных отношений в организации (рис. 10, 11).
85
В.Ю. Мамаева
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
11,76 10,26 7,14 13,64
19,12 20,51 21,43 9,09
69,12 69,23 71,43 78,4
20-30 лет 31-40 лет 41-50 лет
Свыше 50 лет
□ Да
□ Нет
□ Не задумывались
Рис. 9. Признание необходимости проведения гендерной политики в зависимости от возраста респондента
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
64,00
68,25
83,33
77,78
32,00
26,98
13,89
20
00
4,00
4,76
2,78
2,22
□ Не задумывались
□ Нет
□ Да
До 1 года 1-3 года
4-6 лет
Свыше 6 лет
Стаж работы
Рис. 10. Проведение гендерной политики в зависимости от стажа работы
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
16,00 12,70 8,33 6,67
16,67 17,73
20,00 20,63
64,00 66,67 75,00 75,56
До 1 года 1-3 года 4-6 лет Свыше 6 лет
□ Да
□ Нет
□ Не задумывались
Стаж работы
Рис. 11. Признание необходимости гендерной политики в зависимости от стажа работы
Значимо коррелируют установки на необходимость проведения гендерной политики с уровнем образования работников, занимающихся управлением персоналом (рис. 12).
Так, работники с высшим (11,1 %) и незаконченным высшим образованием (12,5 %) скорее видят необходимость проведения гендерной политики, среди них меньше отрицательных ответов, чем у работников со средним образованием (разница почти в 2 раза) (рис. 12), что подчеркивает необходи-
86
Отношение к гендерной политике в сфере управления персоналом...
мость просветительных мер как в области гендерной политики, так и получения высшего образования и специализированного образования в области управления персоналом вообще.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
60,32 62,50 53,33
Высшее
Незаконченное
высшее
Среднее
□ Не задумывались §Нет ■ Да
Рис. 12. Необходимость гендерной политики в зависимости от уровня образования
Как отмечалось, гендер формируется всем обществом, всеми социальными институтами, при этом его конструирование связано с действием тонких сложных механизмов, в том числе культурологических, исторических, психологических, социальных и подчас не осознается как таковое, поэтому нами была задана проверочная ситуация - выбор гендерных предпочтений в случае приема на работу при прочих равных факторах. Эта ситуация должна была послужить своего рода индикатором и высветить фактическую распространенность гендерных стереотипов, реальное положение дел, поскольку ответы на предыдущие вопросы могли быть совершены под влиянием отнесения к ценностям - гуманистическим, демократическим и пр., распространенным в идеологии общества в качестве идеальных образцов, но не реализованных на практике. Следует отметить, что данная ситуация как нельзя лучше выполнила свою роль, она явилась действительно проверочной и подтвердила многие тенденции и зависимости.
В общем виде ответы на вопрос «В случае приема на работу (не предполагающую особых требований к полу работника) кого Вы в первую очередь примите при одинаковом уровне квалификации, стажа, возраста и т. д. - мужчину или женщину?» распределились следующим образом: достаточно большой сегмент (41,0 %) выбрали бы мужчину при прочих равных условиях, и только треть (36,9 %) уклонились от прямого ответа, оказавшись гендерно более толерантными и дополнили при этом свой ответ соответствующими мотивировками: индивидуально, с учетом личностных качеств, кто соответ-свует дополнительным критериям и т. п. (рис. 13).
41%
□ Мужчина ИЖенщина И Нет ответа
22%
Рис. 13. Предпочтение при приеме на работу
Характерно, что вопрос о гендерных предпочтениях при приеме на работу подтвердил выявленные в ходе анализа предыдущих вопросов закономерности о влиянии объективных и субъективных факторов, особенно субъективных. Это можно проследить на примере влияния возраста на предпочитаемый выбор представителей пола при наборе персонала. Так, опять существенно отличаются лица молодых возрастов (группы 20-30-летних и 30-40-летних); работники кадровых служб старше 40 лет, а в значительно большей степени - старше 50 наиболее гендерно нетерпимы (рис. 14). Это еще раз подтверждает мысль о том, что чем старше человек, тем скорее он является носителем гендерных стереотипов вообще.
87
В.Ю. Мамаева
Влияние уровня образования респондентов на гендерные установки также подтвердилось, кроме того, выявлено влияние профиля образования. Так, наиболее гендерно нейтральны оказались юристы, за ними следуют экономисты и лица с педагогическим образованием. Представители технических специальностей значимо отличаются в худшую строну в гендерных предпочтениях, в большей степени демонстрируют гендерные стереотипы (таблица 3) .
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
32,35 33,33
ш I ■
■ 22,06
'ШШ 33,33
45,59
33,33
3
3
□ Нет ответа
□ Женщина ШМужчина
20-30 лет 31-40 лет 41-50 лет Свыше 50
лет
Рис. 14. Предпочтения при приеме на работу в зависимости от возраста респондентов
Таблица 3
Распределение ответов на вопрос «В случае приема на работу кого Вы в первую очередь примете при одинаковом уровне квалификации, стажа, возраста и т. д . - мужчину или женщину?» в разрезе уровня и профиля образования респондентов, %
Образование Вариант ответа
Мужчину Женщину Нет ответа Всего
Техническое 53,33 15,56 31,11 100,00
Экономическое 41,82 27,27 30,91 100,00
Юридическое 33,33 33,33 33,33 100,00
Педагогическое 56,25 6,25 37,50 100,00
Другое 38,89 27,78 33,33 100,00
Нет ответа 26,53 22,45 51,02 100,00
Итого 41,03 22,05 36,92 100,00
Другим дополнительным проверочным вопросом стало исследование наблюдения фактов дискриминации самими респондентами. Характерно, что сами же респонденты наблюдают факты дискриминации при приеме на работу, в ситуации профессиональной карьеры, в заработной плате, при формировании кадрового резерва и т. п. (таблица 4). При этом интересно, что сами работники, по их ответам, наблюдают данные факты гораздо чаще, чем специалисты кадровых служб. Хотя и в том и в другом случае специалисты по гендеру склонны считать, что многие дискриминационные ситуации отрицаются, потому что не осознаются субъектами как таковые, культура общества предполагает определенный установленный гендерный порядок. При этом разнообразные процессы блокирования интеллектуальных и карьерных притязаний самих же женщин вписаны в социальную организацию.
Однако сводить проблемы учета гендерных отношений и гендерных факторов только лишь к проблемам дискриминации было бы неправомерно и необъективно. Вместе с тем сами работники кадровых служб и служб по управлению персоналом могли бы одними из первых формировать представление о том, что пол не является основанием для дискриминации, более того, не является и жесткой рамкой, за пределы которой человеку не дано выйти. Учет специфики характеристик различных социальных групп, их поведения в сфере труда, а также факторов, на них влияющих, через гармонизацию их интересов и отношений кроет в себе мощнейший потенциал повышения эффективности и качества управления персоналом.
88
Отношение к гендерной политике в сфере управления персоналом...
Таблица 4
Распределение ответов на вопрос:
«Наблюдаете ли Вы факты неравенства мужчин и женщин на предприятии в следующих направлениях деятельности?»
Направление деятельности Да Нет Нет ответа Итого
% % % %
Таких факторов не наблюдается 60,51 29,23 10,26 100,00
При приеме на работу 12,82 76,92 10,26 100,00
При продвижении по службе, в профессиональной карьере 10,26 79,49 10,26 100,00
В заработной плате, доходах 7,69 82,05 10,26 100,00
При формировании кадрового резерва 5,64 84,10 10,26 100,00
При увольнении 3,59 86,15 10,26 100,00
При обучении персонала 1,03 88,72 10,26 100,00
При приобретении акций 0,00 88,72 10,26 100,00
В других случаях 1,03 89,74 10,26 100,00
Проведенное нами исследование позволяет сделать следующие выводы:
1. Субъекты управления персоналом современных предприятий и организаций Омска фактически не знакомы или мало знакомы с установками гендерной политики, как и самим гендерным подходом в управлении человеческими ресурсами в целом.
2. Гендерная политика в современных омских организациях и предприятиях не проводится или проводится чрезвычайно мало, фрагментарно, отрывочно, на интуитивном уровне. Нигде речи не ведется о разработке и формализованном закреплении гендерной политики в общей кадровой политике предприятий и организаций.
3. Реализация гендерной политики и осознание необходимости ее проведения детерминируется рядом объективных и субъективных факторов. Тому, что гендерная политика не реализуется субъектами управления персоналом и что подавляющее большинство из них не имеют о ней никакого представления способствует сложившаяся на предприятиях и в организациях региона ситуация в сфере социальнотрудовых отношений в целом. Среди ничтожного меньшинства тех, кто реализует хотя бы какие-то установки гендерного подхода, в основном департаменты управления персоналом крупных промышленных предприятий, имеющих свою историю и традиции еще с советских времен, созданных до 1992 г. на основе имеющихся фондов, по форме собственности в основном ОАО и ООО. На малых и средних предприятиях, где управлением персоналом занимается один специалист, проблем гораздо больше. Особенно обращают на себя внимание с негативной точки зрения в плане реализации гендерных подходов структурные подразделения, работающие в давно уже устаревшем режиме «отдела кадров».
4. Значимым фактором в реализации установок гендерной политики и видения необходимости ее проведения являются субъективные, личностные характеристики специалистов по управлению персоналом. Так, повышение образования в целом, а также наличие в нем юридического, экономического, гуманитарного компонентов положительно способствует задаче устранения гендерных диспропорций на местах в сфере социально-трудовых отношений. Молодым людям также свойственно в большей мере демонстрировать установки гендерной толерантности, чем работникам со стажем. Показатели пола и отношения к гендерной политике в сфере управления персоналом предприятий и организаций Омска, их зависимость оказались сложны и внутренне противоречивы, как и сам феномен гендера, гендерных отношений, гендерных стереотипов.
Таким образом, проведенный анализ подчеркивает необходимость следующих мер:
1. Организация гендерного просвещения, в том числе в области социально-трудовых отношений и управления персоналом в регионе. Введение этого компонента в соответствующие образовательные программы: переподготовки, повышения квалификации, обучения специалистов по управлению персоналом.
2. Повышение общего уровня образования специалистов, занимающихся управлением человеческими ресурсами, работающих в специализированных подразделениях, в том числе получение юридических, экономических, социологических, гуманитарных знаний, изучения глобальных тенденций мирового развития, расширения кругозора в целом.
89
В.Ю. Мамаева
3. Повышение статуса и роли служб и должностей, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики организаций. Особенно необходимо обратить на это внимание малым и средним предприятиям, организациям непромышленной и неторговой сферы, государственной и муниципальной форм собственности. Комплектование штатов этих служб менеджерами по персоналу со специализированным образованием (сегодня такая возможность в регионе имеется).
4. Пересмотр роли и статуса всей деятельности по управлению персоналом со стороны высшего руководства предприятий и организаций, создание управления персоналом именно как системы, повышение роли человеческого фактора, разработка стратегической кадровой политики и т. д.
5. Усиление внимания со стороны государственных и региональных субъектов управления социально-трудовой сферой, регулирования социально-трудовых отношений к проблемам разработки и реализации гендерной политики на уровне региона в соответствии с принятыми на федеральном и на международном уровнях нормативными документами, а также научно-обоснованными подходами и концепциями.
6. Повышение внимания и интереса со стороны СМИ и других институтов социализации к необходимости формирования адекватного образа представителей гендерных общностей в соответствии с современным периодом развития, искоренение гендерных стереотипов, гендерного неравенства, дискриминационного подхода в целом, в том числе в сфере социально-трудовых отношений, как одной из базовых социальных сфер общества.
Необходимо отметить, что все предложенные направления должны реализовываться в комплексе, причем вестись параллельно. Несомненно, исследования в области формирования установок и реализации гендерной политики в сфере социального управления должны быть продолжены, углублены; научная база для этого в регионе имеется, но необходимо ее расширение. Полученные в ходе мониторинга данные и выявленные тенденции только лишь актуализируют необходимость обратить внимание на гендерные установки и приоритеты в русле гуманистического, демократического подходов к управлению человеческими ресурсами в регионе в целом.
УДК 331.0
Ю.В. Шаповалов
МУЗ «Медико-санитарная часть № 9» г. Омска,
В.Ю. Мамаева Омский государственный университет
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
This article is devoted to the question of human resources management in the health services sphere. Development a business-processes, enterprises in the public health, transition to insurance medicine puts before the leader of medical founding a problem of improvement of organizing culture and quality of management, the most full using the human resources to organizations. Decision given questions impossible without organizations of managerial system by the personnel, identical development of market relations. This material is only the beginning of the important research of this problem.
Трансформация социальных и экономических процессов российского общества переходного периода диктует необходимость рассматривать процессы многоплановых преобразований в сфере экономики и управления в отраслевом разрезе, поскольку многие из отраслей имеют ярко выраженную специфику, в том числе в сфере управления человеческими ресурсами.
В связи с этим обращение к вопросам исследования систем управления персоналом в сфере здравоохранения видится не просто своевременным и актуальным, но и насущно необходимым, во-первых, в силу накопившихся за долгие годы проблем в данной отрасли, во-вторых, в силу неразвитости и неразработанности теоретических подходов, отсутствия практических наработок в формировании системы управления персоналом именно в здравоохранении, а также, в-третьих, в силу сложности и невозможности адаптации систем менеджмента, традиционных, например, для промышленности, торговли и проч.
С другой стороны, превращение здоровья из социально-экономического в социально-рыночный ресурс общественного воспроизводства России зависит не только от адекватных преобразований на
© Ю.В. Шаповалов, В.Ю. Мамаева, 2005
90
