CC BY
373
руководством банка ожиданий потребителя и процессом внедрения системы качества в своем банке. Третья ступень - разрыв между внедренной руководством банка системой качества и неподготовленностью персонала банка следовать установленным стандартам. Четвертая ступень - разрыв между существующей в банке системой качества и завышенной рекламой этой системы качества в СМИ. Наконец, пятая ступень, самая главная - это разрыв междуожиданиями потребителей банковской услуги и процессом предоставления банком этой услуг. [2] Суть наипростейшего подхода к исследованию качества банковской услуги состоит из двух частей. Сначала потребителей спомощью пяти-или семибалльной шкалы Лайкерта (полностью не согласен - полностью согласен) просят высказать свои общие ожидания относительно пяти вышеперечисленных критериев качества банковской услуги. Затем, с помощью аналогич-
ной шкалы, потребителей просят высказать свои специфичные восприятия тех же пяти критериев качества услуги, но уже в конкретном обследуемом банке. Результаты анкетирования сравниваются с целью исчисления пяти коэффициентов качества "Q".
1. Q - материальность.
2. Q- надежность.
3. Q - отзывчивость.
4. Q - убежденность.
5. Q - сочувствие.
Литература:
1. Букатов В.И. Банки и банковские операции в России / В.И. Букатов, Ю.И. Львов. - М.: Финансы и статистика, 2011.
2. Бор М.Ф. Практика банковского дела / М.Ф. Бор, В.В. Пятенко. - М.: ПРИОР, 2010.
3. Гамидов Г.М. Банки и банковская система / Г.М. Гамидов. - М.: Банковское и кредитное дело, 2011.
4. Егоров А.Е. Проблемы деятельности коммерческих банков на современном этапе развития экономики / А.Е. Егоров. - СПб.: Питер, 2009.
MOTIVATION OF WORKERS AT THE ENTERPRISE Chepurko Galina Vicktorovna, PhD of Economics, Associate Professor, Chair of Economics and Technology Management E-mail: chepurk.galina@rambler.ru
Pelipenko Anna Anatolyevna, Student,
E-mail: anna-peli@mail.ru
tn
CD
ГЧ
0
(D_
C
□
Г*'-
ON
\
49
North-Caucasian Federal University, Stavropol
In this article features of motivation of workers are considered, classification of types of motivation is given, analyses are carried out and conclusions become.
Keywords: motivation; qualification of workers; effective work; needs of the person; work incentives; material compensation.
мотивация работников на предприятии УДК332.13
В данной статье рассматриваются особенности мотивации работников, приводится классификация типов мотивации, проводятся анализы и делаются выводы.
Ключевые слова: мотивация; квалификация работников; эффективный труд; потребности человека; стимулирование труда; материальное вознаграждение.
© Чепурко Г.В., 2013 © Пелипенко А.А., 2013
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная итвор-ческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий.
В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.
Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.
аькетинг
50
ЧЕПУРКО Галина Викторовна,
кандидат
экономических наук, доцент, кафедра Экономики и технологии управления
chepurk. galina@rambler. ru
ПЕЛИПЕНКО Анна Анатольевна,
студентка
anna-peli@mail.ru
Северо-Кавказский
федеральный
университет,
Ставрополь
Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
В условиях рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования системы мотивации персонала становится наиболее актуальным для организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. В узком смысле слова "мотивированная деятельность"- это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. [2, с. 34]
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
В структуру мотивации труда входят:
- потребность, которую хочет удовлетворить работник;
- благо, способное удовлетворить эту потребность;
- трудовое действие, необходимое для получения блага;
- цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. [3, с. 25]
Главные рычаги мотивации - интересы, мотивы и стимулы. Интерес - форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив - внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул - более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.
Теории мотивации подразделяют на две группы:
- теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцбер-га;
- теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиватором деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости). [1, с. 81]
Особенность мотивации в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации).
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
ления благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
На наш взгляд, автор полностью описал классификациютипов мотивации, которая позволяет правильно подобрать стимулирующие методы для каждого работника индивидуально. ^
Обращение к изучению поведения людей в г\ организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для & данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, по- |__
буждение к качественному выполнению работы. Мотивация включает в себя не только создание внешней ситуации выбора наиболее привлекательной формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника.
Поскольку мотив является состоянием KNTC предрасположенности, готовности, склонности ^ действовать определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния. Мотив можно 51 рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения.
Мотивация труда является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.
По нашему мнению, для создания положительного социально-психологического климата в любом коллективе необходимо исследовать характерологические особенности работников (типологию характеров). От этого во многом зависит эффективность работы, выполняемой персоналом. Такие исследования следует проводить с помощью разнообразных тестов еще в период приема на работу. Кроме этого, необходимо учитывать выявленные в результате диагностики факторы мотивации.
обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Автор книги "Мотивация и стимулирование персонала" С.А. Шапиро приводит классификацию типов мотивации работников [4, с. 63]:
-"Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.
- "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.
- "Патриот". Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то, что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.
- "Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
- "Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распреде-
Примечания:
1. Брандин В.А. Персонал как заинтересованная сторона в системе менеджмента предприятия - М.: Дело и Сервис, 2007. - 177 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.Х. Менеджмент // Современная эконо-
аькетинг
мика: проблемы, тенденции, перспективы. - 2008. - № 1. - С. 25-31. 4. Шапиро С. А. мотивация и стимулирование труда - М.: ГроссМе-
3. Дмитриева Ф.М. Руководство сотрудникам икомпании. - М.: ИН- диа, 2005. - 224 с.
ФРА, 2003.- 389 с.
HUMAN RESOURCES PLANNING AT THE ENTERPRISE
Chepurko Galina Viktorovna, PhD of Economics, Associate Professor of Economics and Technology of Management E-mail: chepurk.galina@rambler.ru
Pyatkovskya Anna Nikolaevna, Student, Institute of Economics and Technology Management,
North Caucasian Federal University, Stavropol
In article stages of planning of a manpower are considered a role of planning of a manpower at the enterprise. Also measures of effective work of the personnel are offered.
Keywords: planning; manpower; stages of planning of a manpower; complex system of motivation.
52
удк332.13 планирование трудовых ресурсов
на предприятии
© Чепурко Г.В., 2013 © Пятковская А.Н., 2013
ЧЕПУРКО Галина Викторовна,
кандидат
экономических наук, доцент кафедры Экономики и технологии управления
chepurk. galina@rambler. ru
ПЯТКОВСКАЯ Анна Николаевна,
студентка, Институт экономики и технологии управления
Северо-Кавказский
федеральный
университет,
Ставрополь
В статье рассматриваются роль планирования трудовых ресурсов на предприятии, этапы планирования трудовых ресурсов. Также предлагаются меры эффективной работы персонала.
Ключевые слова: планирование; трудовые ресурсы; этапы планирования трудовых ресурсов; комплексная система мотивации.
В современных условиях планирование трудовых ресурсов - важнейшее условие эффективной деятельности предприятия. Эта проблема актуальна, так как экономика нашей страны функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.
Так как в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции, а эффективность использования трудовых ресурсов, определяет эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Поэтому трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала и включает в себя следующие этапы:
1) оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям;
2) оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач;
3) разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.
