CC BY
571
аькетинг
мика: проблемы, тенденции, перспективы. - 2008. - № 1. - С. 25-31. 4. Шапиро С. А. мотивация и стимулирование труда - М.: ГроссМе-
3. Дмитриева Ф.М. Руководство сотрудникам икомпании. - М.: ИН- диа, 2005. - 224 с.
ФРА, 2003.- 389 с.
HUMAN RESOURCES PLANNING AT THE ENTERPRISE
Chepurko Galina Viktorovna, PhD of Economics, Associate Professor of Economics and Technology of Management E-mail: chepurk.galina@rambler.ru
Pyatkovskya Anna Nikolaevna, Student, Institute of Economics and Technology Management,
North Caucasian Federal University, Stavropol
In article stages of planning of a manpower are considered a role of planning of a manpower at the enterprise. Also measures of effective work of the personnel are offered.
Keywords: planning; manpower; stages of planning of a manpower; complex system of motivation.
52
удк332.13 планирование трудовых ресурсов
на предприятии
© Чепурко Г.В., 2013 © Пятковская А.Н., 2013
ЧЕПУРКО Галина Викторовна,
кандидат
экономических наук, доцент кафедры Экономики и технологии управления
chepurk. galina@rambler. ru
ПЯТКОВСКАЯ Анна Николаевна,
студентка, Институт экономики и технологии управления
Северо-Кавказский
федеральный
университет,
Ставрополь
В статье рассматриваются роль планирования трудовых ресурсов на предприятии, этапы планирования трудовых ресурсов. Также предлагаются меры эффективной работы персонала.
Ключевые слова: планирование; трудовые ресурсы; этапы планирования трудовых ресурсов; комплексная система мотивации.
В современных условиях планирование трудовых ресурсов - важнейшее условие эффективной деятельности предприятия. Эта проблема актуальна, так как экономика нашей страны функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.
Так как в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции, а эффективность использования трудовых ресурсов, определяет эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Поэтому трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала и включает в себя следующие этапы:
1) оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям;
2) оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач;
3) разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.
Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватных квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.
В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, входе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельныхтрудовыхдействий.
Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.
Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций. Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем. Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлыхтен-денций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.
В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессио-нальныхжурналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают
местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
На этапе отбора при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п. Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.
Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид - тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.
гл
о
гч
_л
0
с
□
я
■ он
I—
ТА
"
53
аькетинг
54
Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми входе испытаний, и фактическими показателями работы.
Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.
Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности.
После подбора соответствующего персонала, предприятие должно обеспечить каждому работнику необходимые условия трудовой деятельности, которые будут влиять на в конечном итоге на производительность труда. Этот показатель является очень важным, так как оказывает влияние на конечную цель предприятия. Поэтому для повышения эффективности работы и соответственно производительности труда необходимо совершенствование системы управления и планирования трудовыми ресурсами. А достигнуть это можно при использовании комплексной системы мотивации, напрямую связанной с конечными результатами деятельности предприятия и его целями.
В основе комплексной системы мотивации персонала лежит правильная организация процессов: только эффективная работа дает нужный результат - рост прибыли.
Мотивация сотрудников - важнейший инструмент повышения производительности труда, ведь без нее невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании. В условияхпла-новой экономики работники отдают организации (и обществу в целом) значительно больше, чем получают за свой труд, что приводит к демотивации, снижению качества продукции. Рыночная экономика предоставляет гораздо больше возможностей для гармонизации взаимоотношений предприятия и работников.
Под мотивацией понимаются побуждения людей к определенной деятельности, направленной на достижение целей организации; соответственно, побуждение самого себя кдостижению личных целей называется самомотивацией. Традиционно выделяется две группы стимулов к труду:
1) "внутренние"- связаны с удовольствием, которое человек получает от самого процесса трудовой деятельности, достижения запланированного результата, а также с высоким самоуважением;
2) "внешние" - связаны с тем, что человеку предоставляет компания: заработная плата, премиальные выплаты и награды, дополнительный отпуск, карьерное продвижение, признание и уважение руководства и коллег и т. д.
Поскольку на предприятиях трудятся работники разного возраста и квалификации, находящиеся на различных этапах карьеры, система мотивации должна включать в себя комплекс разных инструментов. Например: конструктора в большей степени интересует высокое качество разрабатываемого им продукта, технологии; топ-менеджера - престижорганизации, ее положение на рынке и его участие в прибыли и т. д. В то же время основными потребностями специалистов, находящихся на этапе становления карьеры (25-30 лет), являются: самоутверждение, достижение независимости и обеспечивающий нормальную жизнь уровень оплаты труда. Со временем приоритетность потребностей меняется: более значимыми становятся здоровье, высокий уровень оплаты труда и возможности для самовыражения, безопасность и стабильность. Очевидно, что использование унифицированных корпоративных инструментов мотивации не обеспечит высокую эффективность управления.
Таким образом, инструменты мотивирования нужно учитывать и использовать в соответствии с желаниями и потребностями работника.
Рассмотрев и проанализировав все вышесказанное, можно сделать следующие выводы:
1) в современных условиях рыночной экономики планирование трудовых ресурсов занимает важное место, так как эффективное использование трудового потенциала, одного из главных факторов производства, обеспечивает решение многих проблем, возникающиху предприятия;
2) основными этапами планирования трудовых ресурсов являются: оценка имеющихся трудовых ресурсов; оценка будущих потребностей; разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров. Каждый этап включает тщательный анализ, подбор и отбор требуемых кадров;
3) важным показателем эффективности трудовых ресурсов является повышение производительности труда. Для этого должна быть выработана комплексная система мотивации;
4) учитывая все названные факторы при планировании трудовых ресурсов, предприятие достигнет больших результатов в своей деятельности, путем успешной реализации намеченных цели.
Литература:
1. Горемыкин В.А. и др. Планирование на предприятии: учебник / В. А. Г оремыкин, Э.Р. Бугулов, А.Ю. Богомолов. - М.: Вилинъ, 2011.
2. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: учеб. пособие: в 2-х ч. - Ч. 2. Тактическое планирование/ под общей ред. А.И. Ильина. - Минск: Новое знание, 2000. - 416 с.
3. Лазарева Н.В. Анализ существующих методологических основ управления персоналом // Вестник университета. - № 20. - М.: ГУУ, 2009.
4. Шмидт Г. Основы кадрового планирования: материалы Международного семинара. - М.: Международное бюро труда, 2000.
