Аналіз підходів до визначення сутності опору організаційним змінам на підприємствах Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

10. Лук'яненко 1.Г. Економетрика / 1.Г. Лук'яненко, Л.1. Красншова. - К. : Вид-во "Либiдь", 1998. - 345 с.

Надшшло до редакцп 17.03.2016 р.

Дорошкевич К.О., Вороновская М.М., Салата И.З., Маслак Т.А. Аналитическое обеспечение и инструментарий мотивирования работников компании

Исследован процесс мотивации на предприятиях, который предусматривает стимулирование работников для формирования в их сознании желаемых мотивов деятельности, способствующих достижению целей предприятия. Для повышения уровня стимулирования на предприятиях, определен порядок формирования аналитического инструментария мотивирования работников, развита классификация методов анализа стимулов и мотивов согласно системному подходу (определены группы эмпирических, расчетных методов и методов обобщения результатов анализа), сформированы рекомендации по их использованию.

Ключевые слова: мотивирование, стимулирование, аналитическое обеспечение, методы.

Doroshkevych K.O., Voronovska М.М., Salata I.Z., Maslak T.O. Analytical Support and Tools of Motivation of Employees in Enterprises

The process of motivation in enterprises that provides incentives of employees for forming in their minds the desired motives of activity, which contribute to the achievement of the enterprise's objectives, is considered. To improve the stimulation of employees on enterprises, the order of formation of analytical tools to motivate employees is determined. Developed the classification of methods of analysis of incentives and motives according to a systematic approach is developed after having defined the groups of empirical, calculation methods and also methods for summarizing the results of the review. The recommendations on their use are proposed.

Keywords: motivation, incentives, analytical support methods.

УДК 658.64

АНАЛ1З П1ДХОД1В ДО ВИЗНАЧЕННЯ СУТНОСТ1 ОПОРУ ОРГАН1ЗАЦ1ЙНИМ ЗМ1НАМ НА П1ДПРИ6МСТВАХ

Т.З. ГвШашвт^'2

Обгрунтовано потребу здшснення та управлшня оргашзацшними змшами на шд-приемств^ Зазначено, що подолання опору оргашзацшним змшам е важливим кроком на шляху до ефективного управлшня змшами. Проаналiзовано шдходи до визначення сутносй опору оргашзацшним змшам. Узагальнено юнуюга напрями до систематизацп причин опору оргашзацшним змшам. На засадах трирiвневого шдходу визначено основы причини на кожному iз трьох р]вшв опору. Запропоновано модель функцюнуван-ня системи опору оргашзацшним змшам. Доведено, що ефективш мехашзми управлшня i подолання опору, яю можна уявити в якост мiнiмiзацil результата функцюнування системи опору, дають змогу зменшити ошр змшам, провести процес впровадження ор-гашзацшних змiн ефективнше, що в пiдсумку позитивно вплине на функцiонування оргашзацп загаром.

Ключовi слова: управлшня, оргашзацшна змша, опр змiнам, причин опору.

1 асшр. Т.З. Гвгшашвш - Дншропетровський НУ ш. Олеся Гончара

2 Наук. кергвник: проф. Т.В. Гринько, д-р екон. наук

Вступ. За сучасних ринкових умов органiзацií повинш дедалi частiше здiйснювати органiзацiйнi змши рiзноí спрямованостi та iнтенсивностi. Оргаш-зацií мають змшюватися, адаптуватися та пристосовуватися до постiйно мми-вого зовшшнього ринкового середовища для того, щоб бути успiшними та кон-курентоспроможними у гострiй конкурентнiй боротьб^ Отже, виникае потреба використання ефективного механiзму управлiння органiзацiйними змiнами. Концепция управлiння змiнами охоплюе усi заплановаш та контрольованi змiни у сферi стратегií, процесiв, структури i культури будь-яко1 органiзацií. Однiею з найважливтих проблем у рамках процесу управлшня органiзацiйними змiнами стае опiр персоналу. Безконфлштне впровадження органiзацiйних змiн на шд-приемствах е скорiше винятком, нiж правилом, що робить проблему подолання опору персоналу пiд час здшснення органiзацiйних змiн досить актуальною.

Анамз останнгх дослiджень та публжацш. На сьогоднiшнi у сво!'х те-оретичних i практичних дослiдженнях тематику опору оргашзацшним змiнам порушують таю зарубiжнi автори: К. Левiн, I. Ансофф, Р. Дафт, М. Армстронг, Р.Г. Бухбшдер, Д. Коттер, АС. Андреев i О.В. Сокш, Дж. Харр^тон, Дж. Грш-берг i Р. Бейрон та iн. Немало уваги придiляли проблемам подолання опору ор-ганiзацiйним змiнам на пiдприемствi i такi вiтчизнянi автори: М О. Беседш, ТВ. Баулiна, ВВ. Стадшк, В.М. Дiденко, А.Г. Грязнова, Л.Г. Шморгун та iн.

Бiльшiсть автор1в науковцiв стверджують, що опiр е зворотним зв'язком, вiдповiдною реакцiею персоналу, що виникае в оргашзацц як вщповда на змь ни. Також, варто зазначити, що крш опору, реакщею спiвробiтникiв може бути i нейтральне та позитивне вiдношення, повна пiдтримка органiзацiйних змiн. Однак дотепер теоретичш та прикладнi питання формування i розвитку меха-нiзму управлшня персоналом в умовах оргашзацшних змш не отримали дос-татнього вщображення в наукових працях, особливо питання причин виникнен-ня опору оргашзацшним змшам з боку спiвробiтникiв. У наукових роботах пе-реважно дослщжено iнновацiйнi стратегií, управлiння iнновацiйними проектами, вплив динамiчностi середовища на стратепчне управлiння персоналом. Ра-шше такий вибiр предмета дослiдження був закономiрний, тому що увагу зосе-реджували в основному на виробничих факторах. Однак останнiми роками за-мiсть виробничих факторiв на перший план виходить людський фактор. Тому кнуе потреба у подальших теоретичних i практичних розробках у галузi управ-лiння персоналом загалом, i в умовах органiзацiйних змiн зокрема.

Мета дослщження - аналiз шдход1в до визначення сутностi опору оргашзацшним змшам; розроблення моделi функцюнування системи опору органi-зацiйним змшам на засадах встановлення його причин за рiвнями.

Виклад основного матерiалу. Сьогоднi, у рiзноманiттi безлiчi шдход1в до розумiння феномену опору оргашзацшним змшам, найввдомшими е визначення опору як девiантна поведiнка людей, ошр як природна i неминуча реакц1я людей, опiр як явище, що позитивно впливае на процес проведения змiн i орга-шзацда загалом. Опiр - це багатогранне явище, що спричиняе непередбачуванi зволшання, додатковi витрати i нестабiльнiсть процесу оргашзацшних змш. Цей спротив виявляеться завжди у вiдповiдь на будь-ят змiни [1, с. 33]. З пог-ляду науки про поведшку, опiр е природним проявом рiзних психологiчних ус-

тановок щодо рацюнальносп, зпдно з якими групи та окремi iндивiди взаемодь ють один з одним [2, с. 213]. Поняття "ошр змiнам" вперше в наукове викорис-тання ввiв К. Левiн. Згiдно з його теорiею, органiзацiйна система знаходиться у вщносшй рiвновазi доти поки не з'явився вплив навколишнього середовища. Вш спричиняе негативнi зворотнi зв'язки, що тримають систему в рiвновазi та перешкоджають руху до поставлено!' мети [3, с. 112]. I. Ансофф шд опором змь нам розумiе " багатоликий феномен", що спричиняе непередбачуваш витрати та вносить нестабшьшсть у процес впровадження оргашзацшних змiн. У процесi змiн з'являються негативнi наслiдки, наприклад: вiдтермiнування початку про-цесу змiн, непередбачуванi затримки реалiзацií процесу змiн, що веде за собою додатков^ незапланованi витрати та ш. [4, с. 77]. Дж. Харр^тон пiд опором змшам розумiе будь-якi вчинки спiвробiтникiв, спрямоваш на дискредитацию чи протидiю процесу реалiзацií органiзацiйних змiн [5, с. 91]. Бшьшкть авторiв, що дослщжують проблему подолання опору з боку сшвробинитв стверджу-ють, що ошр - це проблеми, що виникають пiд час процесу реалiзацií змш, як наслiдок необдуманих дай керiвникiв щодо членiв трудового колективу [6]. На нашу думку, ошр доцшьно визначити як будь-ят дií персоналу, спрямоваш на затримку чи протидда органiзацiйним змiнам.

Треба звернути увагу на основш пiдходи до дослщження опору оргашза-цiйним змiнам, в рамках кожного з яких визначаеться певний рiвень опору. 1с-нуе три основних пiдходи до дослщження опору органiзацiйним змiнам: управ-лшський, поведанковий i психологiчний. У рамках управлшського видшяють груповий i системний ошр. Поведшковий характеризуеться тiльки груповим опором. Ключовими характеристиками психологiчного шдходу е реакцií людей на стрес та майбутнi змiни: iндивiдуальний ошр та опр лiдерiв [7, с. 97]. Кожен iз зазначених пiдходiв мае сферу свого використання та класифжацда причин виникнення опору та процесу його перебк. Отже, точна дiагностика й успiшне подолання опору персоналу оргашзацшним змiнам повиннi спиратися на на-уково обгрунтовану типологда причин виникнення опору змiнам.

На сьогодш зазначене питання дослiджено досить повно та широко. Так, Р. Дафт пропонуе такий перелш причин опору змшам: власна вигода, брак ро-зумшня i довiри, невизначешсть, рiзнi оцiнки i мети [8, с. 114]. 1нший вiдомий фах1вець у сферi управлiння людськими ресурсами М. Армстронг видшяе в якосп бар'ерiв опору: шок вiд нового, економiчнi страхи, незручностi, симво-лiчнi страхи, загроза мiжособистiсних вiдносин, загроза статусу або квалiфiка-цií, страхи компетентносп [9, с. 194]. Поряд iз цим, у лiтературi е деят спроби систематизацií причин опору оргашзацшним змшам. Так, Р.Г. Бухбшдер видь ляе такi групи факторiв опору персоналу змiнам:

• психологiчнi - особисист якостi людини, життевий досвiд i пов'язанi з ним очь кування вiд змiн, неястсть сутi змiни, процеси, пов'язанi з вшом, прагнення до стабiльностi процеив;

• сощальт - оточення i груповi норми, на.явнiсть формальних i неформальних ко-мунiкацiй, соцiальний статус i роль, наявнiсть субкультури i контркультури;

• оргатзацшт - поширення чуток, вiдсутнiсть iнтересу у глави оргатзацп та вiд-сутнiсть тдтримки змiн топ-менеджментом, вiдсутнiсть стратег11 оргашзацшних змш, вщсуттсть заохочення нових форм поведiнки персоналу, негатив-

ний досвщ проведення змiн, вiдсутнiсть вщповщальноТ особи, котра контролюе процес змiн, змша умов роботи;

• професшт - страх не впоратися з новими професшними обов'язками;

• економiчнi - змша оплати пращ, вщсутнють (нестача) фшансування змш, змiна системи розподшу ресурсiв за пiдроздiлами/проектами [10, с. 103].

Андреев А. С. i Сошл О. В. пропонують розрiзняти два види причин опору змшам: фiзiологiчнi та психологiчнi. Фiзiологiчнi причини зумовлеш, на думку авторiв, природним прагненням людини до гомеостазу, порушення якого призводить до опору оргашзму. Основними психолопчними причинами опору, на погляд авторiв, е: схильнiсть до катастрофiчностi мислення, iнтелектуальна i поведiнкова шертшсть, конформiзм, рiзна оцiнка ситуацiй i наслiдкiв змiн [11, с. 87]. Гршберг Дж. i Бейрон Р. розглядають двi групи бар,ерiв опору змшам: ш-дивiдуальнi та оргатзацшш. До першо'' групи бар,ерiв автори вщносять вщсут-нiсть економiчних гарантш, страх перед невiдомiстю, загрозу сощальних взаемин, звичку i нездатнiсть визнати необхщшсть змiн, а до друго'' групи -структурну iнерцiю, шерцш робочих груп, загрозу iснуючому балансу влади i попереднiй невдалий досвщ [12, с. 341].

Порiвняння наведених вище спроб до систематизацп причин опору оргаш-зацiйним змiнам свщчить про те, що серед дослщниюв немае единого уявлення як про ктьюсть видтених груп причин (ршшв) опору, так i про к склад. При цьому автори не пропонують бтьш-менш суворого наукового обгрунтування для видшення груп (рiвнiв) опору змшам i складу внесених у них причин. 1ншими словами, пропоноваш систематизацп мають переважно емпiричний характер i враховують швидше поверхневi прояви опору змшам, нш 1х фундаментальш причини. Наслiдком цього е видшення велико'' кiлькостi подiбних за своею суттю синонiмiчних причин опору оргашзацшним змшам, що, в подсумку, не дае змоги 'х суворо дiагностувати i використовувати ефективнi технологи подолання.

Застосування трирiвневого пiдходу дозволило зробити висновок, що отр органiзацiйним змшам мае трирiвневу детермiнацiю, тобто: потенцшно ю-нують причини на вдивщуальному, груповому та системному рiвнях. Отже, для того щоб зрозумiти, як слщ реагувати на опiр сшвроб^ниюв, потрiбно виз-начити основнi причини на кожному iз трьох рiвнiв опору. Типологiю причин опору оргашзацшним змшам за рiвнями наведено на рисунку.

Системний *

Груповий *

1ндивщуальний * ~

' корпоративна культура та ¡стор1я оргашзацп; ' нестача професшних навиюв;

' складшсть перетворення оргашзащйних структур; ' взаемозалежшсть оргашзащйних шдсистем; ' складнють подальше! передбачуваносп розвитку оргашзащ'!.

• втома вщ змш;

• попередшй невдалий змш;

• групов1 норми, вплив авторитету колег;

• загроза втрати влади;

• прагнення збер1гати стабшьшсть [ протид1яти будь-яким змшам;

• страх втрати взаемоди з колегами;

• згуртовашсть, групове мислення [ посилення причетносп.

• шертшсть;

• невпевнешсть в собц

• слабка переносимють змш;

• страх перед негативними наслщками

• низька мотиващя;

• протир1ччя власних [ оргашзащйних штереав

• демограф1чш характеристики персоналу.

Рис. Типологш причин опору оргашзацшним змтам за рiвнями (розроблено автором)

Враховуючи усе наведене вище, можна запропонувати модель функщ-онування системи опору оргашзацшним змiнам, яку потрiбно описати таким виразом:

де: I - номер змши; у - рiвень системи опору (системний, груповий, шдив^-альний).

Модель мiстить такi характеристики, як вхщ, стан i вихiд. Входом у систему опору (Ш у) е шпульс, що спонукае керiвництво пiдприемства до змш системи управлiння. Стан системи (1у) характеризуеться причинами виникнення опору. Вихвд (Ту) характеризуеться результатами 11 функцюнування. Отже, ефективнiсть механiзмiв управлiния та подолання опору можна уявити як мЫ-мiзацiю результатiв функцiонувания системи опору

Основш складовi елементи мктять у собi такi пiдсистеми:

1. Пдсистемою першого рiвня опору змшам е iндивiдуальний опiр, що характеризуеться такими параметрами стану: елементи, що характеризують ш-дивщуально-психолопчш якостi працiвника (характер, темперамент); елементи, що характеризують шдивщуальну компетенцш працiвника (знання, навички, вмiння тощо); елементи, що характеризують особисту культуру пращвника (система цiнностей, базовi припущення i т. iн.); елементи, що характеризують швидысть проведення змiн; елементи, що характеризують силу ломки структури влади; величина культурного розриву.

2. Пдсистемою другого рiвня опору е груповий ошр, що характеризуеться такими параметрами: елементи, що характеризують субкультуру (система цiнностей i т. iн.); елементи, що характеризують полiтичну орiентацiю центру сили; елементи, що характеризують цiлi та завдання, що стоять перед субкультурою; розмiр групи, яка утворюе субкультуру; параметри, що опи-сують специфiчнi елементи опору окремих членiв групи.

3. Системний ошр (ошр оргашзацп загалом) характеризуеться таким набором параметрiв стану: елементи, що характеризують культуру промислового шдприемства; елементи, що характеризують структуру влади промислового шдприемства; елементи, що характеризують вживаш технологи управлшня; елементи, що характеризують наявнiсть ресуршв, наявних на пiдприемствi; елементи, що характеризують стратегш пiдприемства; елементи, що характеризують цш та завдання шдприемства; параметри, що характеризують глибину змш, що проводяться; параметри, що описують специфiчнi елементи деяких спецiалiзованих напрямкiв дiяльностi (субкультур). Висновки. Отже, опр - це будь-ят дп персоналу, спрямованi на затрим-

ку чи протидаю органiзацiйним змшам. Розгляд опору змшам, як системи, мктять у собi шдсистеми шдивщуального, групового i системного опорiв, що дае змогу пiдвищити яккть та ефективнiсть вимiрювания ршня опору змшам на пiдприемствi загалом i окремих його складових елементш. Запропонована типо-лопя причин виникнення опору змшам за ршнями досить повно вщображае ос-новнi причини опору оргашзацшним змшам. Запропоновано модель функцюну-2. Продуктивнi сили 45

Ту = ЕЦу^у),

(1)

Ту = ¥(1 у) ® шп

(2)

вання системи опору змшам. Доведено, що ефективш механiзми управлшня i подолання опору, ят можна уявити як мшшзащю результатiв функцiонування системи опору, дають змогу зменшити опiр змiнам, провести процес впрова-дження органiзацiйних змш ефективнiше, що у пiдсумку позитивно вплине на функцiонування органiзацií загалом.

Лiтература

1. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений: методики распространенные / Т.Е. Андреева // Российский журнал менеджмента : сб. науч. тр. - 2006. - Т. 4. - С. 25-48.

2. Фрайлингер К. Управление изменениями в организации. Как успешно провести преобразования / К. Фрайлингер, И. Фишер. - СПб. : Изд-во "Книжная палата", 2002. - С. 211-219.

3. Lewin, K. Feild Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers / K. Lewin // Edited by Dorwin Cartwright. - New York : Harper & Row, 1951. - 345 р.

4. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М. : Изд-во "Экономика", 2005. -

178 с.

5. Харрингтон Дж. Совершенствуя управление изменениями : пер. с англ. В.Н. Загребель-ного / Дж. Харрингтон; под науч. ред. В.В. Брагина. - М. : РИА "Стандарты и качество", 2008. -192 с.

6. Адизес И. Управление изменениями - путь к интеграции (Central and East European Management Association) / И. Адизес. [Электронный ресурс]. - Доступный с http://www.adizes.com.

7. Ackerman L. Development, transition or transformation: the question of change in organizations / D.F. Van Eynde, J.C. Hoy, D.C. Van Eynde. - San Francisco : Organization Development Classics, Jossey Bass, 1997. - 248 р.

8. Daft R.L., 2001. Organization Theory and Design / R.L. Daft // South-Western College Pub. -

741 р.

9. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг. -М. : Изд-во "Инфра-М", 2002. - 384 с.

10. Бухбиндер Р.Г. Организационные изменения: проблема сопротивления персонала и пути ее решения / Р.Г. Бухбиндер // Вестник Омского университета. - Сер.: Экономика. - 2009. - № 4. - С. 100-106.

11. Андреев А.С. Сопротивление изменениям в организации: причины и диагностика / А.С. Андреев, О.В. Сокол // Менеджмент инноваций : сб. науч. тр. - 2008. - .№ 1(01). - С. 86-91.

12. Гринберг Дж. Организационное поведение: от теории к практике : пер. с англ. О.В. Бе-редихина, В.Д. Соколова / Дж. Гринберг, Р. Бэйрон. - М. : ООО "Вершина", 2004. - 912 с.

Надшшло до редакцп 29.02.2016 р.

Гвиниашвили Т.З. Анализ подходов к определению сущности сопротивления организационным изменениям на предприятиях

Обоснована необходимость осуществления и управления организационными изменениями на предприятии. Отмечено, что преодоление сопротивления организационным изменениям является важным шагом на пути к эффективному управлению изменениями. Проведен анализ подходов к определению сущности сопротивления организационным изменениям. Обобщены существующие направления к систематизации причин сопротивления организационным изменениям. На основе трехуровневого подхода определены основные причины на каждом из трех уровней сопротивления. Предложена модель функционирования системы сопротивления организационным изменениям. Доказано, что эффективные механизмы управления и преодоления сопротивления, которые можно представить в качестве минимизации результатов функционирования системы сопротивления, позволяют уменьшить сопротивление изменениям, провести процесс внедрения организационных изменений эффективнее, что в конечном счете положительно повлияет на функционирование организации в целом.

Ключевые слова: управление, организационное изменение, сопротивление изменениям, причины сопротивления.

Gviniashvili T.Z. The analysis of approaches to defining the essence of organizational changes resistance in enterprises

The need for management and organizational changes at the company is reasoned. It is mentioned that overcoming resistance to organizational change is an important step towards an effective change management. The analysis of approaches to defining the essence of resistance to organizational change was carried out. The existing lines to systematize the causes of resistance to organizational change are generalised. On the basis of three-level approach the basic reasons for each of the three levels of resistance were defined. It was proved that effective mechanisms of managing and overcoming the resistance, that can be imagined as a minimization of the results of system resistance functioning, allow to reduce resistance to change, to make the process of implementation of organizational changes more efficient that will have a positive impact on the functioning of the organization in the end.

Keywords: management, organizational change, change resistance, causes of resistance.

УДК 657.6:640.43

ОРГАН1ЗАЦ1Я ВНУТР1ШНЬОГО КОНТРОЛЮ НА П1ДПРИ6МСТВАХ ГОТЕЛЬНО-РЕСТОРАННОГО Б1ЗНЕСУ: ТЕОРЕТИКО-ПРАКТИЧНИЙ АСПЕКТ

О.М. Домбик1,2

Дослщжено систему внутршнього контролю шдприемств готельно-ресторанного бiзнесу. Обгрунтовано потребу побудови внутршнього контролю на основi застосуван-ня системного шдходу. Запропоновано основш етапи оргашзацп та оргашзацшну модель внутршнього контролю на дослщжуваних шдприемствах. Видшено основш об'екти контролю з урахуванням специфики дшльносй шдприемств готельно-ресторанного бiзнесу. Розглянуто шформацшне забезпечення системи контролю в управлшш шдприемством. Запропоновано основш напрями удосконалення оргашзацп внутршнього контролю дшльност шдприемств у сучасних умовах господарювання.

Ключовi слова: внутршнш контроль, система управлшня, регламента контролю, контрольш процедури, функцп контролю, шформацшне забезпечення, внутршня зви-шсть, шдприемства готельно-ресторанного бiзнесу.

Вступ. Кризовий стан нацюнально! економжи вимагае вiд шдприемств готельно-ресторанного бiзнесу побудови сучасноí системи внутршнього контролю, яка мае бути штегрованою в загальну шформацшну систему управлiння суб'ектом господарювання, що дасть змогу використовувати систему збалансо-ваних показникiв, як шструмент оперативноí вдентифжацп на зовшшш та внут-рiшнi чинники. Результатом функцюнування внутрiшнього контролю мае стати прозора, достовiрна iнформацiя, на базi якоí система менеджменту здшснюе уп-равлiнський вплив на реалiзацiю бiзнес-процесiв, що в подальшому сприятиме ефективному досягненню поставлених цшей.

Аналiз сучасних дослвджень та публiкацiй. Теоретичнi та практичш аспекти системи внутрiшнього контролю д1яльносп пiдприемств у сво!х працях дослiджували В.1. Бачинський, ТА. Бутинець, Р.М. Воронко, ПО. Куцик, М.В. Корягш, Я Д. Крупка, Л.Г. Медшдь, В О. Озеран, С М. Петренко, К.1. Ред-

1 acnip. О.М. Домбик - Львгвська КА

2 наук. кер1вник: проф. П.О. Куцик, д-р екон. наук