CC BY
166
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070_
проектируемые с учётом специфики конкретного субъекта федерации. Проблему недостаточного финансирования отрасли призван решить принятый Закон об обязательном медицинском страховании. Введение системы медицинского страхования позволило кардинально изменить подход к финансированию здравоохранения. Наряду с положительными результатами работы системы существует, конечно, и немалый спектр проблем различного уровня, последовательное и грамотное разрешение которых необходимо для выполнения задач, возложенных на систему медицинского страхования. Список использованной литературы:
1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) [Электронный ресурс] СПС Консультант Плюс.
2. Охотский, Е. В. Теория и механизмы современного государственного управления / Е. В. Охотский. - М.: Юрайт, 2012. - 704 с.
© Слукина Е.А., 2016
УДК 2428
В.С. Старчиков
студент магистратуры ФНБ РАНХиГС при Президенте РФ г. Москва, Российская Федерация
ПОЛИТИКА КОМПЛЕКТОВАНИЯ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ КАК ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ РФ НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация
Ситуация последних лет характеризуется обострением угроз национальной безопасности Российской Федерации, что связано с усилением внешнего давления и с изменениями внутренней ситуации. Одной из внутренних угроз национальной безопасности Российской Федерации является проблема комплектования кадров должностей государственных гражданских служащих. В статье рассматривается комплекс мер для устранения обозначенной проблемы.
Ключевые слова
Комплектование кадров, государственные служащие, обеспечение национальной безопасности.
Ситуация последних лет характеризуется обострением угроз национальной безопасности Российской Федерации, что связано с усилением внешнего давления и с изменениями внутренней ситуации. В «Стратегии национальной безопасности РФ» отмечено, что обеспечение национальной безопасности достигается за счет «совершенствования структуры и деятельности федеральных органов исполнительной власти»1. Согласно этому документу, состояние кадровой политики в отношении государственных гражданских служащих (ГГС) можно отнести к внутренним угрозам безопасности страны. Оптимизация системы ГГС невозможна без развития системы комплектования кадров, совершенствования ее деятельности в целом и в интересах обеспечения национальной безопасности страны.
1 Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2015 года N 683 «О Стратегии национальной безопасности Российской Федерации» // Интернет-портал «Российской Газеты», 31 декабря 2015 - http://www.rg.ru/2015/12/31/nac-bezopasnost-site-dok.html
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070_
Суть обеспечения безопасности в кадровой деятельности заключается в предотвращении негативных воздействий на государство за счет устранения опасностей и угроз, связанных с персоналом, его профессиональным, интеллектуальным потенциалом и служебными отношениями в целом.
В России создана четкая система комплектования кадров государственных гражданских служащих, которая реализует государственную кадровую политику на государственной службе, направленной на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, мотивацию и стимулирование к эффективному выполнению задач, которые ставятся перед государственными органами власти.
Согласно законодательству России, государственные должности не могут существовать без квалификационных требований, которые формируют требования, предъявляемые к претендентам на должности ГГС. Представляется, что в современных условиях основной проблемой российской системы государственной службы является неполная укомплектованность кадров. Например, на федеральном уровне государственного управления не отмечается полная укомплектованность персоналом. В 2014 г. штат должностей ГГС были укомплектованы на 83,1% (в 2013 г.- на 82,4%)2.
Кроме дефицита кадров в системе ГГС остается актуальной проблема низкого уровня профессионализма руководящего состава. По некоторым оценкам «низкий» и «средний» квалификационный уровень имели в 2012 г. 48,4 % сотрудников высшего звена управления, 65,7 % в среднем звене, 73,1 % в
" 3
линейном звене3.
Следующей проблемой является небольшой стаж работы ГГС, что не способствует высокой эффективности их деятельности и приводит к ослаблению национальной безопасности России. В целом ряде ведомств до 40% сотрудников имеют стаж работы менее 5 лет. Однако эффективную и профессиональную работу в государственных органах власти можно ожидать только от чиновника, который имеет специальное образование, которое для него является базовым, и достаточный опыт работы (стаж более 5 лет).
Для России характерна низкая доля ГГС, занятых в системе дополнительного образования - только 27% федеральных и 12 % региональных ГГС (в то же время, государством планировался добиться показателя в 33%)4.
До настоящего времени работа кадровых служб в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области оформления служебных отношений, организации обучения государственных служащих. Подобная содержательная ограниченность деятельности, формализм в организации не позволяют достигать высокой эффективности управления кадровыми процессами и отношениями на государственной службе, что существенно влияет на обеспечение кадровой безопасности России. По мнению экспертов, в 1/3 случаев аттестация сотрудников проходит формально в Москве и в 17% случаев - по РФ. Близкая ситуация с конкурсным отбором, который в Москве, по мнению только 22% экспертов, проводится не формально5.
Обязательным условием формирования качественного состава ГГС является формирование кадрового резерва. В сфере государственной службы существует понятие безопасность кадрового резерва. В качестве критериев, которые закладываются в основу его формирования, чаще всего используются: профессионализм, ответственность, самоорганизация и др. Стоит указать, что фактор безопасности не учитывается при формировании резерва ни в одном ведомстве.
Среди ключевых проблем комплектования кадров, угрожающих национальной безопасности России, следует особо выделить:
2 См. Справка о численности и оплате труда гражданских служащих федеральных государственных органов (центральных аппаратов министерств и ведомств) за 2014 год. Федеральная служба государственной статистики РФ. URL:http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/IssWWW.exe/Stg/d05/plat26.htm
3 См. Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества // Человеческий капитал: научно-практический журнал. 2012. № 9. С. 21-23
4 См. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы -URL: http://www.hse.ru/data/2014/10/29/1099532344/Борщевсикий.pdf
5 См. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы -URL: http://www.hse.ru/data/2014/10/29/1099532344/Борщевсикий.pdf
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070_
Невысокую квалификацию ГГС (высокая доля выпускников, молодых специалистов, работников без опыта ГС). Проблема приводит к низкой эффективности деятельности государственных органов власти.
Неоптимальный кадровый резерв или его отсутствие. Система кадрового резерва - неоптимальная, и в ряде ведомств является формальной. Возникают риски и угрозы, связанные с некачественным, непрофессиональным исполнением управленческих функций.
Проблема нарушения профессиональной этики, конфликт интересов. Известны случаи коррупции в деятельности ГГС, факты конфликта интересов и слияния интересов государства и бизнеса. На самом высоком уровне коррупция признается угрозой национальной безопасности РФ.
Проблема профессионального контроля и совершенствования профессиональных навыков. Система контроля за деятельностью ГГС не является эффективной, часто является формальной. Возникают риски не профессионального выполнения служебных задач ГГС, нанесение ущерба государству и обществу.
Для устранения обозначенных проблем следует реализовать следующий комплекс мер. Ключевая роль в оптимизации системы кадрового обеспечения должна отводиться формированию качественного кадрового резерва. Для его организации предлагается двухуровневая система: текущий и перспективный уровень. Организацией и отбором в кадровый резерв должна заниматься специализированная Комиссия. Для отбора в кадровый резерв предлагается система компетенций, на основе сравнения которых должно происходить зачисление в кадровый резерв.
Оптимизация системы контроля за деятельностью государственных служащих может быть достигнута за счет создания комиссий по контролю (мониторингу) работы госслужащих (проверка деклараций, контроль конфликта интересов, профилактика коррупции, контроль профессиональной этики поведения) в целях укрепления национальной безопасности. В целях оптимизации деятельности ГГС предложена система оценки эффективности их работы, которая должна строиться на принципе оценки интегрального показателя из комплекса базовых составляющих: объективные данные, личностные качества, работоспособность, межличностные отношения, результаты работы и др. Предлагается закрепить в российском законодательстве такой инструмент противодействия конфликту интересов, как служебные разоблачения. Этот механизм признан эффективным инструментом борьбы с конфликтом интересов во многих странах мира.
Обязательным направлением обеспечения кадровой безопасности должно стать создание системы адаптации выпускников ВУЗов и специалистов без опыта к работе в системе государственной службы. Планирование адаптации сотрудника предлагается осуществлять по следующей схеме: разработка программы адаптации, подбор методов и экспертов, процедура адаптации, принятие решения о назначении на должность, заключение экспертов. Ключевую роль в процессе адаптации должен выполнять наставник, который получает вознаграждение по результатам адаптации. Показателями оценки эффективности работы наставника должно стать достижение поставленных целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.
Список использованной литературы:
1. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 13.07.2015) "О системе государственной службы Российской Федерации" / ИС «Консультант Плюс» - http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_42413/.
2. Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2015 года N 683 «О Стратегии национальной безопасности Российской Федерации» // Интернет-портал «Российской Газеты», 31 декабря 2015 -http://www.rg.ru/2015/12/31/nac-bezopasnost-site-dok.html.
3. Барабашев А. Г., Прокофьев В. Н. Создание органа по управлению государственной службой, как инструмента унификации правового регулирования видов и уровней государственной службы // Государственное и муниципальное управление. №2. 2015. С.7-28.
4. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2014. № 2. С.65-87.
5. Борщевский Г.А. Применение количественных методов для исследования процессов реформирования государственной службы // Государственное и муниципальное управление. №2. 2015. С.147-172.
6. Магомедов К.О. Профессиональное состояние кадров государственных гражданских служащих, проблемы профессионального развития и кадровые процессы в органах государственной власти и
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070_
управления РФ // Отчет мониторингового социологического исследования. М.: РАНХиГС. 2013. С. 130
7. Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества // Человеческий капитал : научно-практический журнал. 2012. № 9. С. 21-23.
8. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы. URL:http://www.hse.m/data/2014/10/29/1099532344/Борщевсикий.pdf
© Старчиков В С., 2016
