CC BY
621
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
распределений K и L при G£ = 1, = , СТ/^ = ^, G^ = 1, G^ = 2, G^ = 4 .
Из графика (рисунок 1) следует: с увеличением среднеквадратического отклонения С7г вероятность получения относительной величины объёма производства падает, что отвечает реальным условиям производства и характеризует нестабильность величины L - настоящего труда [5,с.149].
Для рассматриваемых исходных данных наибольшее значение вероятностей отвечает условиям
_ X _
получения относительной величины объёма производства X = — - в пределах 0 < X < 6 , что позволяет
X о
формировать управленческие решения на получение X в определённых интервалах его изменения.
Предложенный подход к решению экономических задач с применением математической программы Mathlab позволил количественно оценить вероятностные модели производственных систем. Список использованной литературы
1. Алехина М.А., Васин А.В. Синтез асимптотически оптимальных по надежности схем. Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Технические науки. 2009. № 2. С. 48-62.
2. Левин В.И., Немкова Е.А. Оптимизация в условиях неопределенности методом детерминизации. Постановка проблемы. // Наука и образование в XXI веке: проблемы и перспективы. Сборник научных трудов под редакцией В.И. Левина. 2015. С. 51-55.
3. Зубков А.Ф., Логвина О.А. Математическое моделирование эколого-экономических рисков. XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2013. Т. 2. № 9 (13). С. 84-87.
4. Шишов В.Ф. Математико-статистические таблицы: учеб. пособие / В. Ф. Шишов, С. В. Колесникова, М. В. Череватенко. - Пенза: Пенз. гос. технол. акад., 2004. - 34с.
5. Зубков А.Ф., Назарова Н.В. Построение циклограммы работы предприятия. Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. 2009. № 3. С. 147-161.
© Назарова Н.В., Чорня И.А., 2016
УДК 331.108.3
Д.И. Неклюдова
студентка 1 курса магистратуры «Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ»
(РАНХиГС, г. Москва) Волгоградский филиал
ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ
В статье рассматривается процесс подбора персонала из внутренних и внешних источников, который является одной из ключевых обязанностей менеджеров по персоналу. Во всем мире, и в России в частности, подбор персонала - это основная услуга, оказываемая практически всеми кадровыми агентствами. Описываются функции кадровой службы, влияющей на качественный подбор персонала для организации. Выявлены преимущества и недостатки внешнего и внутреннего набора персонала. Названы основные этапы набора персонала и акцентировано внимание на подборе персонала посредством Интернет-ресурса.
Ключевые слова: кадровые службы, подбор персонала, наем персонала, внешние и внутренние источники привлечения персонала, этапы набора персонала, интернет - ресурсы.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
Не секрет, что успех в современном бизнесе в большей мере зависит от степени профессиональной пригодности работников, составляющих персонал организации. Актуальность этой проблемы существенно возрастает в нынешней социально-экономической ситуации, когда основной целью любой организации является процесс развития. Поскольку источником и механизмом развития являются люди, то успешное решение данной задачи не возможно без постоянной оценки профессиональной пригодности как персонала организации в целом, так и отдельных ее работников. Очень важно выбрать именно тех людей, чьи знания, навыки, способности и личные качества позволят им наилучшим образом выполнять свои должностные обязанности. Проблема поиска компетентных сотрудников затрагивает многих руководителей, поскольку новые работники могут как положительно, так и отрицательно повлиять на работу компании в целом. В процессе своей жизнедеятельности ни одно современное предприятие не обойдется без участия кадровых служб, которые оказывают непосредственное влияние на развитие и процветание организации.
К тому же работники кадровой службы являются представителями организации - «лицом фирмы», что добавляет им ответственности. Они формируют у кандидатов отношение к организации, своим поведением могут повлиять на дальнейшее поведение принимаемого на работу нового сотрудника [3,с.72].
Кадровым службам отводится значительная роль в обеспечении работодателя высококвалифицированными, грамотными, ответственными специалистами, умеющими найти выход из любой ситуации, а также в формировании стабильного профессионального коллектива. Именно квалификация кадровых служб, чутье и их любовь к людям определяют результативность деятельности всего предприятия. Организация набора персонала достаточно непростой процесс, требующий особого внимания, понимания и сосредоточения на том, что в определенный период времени необходимо предприятию. В любой организации существует своя кадровая политика, которая отвечает за набор правил, методов и норм в области работы с персоналом. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Знание кадровой политики своей организации позволит кадровым службам не только выбрать лучших специалистов в своей области, но и уверенно двигаться вперед и достигать поставленных компанией целей.
А поскольку набор персонала заключается в комплектовании предприятия в пределах необходимой потребности и создания резерва кандидатов на все должности и специальности, для получения желаемого результата необходимо выполнение следующих этапов:
- проанализировать наличный состав и его использование;
- определить потребности в персонале нужного количества и соответствующей квалификации (кадровое планирование);
- разработать статус и требования к соответствующим должностям или видам деятельности;
- заняться поиском персонала во внутренних и внешних источниках рынка трудовых ресурсов;
- осуществить отбор персонала;
- ввести в должность работника (адаптация);
- принять решение о приеме на работу [5,с.92].
Как правило, для поиска требуемого кандидата менеджер по персоналу (или другой работник отдела кадров) может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска. Прежде чем выйти на рынок труда, многие организации начинают поиск потенциальных кандидатов среди своего персонала. Это способствует повышению служебного роста, быстрому заполнению освободившейся должности, без адаптации, знание претендентом данной организации, социально психологический климат в коллективе улучшается, а также минимальные финансовые затраты. Недостатками внутренних источников привлечения персонала являются: отсутствие новых идей, возможно соперничество в коллективе при появлении нескольких претендентов на должность, ограничение в выборе кандидатов, проявление панибратства в решении деловых вопросов, на повышение квалификации работника или переподготовку требуются дополнительные средства.
Изучив внешние источники привлечения персонала, можно выделить следующие преимущества: широкие возможности выбора персонала, возникновение новых импульсов для развития организации, вновь принятому работнику, как правило, легче добиться признания, прием на работу покрывает количественную
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
и качественную потребность в персонале организации. К недостаткам относятся: высокие затраты на привлечение персонала, длительный период адаптации, негативное воздействие на социально-психологический климат в коллективе, недостаточное знание организации, значительный удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести персонала [1,c.61].
Очевидно, что затраты на поиск персонала не должны быть слишком значительными, рассмотрим один из способов, позволяющий снизить издержки на поиск персонала. Итак, опишем один из внешних источников поиска, подбор кандидатов в Интернете. За последние годы Всемирная сеть существенно обогатилась техническими возможностями. Самое популярное средство подбора персонала - это сайты, предназначенные для поиска работы. Но, к сожалению, услуги многих сайтов являются для работодателей платными. Поэтому рекрутеры прибегают к помощи социальных сетей. Также можно воспользоваться Интернет- версией газет объявлений о работе на таких сайтах как «www.job-today.ru», «www.vakansia.ru».
Если зарегистрироваться на сайтах таких как: «Вконтакте», «Facebook»,можно получить личную информацию о потенциальных кандидатах, об их профессиональных навыках и опыте. Пользуются спросом и социальные интернет-ресурсы, специально созданные для поиска работы и персонала. Наиболее популярные из них - «Мой круг», «ВШтате», «Мой мир», «webby.ru». Также в глобальной сети можно найти интернет сообщество соответствующее каждой профессиональной группе, здесь больше видна профессиональная активность человека. Судить о ней можно по тому, как часто человек дает полезные советы на форумах. Многие фотографы, дизайнеры, художники выкладывают в блогах свои работы, и рекрутерам не составит большого труда найти там представителей творческой профессии [2,с.57].
В заключении отметим, что процесс организации набора персонала достаточно трудоемкий, ответственный, требующий максимального сосредоточения на кандидате.
Отделы кадров вынуждены 80% времени отдавать на розыск новых кадров, проведение собеседований, ведение переписки, телефонных переговоров и вытекающей из этого процесса документации [4,с.91].
Правильный выбор кандидата на вакантное рабочее место, как правило, является ключевым фактором, который может помочь организации в увеличении производительности труда, росте прибыли и повышении лояльности ее сотрудников. Неправильный выбор служит главной причиной текучести кадров или недостаточной профессиональной компетенции сотрудников организации. Это большой труд, обеспечить организацию кадрами, которые реально смогут принести ей пользу. Стоит сказать и о том, что для проведения качественного отбора, менеджеру, руководителю необходимо учиться и развивать навыки рекрутера, повышать свою компетентность в области подбора персонала. Важно помнить о том, что качественный персонал влияет на такие показатели как текучесть кадров, производительность труда, снижение уровня конфликтности, улучшение межличностных коммуникаций между сотрудниками и руководителями, а также ведет к реализации запланированных мероприятий и задач, которые стоят перед компанией.
Список использованной литературы:
1. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Дейнека А.В., Жуков Б.М.— Электрон. текстовые данные.— М.: Академия Естествознания, Южный институт менеджмента, 2009.— 403 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/10313.— ЭБС «IPRbooks»
2. Карпова Татьяна Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах Kadrovik. -май 2011.-№ 5.-73с.
3. Корнийчук Г. А., Козинцева С. В. Прием и увольнение работников. Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала (Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала [Электронный ресурс]/ Корнийчук Г.А., Козинцева С.В.— Электрон. текстовые данные.— Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2011.— 160 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/1559.— ЭБС «IPRbooks»
4. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Мелихов Ю.Е., Малуев П.А.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2010.— 193 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/773.— ЭБС «IPRbooks»
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
5. Плеханов А.Г. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Плеханов А.Г., Плеханов В.А.— Электрон. текстовые данные.— Самара: Самарский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2011.— 184 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/20533.— ЭБС «IPRbooks»
© Неклюдова Д.И., 2016
УДК 65.658:658.5
А.И.Панфилов
Научный руководитель : д.э.н.проф. Р.А.Абдуллаев
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
Постановка проблемы происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.
Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В настоящее время в практике управления персоналом стал применяться системный анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.
Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей, связанными с использованием человеческих ресурсов или человеческого капитала.
В настоящей работе рассматривается проблема эффективного управления человеческими ресурсами в организациях в условиях становления отечественной модели социально-экономического менеджмента исходя из тенденций мирового менеджмента и конкретного опыта.
Анализ Литературы рассматривая вопрос об оценке эффективности управления персоналом, следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными. В частности, исследования в этой области проводятся в ряде научно-исследовательских институтов и вузов: ВНИИ труда и управления, ВНИИПИ труда в строительстве, Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова, Государственной академии управления им. С. Орджоникидзе, Московском, Санкт-Петербургском, Нижегородском университетах, Санкт-Петербургском финансово-экономическом институте и других Вузах и НИИ РФ.
Целю статьи является рассмотрение теоретических основ эффективности управления персоналом на предприятии.
Изложение материала система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации в экономическом пространстве. Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства. Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом предприятия. Функции управления персоналом представляют собой относительно самостоятельные и стабильные виды
