Образовательный холдинг: потребности и возможности формирования Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

СОЦИОЛОГИЯ

УДК 316.354

ЗинченкоЯ.Г., к.с.н.

Образовательный холдинг: потребности и возможности формирования

В статье предпринята попытка конструирования модели образовательного холдинга для профессионального развития кадров государственной службы в Ростовской области.

Ключевые слова и словосочетания: аутсорсер, аутсорсинг государственных функций, образовательный холдинг.

В Ростовской области сложилась комплексная практика профессионализации гражданской службы, включающей формирование кадрового резерва, организацию отборочного конкурса кандидатур, проведение аттестации персонала, прием квалификационных экзаменов, обеспечение карьерного роста служащих, их профессиональное обучение и др. В результате нарастания исполняемых функций управления персоналом, дополняемых все новыми задачами, происходит "перегрев" органов государственной власти.

Значительный объем работы связан с переподготовкой и повышением квалификации кадров. Ежегодно проходят профессиональное обучение около 5 тысяч работников административных структур. Для оптимизации кадровых функций, "избавления" Администрации от несвойственной деятельности, экономии финансов и затрат времени целесообразно передать часть этих во-

*

просов на аутсорсинг.

В соответствии с законом от 21.06.2007 г. № 715-ЗС "Об областном государственном заказе на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Ростовской области" можно использовать лишь децентрализованный подход к управлению аутсорсингом. Он предполагает индивидуальную оценку потребности в обучении кадров для каждого органа государственной власти. Такой подход позволяет достигнуть гибкости, но ограничивает возможности для реализации крупных аутсорсинг-проектов.

Централизованный подход подразумевает администрирование аутсорсингом Ведомством по управлению государственной гражданской служ-

* Аутсорсинг - передача отдельных государственных функций органа исполнительной власти организации любой формы собственности при сохранении государственного контроля за реализацией переданных функций.

177

бой Ростовской области. Его преимущество состоит в использовании единых стандартов, с помощью которых формируется государственный заказ и проводится оценка результативности аутсорсинга, наличии организационных и финансовых ресурсов масштабных проектов. Для внедрения данного подхода потребуется изменение указанного закона.

Функцию по реализации государственного заказа на образовательные услуги в соответствии с Федеральным законом от 21.07.2005 № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд» можно делегировать аутсорсеру* - Северо-Кавказской академии государственной службы, заключив долгосрочное соглашение на основе партнерских отношений. Она располагает современной материально-технической базой, квалифицированным составом преподавателей, научными школами в области государственного и муниципального управления.

С данным партнером следует заключить контракт на "систему дополнительного образования (ДНО) государственных гражданских служащих", т.е. передать в определенном объеме такие вопросы, как размещение заказа на образовательные услуги, консалтинг, разработка эффективных учебных программ, методических пособий и т.п. другим исполнителям. В этом случае СКАГС получит возможность самостоятельно на конкурентной основе подбирать субподрядчиков, осуществлять мониторинг исполнения контракта и нести ответственность за соблюдение заданных параметров.

Важным условием успешной реализации аутсорсинга является проектирование организационной структуры, способной управлять системой ДНО. Основным источником проектирования должен стать ресурсный подход, ключевые компетенции.

Такой подход вызывает необходимость формирования централизованно-децентрализованной модели дополнительного профессионального образования гражданских служащих. Требуется централизация усилий ДНО для развития базовых управленческих компетенций у всех кадров и децентрализация - для формирования специальных компетенций у тех работников, которые оказывают разнообразные государственные услуги населению. В связи с этим представляет интерес идея образовательного холдинга^

Образовательный холдинг может действовать на базе СКАГС. Актуальность создания такой структуры обусловлена потребностью организации профессионального развития гражданских служащих, его научнометодического обеспечения в регионе. Концепция исходит из необходимости учета социокультурных условий территориальной социальной общности, ин-

* Аутсорсер - организация, на исполнение которой передается государственная функция органа исполнительной власти.

^ Образовательный холдинг - корпоративный центр, управляющий (координирующий)деятельностью образовательных структур.

17S

тересов потребителей кадровой политики: Законодательного собрания и Администрации Ростовской области, территориальных федеральных органов власти, органов местного самоуправления, бизнес-структур и некоммерческих организаций, граждан и др.

Структурными элементами холдинга могут быть центр оценки управленческих кадров, факультет переподготовки кадров, центр повышения квалификации, центр бизнес - образования и консалтинга, учебноконсультационные полигоны, творческие коллективы из числа работников административных и вузовских учреждений, реализующих конкретные программы профессионального развития гражданских служащих.

Нравовой основой создания и деятельности образовательного холдинга являются Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства России, а также нормативные акты органов государственной власти Ростовской области по кадровым вопросам.

Для того, чтобы раскрыть новую модель ДНО гражданских служащих, следует использовать интегрально-системный подход, обеспечивающий объединение ее элементов в целостную форму. Системность задает структуризацию профессионального развития специалистов, а интегративность обеспечивает процесс органического соединения разнообразных элементов оценки, обучения и пр.

Конструирование модели образовательного холдинга делает возможным обобщение зарубежных и отечественных практик подготовки кадров для государственной службы. При этом понятие «система» исполняет роль исходного логического каркаса, определяющего принципиальную схему его рассмотрения. Отсюда построение модели - это не просто отражение объекта, но и преднамеренно предполагаемая форма деятельности конструирования будущей практики.

Таким образом, интегрально-системный подход ориентирует на восприятие модели ДНО в целом и составляющих ее элементов: цель и задачи деятельности; функции профессионального развития; организационные основы обучения; категории слушателей и способы комплектования учебных групп; требования к преподавателю; форма, сроки, режим и методика обучения; образовательные технологии, ожидаемый результат профессиональной подготовки; управленческое обеспечение; а также на выявление связей этих элементов между собой, сведение их в единую, целостную картину.

Принципы работы. Устанавливаются комплексной практикой профессионализации гражданской службы. В этом случае образование становится практическим, а практика - образовательной:

- ДНО должно быть ограничено специалистами, отобранными на конкурсной основе для государственной службы по критерию их компетентности и эффективности;

- основным стимулом Дпо должна стать аттестация специалиста, в результате которой фиксируется уровень его профессионализма и определяется очередной этап повышения квалификации;

- по итогам прохождения квалификационных курсов должен сдаваться экзамен, на основе которого принимается решение о присвоении специалисту очередного классного чина;

- увязать Дпо с карьерным продвижением специалиста. Обучение должно способствовать служебному продвижению, а служебное продвижение - обучению.

Цель деятельности. Определяется Администрацией Ростовской области. Цель вытекает из проблем, которые являются для органа власти новыми, способы их разрешения неизвестны. Правильное и точное описание проблемы определяет и формулирование цели профессионального развития гражданских служащих в системе ДПО как ожидаемый результат. Укрупненно алгоритм выглядит следующим образом: проблема - цель - изменение, которое должно произойти в органе власти, научно-методическое и организационно-технологическое обеспечение решения проблемы. Наряду с достижением прагматических задач, система ДПО не должна утрачивать интерес к личности гражданского служащего.

Задачи холдинга. Формируются исходя из цели деятельности:

- определение инновационных образовательных технологий, времени, которое необходимо для осуществления задуманного, режима и содержания работы, форм контроля;

- инновационное научно-методическое и организационное обеспечение деятельности государственных квалификационных, конкурсных и аттестационных комиссий;

- оказание консультационных услуг служащим, государственным и местным органам власти по вопросам отбора, оценки, обучения и профессионального продвижения кадров;

- разработка предложений Главе (Губернатору) Администрации Ростовской области по оптимизации профессионального развития гражданских служащих.

Функции профессионального развития.

Адаптационная функция, обеспечивающая приспособление специалиста к административной среде.

Поддерживающая функция, способствующая стабильной профессиональной деятельности специалиста.

Инновационная функция, продуцирующая преобразовательную форму профессиональной деятельности специалиста.

Организационные основы обучения. Для удовлетворения реальных запросов различных категорий гражданских служащих необходимо создать гибкую, динамичную и вариативную систему ДПО, обеспечив следующие условия:

- предоставить широкие возможности специалистам для осуществления повышения квалификации в сфере самообразования, создать дистанционные формы УМК, пособия, электронные системы обучения и тестирования слушателей;

- использовать интернет-портал подготовки кадров, электронные средства связи, информационно-компьютерные технологии;

- предусмотреть периодическую стажировку (с отрывом от производства) гражданских служащих, организовать региональный обмен стажерами, а также стажировку в зарубежных странах;

- сформировать учебно-методические объединения вузов, факультетов и курсов подготовки и повышения квалификации кадров.

Категории слушателей и критерии комплектования учебных групп. В формировании контингента слушателей основную роль играет мотивация обучения. В настоящее время первым мотиватором выступает новая для каждого гражданского служащего ситуация в стране, вызывающая потребность в поиске знаний, необходимых для сохранения профессиональной пригодности в современных социально-экономических условиях. Вторым мотиватором может стать качество обучения, интересное и полезное содержание, активные методы работы со слушателями.

Формирование контингента слушателей определяется, во-первых, на основе выдвижения кандидатов органами государственной власти; во-вторых, самого гражданского служащего; в-третьих, отбором обучающихся образовательным холдингом. В качестве основных критериев для комплектования учебных групп используются: а) уровень руководства (областной, районный, городской, поселковый); б) управленческая профессия (генеральный, функциональный, программный руководитель или специалист); в) сфера управления (производство, коммерция, услуги, образование, наука, культура, здравоохранение и др.); г) ранг должности (высший, главный, ведущий, старший, младший).

Требования к преподавателю. Важна техническая оснащенность преподавателя: мультимедийные, информационные и телекоммуникационные средства, персональный электронный адрес и т.п. Профессиональная составляющая - владение современными образовательными технологиями. Проблема достаточно серьезная, т.к. большинство преподавателей, в качестве примеров приводят факты вчерашнего дня.

Форма, сроки, режим и методика обучения. Форма обучения выбирается в соответствии с поставленной целью: очная, заочная, дистанционная. Инновационная программа обучения выстраивается как технология с использованием "модульного" подхода. Постоянное пополнение учебных планов новыми модулями, отражающими изменения государства и гражданского общества, актуализирует процесс повышения квалификации государственных гражданских служащих.

Соответственно определяется соотношение времени, выделяемого на теорию и практику, самостоятельную работу, индивидуальную, групповую и т.д. Процесс обучения разбит на этапы, завершающиеся выявлением степени достижения поставленной цели, на основании чего осуществляется корректировка занятий.

Методическое обеспечение программы предусматривает обсуждение конкретных ситуаций административной деятельности, проведение деловых игр, видеотренингов, круглых столов, использование мультимедийных обучающих презентаций, электронных рабочих тетрадей и др. Форма взаимодействия преподавателя и слушателей абсолютно демократична. Она призвана разбудить самомотивацию слушателя. Интенсивность работы носит дифференцированный характер, каждая группа самостоятельно определяет режим работы и время перерывов.

Образовательные технологии. В проектируемой модели ДПО ключевыми средствами ее реализации являются информационные, предметнопоисковые и проблемно-аналитические технологии. Они должны быть направлены на разнообразие образовательного процесса и связаны с актуализацией инновационных запросов преподавателей и слушателей. Это позволяет обеспечить открытость и динамичность образовательного холдинга, адекватно реагирующего на запросы гражданского служащего. Особая роль принадлежит дистанционным образовательным технологиям, видеоконференциям, универсальной программе автоматизированной проверки тестовых ра-бот,выполняемых слушателями.

Ожидаемый результат профессиональной подготовки. Обязательства, которые берет на себя преподаватель, руководитель учебного модуля, руководитель программы обучения, руководитель центра оценки кадров, могут иметь разное выражение и оформляться в виде разработки гражданскими служащими конкретных документов, концепций, программ, стратегий, политик, технологий и т.п.

Управленческое обеспечение. Оно опирается на инновационные методы административной деятельности холдинга, включающих в себя планирование работы посредством современных программных средств ; подготовку соответствующих распорядительных документов, координирующих и регулирующих взаимодействие образовательных структур холдинга; внедрение электронного документооборота и т.д.

Организация и управление образовательным холдингом гражданских служащих осуществляется на основе информации, полученной в результате мониторинга. Показателями результативности / непосредственного эффекта являются:

- доля служащих, освоивших программы переподготовки , повышения квалификации;

- доля служащих, получивших отставку в течение одного года после прохождения обучения;

- доля программ повышения квалификации служащих, содержание которых адаптировано к новым подходам к государственному администрированию;

- оценка качества программ переподготовки и повышения квалификации служащими.

- анализ стратегии развития холдинга, наличия необходимых ресурсов;

- степень согласованности оценок деятельности подразделений холдинга;

- оценка информационного Интернет - портала холдинга;

- анализ организации и мотивации труда персонала холдинга.

Права образовательного холдинга. Для достижения цели и задач,

функций необходимо предоставить холдингу права:

- координации учебно-методической и консультационной деятельности в обеспечении профессионального развития гражданских служащих;

- выполнения работ на договорной основе с юридическими и физическими лицами по направлениям, соответствующим профилю холдинга;

- пользования региональным банком данных о кадровом составе гражданской службы;

- получения от государственных органов власти Ростовской области и органов местного самоуправления необходимых для работы нормативных актов и других материалов.

Ответственность образовательного холдинга. Холдинг отвечает:

- за качество предоставляемых образовательных услуг, объективность результатов квалификационной оценки;

- по обязательствам и заключенным договорам.

Таким образом, модель ДПО в форме образовательного холдинга, предстает как специальный институт реализации заказа по профессиональному обучению гражданских служащих. Она опирается на эмпирическую оценку состояния профессионального образования специалистов; учитывает образовательные потребности работников в повышении профессиональной компетентности.