CC BY
11
УДК 658.310
побудова когн1тивно1схеми сутност1 опору орган1зац1йним зм1нам
на п!дприемств!
© 2018 гринь е. л.
УДК 658.310
Гринь С. Л. Побудова когнггивноТ схеми сутност опору органiзацiйним 3MiHaM на пщприемсш
Метою cmammi е детальний анал'в змсту поняття «опр орган1зац1йним змнам» та побудова когштивноi схеми його сутностi. Об(рунтовано важливсть дослдження пiдходiв щодо визначення опору змiнам, класиф'шаци вид'в опору змнам i причин виникнення опору зм'шам на тдприем-ств'> для побудови схематичноi нтерпретацшноi структури цього поняття. Визначено три основн тдходи стосовно сутностi поняття опору оргаюза^йним змiнам - психологiчний, повед'тковий та управл'тський, як! об(рунтовано за допомогою проведеного морфологчного анал'ву. Запропоновано класиф'тацж вид'в опору органiзацiйним змiнам, формування яко'( базуеться на таких критер'тх, як: форма прояву (в'дкритий, латентний); сила впливу (сильний, в'дчутний, незначний); р'вень виникнення (системний, груповий, шдив'дуальний); сфера виникнення (психоло-гiчний, логчний); тривалкть кнування (ситуацйний, тривалий). Детально проанал'вовано можлив'> причини виникнення опору оргаюза^йним змiнам, як узагальнено за такими групами чинниюв, як: органiзацiйнi, управлiнськi, ресурсы!, софльно-психолог'мт, мотива^йю. Ключов'! слова: оп!р органiзацiйним змнам, когштивна схема, види опору змiнам, форми прояву опору, причини виникнення опору змiнам. Рис.: 3. Ббл.: 14.
Гринь Евген Леондович - кандидат наук з державного управл'тня, здобувач, Хармвський нацональний техтчний утверситет с'шьського госпо-дарства !м. П. Василенка (вул. Алчевських, 44, Харт, 61002, Украна) E-mail: hryn.evhen2014@gmail.com
УДК 658.310
Грынь Е. Л. Построение когнитивной схемы сущности сопротивления организационным изменениям на предприятии
Целью статьи является детальный анализ содержания понятия «сопротивление организационным изменениям» и построение когнитивной схемы его сущности. Обоснована важность исследования подходов к определению сопротивления изменениям, классификации видов сопротивления изменениям и причин возникновения сопротивления изменениям на предприятии для построения схематической интерпретационной структуры данного понятия. Определены три основных подхода к сущности понятия сопротивления организационным изменениям -психологический, поведенческий и управленческий, которые обоснованы с помощью морфологического анализа. Предложена классификация видов сопротивления организационным изменениям, формирование которой базируется на таких критериях, как: форма проявления (открытый, латентный); сила воздействия (сильный, ощутимый, незначительный); уровень возникновения (системный, групповой, индивидуальный); сфера возникновения (психологический, логический); продолжительность существования (ситуационный, продолжительный). Подробно проанализированы возможные причины возникновения сопротивления организационным изменениям, которые обобщены по следующим группам факторов: организационные, управленческие, ресурсные, социально-психологические, мотивационные. Ключевые слова: сопротивление организационным изменениям, когнитивная схема, виды сопротивления изменениям, формы проявления сопротивления, причины возникновения сопротивления изменениям. Рис.: 3. Библ.: 14.
Грынь Евгений Леонидович - кандидат наук по государственному управлению, соискатель, Харьковский национальный технический университет сельского хозяйства им. П. Василенко (ул. Алчевских, 44, Харьков, 61002, Украина) E-mail: hryn.evhen2014@gmail.com
UDC 658.310
Gryn E. L. Creating the Cognitive Scheme of the Essence of Resistance to Organizational Changes at Enterprise
The article is aimed at detailed analyzing of the content of the concept of «resistance to organizational changes» and building a cognitive scheme of its essence. The importance of research on approaches to determination of resistance to changes, classification of resistance to changes and reasons of occurrence of resistance to changes at enterprise is substantiated for construction of a schematic interpretation structure of this concept. The author defines three basic approaches to the essence of the concept of resistance to organizational changes - psychological, behavioral and managerial, which are substantiated by the morphological analysis. A classification of types of resistance to organizational changes is suggested, the formation of which is based on such criteria as: form of manifestation (open, latent); force of Influence (strong, appreciable, insignificant); level of occurrence (system, group, individual); sphere of occurrence (psychological, logical); duration of existence (situational, long-term). The possible causes of occurrence of resistance to organizational changes, generalized by the following groups of factors: organizational, managerial, resource, socio-psychological, motivational, are analyzed in detail.
Keywords: resistance to organizational changes, cognitive scheme, types of resistance to changes, forms of manifestation of resistance, causes of occurrence of resistance to changes. Fig.: 3. Bibl.: 14.
Gryn Evgeniy L. - Candidate of Sciences (State Administration), Applicant, Kharkiv P. Vasylenko National Technical University of Agriculture (44 Al-chevskykh Str., Kharkiv, 61002, Ukraine) E-mail: hryn.evhen2014@gmail.com
Процес життедшльносп будь-якого пiдприeмства в кожен момент його кнування безпосередньо пов'язаний з безперервними нововведення-ми, перетвореннями i змшами, що вiдбуваються в ycix сферах його фyнкцiонyвання. При цьому шдприемство здатне iснyвати й успшно реалiзовyвати поставленi перед ним цш ткьки в тому випадку, якщо органiзацiйнi перетворення, що вцбуваються, адекватнi змiнам i ви-могам наявного зовнiшнього економiчного середовища та законам розвитку ринку. Необхцно зазначити, що ключовим елементом системи управлшня оргашзацш-ними змiнами е виявлення i подолання можливого опору, що дозволяе не ткьки прискорити процес реалшаци змiн, але й оптимiзyвати кiлькiсть ресyрсiв на його здш-снення i шдвищення резyльтативностi. Пiдкрiплюе це твердження проведене дослцження компанiею Deloitte щодо аналiзy тенденцiй розвитку yправлiння змiнами на в^чизняних i мiжнародних пiдприемствах [1], в1дпов1д-но до якого виявлено, що опiр змiнам е одним iз голо-вних i впливових барlерiв на шляху до успшних змiн. Актyальнiсть порушено! проблематики шдтверджуеть-ся також вiдсyтнiстю послiдовного плану та процесного бачення, штеграци з технологшми; недостатньою шд-тримкою змш з боку персоналу, недостатнiм опрацю-ванням нововведень з боку керiвництва.
Проблема органiзацiйних змiн знайшла вцобра-ження в численних роботах зарyбiжних дослiдникiв, серед яких: Р. Юган («Неприятие перемен. Как преодолеть сопротивление изменениям и раскрыть потенциал организации» [2]), А. Сорокоумов («Трансформация бизнеса. Как подобрать ключи к изменениям и довести их до конечного результата» [3]), Р. Холл («Организации: структуры, процессы, результаты» [4]), М. Хаммер («Reengineering Work: Don't Automate» [5]), Дж. Харршг-тон («Change Management Excellence: The Art of Excelling in Change» [6]), Ф. Янсен («Эпоха инноваций» [7]). До-слцженню науково-теоретичних i практичних аспекпв опору органiзацiйним змiнам присвяченi напрацюван-ня й iнших закордонних i в^чизняних наyковцiв, серед яких: Т. Голева [8], Л. Гордiенко [9], К. 1зсак [10], I. Ма-зур [11], I. Невк [12], Ф. Спрiнгер [13], С. Фролов [14], В. Шапiро [11] та ш. Незважаючи на достатню ккьюсть наявних напрацювань у цьому напрямку, й доа просте-жуеться неоднозначшсть думок деяких учених стосов-но сутност опору органiзацiйним змiнам. О^м цього, проблематика дослiдження полягае ще й в тому, що бкьшкть керiвникiв кнорують процес yправлiннi змь нами, коли використовують yправлiнськi механiзми, якi здатш кардинально трансформувати роботу '¿х шдпри-емства i пiдлеглих. У зв'язку з цим бкьш детального ви-вчення потребуе розyмiння змiстy поняття «ошр орга-нiзацiйним змiнам» та побудова когштивно! схеми його сутносп, що е метою цiеi статт1
Детальний аналiз поняття «органiзацiйнi змши» дозволяе наголосити на такому: оргашзацшш змiни спрямованi, в першу чергу, на шдвищення ефективност та продуктивност пiдприемства, але '¿х впровадження зyстрiчае певний опiр системi, що пояснюеться не ткь-ки високим ризиком можливого провалу, але й домшу-
ванням таких ознак злагоджено'1 роботи, як стал1сть i стабiльнiсть. Окр1м цього, дослiджуючи науковi напра-цювання [3; 6; 9; 11] стосовно класифжаци оргашзацш-них змiн, зазначимо, що 1х узагальнення дозволяе ви-окремити основнi чотири взаемозалежних види, а саме: + змiни у структурi та стратег!! пiдприемства (структуры змши) включають змши в системi управлiння, змши в системi оцшки роботи, вве-дення нових правил оплати пращ, децентрал1-зац1я управлшня тощо; + змши в технолотх (технологiчнi змши) - це змши основно'1 виробничо'1 функц!!, змши управлшських i сервiсних технологiй та яю в1д-буваються з метою шдвищення ефективност1 виробництва товарiв i послуг. Технолопчш зм1-ни плануються для того, щоб зробити вироб-ництво бкьш ефективним або збкьшити обсяг продукц!!, що випускаеться; + зм1ни в товарах i послугах (продуктов! зм1ни) -це змши в продуктових лш1ях або послугах, як1 пов'язан1 з1 зм1нами в потребах 1 перевагах спо-живач1в;
+ зм1ни в культур! (культурш зм1ни) мають в1дно-шення до зм1н у нормах, цшностях, установках, оч1куваннях, переконаннях та поведшщ персоналу п1дприемства.
Отже, сл1д акцентувати увагу на тому, що змши можуть торкатися, як зазначае Ф. Янссен у свош робот1 «Епоха 1нновац1й», як застосування нових матер1ал1в, компонент1в, складових 1 введення нових процес1в, так 1 впровадження нових оргашзацшних форм 1 в1дкриття нових ринк1в.
З використанням морфолопчного анал1зу було декомпозовано поняття опору оргашзацшним зм1нам 1 видкено три основн1 п1дходи стосовно його сутност1 (рис. 1): психолог1чний, поведшковий та управл1нський. Кожен з них мае певну сферу застосування та класиф1-кацш причин виникнення опору, процесу його прот1-кання.
З анал1зу рис. 1 стае очевидним, що ошр змшам е складним 1 багатогранним явищем, який може бути як шдив1дуальним, так 1 груповим або системним. Тому для ефективного впливу на цей процес необх1дно бкьш детально розглянути наявн1 види опору змшам.
Аля цього було здшснено 1х узагальнення та за-пропоновано класиф1кац1ю вид1в опору оргашзацшним змшам, яка м1стить так1 критер!! для групування:
+ форма прояву: в1дкритий (явний, активний) -спостер1гаеться 1нновац1йний конфл1кт, за якого вчинки персоналу явно виражають д!1, що спрямован1 проти впровадження оргашзацш-них зм1н; латентний (неявний, прихований) -персонал в1дкрито не демонструе свое невдо-волення 1 протистояння змшам; + сила впливу: сильний - призводить до повного в1дторгнення нововведень 1 повернення до по-передн1х порядк1в; в1дчутний; незначний;
I Ключовi характеристики пщходу:
I психологiчнi реакцп людей на стрес i майбутнi змiни; | стратеги Ыдивщуального опору
Рiвень виникнення опору: шдивщуальний опiр; опiр лiдерiв
Повед'нковий niдхiд
Ключовi характеристики пщходу:
динам1зм опору;
I модель поведшки в умовах опору зм1нам
Рiвень виникнення опору: груповий опiр
Управл'мський пiдхiд
Ключовi характеристики пiдходу: властивкть оргаызацшно'|' системи «гальмування змiн»; отр внаслiдок стратегiчних перетворень;
дiагностика, планування та управлЫня опором персоналу змшам; вибiр способiв мiнiмiзацií протидп змшам
Рис. 1. Пщходи щодо дослiдження опору змiнам
+ рiвень виникнення: системний (оргашзацш-ний) - ошр самого пiдприeмства, його оргаш-зацшна система не здатна реалiзувати швидю та радикальнi змiни; груповий - ошр групи людей; шдивкуальний - ошр з боку окремих ойб; + сфера виникнення: психолопчний (емоцш-ний) - емоцiйнi установки персоналу, що ви-кликають неприйняття оргашзацшних ново-введень внаслiдок страху перед невцомктю, небажання змiнювати щось у сво!й трудовiй дiяльностi; лопчний (iнструментальний) - за-перечення або дГ1 персоналу, що спрямованi проти змш на пiдприeмствi i засноваш на ращ-ональних доказах; + тривалiсть iснування: ситуацiйний - проявля-еться лише як реакцiя в конкретнш ситуаци, протирiччя вiдносно легко перевести в кон-структивне русло; тривалий (хронiчний) - опiр стае хрончним не вiдразу, але формуеться по-ступово.
Не менш важливим у рамках вивчення сутност опору персоналу оргашзацшним змiнам ви-ступае i розумiння причин !х виникнення. Так, Т. Голева зазначае, що безконфлктне проведення оргашзацшних змш е скорше винятком, шж правилом [8], тому в контекст зменшення негативно! значущостi вона видкяе три основш групи причин опору персоналу оргашзацшним змшам:
+ причини, якi значною мiрою впливають на створення перешкод оргашзацшним змшам: неповнота й однобiчнiсть шформаци про ш-новацiйнi змiни; неточнiсть iнформацi! про оргашзацшш змiни; незацiкавленiсть персоналу; порушення зобов'язань, обiцянок з боку учасниюв органiзацiйного процесу; вiдсутнiсть необх1дного професiйного досвiду;
+ причини, яю помiрно впливають на створення перешкод оргашзацшним змшам: недовiра через невизначешсть ситуацГ! на пiдприемствi; недовiра до iнiцiаторiв, органiзаторiв змiн; не-розвиненiсть мотивiв до досягнень, успшв; моральна нерозбiрливiсть; «натиск зверху»; + причини, якi, незначною мiрою впливають на створення перешкод оргашзацшним змшам: вцсутшсть необхiдно! i достатньо! оргашзова-ностi; установка на миттевий ефект; негативне ставлення до iнiцiаторiв змш iз боку неформаль-них лiдерiв «авторитетiв»; вiдсутнiсть здоров'я; шщшвання органiзацiйних змiн «зверху».
Iншi вчеш, а саме К. 1зсак [10], I. Невк [12] та Ф. Спршгер [13], видкяють цкий комплекс чинниюв, що перешкоджають змiнам у контекст !х рiвня виникнення. До числа оргашзацшних (системних) чинниюв вони вцносять розподк повноважень i конфлiкти, в1д-мiнностi у функцюнальнш спрямованостi, оргашзацш-ну культуру. Груповi чинники включають у себе груповi норми, групову згуртованiсть i групове мислення. 1нди-вiдуальнi чинники проявляються у сформованих звич-ках, почутт невизначеностi та ненадiйностi.
Опiр впровадженню оргашзацшних змш може бути i тод^ коли система менеджменту шдприемства не сама адаптуеться до нововведень, а адаптуе нововведен-ня шд себе, тобто до старих консервативних форм, що призводить у шдсумку до деградаци не ткьки майбут-нього нововведення, але й само! системи менеджменту. У цьому ру^ С. Фролов [14] вказуе, що процес опору оргашзацшним змшам, обумовлений технчними, поль тичними та культуролопчними причинами.
Отже, в результатi теоретичного та прикладного аналiзу причин виникнення опору оргашзацшним змшам запропоновано !х характеристику, яка Грунтуеться на таких основних групах чинни-
к1в: органшащиш, управл1нськ1, ресурсн1, сощально-психолопчш, мотивац1Ин1 (рис. 2).
Як видно з наведеного перелжу, причинами ви-никнення опору виступае досить значне число р1знома-
н1тних фактор1в. Однак у кожному конкретному випад-ку до !х числа можуть приеднуватися 1 бкьш приватн1 обставини И умови, що 1снують у рамках конкретно! ор-гашзаци, колективу або груп людей.
Оргаызацшш причини
Управлшсьм причини
Ресурснi причини
Соцiалыно-психологiчнi причини
Мотивацшы причини
Корпоративна культура i iсторiя компанп. Вiдсутнiсты позитивного клiмату для змш. Звички i iнерцiя, що склалися на пщпривмствК Органiзацiйна рутина. Складысть перетворення органiзацiйних структур. Вза€мозалежнiсты оргаызацшних пiдсистем
Брак професiйних навичок, умшь або досвiду управлiння змiнами. Некоректне розумшня потреб пiдпри€мства в змшах i бачення майбут-ныого, певний скептицизм. Брак часу на ршення стратепчних питаны. Складнiсты подальшоТ передбачуваносп розвитку пiдпри€мства
Загроза встановленому подту влади (ресурсiв) i контролю. Збтьшення кола виконуваних завданы, додаткова робота, зменшення ресурсiв. Загроза iснуючим впливовим коалщям всерединi пiдпри€мства. Брак ресурав на впровадження змiн
Комфортнiсты поточного стану i боязнь невiдомостi, необхщысть ламати звички. Особиста неприязнь до iнiцiаторiв i учасникiв проекту. Культуры та поведiнковi фiлытри в сприйнятт змiн. Поява вiдчуття втрат (ресурав, влади, звичних методiв роботи). Невщповщшсть цiнностей працiвника корпоративнiй системi цшностей. Вплив колективу, референтних груп або лiдерiв. Незгода з обраним напрямом змш i способом Тх реалiзацií
Вiдсутнiсты зацiкавленостi персоналу в змшах. Недостатн€ iнформування персоналу про необхщнкть перетворень. Неефективна система мотивацп персоналу до проведення змш
Щп
Рис. 2. Причини виникнення
о стосуеться можливих форм прояву опору змшам, то основний перелж форм вираження .протистояння сшвроб1тниюв орган1зац1Иним нововведенням мае такий вид: заперечення, шдифе-рентн1сть, уникнення, демонстрац1я некомпетентност1, абсенте!зм, рац1онал1зац1я, обурення, скептицизм, не-терп1ння. Зазначимо, що найбкьш поширеною формою опору на шдприемств1 е заперечення. Демонстрац1я некомпетентной! найбкьш часто в1дбуваеться через сильне занепокоення про потенц1йн1 негативн1 насл1дки зм1н, що проводяться. Таке явище, як песим1зм, персоналу може представляти екстремальну форму вкорше-ного скептицизму. Очевидно, що колективний песим1зм пращвниюв формуеться у в1дпов1дь на тривалий кон-фл1кт цкей, цшностей 1 норм, прийнятих у формальнш 1 неформальн1й системах взаемоди шдприемства.
Отже, когн1тивну схему сутност1 опору оргашза-ц1йним зм1нам, яка мктить так1 ключов1 характеристики, як шдходи щодо визначення, класиф1кац1я, причини виникнення, що у сукупност1 в1дображають зм1ст цього поняття, наведено на рис. 3.
Таким чином, узагальнюючи проведений морфо-лопчний анал1з понять «змши» та «оп1р» 1 беручи до уваги запропоновану когштивну схему сутност1 опору орган1зац1йним зм1нам на шдприемств1, було виокрем-лено основш науково-теоретичн1 положення:
+ оп1р змшам е неминучим, осюльки будь-як1 змши на шдприемств1 впливають на очжуван-
опору органiзацiиним змiнам
ня персоналу щодо власного майбутнього, при чому ошр виникае як у випадку негативного сприйняття це! зм1н, так 1 позитивного; + оп1р зм1нам може бути як явним, так 1 прихо-ваним, який, своею чергою, е бкьш небезпеч-ним з точки зору несвоечасного регулювання та низько! швидкост1 його подолання; + виб1р конкретно! форми та методу подолання опору зм1нам залежить в1д !х негативного або позитивного сприйняття; + персонал шдприемства р1дко в1дчувае себе комфортно, в1дкрито висловлюючи сво! емо-щ! з приводу 1дей кер1вництва щодо майбут-н1х зм1н, а отже, те, що люди говорять, часто не в1дображае того, що вони насправд1 дума-ють.
ВИСНОВКИ
Отже, у робот1 побудовано когштивну схему сут-ност1 опору орган1зац1йним зм1нам на шдприемств1, яка являе собою певну схематизовану структуру знань, у рамках яко! в1дбуваеться 1нтерпретац1я сутност1 поняття на основ1 анал1зу таких ключових характеристик, як: шдходи щодо визначення опору змшам, класифжац1я вид1в опору змшам, причини виникнення опору змшам. Окр1м цього, детальне досл1дження зазначених скла-дових дозволяе виокремити наявн1 взаемозв'язки м1ж
i 2!
г (л)
Е I
= д
а> п *_*
'
Рис. 3. Когнгтивна схема сутносп опору оргажзацшним змшам на шдприемсш
м
СП
економ1ка МЕНЕДЖМЕНТ I МАРКЕТИНГ
наведеними категоршми й обгрунтувати структурно-3MÍCTOBÍ особливостi поняття опору органiзацiйним змшам. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Офiцiйний сайт Deloitte. URL: https://www2.deloitte. com/kz/ru/pages/human-capital/articles/change-managementin-projectwork.html
2. Киган Р., Лейхи Л. Неприятие перемен. Как преодолеть сопротивление изменениям и раскрыть потенциал организации. М. : Манн, Иванов и Фербер, 2017. 768 с.
3. Сорокоумов А. Трансформация бизнеса. Как подобрать ключи к изменениям и довести их до конечного результата. М. : Юрайт, 2009. 249 с.
4. Холл Р. X. Организации: структуры, процессы, результаты / Серия «Менеджмент. Теория и практика». М. : Равновесие, 2005. 590 с.
5. Hammer М. Reengineering Work: Don't Automate // Harvard Business Review, July-August 1990. URL: http://userpages. umbc.edu/~khoo/re-engr.html
6. Harrington H. J. Change Management Excellence: The Art of Excelling in Change. United States : Paton Press, 2006. 156 р.
7. Янсен Ф. Эпоха инноваций. М. : ИНФРА, 2002. 308 с.
8. Голева Т. В. Преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям : автореф. дис. ... канд. социол. наук : 22.00.08. Белгород, 2006. 24 с.
9. Гордкнко Л. Ю. Управлшня оргашзацшними транс-форма^ями як фактор економiчного розвитку пщпривм-ства в умовах економти знань. Управлшня розвитком. 2010. № 20 (96). С. 164-166.
10. Izsak K., Griniece E. Innovation Policy in 2012 -Challenges, Trends and Responses. Brussels : INNO Policy TrendChart, 2012. 50 p.
11. Мазур И. И., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г. Управление проектами. М. : Омега-Л, 2004. 664 с.
12. Nevill E. W. Science of Sociology. University of California Libraries, 2012. 98 p.
13. Springer F. D. Knowledge Management in the Innovation Process. Science + Business Media, LLC., 2012. 262 p.
14. Фролов С. С. Возникновение и развитие правил в практике управления социальными системами. Социологические исследования. 2015. № 3. С. 120-127.
REFERENCES
Frolov, S. S. "Vozniknoveniye i razvitiye pravil v praktike upravleniya sotsialnymi sistemami" [The emergence and development of rules in the practice of social systems management]. Sotsiologicheskiye issledovaniya, no. 3 (2015): 120-127.
Goleva, T. V. "Preodoleniye soprotivleniya personala organi-zatsii innovatsionnym izmeneniyam" [Overcoming the resistance of the organization's staff to innovative changes]: avtoref. dis.... kand. sotsiol. nauk: 22.00.08, 2006.
Hammer, M. "Reengineering Work: Don't Automate" Harvard Business Review, July-August 1990. http://userpages.umbc. edu/~khoo/re-engr.html
Harrington, H. J. Change Management Excellence: The Art of Excelling in Change United States: Paton Press, 2006.
Hordiienko, L. Yu. "Upravlinnia orhanizatsiinymy transfor-matsiiamy yak faktor ekonomichnoho rozvytku pidpryiemstva v umovakh ekonomiky znan" [Management of organizational transformations as a factor of economic development of an enterprise in a knowledge economy]. Upravlinnia rozvytkom, no. 20 (96) (2010): 164-166.
Izsak, K., and Griniece, E. Innovation Policy in 2012 - Challenges, Trends and Responses Brussels: INNO Policy TrendChart, 2012.
Kholl, R. Kh. Organizatsii: struktury, protsessy, rezultaty [Organizations: structures, processes, results]. Moscow: Ravnovesiye, 2005.
Kigan, R., and Leykhi, L. Nepriyatiye peremen. Kak preodolet soprotivleniye izmeneniyam i raskryt potentsial organizatsii [Rejection of change. How to overcome resistance to change and unleash the potential of an organization]. Moscow: Mann, 2017.
Mazur, I. I., Shapiro, V. D., and Olderogge, N. G. Upravleniye proektami [Project management]. Moscow: Omega-L, 2004.
Nevill, E. W. Science of Sociology University of California Libraries, 2012.
Ofitsiinyi sait Deloitte. https://www2.deloitte.com/kz/ru/ pages/human-capital/articles/change-managementinproject-work.html
Sorokoumov, A. Transformatsiya biznesa. Kak podobrat klyuchi k izmeneniyam i dovesti ikh do konechnogo rezultata [Transformation business. How to pick up the keys to change and bring them to the final result]. Moscow: Yurayt, 2009.
Springer, F. D. Knowledge Management in the Innovation Process Science + Business Media, LLC., 2012.
Yansen, F. Epokha innovatsiy [The era of innovation]. Moscow: INFRA, 2002.
