НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ДО ЗДіЙСНЕННЯ ОРГАНіЗАЦіЙНИХ ЗМіН НА ПіДПРИєМСТВі Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

advancement of personnel of enterprises]. Visnyk Zaporizkoho na-tsionalnoho universytetu, no. 3 (2010): 58-61.

Lawler, E. E. Strategic Pay. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

Strelchuk, Ye. M., and Kovalenko, T. L. "Motyvatsiinyi moni-torynh ta otsinka efektyvnosti systemy motyvatsii" [Motivational monitoring and evaluation of the effectiveness of the system of motivation]. Aktualniproblemy ekonomiky, no. 8 (2008): 124-130.

Timofeyev, A. V. Sotsialno-trudovyye aspekty razvitiya promy-shlennykh kompaniy [Social and labor aspects of development of industrial companies]. Moscow: Kosmos, 2010.

Yashchenko, O. I., and Shevtsova, A. O. "Orhanizatsiia efek-tyvnoi systemy materialnoho stymuliuvannia pratsi" [Organization of an effective system of material incentives for labor]. Naukovyi visnyk Natsionalnoho lisotekhnichnoho universytetu Ukrainy, no. 16. 1 (2006): 284-289.

УДК 005.13.638.17

НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ДО ЗД1ЙСНЕННЯ ОРГАН1ЗАЦ1ЙНИХ ЗМ1Н НА П1ДПРИШСТВ1

© 2017

МАТЮШЕНКО Ю. В.

УДК 005.13.638.17

Матюшенко Ю. В. Напрями вдосконалення стимулювання персоналу до здшснення оргашзацшних 3MiH на пщприсмсш

Метою cmammi е побудова когн/тивноi карти з використанням методу поступовоi формал/зацИ завдань пришняття р/шень - когн/тивного моделювання для прогнозування впливу оргашзацшних зм/н на виникнення опору персоналу цим зм/нам та використання в/дпов/дного комплексу стимул/в для подолання опору. Теоретичне узагальнення /снуючих наукових дослджень щодо когн/тивного моделювання дозволило розробити сценарП, як/ в/дображають вплив в/дпов/дних оргашзацшних зм/н на в/дпов/дн/ види опору персоналу / вплив конкретного набору стимул/в на подолання цього опору. Концептами в систем/«орган/зацшн/ зм/ни - стимули - оп/р» було обрано види орган/зацшних зм/н, види опору, що виникають залежно в/д виду впроваджуваних зм/н на п/дприемств/, та стимули до здшснення орган/зацшних зм/н. Загалом розроблено 17 сценарив розвитку системи «орган/зацшн/ зм/ни - стимули - оп/р», з яких 2-3 сценарП передбачено для кожноi /з впроваджуваних орган/зацшних зм/н, що стосуються таких сфер, як орган/зацшна структура, техн/ка, технологи, орган/зац/шна культура, стратег/я п/дприемства, система квал/ф'жаци, /ерарх/я, стандарти та норми. Перспективою подальших досл/джень у даному напрям/ е визначення готовност/ персоналу до здшснення орган/зацшних зм/н на /ндив/дуальному / орган/зац/шному р/внях та и оц/нка.

Ключов'! слова: когн/тивна карта, комбтацп стимул/в, оп/р персоналу, орган/зац/шн/ зм/ни, система «орган/зац/шн/ зм/ни - стимули - оп/р», сценарП розвитку системи. Рис.: 3. Табл.: 2. Ббл.: 8.

Матюшенко Юл'т ВалерП'вна - асп/рантка кафедри державного управл/ння, публ/чного адм/н/стрування та рег/ональноi економ/ки, Харк/вськиш нац/ональниш економ/чниш ун/верситет /м. С. Кузнеця (пр. Науки, 9а, Харк/в, 61166, Украна) E-mail: matsakjulia@ukr.net

УДК 005.13.638.17 Матюшенко Ю. В. Направления совершенствования стимулирования персонала к осуществлению организационных изменений на предприятии

Целью статьи является построение когнитивнош карты с использованием метода постепеннош формализации задач принятия решениш -когнитивного моделирования для прогнозирования влияния организационных изменениш на возникновение сопротивления персонала к этим изменениям и использования соответствующего комплекса стимулов для преодоления сопротивления. Теоретическое обобщение имеющихся научных исследованиш по когнитивному моделированию позволило разработать сценарии, отражающие влияние соответствующих организационных изменениш на соответствующие виды сопротивления персонала и влияние конкретного набора стимулов на преодоление этого сопротивления. Концептами в системе «организационные изменения - стимулы - сопротивление» были избраны виды организационных из-менениш, виды сопротивления, возникающие в зависимости от вида внедряемых изменениш на предприятии, и стимулы к осуществлению организационных изменении В целом, разработаны 17 сценариев развития системы «организационные изменения - стимулы - сопротивление», из которых 2-3 сценария предусмотрены для каждого из внедряемых организационных изменениш, касающихся таких сфер, как организационная структура, техника, технологии, организационная культура, стратегия предприятия, система квалификации, иерархия, стандарты и нормы. Перспективош дальнешших исследованиш в данном направлении является определение готовности персонала к осуществлению организационных изменениш на индивидуальном и организационном уровнях и её оценка. Ключевые слова: когнитивная карта, комбинации стимулов, сопротивление персонала, организационные изменения, система «организационные изменения - стимулы - сопротивление», сценарии развития системы. Рис.: 3. Табл.: 2. Библ.: 8.

Матюшенко Юлия Валерьевна - аспирантка кафедры государственного управления, публичного администрирования и региональнош экономики, Харьковскиш национальныш экономическиш университет им. С. Кузнеца (пр. Науки, 9а, Харьков, 61166, Украина) E-mail: matsakJulia@ukr.net

UDC 005.13.638.17 Matiushenko Yu. V. The Directions to Improve the Staff Motivation to Implement Organizational Changes in the Enterprise

The article is aimed at building a cognitive map using the method of gradually formalizing the decision making tasks - cognitive modeling to forecast the impact of organizational changes on the emergence of staff resistance to these changes and the use of an appropriate set of incentives to overcome the resistance. The theoretical generalization of existing research on cognitive modeling has led to the development of scenarios reflecting the impact of relevant organizational changes on the respective types of staff resistance and the impact of a particular set of incentives to overcome this resistance. The concepts in the system of «organizational changes - incentives - resistance» have been chosen the types of organizational change, the types of resistance that arise depending on the type of change in enterprise and the incentives to implement organizational changes. In general, 17 development scenarios for development of the system of «organizational changes - incentives - resistance» have been developed, of which 2-3 scenarios are envisaged for each of the organizational changes introduced in spheres such as organizational structure, equipment, technology, organizational culture, enterprise strategy, system of qualifying, hierarchy, standards and norms. Prospect for further research in this direction is the determination of staff readiness to implement organizational changes at the individual and organizational levels, and its evaluation. Keywords: cognitive map, combinations of incentives, staff resistance, organizational changes, system of «organizational changes - incentives - resistance», system development scenarios. Fig.: 3. Tbl.: 2. Bibl.: 8.

Matiushenko Yuliua V. - Postgraduate Student, Department of State Administration, Public Administration and Regional Economics, Simon Kuznets Kharkiv National University of Economics (9a Nauky Ave., Kharkiv, 61166, Ukraine) E-mail: matsakjulia@ukr.net

Мшливкть зовншнього середовища вимагае вiд шдприемств вмiння управляти змiнами, що доведено досвцом мiжнародних компанiй. Дослiдження змш на пiдприемствi, проблеми адаптаци та моделi управлiння змiнами, а також виникнення опору персоналу висвплеш в роботах таких зарубiжних ав-торiв, як I. Ансофф, I. Адiзес, В. Барнетт, А. Ван де Вен, Л. Грейнер, Ф. Гушр, Дж. Д. Дак, Е. Камерон, Д. Келл^ Д. Коттер, К. Левш, Д. Лестер, Д. Лшшт, А. Мейер, М. Тушман, С. Хенкс та ш. Поряд iз цим теоретичнi та практичш аспекти управлiння змiнами та опором персоналу дотджуються i в роботах вичизняних вче-них: О. Беседшо!, 6. Бойка, Д. Воронкова, О. Кузьмiна, О. Лапiна, I. Петрово!, Л. Сюбщько! та iн. Проте недо-статньо дослiдженими залишаються питання стиму-лювання персоналу до здшснення органiзацiйних змiн, тому виникае ряд завдань, пов'язаних з необхiднiстю шдвищення ефективностi процесу впровадження змiн на украшських пiдприемствах.

Одним iз пiдходiв до забезпечення ефективностi менеджменту персоналу е системний. З огляду на це варто застосувати методи системного аналiзу. Досл-дження у сферi системного аналiзу присвяченi питанням моделювання складних систем, до яких можна вцнести систему пiдприемства i сферу менеджменту персоналу. Серед методiв моделювання складних систем видкя-ють двi групи: методи активiзацií штущи та досвцу фа-хiвцiв i методи формалiзованого представлення систем. До першо'1 вiдносять такi методи, як «мозкова атака», експертних оцiнок, «дельфi», сценарив, морфологiчний аналiз, дерево цкей i т. iн. Другу групу представляють аналiтичнi, статистичнi, семiотичнi, логiчнi, лшгвктич-нi, графiчнi методи i т. ш. [1].

Для виявлення впливу оргашзацшних змiн на опiр персоналу та залежност опору персоналу в1д основних iнструментiв його стимулювання (гальмування) необ-хiдно застосувати пограничнi методи мiж активiзацiею штущи та досвцу i формалiзованим пiдходом. Одним ш таких перехiдних методiв поступово'1 формал1задГ1 задач прийняття рiшень е когштивне моделювання [1].

Застосування когнiтивного шдходу дозволяе шд-вищити ефективнiсть прийняття управлшських рiшень у слабоструктурованих проблемах, уточнити представлення суб'екта про область дослцження, винайти про-тирiччя i т. iн. [2].

Серед закордонних дослiдникiв когнiтивного моделювання зазначимо Д. Харта, Ф. Робертса, К. 1дена, Р. Солсо, У. Найссера, А. Левi та ш. Значну школу ког-штологи сформували росiйськi дослiдники, серед яких варто видкити: З. Авдеева, С. Ковриге, Д. Макаренко, В. Максимова, 6. Корноушенко, Ю. Плотинського, Е. Трахтенгерца, Г. Горелова, Е. Мельник та ш.

Обраний вид системного аналiзу дозволяе струк-турувати та систематизувати характер впливу оргашзацшних змш на ошр персоналу в ккьюсному i якiсному аспектах, на ефектившсть проведення органiзацiйних змiн на пiдприемствi шляхом встановлення причинно-наслiдкових зв'язюв мiж окремими видами опору персоналу та шструментами його стимулювання до здшснення оргашзацшних змш на шдприемствЬ

Вибiр аналiзу чутливост як iнструменту оцiнки параметрiв когштивно! моделi пояснюеться його корис-шстю з точки зору здiйснення моделювання та сценарного розвитку ситуаци. «Сценарш - це сукупнiсть тен-денцiй, що характеризують ситуацiю в даний момент, бажаних цкей розвитку, комплексу заходiв, якi вплива-ють на розвиток ситуаци та системи спостереження (ш-дикаци) параметрiв (факторiв), якi кюструють поведш-ку процесш» [3]. У моделi процесiв мае бути присутня динамiка, але «при моделюванш рiзними типами графiв час може не мати сенсу, а вцображати ткьки послцов-нiсть змш сташв» [3].

Когнiтивнi технолог^ не застосовувалися ранше в дослiдженнi процейв стимулювання персоналу до здш-снення оргашзацшних змш та впливу оргашзацшних змш на ошр персоналу, не видкеш та не систематизо-ваш основш цiльовi елементи, iндикатори та елементи, яю керують процесами в системi «Органiзацiйнi змiни -стимули - ошр».

Aналiз та систематизац1я видiв органiзацiйних змiн та видiв опору персоналу, що виникають при здшсненш органiзацiйних змiн на шдприем-ствах машинобуддвно! галузi, аналiз шструменпв стимулювання персоналу [4-6] дозволили видкити ряд цкьо-вих факторiв, iндикаторiв i керуючих елементiв системи «Оргашзацшш змiни - стимули - ошр». Дослцження причинно-наслiдкових зв'язкiв усередиш системи, здш-снене в рамках когштивних технологiй (рис. 1) i матема-тично'1 теори графiв дае можливкть виявити найбкьш дiевi мехашзми змiни стану системи.

Цiльовi фактори (у моделi - елементи з порядко-вими номерами 17-22, представлеш виокремленими видами опору персоналу: саботаж, нетерпшня, непокора, скепсис i песимiзм, опозиц1я змiнам, байдужiсть), як правило, мають високу стушнь взаемоди з iншими елемен-тами системи, проте вони швидше пасивно сприймають зовншнш вплив, нiж самi впливають на iншi елементи.

Керуючi елементи (важел^ механiзми) (номери 9-16, представленi виокремленими стимулами: преми, надбавки i доплати, кар'ерне зростання, навчання на програмах розвитку, посадовий оклад, сощальний пакет, гонорар, шший нематерiальний змкст винагороди) активнi та здатнi перетворювати цiльовi фактори.

1ндикатори (номери 1-8, представлеш виокремленими видами оргашзацшних змш, що стосуються таких сфер, як оргашзацшна структура, техшка, технологи, оргашзацшна культура, стратегш пiдприемства, система квалiфiкацil, iерархiя, стандарти та норми) як важе-лi недостатньо активш, проте вони вiдiграють важливу роль i сигналiзують про змшу параметрiв стану системи в цкому.

На пiдставi аналiзу чутливостi, складання матриць прискорення та гальмування була визначена роль еле-ментiв в системi (див. рис. 1) [7]. Кожен елемент представлений двома точками в системi координат, де умов-не позначення у виглядi кола «•» вiдображаe координати фактора (активнiсть -взаемод1я) в матрицi гальмування, у виглядi стркки «4» - в матриц прискорення.

400 -

300 —

200 —

100 __

Активнкть

о_ <

<

о

ш

Умовнi позначення: 1 - Оргашзацшна структура, 2 - Технологи, 3 - Техшка, 4 - Оргашзацшна культура, 5 - Стандарти та норми, 6 - Стратепя тдприемства, 7 - Система квалiфiкацií, 8 - leрархiя, 9 - Премií, 10 - Посадовий оклад, 11 - Надбавки, доплати, 12 - Со^аль-ний пакет, 13 - Гонорар, 14 - Кар'ерне зростання, 15 - Навчання на програмах розвитку, 16 - 1нший нематерiальний змiст винагороди, 17 - Саботаж, 18 - Нетертння, 19 - Непокора, 20 - Скепсис i песимiзм, 21 - Опози^я змшам, 22 - Байдужкть.

Рис. 1. Роль елеменлв у систем! «Орган1зац1йн1 змши - стимули - оп1р»

Когнiтивна модель може бути представлена у ви-глядi знакового орiентованого графа - квадратно! матрицу в якiй зв'язок мiж складовими системи «Орга-нiзацiйнi змiни - стимули - ошр» вимiрюеться такою шкалою:

+1, якщо зростання (падЫня) V тягне зростання (падшня) V;

Е) = Г(V, V , е; = -1, якщо зростання (падшня) Vтягне падЫня ; = 1, 2, ..., к (зростання) V;

0, якщо зв'язок м1ж Vта V. вщсутшй або слабкий.

Отримаш значення вiдповiдають експертним оцiнкам, яю було отримано за допомогою ф^вщв з менеджменту персоналу на дослцжуваних машинобудДв-них шдприемствах Харювського регiону.

Кожному виду органiзацiйних змш, опору персоналу та кожному елементу симулювання персоналу вц-

повцае умовне позначення вершини графа. Значення в матриц вiдповiдають умовам взаемоди вершин. На основi проведених дослiджень була змодельована когш-тивна карта, що представлена на рис. 2.

Сценарне моделювання здшснюеться на пiдставi теори iмпульсних процесiв, причому обурення ^мпуль-си) вносяться в и вершини орграфа, якi е керуючими елементами (важелями) системи.

Моделювання iмпульсних процесiв можна зобра-зити як 1Р = <0, Q¡>, де 0 - когштивна модель, а Q¡ -вектор початкових iмпульсiв у вершини [8]. Задамо спо-чатку QiT = (0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, +1, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0), тобто внесемо позитивну змшу в 9-й елемент системи - «Пре-ми», а попм - у кожен наступний елемент по черз1

Задана ккьюсть тактiв моделювання дорiвнюе 6 (п = 6). Розраховаш на пiдставi iмпульсних процейв новi значення параметрiв вершин когттивно! моделi в

2

3

окрем1 такти моделювання п1, и2, ... п6 в1дпов1дно пред-ставлен1 в протокол! випробувань (табл. 1).

Протокол випробувань значень параметр1в вершин когн1тивно! модел1 представлений в табл. 1.

За результатами тактового моделювання пом1т-но, що значний вплив на змшу вершин оп1р персоналу здшснюе на шостому етап1 моделювання. Це св1дчить про те, що ошр персоналу мае пролонгований вплив на ефектившсть системи «Орган1зац1йн1 змши - стимули -оп1р персоналу» - його негативний вплив за умови в1д-сутност1 на шдприемств1 д1евого механ1зму управл1ння опором буде в1дчуватися через в1дпов1дний пром1жок часу, коли зменшити !х негативн1 насл1дки для п1дпри-емства буде складним завданням.

На п1дстав1 протокол1в випробувань елемент1в У9-У16 (табл. 2) побудовано графж (рис. 3) змши ¡м-пульйв у вершинах.

На ос1 абсцис в1дзначаються значення шдикаторш (У9-У16), на ос1 ординат - змша значень цкьових чин-ниюв (У17-У22) у в1дносних одиницях. Для зручност в1зуал1заци та штерпретаци результайв моделювання на рисунках представлен1 лише цкьов1 параметри системи, шдикатори та керуюч1 елементи, а також введет умовш позначення, як1 використовуються в 1нших гра-ф1ках сценарив.

Дан1 сценарного моделювання св1дчать, що даний наб1р стимул1в забезпечуе стшке зростання ефектив-

ност1 функц1онування системи та зниження сили впливу опору персоналу на проведення оргашзацшних змш на п1дприемств1, однак робити висновки про темпи змши параметр1в системи можна лише зктавляючи р1зн1 сце-нарЦ розвитку ситуаци. В1дносний показник по ос1 ординат якраз 1 забезпечуе цю пор1внянн1сть 1 в1дображае зм1ну параметр1в системи не на часових в1др1зках. Отже, необх1дно розглянути вплив одиничних фактор1в, а по-т1м типов1 та застосовш в сучасних умовах комбшаци впливу стимул1в на персонал. Виб1р найбкьш оптимального сценарного вар1анта впливу на систему здшснено шляхом зктавлення отриманих значень вершин (факто-р1в) у в1дносних одиницях. З графжа зм1ни 1мпульс1в у вершинах У9-У16 (див. рис. 3) видно, що найбкьш д1-евими шдикаторами у зниженш впливу опору персоналу на проведення оргашзацшних змш е таю параметри: У9 - «Преми»; У11 - Надбавки, доплати; У14 - Кар'ерне зростання; У15 - Навчання на програмах розвитку.

На зниження опору персоналу не будуть значно впливати таю параметри, як: У10 - Посадовий оклад; У12 - Сощальний пакет; У13 - Гонорар, У16 - 1нший нематер1альний змкт винагороди.

ВИСНОВКИ

Були встановлеш причинно-насл1дков1 зв'язки м1ж окремими видами опору персоналу, видами оргашзацшних змш, що впроваджуються на шдприемств1, та

Умовш позначення: VI - Оргашзацшна структура, У2 - Технологи, У3 - Техшка, У4 - Оргашзацмна культура, У5 - Стандарти та норми, Уб - Стратепя тдприемства, V? - Система квалiфiкацií, V8 - lерархiя, V9 - Преми; V10 - Посадовий оклад; VII - Надбавки, доплати; V12 - Сощальний пакет; V13 - Гонорар; V14 - Кар'ерне зростання; V15 - Навчання на програмах розвитку; V16 - 1нший нематерiальний змiст винагороди, V17 - Саботаж, V18 - Нетерпiння, V19 - Непокора, V20 - Скепсис i песимiзм, V21 - Опозицiя змшам, V22 - Байдужкть.

Рис. 2. Когштивна карта впливу елеменлв системи «Оргашзацшш змши - стимули - ошр персоналу»

Таблиця 1

Результати моделювання ¡мпульсного процесу, в1дповщного сценар1ю внесення збурень д = +1 у вершину V9

х1 х2 х3 х4 х5 х6

V1 0 0 0 1 8 16

V2 0 0 1 7 19 22

V3 0 0 1 7 15 17

V4 0 0 3 12 26 52

V5 0 0 0 4 9 17

V6 0 0 1 8 16 23

V? 0 0 0 2 24 83

V8 0 0 0 0 1 8

V9 1 1 1 1 6 41

V10 0 0 0 0 2 32

V11 0 0 0 1 15 81

V12 0 0 0 4 20 52

V13 0 0 0 0 0 9

V14 0 0 0 0 7 56

V15 0 0 0 5 31 77

V16 0 0 0 3 14 58

V17 0 0 -2 -6 -9 -22

V18 0 -1 -2 -3 -3 -12

V19 0 -1 -2 -6 -2 -11

V20 0 -1 -2 2 16 2

V21 0 0 -3 -2 2 20

V22 0 -1 -2 -2 1 -39

Таблиця 2

Результати моделювання ¡мпульсного процесу, вщпов1дного сценар1ю внесення збурень д = +1 у кожну вершину по черз1 (з V9 по V16)

V17 V18 V19 V20 V21 V22

V9 -22 -12 -11 2 -20 -39

V10 -22 -5 7 42 2 -21

V11 -35 -22 -32 -11 -30 -42

V12 -7 -8 -7 -25 -13 -32

V13 -19 -14 -12 -4 -22 -32

V14 -189 -113 -142 18 -125 -158

V15 -150 -95 -118 -10 -115 -136

V16 6 1 12 -10 -4 -23

о_ <С

<

О ш

iнструментами стимулювання персоналу (стимулами до здшснення органiзацiйних змш) за допомогою методу iмiтацiйного моделювання.

Побудова когштивно! моделi дозволила визна-чити вплив органiзацiйних змiн та шструменпв стимулювання (стимулiв) на значення цкьових факторiв системи «Органiзацiйнi змши - стимули -опiр»: вони прямо впливають на виникнення, знижен-ня (зростання) опору персоналу. Побудований зв'язок мiж виникненням, зниженням (зростанням) опору шд-приемства, проведенням органiзацiйних змш та вико-

ристанням рiзного набору шструменпв стимулювання персоналу вiдповiдае результатам сценарного моделювання, що свцчить про подiбнi тенденци на шдприем-ствах машинобудiвноl галузi Украши. Було виявлено, що даний набiр стимулiв («Преми»; «Надбавки, доплати»; «Кар'ерне зростання»; «Навчання на програмах розви-тку») забезпечуе зниження сили впливу опору персоналу на проведення оргашзацшних змiн на шдприемствЬ Не будуть вiдiгравати важливу роль таю параметри, як: «Посадовий оклад»; «Сощальний пакет»; «Гонорар», «1нший нематерiальний змiст винагороди». ■

50 0

-50 -100 -150 -200 -250

Умовш позначення: V9 - Преми; V10 - Посадовий оклад; VII - Надбавки, доплати; V12 - Со^альний пакет; V13 - Гонорар; V14 - Кар'ерне зростання; V15 - Навчання на програмах розвитку; V16 - 1нший нематерiальний 3míct винагороди.

Рис. 3. 1мпульсний процес-граф1к змши ¡мпульав у вершинах V17-V22 при внесенн збурень q = +1

у кожну вершину по черз1 (з V9 по V16)

V17 - Саботаж

V1S - Нетертння

V19 - Непокора

Vio - Скепсис i песи1^зм

Vil - Опозифя змшам

—•— Vii - Бaйдyжicть

Л1ТЕРАТУРА

1. Солохин С. С. О когнитивном моделировании устойчивого развития социально-экономических систем (на примере туристско-рекреационной системы Юга России). Искусственный интеллект. 2009. № 4. С. 150-160.

2. Вандышева Т. М. Когнитивный подход в управлении рисками кредитных организаций. Известия. Информационные и гуманитарные технологии в управлении экономическими и социальными системами. 2010. № 4. С. 51-56.

3. Горелова Г. В., Захарова Е. Н., Радченко С. А. Исследование слабоструктурированных проблем социально-экономических систем: когнитивный подход. Ростов на Дону: Изд-во Рост. ун-та, 2006. 334 с.

4. Липовська Н. А., Матюшенко Ю. В. ГЛдходи до класифкацп оргашзацшних змш на тдприемств1 // Розви-ток европейського простору очима молодо економтш, соц|-альн та правов1 аспекти: матертли ВсеукраТнськоТ науково-практично''' конференцп докторант^, молодих учених та студенев (м. Харш, 28 кв1тня 2017 р.). Харюв: ФОГ Панов А. М., 2017. С. 1823-1829.

5. Матюшенко Ю. В. Види опору персоналу до здшснен-ня оргашзацшних змш на пщприемста // Матер1али м1жнарод-но''' науковоТ конференцп «Економ1чний розвиток i спадщина Семена Кузнеця»: тези доповщей (м. Харш, 1-2 червня 2017 р.). Харюв: ХНЕУ ¡мен1 Семена Кузнеця, 2017. С. 112-116.

6. Матюшенко Ю. В. Класифкацт напрям1в та методв стимулювання персоналу до здшснення оргашзацшних змш. Актуальн проблеми шновацшно\ економiки. 2016. № 3. С. 54-60.

7. Когнитивный подход в управлении/З. К. Авдеева, С. В. Коврига, Д. И. Макаренко та ¡н. Проблемы управления. 2007. № 3. С. 2-8.

8. Козлов Л. А. Когнитивное моделирование на ранних стадиях проектной деятельности: учеб. пособ. 4-е изд., пере-раб. и доп. Барнаул: АлтГТУ, 2009. 245 с.

Науковий керiвник - Гавкалова Н. Л., доктор економ1чних наук, професор, завщувачка кафедрою державного управлшня, публ1чного адмш1стрування та регюнально!' економ1ки Харгавського нацюнального економ1чного ушверситету

1меш Семена Кузнеця

REFERENCES

Avdeyeva, Z. K. et al. "Kognitivnyy podkhod v upravlenii" [Cognitive approach to management]. Problemy upravleniya, no. 3 (2007): 2-8.

Gorelova, G. V., Zakharova, Ye. N., and Radchenko, S. A. Is-sledovaniye slabostrukturirovannykh problem sotsialno-ekonomi-cheskikh sistem: kognitivnyy podkhod [Investigation of weakly structured problems of socio-economic systems: a cognitive approach]. Rostov-na-Donu: Izd-vo Rost. un-ta, 2006.

Kozlov, L. A. Kognitivnoye modelirovaniye na rannikh stadi-yakh proektnoy deyatelnosti [Cognitive modeling in the early stages of project activities]. Barnaul: AltGTU, 2009.

Lypovska, N. A., and Matiushenko, Yu. V. "Pidkhody do klasy-fikatsii orhanizatsiinykh zmin na pidpryiemstvi" [Approaches to the classification of organizational changes in the enterprise]. Roz-vytok yevropeiskoho prostoru ochyma molodi: ekonomichni, sotsialni tapravoviaspekty. Kharkiv: FOP Panov A. M., 2017. 1823-1829.

Matiushenko, Yu. V. "Vydy oporu personalu do zdiisnennia orhanizatsiinykh zmin na pidpryiemstvi" [Types of staff resistance to organizational changes in the enterprise]. Ekonomichnyi rozvy-tokispadshchynaSemenaKuznetsia. Kharkiv: KhNEU imeni Semena Kuznetsia, 2017. 112-116.

Matiushenko, Yu. V. "Klasyfikatsiia napriamiv ta metodiv stymuliuvannia personalu do zdiisnennia orhanizatsiinykh zmin" [Classification of directions and methods for stimulating personnel to make organizational changes]. Aktualni problemy innovatsiinoi ekonomiky, no. 3 (2016): 54-60.

Solokhin, S. S. "O kognitivnom modelirovanii ustoychivogo razvitiya sotsialno-ekonomicheskikh sistem (na primere turistsko-rekreatsionnoy sistemy Yuga Rossii)" [About cognitive modeling of sustainable development of socio-economic systems (on the example of the tourist-recreational system of the South of Russia)]. Iskusstvennyy intellekt, no. 4 (2009): 150-160.

Vandysheva, T. M. "Kognitivnyy podkhod v upravlenii riskami kreditnykh organizatsiy" [Cognitive approach in risk management of credit institutions]. Izvestiya. Informatsionnyye i gumanitarnyye tekhnologii v upravlenii ekonomicheskimi i sotsialnymi sistemami, no. 4 (2010): 51-56.

2S3