CC BY
137
Омурзаков С.А, Раимкулов К.А., Гаимбаева У.
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И МОТИВАЦИЯ
ТРУДА
Университет экономики и предпринимательства
Ключевые слова: управление, мотивация труда, трудовые ресурсы, кадровое планирование, методы управление.
Аннотация: В статье рассматриваются вопросы управление трудовыми ресурсами в условиях рынка. Реализация кадровой политики на предприятиях, а также механизмы мотивации труда работников сельского хозяйства.
Key words: management, motivation of the labour, labor facility, trained planning, methods management.
Abstract: Questions management labor resource are considered In article in condition market. The Realization trained politicians on enterprise, as well as mechanisms to motivations of the labour workman agriculture.
В условиях рынка человеческому фактору в управлении трудовыми ресурсами отводится особое место. В соответствии с данными Всемирного банка реальной движущей силой экономического процесса являются трудовые ресурсы, на долю которых в странах с переходной экономикой приходится 64% роста валового национального дохода.
Сфера управления трудовыми ресурсами включает в себя: кадровое планирование; разработка плана потребности в людских ресурсах и создание резерва кандидатов по всем должностям; отбор, оценку и наем персонала; адаптацию и обучение сотрудников организации; управление служебно-профессиональным продвижением персонала организации; стимулирование труда.
Кадровое планирование связано с выполнением таких функций, как анализ кадрового потенциала, мониторинг рынка труда, прогнозирование потребности в сотрудниках, поддержание взаимосвязей с институтами, обеспечивающими предприятие кадрами, и разработка кадровой политики управления персоналом. Анализ кадрового потенциала заключается в определении численности работающих, занятых на выполнении отдельных работ производственного процесса с учетом их оптимальной загрузки. Количественные параметры кадрового потенциала дополняются его качественными характеристиками - оценкой способностей, умений, навыков. В результате анализа делается вывод о необходимости
дополнительного обеспечения или совершенствования использования имеющегося кадрового потенциала.
Мониторинг рынка труда проводится в продолжение полученных результатов анализа с целью определения складывающейся ситуации, связанной со спросом и предложением на трудовые ресурсы по отдельным профессиям.
Следующим этапом кадрового планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации целей организации. Исходя из наличия и потребности в кадрах, определяется количество дополнительно привлекаемых работников или их избыток. Эта составляющая часть работы по формированию трудовых ресурсов особенно актуальна в условиях реорганизации сельскохозяйственных предприятий. ресурсами формируется кадровая политика организации.
Реализация кадровой политики на предприятии связана с комплексом мер, обеспечивающих комплектование численного состава персонала. Для этого руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов, имеющих наилучшую квалификацию на выполнение фактической работы. Объективное решение о выборе может основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыта предшествующей работы и личных качеств.
В процедуре привлечения персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы. Внутренний рынок (привлечение работников своего предприятия) предпочтительнее в том смысле, что руководство предприятия располагает более достоверной информацией о кандидате, который к тому же адаптирован к условиям работы данной организации. Если претендент приходит извне (внешний рынок), то преимуществом такого выбора следует считать возможность привнесения на предприятие новых подходов и методов решения проблем.
При отборе кандидатов наиболее широко распространены такие способы, как собеседование, тестирование и испытание. Наем работников осуществляется путем заключения с ними контрактов и соответствующего оформления согласно действующему законодательству.
Адаптация и обучение сотрудников как часть управления трудовыми ресурсами включает в себя ряд взаимосвязанных проблем. Нанятый работник, обладающий определенным опытом и знаниями, не всегда может вписаться в функционирующую организацию. В связи с тем что ожидания работника не всегда совпадают с реальностью,
нужен некоторый период адаптации, предусматривающий вопросы введения его в организацию, разъяснения задач, обязанностей, ответственности и прав. В результате этого человек лучше понимает, что ожидает от него организация, а руководство - стремления и надежды работника. Кроме того, адаптация сотрудника на предприятии выражается в приобретении работником специальных трудовых навыков посредством соблюдения правил, процедур и наставлений со стороны старших по должности либо более опытных коллег.
Обучение, представляющее собой продолжение процесса адаптации, требуется в трех случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию; во-вторых, когда работника назначают на другое рабочее место или ему поручают новую работу; в-третьих, когда установлено, что у сотрудника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Специфические методы обучения весьма разнообразны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.
Управление служебно-профессиональным продвижением персонала на предприятии является составным элементом кадровой политики и преимущественно относится к управленческим работникам. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового контракта. Продвижение по службе позволяет организации заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. С другой стороны, она помогает сотрудникам удовлетворить их стремления к успеху, достижениям и самовыражению. При принятии решения о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. Перемещение может быть вертикальным и горизонтальным, в процессе которых руководство определяет последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест), потенциально возможных для прохождения сотрудниками.
Стимулирование труда персонала предполагает использование комплекса приемов и способов активного воздействия на кадровый потенциал организации и выступает составной частью управления трудовыми ресурсами. В основу стимулирования труда персонала организации положено целенаправленное использование мотивационных установок сотрудников с целью направления их деятельности в соответствии с задачами, стоящими переду организацией. В этом случае под мотивацией следует понимать
процесс, происходящий внутри человека, который заставляет его вести себя в каждой конкретной ситуации определенным образом. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники - всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать.
Со времени перехода к рынку наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности работников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу.
Механизм мотивации труда работников может быть условно представлен в виде четырех составляющих [1-2]:
- мотивация, основанная на повторении, когда работник действует, предполагая, что результаты его работы будут вознаграждены в том объеме, как и ранее;
- этические мотивы - исполнение долга взамен за представленные возможности, услуги и т. п.;
- корпоративные мотивы - солидарность работы членов группы, основанная на взаимоответственности и взаимозаменяемости;
- экономические мотивы - работником правит субъективный материальный интерес.
Мотивация труда включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы, которые могут быть задействованы в каждой конкретной ситуации и дают отдачу лишь при правильном их сочетании. Наиболее значимыми среди них являются [3-4]:
- денежные выплаты в виде заработной платы, авансов, премий;
- продажа работникам продукции предприятия по льготным ценам;
- участие работников в распределении доходов организации;
- представление работникам кредита на строительство жилья;
- стимулирование повышения квалификации персонала путем обучения за счет предприятия;
- обеспечение благоприятных условий труда и отдыха сотрудников;
- изменение содержания работы;
- делегирование ответственности за выполнение и результаты работы, а также полномочий по принятию решений;
- движение по службе и профессиональный рост;
- обсуждение желаемых результатов предстоящей работы с исполнителем и ее важности для организации;
- признание и благодарность за достигнутые результаты;
поддержание обратной связи и проявление интереса к личной
жизни;
- способ управления и организационный климат;
- подбор заданий каждому исполнителю, основная мотивация которого соответствует особенностям выполняемой работы.
Мотивация не всегда остается в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации. Поэтому следует постоянно совершенствовать подходы по поддержанию мотивации персонала. Основными среди них являются [5-6]:
1) систематическая проверка срока работы персонала в одной должности и горизонтальное перемещение работников по службе (ротация);
2) обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывает влияние до 5-летнего срока);
3) активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм;
4) систематическое улучшение организационной деятельности в форме обучения и стимулирования творческого подхода исполнителей.
Управление трудовыми ресурсами в небольших по размеру фермерских хозяйствах осуществляет, как правило, глава фермы. В крупных сельскохозяйственных организациях оно возлагается на менеджера по кадровым вопросам, в обслуживающих и перерабатывающих предприятиях для этих целей могут создаваться специальные службы. Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области организации и управления трудовыми ресурсами, в частности правовыми, учетно-документационными, педагогическими, психологическими и социальными. На менеджера по управлению персоналом возлагаются следующие функции:
- разработка стратегии управления персоналом;
- разработка кадровой политики и планирование кадровой работы;
- обеспечение кадрами требуемой квалификации и необходимого уровня;
- анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в персонале;
- поддержание прямых связей со службами занятости;
- планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров и комплектование организации с учетом перспектив ее развития;
- изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;
- планирование служебно-профессионального продвижения персонала;
- участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов;
- организация учета и движения персонала, изучение причин текучести кадров и разработка мер по ее снижению;
- оформление приема, перевода и увольнения работников;
- участие в разработке и внедрении планов социального развития организации;
- работа по профориентации;
- организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации поступивших на работу специалистов;
- организация работы по оценке персонала, формированию резерва, аттестации;
- участие в формировании и воспитании трудового коллектива, диагностика социальных ситуаций;
- участие в управлении социальными и производственными конфликтами и стрессами;
- организация работы с увольняющимися работниками.
Через организаторскую деятельность, т.е. через распределение и объединение задач и компетенций, должно целенаправленно происходить управление отношениями в каждом предприятии. Организация — это средство достижения целей предприятия.
Таким образом, организация - это вторая функция управления. Из всего множества значений термина «организация» в смысле управленческой функции чаще всего используются два:
1) организация - это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом;
2) организация-это процесс, посредством которого создается и сохраняется структура предприятия.
Список литературы
1. Галанина В.М., Папоян К.А. Организационный конфликт и методы его разрешения // В сборнике: Актуальные проблемы современной науки Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Сукиасян А.А.. 2015. С. 27.
2. Науменко Т.В. Интегрированные маркетинговые коммуникации в экономическом пространстве современного общества // Экономика и предпринимательство. 2016. № 2-1 (67-1). С. 444-449.
3. Дудаева З.С. Современная динамика демографической структуры населения СКФО // В сборнике: Миграционные процессы в России: проблемы адаптации и интеграции мигрантов. Сборник материалов Всероссийской научно-практической видеоконференции и расширенного заседания Общественно-консультативных советов при УФМС России по Ставропольскому краю, Республике Северной Осетии-Алании и Кабардино-Балкарской Республике. ФГАОУ ВПО «Северо-кавказский федеральный университет». 2014. С. 39-43.
4. Сапрыкина М.В., Папоян К.А. Управление поведением персонала в организации // В сборнике: Актуальные проблемы современной науки Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Сукиасян А.А.. 2015. С. 46.
5. Груздева О.А. История экономики и экономических учений. -Москва, 2004. - 145 с.
6. Naumenko T.V., Grinyuk A.I. The influence of culture and intercultural communication on economics // Экономика и предпринимательство. 2015. № 3-2 (56-2). С. 311-314.
Соколова С.А., Дмитриева М.С.
ВНЕДРЕНИЕ РЕГИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА КАДРОВОГО РАЗВИТИЯ С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РОССИИ (НА ПРИМЕРЕ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Волгоградский государственный технический университет
Ключевые слова: кадры, стратегия, образование; развитие, технологии.
Аннотация: В статье рассматриваются проблемы кадрового потенциала промышленного производства. На основе имеющихся государственных инициатив и реализации их в других регионах
