CC BY
100
^щональний лкотехшчний yнiвeрситeт Украши
Така структура катталу е незадовiльною i за цих умов санащя балансу неможлива. У законодавствах про банкрутство, як дiють в економiчно розви-нених кра!нах, вiд,емне значення показника власних об^ових коштiв (робочо-го катталу) е пiдставою для порушення проти нього справи про банкрутство.
Порядок покриття збитюв, вирiвнювання курсу корпоративних прав та санаци балансу не врегульоват вiтчизняним законодавством, а низка викла-дених у статтi положень не корелюють iз чинними нормами. Однак саме таю засади ре^заци захисно! функци власного капiталу випливають iз економiч-ного змiсту катталу та його теоретичних основ i саме вони взят на оз-броення фiнансистами в усiх розвинених кра!нах свiту.
Лiтература
1. Гаевий М.В. Фшанси житлового господарства// Фшанси Украши, 2002, №5. - С. 113-117.
УДК 658.4:331.101.2 Астрант М.М. Качмарик1 -Львiвська КА
ОЦШКА ЕФЕКТИВТОСТ УПРАВЛШМ I BTOOP^TAHM
ТРУДОВОГО ПOТЕHЦIAЛУ
Розглянуто суть та значення трудового потенщалу на тдприемста. Запропоно-вано ефективш напрями управлшня трудовим потенщалом тдприемства та анал1з ефективносп роботи персоналу на основ1 декшькох концепцш, принциповою вщмш-шстю яких e система критер1альних показниюв.
Doctorate M.M. Kachmaryk - Commercial Academy of L 'viv
Management Effectiveness Estimate and the Use of Working Potential of Enterprises
This article deals with the essence and enterprise working potential. Effective treads of management working potential and the analysis of personal working effectiveness on the base of some concepts that have principled difference - the system of criterion indicators are suggested.
Рацюнальне використання трудового потенщалу вщграе важливу роль у шдвищент ефективност суспшьного виробництва та рiвня життя на-селення. Тому вщ того, наскшьки рaцiонaльно вiн сформований, багато в чо-му залежить економiчний потенцiaл кожного виду економiчноï дiяльностi, темпи його розвитку, зростання сощального i культурного рiвня життя найманих пращвниюв та роботодaвцiв, становлення повноцтних вiдносин соцiaльного партнерства.
Актуальтсть рaцiонaльного використання трудового потенцiaлу виз-начаеться ще й тим, що в умовах перевищення пропозицiï робочо1' сили над попитом, низько1' вартост робочо1' сили, ïï невiдповiдностi реальнш вaртостi, нaявностi значних мaсштaбiв нерегламентовано1' зaйнятостi важливого значення набувае виявлення резервiв пiдвищення ефективностi використання зайнятих у вЫх видах економiчноï дiяльностi.
1 Наук. кер1вник: доц. B.I. Блонська, канд. екон. наук - Льв1вська КА
Науковий вкник, 2005, вип. 15.5
Для вир1шення даного завдання необхiдно мати достовiрну шформа-цiю про трудовий потенщал окремого виду економ1чно! дiяльностi, району та суспiльного виробництва в цшому, який формуеться пiд впливом р1зномашт-них чинникiв та умов. Тому серед проблем ефективност використання трудового потенщалу важливе значення мае з'ясування сутностi поняття "трудовий потенщал" та чинниюв, яю на нього впливають.
Для усшшного формування та реал1заци будь-яких елемент1в потенщ-алу потрiбнi, насамперед, правильно пщбрат кадри, якiсне !х навчання орга-нiзацiйна культура, тiсне сшвробггництво, можливостi для вияву iнiцiативи, вщповщна база знань, матерiальне та нематерiальне стимулювання. Вченi iз стратегiчного менеджменту А.А. Томпсон i А. Дж. Стрикленд визначають: "Талановитi, квалiфiкованi, досвщчеш фахiвцi - це не тшьки ресурс, що дае змогу ефективно досягати поставлених цшей, але i джерело конкурентно! переваги". Тако! ж думки зору дотримуеться i вiдомий фахiвець у галузi страте-гiчного управлiння
О.С. Вiханський, який вщзначае, що "... основою будь-яко! оргашзаци i 11 головним багатством е люди. При цьому людина стае не тшьки найщнш-шим "ресурсом" оргашзаци, але i найкоштовшшим. Якiсть трудових ресурсiв безпосередньо впливае на конкурентш можливостi фiрми i е однiею з найважливiших сфер створення конкурентних переваг" [2, с. 241].
У цьому контекст людський чинник потрiбно розглядати у взаемозв'язку кiлькiсних i якiсних характеристик кадрiв, склад яких сформо-ваний на шдприемств1, у дiалектичнiй едностi здiбностей кадрiв i можливос-тей !хньо! реал1заци в умовах функцiонування, що постшно змiнюються. Все це зумовлюе необхiднiсть видiлення тако! категори, як трудовий потенщал, що е сукупшстю здiбностей i можливостей кадрiв забезпечувати досягнення цшей довгострокового розвитку шдприемства.
I цiлком закономiрно, що чим вищий рiвень компетентностi пращвни-к1в та сiнергiчний ефект вiд !х взаемоди, тим вищий сукупний трудовий потенщал ^ як наслiдок, результати дiяльностi пiдприемства на обраному ринково-му сегментi. Змiна величини трудового потенщалу вщбуваеться за рахунок:
• руху кадр1в;
• змши квалiфiкацii, як через й тдвищення, так 1 через зниження;
• змши мотиваци прац1вник1в;
• створення умов, що сприяють прояву щдив1дуально-квал1ф1кащйного потенциалу 1 профес1йних характеристик пращвника;
• виникнення конфл1ктних ситуацш у колектив1.
Ефективн1сть господарювання на шдприемств1 великою м1рою зале-жить в1д якост1 чинно! системи управлшня персоналом.
Питання теори та практики вдосконалення кадрово! пол1тики висвгг-лювались у працях Д. Грейсона, М. Мексона, М. Альберта, Ф. Хедоур1 та ряду шших. Анал1зуючи !хш досл1дження, ми отримаемо наступне.
Першим кроком на шляху забезпечення продуктивно! пращ пращвника е професшна ор1ентащя та сощальна адаптац1я у колектив1. Якщо кер1вництво зац1кавлене в усшху прац1вника, воно повинно завжди пам'ятати, що оргашза-ц1я - це суспшьна система, а кожний роб1тник - особист1сть [4, с. 236].
Нащональний лкотехшчний ун1верситет УкраТни
На наступному еташ пристосування у людини за допомогою сощаль-но! адаптаци до оргашзаци формуеться нове ставлення до роботи. Оргашзаци використовують низку засобiв як офiцiйних, так i не офщшних, для того, аби ввести людину у свiй колектив. Формально, у процес найму на роботу, орга-нiзацiя дае людинi шформащю про себе з тим, щоб сподiвання кандидата були реалютичними.
Третiй етап: оргашзаци мають постшну потребу у забезпеченi продук-тивност працi робiтникiв. Багато органiзацiй при цьому турбуються i про за-гальну якiсть трудових ресурсiв. Одним iз засобiв досягнення ще1 мети е на-бiр i вiдбiр найбiльш квалiфiкованих нових робiтникiв. Керiвництво повинно також здiйснювати програми систематичного навчання i пiдготовки пращв-ниюв. Наступним кроком е визначення рiвня продуктивностi кожного працю-ючого. У цьому полягае щль оцiнки результат дiяльностi, яку можна уявити собi як продовження функци контролю. Процес контролю передбачае вста-новлення стандартв та вимiрювання результатiв для визначення вщхилення вiд встановлених норм i при необхiдностi прийняття коригуючих заходiв.
Оцiнка результатiв дiяльностi забезпечуе реалiзацiю адмшстратив-них, iнформацiйних i мотивацшних функцiй. Цi функци оцiнки трудовое" дь яльностi взаемопов,язанi, тобто шформащя, яка веде до адмiнiстративного рь шення повинна позитивно мотивувати людину до ефективно1 працi.
Надзвичайно складною проблемою для будь-якого тдприемства е ефектившсть ощнки результатiв трудово1 дiяльностi. Ефективнiсть системи оцiнки визначаеться кшькома чинниками. Спочатку необхiдно вiдзначити, що найбiльш часто робота пiдлеглого ощнюеться його безпосереднiм керiв-ником. Тому вш повинен володiти здатнiстю точно ощнювати роботу, не ба-зуючи свою ощнку на особистому вщношенш до пiдлеглого.
Багато вiдомих вчених наполегливо виступають на користь ощнки трудово1 дiяльностi, яка орiентована на результати пращ. Вони запевняють, що традицшш ощнки не е ефективними, оскшьки вони спрямоваш на основш риси характеру, такi як шщатива, здатнiсть уживатися з колективом, на-дiйнiсть вiдношення до людей. Це примушуе керiвника бути упередженим, а не об'ективним. На сучасному еташ тдготовка керiвних кадрiв зводиться до розвитку навичок та вмшь, яю необхiднi службовцям для ефективного вико-нання сво1х обов,язкiв чи виробничих завдань у майбутньому.
В економiчнiй лiтературi ефективнiсть використання кадрового потенщалу визначаеться сшввщношенням результату, що характеризуе стушнь досягнення мети, до кшькост i якостi реалiзованих здiбностей персоналу з його досягненнями [2, с. 243].
Ми рекомендуемо розглядати ефектившсть використання трудового потенщалу у двох площинах: по-перше, як ефектившсть роботи безпосеред-нього персоналу тдприемства ^ по-друге, з позици ефективносп управлiння при формуваннi i реалiзацil кадрового потенцiалу.
На нашу думку, проводити аналiз оцiнки ефективносп роботи персоналу та управлiння ним потрiбно на основi наступних концепцш, принциповою вщ-мiннiстю яких е система крш^альних показник1в, на яких базуеться оцiнка:
Науковий вкчшк, 2005, вип. 15.5
• система, заснована на кшцевих результатах д1яльност1 п1дприемства, яка включае показники: прибуток до оподаткування, оподатковуваний, чистий прибуток, соб1варт1сть, р1вень рентабельной!, виторг в1д реалiзацii, обсяг ви-робництва, яшсть продукци, строк окупност швестицш, рентабельнiсть ш-вестицш i шш;
• система, заснована на результативности, якост та складност трудово! д1яль-ност1, яка включае показники: продуктивтсть працi, темпи зростання про-дуктивност i заробiтноi плати, частка фонду оплати пращ у соб!вартост! продукци, трудомштшсть продукци, коефiцiент складност пращ, чисельнiсть персоналу i т. д.;
• система, заснована на формах i методах роботи з персоналом, яка включае показники: плинтсть ^др1в, рiвень квалiфiкацii персоналу, рiвень трудово! дисципл1ни, професiйно-квалiфiкацiйна структура, сощальна структура персоналу, витрати на одного пращвника, привабливють пращ, 1нш1.
Вщомо, що найбiльш узагальненим та ушверсальним показником, який вщображае ефектившсть використання трудових ресурЫв тдприемства е продуктившсть працi працiвникiв. У загальному розумшш продуктившсть працi характеризуе !! результатившсть, тобто оцiнюе результат пращ, отри-маний на одиницю витрат, пов'язаних з використанням трудових ресурЫв тдприемства.
На основ1 вище наведених показниюв охарактеризуемо ефектившсть використання трудового потенщалу на прикюд! Меденицького споживчого товариства за допомогою табл. 1.
Табл. 1. Основт показники ефективностi використання трудового потенщалу
Меденицького СТ за 2002-04 рр.
№ Показники Роки Абсолютне ввдхилення, +,-
з/п 2002 2003 2004 2003 в1Д 2002 2004 в1Д 2003
11 Фонд оплати пращ, тис. грн. 61,5 67,5 89,1 +6,0 +21,6
22 Чисельтсть пращвнишв, чол. 69 63 61 -6 -2
33 Середня зарплата на одного пращвника, грн. 21,5 58,3 320,0 +36,8 +62,3
44 Продуктивтсть пращ, тис. грн./люд. 33,3 41,0 48,3 +7,7 +7,3
55 Ствввдношення м1ж темпами зростання середньо! зарплати i продуктивност працi 0,89 0,92 0,99 +0,03 +0,06
З аналгтично! табл. 1 можемо вщзначити наступне, зважаючи на те, що юльюсть пращвниюв зменшуеться, фонд оплати пращ пращвниюв зрос-тае. Це, насамперед, зумовлено ростом продуктивносл працi пращвниюв у
2003 р. на 23 %, що е бшьше, шж у попередньому, i на 17 % бшьше, шж у
2004 р. пор1вняно з 2003 р., що i спричинило рют середньомюячно! зарплати на одного працiвника у 2003 р. на 36,8 грн., i на 62,3 грн. у 2004 р. пор1вняно з попередшм. Спiввiдношення м1ж темпами зростання середньо! зарплати i середньо! продуктивност1 пращ пращвниюв у 2004 р. становив 0,99 i зрю по-р1вняно з 2003 р. на 0,06, що значно вище, шж показник 0,5-0,7, який вва-жаеться нормальним для роботи пiдприемства.
Таким чином, виходячи з аналiзу особливостей роботи з персоналом у сучасному сустльств^ ми можемо зауважити, що на сьогодш бшьшють роз-
Нащональний лкотехшчний унiверситет УкраТни
винутих краш усвiдомили вагому роль персоналу в ефективносп дiяльностi тдприемства. Безумовно це питання буде вивчатися i надал^ оскiльки значення трудового потенщалу в майбутньому зростатиме, i обов'язковою необ-хiднiстю е i буде вивчення його з врахуванням специфжи управлшня шд-приемством та тдвищення ефективностi дiяльностi будь-яко! оргашзаци.
Лггература
1. Краснокутська Н.С. Потенщал тдприемства: формування та оцшка: Навч. поаб-ник. - К.: Центр навч. лггератури, 2005. - 352 с.
2. Мороз О.Т. Методолопчш основи формування системи управлшня трудовою дь яльнютю в умовах ринково! ор1ентаци економши// Украша в XXI ст.: Концепцп та модел1 еко-ном1чного розвитку. - Льв1в, 2000, ч. 2. - С. 49-52.
3. Рудий В.1. Стратегия вдосконалення кадрово! пол1тики тдприемства// Формування ринкових вщносин в Украшг - 2004, № 9. - С. 234-239.
УДК 336.22 Ю.Я. Ковальчук - Терноптьський ДЕУ
СИНТЕЗ КЕЙНС1АНСЬКИХ I НЕОКЛАСИЧНИХ ТЕОР1Й ОПОДАТКУВАННЯ ТА ЙОГО ВПЛИВ НА РОЗВИТОК ЕКОНОМ1ЧНИХ СИСТЕМ
Проанал1зовано передумови виникнення та базов1 постулати кейнс1ансько! та неоконсервативно! теорш оподаткування. Висв1тлено вплив посткейнаанських та неоконсервативних щей на формування податкового мехашзму економши добробуту
Yu. Ya. Kovalchuk - State Economic University of Ternopil
Synthesis of Keynesian and neoclassic taxation theories and its impact
on economic systems development
Precondition of beginnings and basic postulates of Keynesian and conservative (classical) tax theories are being analyzed. Influence of post-Keynesian and conservative ideas on formation of welfare economy tax system is covered.
В умовах ринкового середовища фшансова полггика держави голов-ним чином грунтуеться на системi фшансових важелiв i стимулiв, провщне мюце серед яких займають податки, збори, iншi обов,язковi платежi суб,ектiв пiдприемництва, домогосподарств, шших категорiй платникiв до бюджету та цшьових фондiв загальнодержавного значення. Податковi платежi як сощаль-но-економiчне явище виступають основним джерелом державних доходiв, справляють вiдповiдний (в iнтересах сусшльства) вплив на стан економiчно-го розвитку в цшому та окремих його складових у розрiзi господарських сег-ментiв, зокрема, забезпечують реалiзацiю соцiальних гарантiй населенню краши.
Використання податюв як фiнансових важелiв дютало глибоке теоре-тичне обгрунтування у працях класиюв пол^ично1 економи, в наукових те-орiях маржиналiстiв, представниюв "шведсько!" школи, однак глибинного змюту набуло у концепцп фiнансового втручання в економжу Дж. Кейнса [1] та протилежнш 1й неоконсервативнiй доктриш. Для з'ясування сутностi домь нуючих теорш оподаткування, простеження !х еволюци доцiльно з'ясувати
