CC BY
69
Корсаков Михаил Николаевич
347928, г. Таганрог, пер. Некрасовский, 44.
Тел.: 88634371742.
; .
Vilkov Maksim Valerievich
Taganrog Institute of Technology - Federal State-Owned Autonomy Educational Establishment of Higher Vocational Education “Southern Federal University”.
E-mail: economy@tsure.ru.
88/1, Chekhov Street, Taganrog, 347900, Russia.
Phone: +79281460166.
The Department of Economics; Postgraduate Student.
Korsakov Michail Nikolaevich
44, Nekrasovskiy, Taganrog, 347928, Russia.
Phone: +78634371742.
The Department of Economics; Professor.
УДК 331.108.23
М.Ю. Ланкина
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСНЫХ ЯВЛЕНИЙ
Кризисные явления накладывают негативный отпечаток на развитие организации по , -держании экономического и финансового потенциала. По причине того, что все кризисные явления имеют под собой различные источники возникновения, а методы санации организации должны учитывать эти предпосылки при разработке действенных мероприятий. Фокусировка на кадровом потенциале деятельности организации является первостепенной задачей при выведении фирмы из кризисной ситуации.
; ; -
сурсов; псевдокризис.
M.J. Lankina
FEATURES OF MANAGEMENT OF THE MANPOWER IN THE CONDITIONS OF THE CRISIS PHENOMENA
The crisis phenomena leave a negative mark on organization development in all directions, but methods of rehabilitation of activity of the company are based on maintenance of economic and financial potential. For the reason that all crisis phenomena have under themselves various sources of occurrence, and methods of sanitation of the organization should consider these preconditions by working out of effective actions. Focusing on personnel potential of activity of the organization is a paramount problem at deducing of firm from a crisis situation.
Human resources; crisis planning; manpower needs; psevdokrizis.
Трудовые ресурсы являются главными ресурсами любой организации, без которых фирма не в состоянии эффективно функционировать и достигать наме-.
, -
,
предприятия. Вызывая такие ответные шаги со стороны руководства, как сокращение численности сотрудников и заработной платы, переход на сокращенную , . -циологического опроса выявлено, что 85 % компаний отметили негативное влияние кризиса на их работу, а 40 % организаций прибегли к сокращению персонала и отмене льгот [1].
По причине того, что все кризисные явления имеют под собой различные ис,
предпосылки при разработке действенных мероприятий. Все кризисные явления можно классифицировать в зависимости от масштаба охвата на макро- и микроуровни. Но наиболее точная градация согласно структуре отношений в социально, -тия представлена на рис. 1.
Рис. 1. Классификация кризисных явлений
Экономические кризисы отражают острые противоречия в экономике страны или экономическом состоянии отдельной организации. Социальные кризисы возникают при столкновении интересов различных социальных групп. Организационные кризисы проявляются как кризисы разделения и интеграции деятельности отдельных подразделений, как отделение административных единиц, регионов, филиалов или дочерних компаний. Технологический кризис возникает как кризис новых технологических идей в условиях явно выраженной потребности в новых технологиях. Психологические кризисы проявляются в виде эмоциональной неустойчивости, а именно в виде стрессов, страхов, неудовлетворенности. Псевдокризис - это проявление кризисных признаков в «здоровой» экономической системе, когда осуществляется намеренная мотивация развития кризиса, с целью вытеснения конкурентов с рынка, а также вуалирования определенных действий участников делового оборота.
В случае несостоятельности предприятия и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления. Эти меры являются действенными ,
его вклада в успех деятельности организации значительна. Хотя именно управлению персоналом в условиях кризиса уделяется меньше всего внимания, провоцируя тем самым развитие новых тяжелых последствий кризисного воздействия.
Процесс управления трудовыми ресурсами организации в условиях затрудненной ситуации достаточно сложен, поскольку зависит от причин возникновения и масштабов проявления кризиса. Для проведения детальной диагностики и оценки кризисного явления, необходимо ознакомиться с индикаторами существования организации в сложной среде:
♦ низкая производительность труда;
♦ высокая текучесть кадров;
♦ дефицит квалифицированного персонала;
♦ уход сотрудников из компании;
♦ отсутств ие четкого, рационального распределения функций между работ-
, ;
♦ избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;
♦ отсутствие мотивации персонала;
♦ отсутствие инициативы работников;
♦ напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе, связанная с критической массой демотивирующих факторов на предприятии и высоким числом конфликтных ситуаций.
В зависимости от того, каким образом проявляется кризис можно провести диагностику и разработать методы решения возникшей проблемы.
Планирование трудовых ресурсов осуществляется ненадлежащим образом, что в итоге приводит к снижению эффективности работы организации.
Планирование потребности трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала [2].
Планирование потребности трудовых ресурсов
Оценка качества и количества ^ располагаемых трудовых ресурсов ^ Оценка | Разработка ^ алгоритма по трудовых ресурсов
Рис. 2. Планирование потребности трудовых ресурсов
Формирование трудовых ресурсов включает оценку состояния рынка труда (соотношение спроса и предложения на рабочую силу) и анализ профессиональных функций (соответствие квалификационным требованиям).
Первым этапом является оценка количественного и качественного соответствия трудовых ресурсов. Под количественным соответствием понимается оптимальное соотношение численности работников к объему производства организа-,
, -, , -вому витку массовых сокращений сотрудников [3]. Анализ соответствия сотрудников занимаемой должности по качественному аспекту предполагает оценку социальной и профессиональной квалификации работника.
Следующим этапом планирования потребности трудовых ресурсов является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно эконо-, -зации в трудовых ресурсах. Колебания экономических циклов отражаются в изме-
нении численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны, где стоимость труда значительно ниже. Подобный дисбаланс в структуре рабочей силы, возможно, уравновесить либо созданием центров по подготовке необходимых кадров, либо уходом в другую сферу деятельности с применением новых технологий.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать алгоритм их удовлетворения. Потребности - это цель, алгоритм - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по при, , , -лизации целей организации.
Уровень
притязаний
£
Адаптация Профориентация Оценка трудовой
концепции и мотивация к- деятельности
1 г
Принятие решения по управлению кадрами
Управление продвижением по службе Понижение, перевод, увольнение
Рис. 3. Алгоритм управления трудовыми ресурсами
Для повышения эффективности работы организации в условиях кризисных явлений необходимо соблюдать программу, направленную на оптимизацию численности сотрудников предприятий. После проведения этапа оценки потребности организации в персонале и определения дефицита трудовых ресурсов необходимо прибегнуть к алгоритму управления и привлечения сотрудников.
На начальном этапе руководящей группе необходимо согласовать цели организации (с учетом провозглашенных и латентных параметров) и исходя из этого приступать к поиску соискателей. Далее стоит обратиться к помощи сотрудников, создав тем самым не коллегиальный, а коллективный комитет, принимающий решения по оценке трудовых ресурсов. В зависимости от опытности организации в проведении подобных программ поиска сотрудников, необходимо принять решение о пошаговом внедрении намеченной схемы или об эволюционном подходе, направленном на ее внедрение в деятельности компании. На этом же этапе рассматривается адаптация концепции в зависимости от уровня квалификации и весомости того или иного соискателя в общей деятельности организации. Возможно дополнение алгоритма новыми этапами, или унификации некоторых из них.
На этапе профориентации и мотивации рассматривается вопрос не только квалификации сотрудника и его способности справится с намеченными задачами, но и в случае профессиональной пригодности обсуждаются материальные поощрения, уровень заработной платы и иные бонусы. Контроль над сотрудником не пре, , именно оценка трудовой деятельности дает информацию для принятия дальнейших , . Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности сотрудников в сложных кризисных явлениях.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. : / . . . ,
И.В. Гуськовой. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 352 с.
2. , , . . - .: -, 2008. - 672 .
3. . . . - .: - -
та экономики, менеджмента и права, 2009. - 310 с.
4. . ., . . . - .: - ,
2010. - 159 .
Статью рекомендовал к опубликованию д.э.н., профессор Т.Ю. Анопченко. Ланкина Мария Юрьевна
Технологический институт федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Южный федеральный университет» в г. Таганроге.
E-mail: Lankinamy@rambler.ru.
347900, Таганрог, пер. Некрасовский, 44.
Тел.: 88634371704.
Кафедра менеджмента; ассистент; аспирант.
Lankina Maria Yur’evna
Taganrog Institute of Technology - Federal State-Owned Autonomy Educational Establishment of Higher Vocational Education “Southern Federal University”.
E-mail: Lankinamy@rambler.ru.
44, Nekrasovskiy, Taganrog, 347928, Russia.
Phone: +78634371704.
The Department of Management; Assistant; Postgraduate Student.
УДК 332.832.4
МЛ. Г резина ЭКОНОМИКО-МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В СФЕРЕ ИПОТЕЧНОГО КРЕДИТОВАНИЯ
Целью исследования является совершенствование процесса принятия управленческих решений на основе системы комплиментарных методов, обеспечивающих развитие ипо-. , необходимая для комплексной оценки степени развития МЖК на региональном уровне и ,
