CC BY
114
РАЗДЕЛ III.
ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
Игнатов В. Г., Понеделков А. В., Старостин А. М.
ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
Один из важных ресурсов, который пока недостаточно используется в системе муниципального управления, — освоение современных технологий управления руководством и персоналом муниципальной службы. В качестве основного канала овладения ими должна стать система образования и повышения квалификации [1]. Какие направления работы: информационные, организационные, методические предстоит здесь развернуть?
Учитывая специфику образовательной подготовки для местных органов, целесообразно в перспективе ввести новое направление профессиональной переподготовки 061901 — местное самоуправление и процесс переподготовки и повышения квалификации органов местного самоуправления развернуть в форме реализации двух важнейших видов целевых учебных программ:
- программ, ориентированных на обеспечение выполнения обязанностей руководящего работника в его соответствующей деятельности (программ должностного обучения);
- программ, ориентированных на сохранение высокого уровня специалиста в будущей работе (программ функционального обучения).
Программы как должностного, так и функционального обучения специалиста включают в качестве базисного курс теории и практики местного самоуправления. Все слушатели должны получить глубокие знания по вопросам деятельности органов местного самоуправления и муниципального управления в условиях рыночной экономики, организации осуществления социальных программ и использования экономических методов для регулирования хозяйственной жизни региона и города.
Программы первого типа — программы должностного обучения — должны быть ориентированы на формирование руководителей линейного уровня, т. е. на обучение кадров для практической организации деятельности администрации, ее взаимодействия с другими органами и хозяйственными ячейками. Главная задача таких программ — формирование понимания руководителями основ рыночной экономики, знание научнотехнических, экономических и социальных аспектов развития общества, его региональных ячеек, уяснение их деятельности как целостных организмов. Большое внимание в обучении этих лиц необходимо уделять вопросам организации труда, психологическим особенностям их взаимодействия с различными группами населения и коллективами возглавляемых подразделений, этике общения. Программы должностного обучения долж-
ны соответствовать уровням руководителей, обучающихся по программам рассматриваемого направления.
Программы другого типа — программы функционального обучения
— должны быть ориентированы на подготовку специалистов администрации в связи с их деятельностью по осуществлению аналитической работы и формированию проектов решений по конкретным аспектам социальноэкономического развития регионов. Реализация программ функционального обучения призвана обеспечить формирование специалистов-анали-тиков для практического осуществления работ в областях планирования, регулирования кредитно-финансовых отношений и ценообразования, бухгалтерского учета, материально-технического снабжения и внешнеэкономической деятельности.
При построении новых учебных планов и программ, наряду с предложениями ученых-экспертов, необходимо учитывать заказ самих практиков, проходящих переподготовку. Такого рода предложения дополняют профессиографическую модель. Интересные данные были получены нами в результате социологического опроса слушателей факультета переподготовки по программе СКАГС «Государственный служащий: проблемы переподготовки и повышения квалификации», среди которых руководители и персонал муниципального уровня составляют около 40 % всего контингента.
Анализируя результаты опроса, следует, прежде всего, подчеркнуть существенные резервы в муниципальной кадровой политике и ее несоответствие меритократическим принципам («система заслуг и достоинств»), на которые настроена образовательная подготовка. Наши слушатели указывают на то, что в подборе кадров на местах пока доминируют принципы протекционизма, ориентация на личную преданность (свыше 50 % опрошенных), отсутствуют серьезные конкурсы при замещении должностей и объективная оценка деловых качеств служащих (45 %). Все это приводит к формированию персонала, уровень компетентности которого либо крайне недостаточен (54,4 %), либо об этом не приходится даже говорить (3 %). Менее 20 % опрошенных полагают, что уровень компетентности персонала в основном достаточен для решения современных проблем.
Естественно, что в числе первоочередных мер, способствующих повышению действенности местных властей, респонденты видят, прежде всего, кадровые: улучшение отбора административных кадров с упором на профессионализм и деловитость (53 %), обеспечение обязательной личной ответственности за невыполнение служебных обязанностей (31 %), повышение образовательного ценза при приеме на работу и проведение аттестационных экзаменов (25 %). Сами опрошенные ориентируются в качестве приоритетных на профессиональные и нравственные качества (профессионализм и компетентность, ответственность, порядочность).
Второй блок социологической информации ориентирует на приоритетные для муниципальных работников и их деятельности знания, умения, навыки. Прежде всего, в своей практической деятельности они сталкиваются с экономическими (50 %), правовыми (34 %), социальными (23 %) и хозяйственно-организационными вопросами (22 %). При их решении более всего недостает информации по правовым вопросам (43 %) и о новых разработках по профилю деятельности (38 %). Среди управленческих технологий наиболее востребуемы конфликтологические и кадро-ведческие, а также связанные с нормативно-правовым и финансовоэкономическим сопровождением управленческой деятельности. Поэтому среди предлагаемых учебными планами дисциплин наших слушателей
более всего интересуют такие курсы, как «Менеджмент» (69 %), «Управление персоналом» (74 %), «Государственная служба и кадровая политика» (64 %), «Финансы, денежное обращение и кредит» (61 %), «Служебное и административное право» (58 %), «Местное самоуправление и его экономические механизмы» (52 %).
Сопоставляя эти данные с предложенной СКАГС структурой подготовки, переподготовки и повышения квалификации, мы видим, что она в целом соответствует и современным требованиям, и запросам практических работников, хотя имеет свои резервы.
При этом ведущими в работе Академии остаются профессиональная переподготовка и повышение квалификации действующих управленцев — ответственных работников органов власти и управления субъектов РФ, глав городских и районных администраций, а также специалистов рыночной экономики.
За последние годы произошло существенное укрепление и развитие института переподготовки государственных и муниципальных служащих, создана двухступенчатая система переподготовки и повышения квалификации, гораздо более привлекательная для слушателей из регионов. По этой системе слушатели, пройдя первый этап обучения, получают диплом о профессиональной переподготовке, а по окончании второго этапа — диплом о втором высшем образовании.
В Академии значительно расширен спектр направлений переподготовки и специальностей обучения, организовано получение слушателями второго высшего образования на договорной основе по государственному и муниципальному управлению, юриспруденции, мировой экономике.
Деятельность по переподготовке кадров находит большую поддержку на местах. В Академию посылаются перспективные работники администраций, федеральных и муниципальных служб Северо-Кавказского региона с целью пополнения штатов специалистами, умеющими эффективно использовать полученные знания для решения социальноэкономических задач своих регионов.
Основываясь на принятых решениях Ученого совета СКАГС и решении Ассоциации «Северный Кавказ» от 5 мая 1996 года, Академией разработаны и согласовываются с администрациями и правительствами северокавказских субъектов Российской Федерации перспективные тематические планы и программы обучения муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления.
В последние годы с целью установления более тесных контактов с органами власти и управления региона академией заключены договоры с администрациями всех северокавказских субъектов РФ, с администрациями многих городов и районов Юга России — всего более 70 договоров о сотрудничестве в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, оказания научно-консультационных услуг.
Приоритетными направлениями выступают создание сети филиалов СКАГС, консультпунктов, постоянно действующих курсов в территориях.
Что касается содержательного и методического аспектов, то в проводимой работе мы исходим из предложенной нами модели профессионализма государственного и муниципального служащего, основанной на концепции профессиональной культуры [2].
Не детализируя эту проблему, отметим, что основными ключевыми ее компонентами являются:
- политическая, управленческая, нравственная культура;
- владение управленческими технологиями, объем и содержание этих технологий;
- волевая и нравственная подготовка, фокусируемая на ответственном отношении к делу.
Исходя из этого, мы значительное внимание уделяем практической навыковой подготовке госслужащих.
В этих целях последние 2—3 года осуществляется обязательная стажировка слушателей, что весьма актуально, поскольку около половины слушателей значительного опыта административного управления в системе государственной и муниципальной службы не имеют. Стажировка осуществляется с учетом направлений переподготовки и специализации в ряде базовых организаций.
В ходе стажировки слушатели принимают участие в текущей управленческой деятельности департамента (подразделения), где проходила стажировка, проведении приема граждан, в совещаниях, переговорах, подготовке и проведении избирательных кампаний; в подготовке отчетов, статистических обзоров и т. п.
В подавляющем большинстве случаев слушатели проявляют профессионализм, вносят практические предложения и рекомендации, направленные на совершенствование деятельности, которую они изучали.
Накопленный материал используется при написании дипломных
работ.
Все обилие конкретного материала приводится в «Дневниках стажировки» с отчетами (в случае необходимости положительный опыт может быть дополнительно изучен).
Мы полагаем, что усиление именно этого раздела подготовки повлечет за собой переструктурирование учебных планов и методов обучения и, прежде всего, усилит удельный вес ролевых и деловых игр, практикумов, научно-исследовательской работы и использование информационных технологий.
Еще один пласт проблем, решение которых способно существенно видоизменить всю систему переподготовки и повышения квалификации,
— это введение экстерната. Институт экстерната позволит сделать шаг на пути становления системы непрерывного образования, но потребует существенно поднять уровень информационного обеспечения образовательной деятельности в дистантном режиме.
Таковы, на наш взгляд, наиболее актуальные проблемы в области переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Мы рассчитываем на дальнейшие совместные действия с органами региональной и местной власти в области кадровой политики и повышения профессионального уровня персонала муниципальной службы.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ельцин Б. Н. Общими силами — к подъему России // Российская газета. 1998.
24 февраля.
2. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону. 1997.
Горелова Г. В., Гинис Л. А., Карпова Е. А.
К ВОПРОСУ О РЕФОРМИРОВАНИИ ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИИ: ПРОБЛЕМЫ НА УРОВНЕ ГОРОДА
В настоящее время проблемы образования в нашей стране стоят достаточно остро и являются предметом обсуждения как в широких
